La entrada a una carrera organizacional

Para llegar a una empresa el individuo pasa por tres etapas. La primera, la entrada es toda la
preparación y entrenamiento por propia cuenta, incluye también toda la parte de reclutamiento y
selección. La segunda etapa, la socialización es toda la parte del proceso de inducción. La tercera
parte es donde se llega a la aceptación mutua. Al ingresar un nuevo trabajador a una
organización siempre va haber una confrontación entre los valores del individuo con los de la
organización.

Tareas de la etapa de entrada:

- Seleccionar una ocupación que determine el tipo de educación y entrenamiento que

buscar.
- Establecer una visión que sirva como receptor de las capacidades, valores y ambiciones.
- Hacer una socialización anticipada. Para desenvolver actitudes y valores que son
requisitos para la ocupación seleccionada.
- Enfrentamiento al ingreso en el mercado de trabajo

Problemas en el manejo de las áreas de entrada

Cuando se realiza el reclutamiento y selección se presentan los siguientes problemas:

- Información poco precisa, ambas partes ocultan y alteran los datos.

- Confabulación entre empleado y empleador para generar expectativas poco realistas de la
carrera inicial.
- El reclutamiento a veces ocasiona falsas expectativas o integra valores incorrectos en los
candidatos.
- Inconvenientes en el futuro por información poco clara o confiable acerca de expectativas,
suposiciones y autopercepciones de ambas partes.

Resultados negativos del proceso de reclutamiento y selección.

Perspectiva individual: La etapa de entrada es negativa cuando se ingresa a
una empresa en un puesto que no le exige al empleado utilizar sus
capacidades.
Los factores negativos se puede evitar haciendo una evaluación de
capacidades, necesidades, valores y realizar serias autoevaluaciones, todo
esto acompañado de una buena autopercepción. También aprendiendo a
realizar una comunicación asertiva de la autoevaluación propia de sus
capacidades. Igualmente debe ser capaz de hacer diagnostico de las
oportunidades de empleo que brida dicha organización ( por medio de la
entrevista o visititas) y de la valoración que el reclutador le da a las
necesidades individuales.
Perspectiva organizacional y gerencial: El fracaso ocurre cuando un recluta
potencial no acepta la oferta de trabajo, un candidato ingresa y renuncian
por disgustos o desilusión, también si se escoge a alguien por sus aparentes
capacidades que en realidad tiene poca capacidad o sus valores son
incompatibles con los de la empresa. Por último cuando el recluta ingresa y
pierde la motivación volviéndose en un trabajador de actuación marginal.
Para evitar los resultados negativos la gerencia debe tener una buena
interpretación de las necesidades de la empresa y que conozca a fondo su
sistema de carrera. De igual forma en el proceso de reclutamiento brindar
información clara y precisa de la situación organizacional, además realizar un
diagnóstico acertado del potencial del candidato. Por último lograr una
integración entre el reclutamiento, la selección y la colocación.

Perspectivas institucionales: Mejorar el proceso de que los estudiantes

participen en situaciones reales de trabajo, para familiarizarlos e ir
preparándolo para lo que se va a enfrentar cuando asuma un compromiso
con alguna empresa.

La socialización y el aprendizaje del trabajo Tareas

de la etapa de socialización
1. Aceptación de realidad de la organización humana: Encontrarse con la
realidad que muchas personas pueden ser un obstáculos para sus
objetivos, otras personas no parecen tan listas como deberían de
serlo, otros son improductivos, ilógicos y flojos.
2. Manejo de la resistencia al cambio: La soluciones para los problemas
no son aceptadas de forma automática.
3. Aprendizaje del trabajo: Confrontación con la organización y la
definición del trabajo. Aprender a vivir en la ambigüedad por falta de
 instrucciones o por el contrario demasiado control no les permite
actuar por su propia cuenta.
4. Aprender avanzar: El problema es saber descifrar al jefe y al sistema de
recompensas.
5. Establecer un lugar propio en la organización y desarrollo de una
identidad: Aceptación por el jefe y grupo de compañeros y cómo
encajar las necesidades y capacidades de acuerdo a los requerimientos
del grupo. Descifrar el sistema de status.
Aceptación mutua: Definición del contrato psicológico
Es un contrato psicológico porque es implícito, generado por las expectativas
de ambas partes, empleador y empleado, en este se define cuales van hacer
los aportes de ambas partes ej: esfuerzo por retribución salarial.

La aceptación por parte de la organización da inicio en la primera evaluación

formal o informal de su desempeño. También cuando se presenta un
incremento en el salario o una nueva asignación de trabajo. ( la nueva
asignación es importante porque esta se basa en la actuación observada). Un
símbolo fundamental de aceptación de la empresa, es cuando empiezan a
compartir secretos de la organización con el nuevo empleado ( información
específica acerca del trabajo, impresión verdadera que ha generado el nuevo
empleado, forma verdadera como funcionan las cosas en la
organización,relatos sobre acontecimientos históricos “ lo que
verdaderamente sucedió), por último los ritos de iniciación y las promociones
representan de igual forma la aprobación por parte de la empresa.
Símbolos de aceptación de la empresa por parte del empleado: Decisión de
permanecer en la organización, alta motivación y compromiso por parte del
empleado. Aceptación de restricciones, salarios bajos y trabajos poco
retadores de forma temporal.
Anclas de carrera : Técnicas y gerenciales
Con el pasar del tiempo el nuevo empleado va adquiriendo conocimiento y
desarrollando un autoconcepto ocupacional. Este autoconcepto es lo que se
denomina como “ ancla de carrera” y está conformado por tres elementos:
1. Capacidades y habilidades autopercibidas
2. Motivación y necesidades autopercibidas
3. Actitudes y los valores autopercibidos
Las anclas de carrera son el resultado de la interacción entre el individuo y el
ambiente laboral. El concepto busca identificar un área creciente de
estabilidad dentro de la persona. la ancla de carrera sirve de guía, restringir,
estabilizar e integrar la carrera de una persona.

5 TIPOS DE ANCLAS

Competencia técnica o funcional: Es el área de trabajo lo que genera la

motivación y por consiguiente el crecimiento de carrera tiene que ser un
avance dentro de esta área.
Competencia Gerencial como ancla de carrera:
Se basa en el avance en la escala de jerarquía hasta llegar a la gerencia
general. Es necesario pasar por varias áreas para adquirir competencias en
ellas, pero este proceso son solo etapas intermedias para llegar a la cima. Por
lo tanto estas personas no les interesa puestos técnicos o funcionales
específicos, su interés recae todo sobre la gerencia general.
Seguridad y estabilidad como ancla de carrera: La persona se acomoda a los
valores, políticas y a la definición de la carrera organizacional que impone la
organización. Es lo que se considera como el hombre de organización.

Creatividad como ancla de carrera: la fuerza impulsora es la necesidad de

inventar, desarrollar o formar algo por cuenta propia. Necesidad de sentir
que el logro es obtenido por sus propios esfuerzos creativos.
Autonomía e independencia como ancla de carrera: Buscan trabajos por
fuera de las organizaciones que les permita conservar su libertad: establecer
sus hábitos de trabajo, sus estilos de vida, sus programas y actuar por cuenta
propia.
Otras anclas de carrera
Identidad básica: Su rol se define por medios de títulos, placas, uniformes u
otros medios bien visibles.
Servicio a los demás: Enfoca el trabajo en un rol de ayuda hacia los demás.
Medicina, enseñanza, trabajo social y religiosos.
Poder, influencia y control: Control e influencia sobre los demás.
Variedad: Lo que mantiene a estas personas en su carrera son los retos
frecuentes a los que se deben enfrentar.