CENTRO UNIVERSITARIO

DE CIUDAD JUAREZ

Nombre: Jesus Gabriel Davila Uribe Matrícula: 3777

Nombre del curso: Nombre del profesor:

Teorías de la Administración Juan Felipe Martinez Ortiz

Actividad: Ensayo Cultura Organizacional

Fecha: 28/07/2014

Bibliografía: Tools & Techniques Of Organizational Change. New York: Kogan

Page Publishers.
Robbins, S., 2007. Organizational Culture. New York: Prentice hall.

Calificación:
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Cultura Organizacional Significado y Aplicación.

Una cultura organizacional resume un conjunto de significados que son compartidos

por toda la organización. Los significados compartidos son a menudo diferentes, que
constituyen los factores fundamentales que diferencian a una organización de otra.
Algunos expertos señalan que la cultura organizacional se encuentra en un examen
minucioso, una serie de características específicas que constituyen los valores de la
organización. Algunas organizaciones tienen culturas similares, pero muy a menudo,
muchos difieren. Las culturas organizacionales también toman mucho tiempo para
construirse y desarrollarse. Igualmente, el cambio de culturas específicas dentro de
una organización toma el mismo esfuerzo y el tiempo; a veces incluso más.

Significados y valores compartidos entre los empleados de una organización, por lo

tanto constituyen una cultura organizacional. Una cultura organizacional da a la
empresa la dirección a seguir y mostrar nuevas formas de cómo las operaciones se
llevan a cabo normalmente en la empresa. Además, ofrece a las empresas un sentido
de estabilidad ya que los empleados a menudo siguen un método sistemático de
realización de las actuaciones de la organización. Sin embargo, algunos estudiosos
han identificado que las fuertes culturas organizacionales potencialmente pueden
inhibir la organización o empresa de abrazar el cambio. También se ha demostrado a
través de los círculos de negocios que las culturas organizacionales tienen un efecto
sobre las actitudes y comportamientos de los empleados (Robbins, 2007a).

En el caso de la empresa Wattaburguer ya están aplicando estas técnicas. Sin

embargo tienen pendiente de la continuidad de su legado en cuanto a la integración de
los empleados y fomentación de valores que la empresa precisamente tiene
claramente definidos. En un intento por mejorar la retención de su personal, en 1996 la
empresa decidió comenzar con eventos de competencia para los empleados: los
WhataGames, con la idea de que una mejor capacitación podría ayudar a retener el
personal. Mediante formatos de programas de concurso, juegos de coincidencia de
cartas y una competencia llamada "What's cooking?" ("¿Qué es cocinar?"), los
concursos WhataGames, los cuales se llevan a cabo cada dos años, refuerzan
exactamente lo que la empresa desea... hacer las cosas a la manera de la compañía.

Pero, ¿Cómo perpetuar esta cultura? Es fácil, Solo debemos fomentar desde la base
de la pirámide estructural de la empresa una serie de acciones en las que en cada
acción conlleve un valor y un respeto hacia la empresa y lo más importante sus
clientes. Por ejemplo se puede asumir que la mayoría de los empleados quieren
sobresalir. Por esta razón, debemos enfatizar el esfuerzo de nuestros supervisores en
competencias entre sucursales amistosas con incentivos significativos que atraigan el
buen manejo a sus empleados. Podría ser entre sucursales y además entre personal
de la misma sucursal a fin de que tengamos una integración total de los empleados
esto reflejara un mejor desempeño y un mayor rendimiento a largo plazo.

Finalmente, al tomar estas medidas y anexarlas a un entrenamiento inicial, además de

actualizaciones a supervisores y gerentes, definitivamente nos generara los resultados
deseados por el director de la compañía. Un buen modelo de capacitación con valores
nos proyecta una integración laboral óptima y duradera.