TEMA 3.

EQUIPOS DE TRABAJO
EN LAS ORGANIZACIONES.

Psicología de las Organizaciones

Grado en Relaciones Laborales
Curso 2014-2015
Profesora: Naira Delgado Rodríguez
 CONTENIDOS

1. Introducción.
2. Características de los equipos de trabajo.
3. Fases en la construcción de equipos.
4. Dinámica de funcionamiento de los equipos.
5. Técnicas eficaces en la gestión de equipos.
6. Estilos de dirección y liderazgo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Alcover, C. M.(2003). Equipos de trabajo y dinámicas grupales en contextos

organizacionales. En F. Gil y C. M. Alcover (coords.), Introducción a la
Psicología de las Organizaciones. Madrid: Alianza Editorial. (pp. 201-228).

 Gil, F. y García, M. (1996). Grupos en las organizaciones. Madrid: pirámide.

 1. INTRODUCCIÓN
El entorno de trabajo no es un lugar sencillo en el que establecer
relaciones interpersonales:

Son relaciones Existe interdependencia

Existencia de roles
impuestas, no escogidas entre los miembros de la
formales.
voluntariamente. organización

Las relaciones se
Los objetivos de cada
producen rodeadas de
miembro de la
presiones temporales,
organización pueden
exigencia de las tareas,
chocar entre sí.
estrés.
1. INTRODUCCIÓN

CONDICIONANTES CONDICIONANTES
PERSONALES ORGANIZACIONALES
Actitudes Tipo de organización
Prejuicios Tamaño
Emociones Organización del trabajo
Claridad en las metas
Motivaciones
Roles delimitados
Expectativas
1. INTRODUCCIÓN
 1. INTRODUCCIÓN
¿POR QUÉ UTILIZAR EQUIPOS DE TRABAJO EN LAS
ORGANIZACIONES?
Medios para
Facilita el Incremento de la
encauzar la
aprendizaje innovación y la
estrategia de la
organizacional creatividad
organización

Desarrollo de
productos y Mejora la calidad Coordinación
servicios de de la gestión más eficaz
mayor calidad

Mejora el Potencia la
procesamiento autonomía y la
de la información participación

Fuente: Mohrman, Cohen y Mohrman, 1995.

2. CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS
DE TRABAJO
Guzzo (1996); Salas, Dickinson, Converse y Tannenbaum (1992); Salas, Rosen, Burke
y Goodwin (2009); Salas, Stagl, Burke y Goodwin (2007), cfr. En Alcover (2003).
Tienen objetivos compartidos en relación con su trabajo, para cuya consecución
necesariamente han de interactuar entre ellos.

Su rendimiento afecta a otros dentro y fuera de la organización

Cuentan con niveles heterogéneos y distribuidos de pericia, competencia o
experiencia
Desempeñan roles que pueden estar más o menos definidos, que son
interdependientes
Los miembros poseen dentro de la organización una identidad como equipo, con una
función organizacional definida
2. CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS
DE TRABAJO
Funciones de los equipos de trabajo
FUNCIONES PROFESIONALES FUNCIONES PERSONALES Y SOCIALES
1. Realizar tareas complejas e
interdependientes que superan la capacidad de 1. Satisfacer las necesidades de afiliación.
los individuos
2. Desarrollar, incrementar y confirmar la
2. Generar ideas y soluciones nuevas o
autoestima del individuo y su sentido de
creativas.
identidad.
3. Dar a los individuos la oportunidad de poner
3. Coordinar esfuerzos. a prueba y compartir sus percepciones de la
realidad social.
4. Proporcionar un mecanismo para la
4. Disminuir las inquietudes y sentimientos
resolución de problemas que requieran
individuales de inseguridad y de impotencia.
información y valoraciones variadas.
5. Poner en práctica decisiones complejas.
5. Aportar un mecanismo de resolución de
6. Promover prácticas sociales y capacitar a los problemas personales e interpersonales.
miembros recién llegados.
Fuente: Kreitner y Kinicki (1995).
2. CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS
DE TRABAJO
Se considera que el trabajo en equipo ha resultado eficaz
cuando dicha actividad provoca un resultado que excede la
contribución de cualquier miembro y la suma de todas
ellas
SINERGIA
El resultado grupal es superior (en cantidad) o diferente
(en calidad) a la mera suma de las contribuciones
de los miembros que componen el equipo.
2. CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS
DE TRABAJO
El rendimiento de los equipos de trabajo depende de:
Recursos de los que se
dispone (humanos,
técnicos, económicos,
etc.).

Procesos de
Demandas de la tarea
interacción social
 2. CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS
DE TRABAJO
CRITERIOS IMPORTANTES DE LA EFECTIVIDAD DEL GRUPO
(Hackman, 1990):

1. Grado en que la PRODUCCIÓN del grupo cumple con los

criterios de calidad, cantidad y oportunidad de los
usuarios del producto / servicio.
2. Grado en que el PROCESO del grupo al realizar el trabajo
mejora la CAPACIDAD de sus integrantes para trabajar
en conjunto de manera interdependiente en el futuro.
3. Grado en que la EXPERIENCIA del grupo contribuye al
CRECIMIENTO y bienestar de sus integrantes.
 3. FASES EN LA CONSTRUCCIÓN DE
EQUIPOS

Fase 4. PUESTA EN
MARCHA.
Fase 3. DISEÑO DEL • Cumplimiento de
objetivos
PLAN DE ACCIÓN
• Sensación de logro
Fase 2. DEBATE Y • Organización de • Cohesión
objetivos, reglas y
ESTABLECIMIENTO procedimientos a seguir
DE NORMAS. • Códigos de conducta
Fase 1.
CONSTITUCIÓN DEL • Roles
EQUIPO • Reflexión
• Ajuste
• Incertidumbre
• Expectativas
• Encuentro
4. DINÁMICA DE FUNCIONAMIENTO
DE LOS EQUIPOS
Procesos que pueden afectar al grupo
4. DINÁMICA DE FUNCIONAMIENTO
DE LOS EQUIPOS
Procesos que pueden afectar al grupo

Cohesión • Sentimiento de pertenencia al

grupal equipo.
• Intensidad de los deseos de los
miembros del grupo para
permanecer en el mismo.
• Compromiso con el grupo.
4. DINÁMICA DE FUNCIONAMIENTO
DE LOS EQUIPOS
Procesos que pueden afectar al grupo

Polarización • Potenciación que genera el

grupal grupo de las tendencias,
creencias y opiniones
preexistentes de los miembros;
refuerzo de la tendencia media
de los miembros del grupo.
4. DINÁMICA DE FUNCIONAMIENTO
DE LOS EQUIPOS
Procesos que pueden afectar al grupo
• Fenómeno social de desvinculación
Difusión de la de la responsabilidad sobre los
responsabilidad resultados del grupo.
• Cuando las personas no tienen que
rendir cuentas y no se evalúan los
esfuerzos personales, la
responsabilidad sobre las tareas y los
resultados se diluye entre los
miembros del grupo.
4. DINÁMICA DE FUNCIONAMIENTO
DE LOS EQUIPOS
Procesos que pueden afectar al grupo
• Tendencia de las personas a
Holgazanería esforzarse menos cuando trabajan
social en equipo, en comparación con el
esfuerzo realizado cuando deben
rendir cuentas a título individual.
• Reducciones en la motivación y el
esfuerzo cuando los individuos
trabajan colectivamente en el grupo
en comparación a cuando trabajan
individualmente (Baron y Byrne,
1998).
4. DINÁMICA DE FUNCIONAMIENTO
DE LOS EQUIPOS
Procesos que pueden afectar al grupo

Conformidad • Cambio de la conducta o las

grupal creencias personales para
mostrarse de acuerdo con los
demás.
• Tendencia a aceptar la opinión
mayoritaria dentro del grupo.
4. DINÁMICA DE FUNCIONAMIENTO
DE LOS EQUIPOS
Procesos que pueden afectar al grupo
• Forma de pensar que se produce cuando
Pensamiento la búsqueda de aprobación se hace tan
dominante que tiende a anular la
grupal valoración realista de los cursos de acción
alternativos.
• Deterioro de la eficiencia mental, prueba
de realidad y juicio moral (Janis, 1971).
- Ilusión de invulnerabilidad
- Sentimiento de unanimidad
- Presión por la conformidad
- Rechazo a las ideas opuestas
4. DINÁMICA DE FUNCIONAMIENTO
DE LOS EQUIPOS
Los roles en los equipos de trabajo

CREATIVO

INVESTIGADOR

COORDINADOR
COHESIONADOR

IMPULSOR
EVALUADOR IMPLEMENTADOR

FINALIZADOR
ESPECIALISTA
5. TÉCNICAS EFICACES EN LA GESTIÓN
DE EQUIPOS
Claves para crear las condiciones de un trabajo en equipo eficaz

Claridad en las Apoyo decidido

Liderazgo Miembros
metas del de la
adecuado competentes
equipo organización

Tareas Sistema de Estructura de

estructuradas, recompensas trabajo
Compromiso
desafiantes y ligado al orientada hacia
significativas rendimiento los resultados

Existencia de
Procesos
Clima interno de estándares y
internos de Cohesión grupal
colaboración criterios de
equipo
calidad
5. TÉCNICAS EFICACES EN LA GESTIÓN
DE EQUIPOS
Recomendaciones y aspectos a los que prestar especial atención:

GESTIÓN DE REUNIONES

• Gestión del tiempo

• Turnos de palabra
• Conclusiones y establecimiento de acuerdos

RECONOCER EL TRABAJO DE LOS MIEMBROS DEL

EQUIPO
• Respeto
• Libertad de acción
• Visibilidad
• Valorar los esfuerzos
5. TÉCNICAS EFICACES EN LA GESTIÓN
DE EQUIPOS
Recomendaciones y aspectos a los que prestar especial atención:
ESTABLECER MECANISMOS DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
• Mediación / negociación
• Escucha activa
• Abordaje de emociones
• Estimular la comunicación
• Controlar reacciones personales negativas

GESTIONAR LA DINÁMICA DEL EQUIPO

• Estimular la participación
• Clarificar los objetivos
• Gestionar los fracasos
• Celebrar los éxitos
 6. ESTILOS DE DIRECCIÓN Y
LIDERAZGO
OBJETIVOS DEL LÍDER
1. Promover el cambio
2. Marcar el camino
3. Establecer prioridades
4. Movilizar a los seguidores
5. Resolver tensiones y conflictos
6. Mantener y fortalecer la cohesión
7. Conseguir los fines propuestos
8. Crear nuevos líderes
 6. ESTILOS DE DIRECCIÓN Y
LIDERAZGO
• Múltiples definiciones de liderazgo
• Múltiples estilos
• Nos centraremos en:
• Dirección por Objetivos
• Liderazgo Transaccional
• Liderazgo Transformacional
• Liderazgo Auténtico
 6.1. DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
Drucker (1954):
Los gerentes pueden quedar atrapados en las
trampas de la actividad

En la dirección por objetivos, la atención se centra

en los resultados, NO en las acciones.

CLAVES: Definición de metas centrales –

establecimiento de objetivos específicos –
asignación de responsabilidades – evaluación de
resultados.
6.1. DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

OBJETIVOS SMART

S • ESPECÍFICOS

M • MEDIBLES

A • ALCANZABLES

R • REALISTAS

T • ACOTADOS TEMPORALMENTE
6.1. DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

• CÓMO
• QUÉ • MANERAS DE ALCANZAR
• LOGROS LOS RESULTADOS
• RESULTADOS • CULTURA EMPRESARIAL
• PRODUCTOS FINALES • ESTILO DE TRABAJO
• CONSECUENCIAS DE MIS • VÍAS PARA ALCANZAR LOS
ESFUERZOS OBJETIVOS

DIRECCIÓN POR GESTIÓN POR

OBJETIVOS COMPETENCIAS
 6.2. LIDERAZGO TRANSACCIONAL
• Se produce un intercambio entre el líder y los miembros de
su equipo: el líder brinda algún tipo de recompensa a
cambio de que el colaborador realice una tarea convenida.

• Este tipo de relación, beneficia a la organización: mejora la

satisfacción y rendimiento de sus empleados.

• Pero…
… El liderazgo transaccional NO explica por qué
algunos líderes logran influir en las actitudes, creencias y
valores de sus seguidores.
 6.3. LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL
Bass (1985)
El liderazgo transformacional contempla los siguientes elementos:

 Influencia idealizada (atribución): los líderes son admirados,

respetados y la gente confía en ellos e intenta imitarlos.

 Influencia en la realización de conductas específicas.

 Motivación inspiracional: capacidad de formular una visión de
futuro atractiva para los empleados y la organización.

 Estimulación intelectual: habilidad de estimular a sus

colaboradores a ser innovadores, creativos, y buscar por sí
mismos la solución a los problemas que se presenten.
 6.4. LIDERAZGO AUTÉNTICO
Avolio y Gardner (2005)
 Cuando los líderes se muestran imparciales en el procesamiento de la
información y exhiben integridad personal y una orientación relacional
auténtica, las relaciones con sus seguidores se caracterizan por altos
niveles de respeto, afecto y confianza.

 El líder, convertido en modelo, alienta a sus seguidores a desarrollar un

estilo de liderazgo similar.

 Este tipo de liderazgo se caracteriza por los siguientes elementos:

1. Transparencia relacional
2. Perspectiva moral internalizada
3. Procesamiento equilibrado
4. Conciencia de sí mismo
 6. ESTILOS DE DIRECCIÓN Y
LIDERAZGO
PUNTOS FUERTES Y DÉBILES PARA UN DIRECCIÓN EFECTIVA

ASPECTOS FAVORABLES PUNTOS DÉBILES

• Ser entusiasta • Querer «gustar» siempre a

todo el grupo
• Tener retos y • Querer estar bien con todos
transmitirlos • Preocuparse por la pérdida
• No temer asumir riesgos de imagen
• Preocuparse especialmente
• Implicarse en la tarea por permanecer en su
• Hacer que lo complicado posición
• Falta de prudencia y
parezca sencillo perspectiva
TEMA 3. EQUIPOS DE TRABAJO
EN LAS ORGANIZACIONES.

Psicología de las Organizaciones

Grado en Relaciones Laborales