Gestión de Personas - Mondy

Capitulo 1 : Administración estratégica de los

recursos humanos: Una perspectiva general
Branding: imagen o cultura corporativa de una empresa

Administración de los recursos humanos (ARH)

Implica coordinar la participación de individuos para el logro de los objetivos
organizacionales.

Funciones de la administración de los recursos humanos

1. Dotación de personal: proceso a través del cual una organización se
asegura de que siempre tendrá el numero adecuado de empleados con
las habilidades apropiadas en los trabajos correctos y en el momento
indicado. Dentro de la dotación del personal se encuentra la planeación,
el reclutamiento y la selección.
2. Desarrollo de recursos humanos: no solo consiste en la capacitación y
desarrollo, sino también en la planeación de la carrera y actividades de
desarrollo, en el desarrollo de la organización y en la administración y
evaluación del desempeño.
a. Desarrollo de la organización (DO): intentos planeados y
sistemáticos para cambiar la organización.
b. Planeación de la carrera: proceso continuo a través del cual un
individuo establece las metas de su profesión e identifica los
medios para alcanzarlas. las organizaciones deben asistir a los
empleados en la planeación de sus carreras de tal forma que las
necesidades de ambos quedan satisfechas.
c. Desarrollo de carreras: enfoque de las empresas para disponer de
las personas con las cualidades y experiencias adecuadas.
d. Administración del desempeño: proceso orientado hacia las
metas.
e. Evaluación del desempeño.
3. Remuneración: recompensación adecuada por la contribución entregada
hacia el logro de la empresa. Estas pueden ser financieras directas,
financieras indirectas y no financieras.
4. Seguridad y salud: la seguridad se refiere al hecho de proteger a los
empleados contra lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con
el trabajo. La salud se refiere al hecho de que los empleados se
encuentren libres de enfermedades físicas y emocionales.
5. Relaciones con empleados y relaciones laborales: las empresas están
obligadas a reconocer un sindicato y negociar con el con buena fe.
6. Investigación de recursos humanos: descubrimientos que pueden hacer
cambiar la manera de trabajar o administrar las cosas.
7. Interrelaciones de las funciones de la ARH: las decisiones en un ámbito
de la ARH tienen repercusiones en los otros ámbitos.

El ambiente dinámico de la administración de recursos humanos:

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  Consideraciones legales: legislación federal, estatal y local.
 Mercado laboral: empleados potenciales que se localizan dentro del área
geográfica de contratación de personal.
 Sociedad: el publico ya no esta dispuesto a aceptar sin cuestionamiento
las acciones de los negocios.
 Sindicatos: factor ambiental ya que se convierten en una tercera parte
cuando tratan con la compañía.
 Accionistas: pueden exigir explicaciones de ciertos programas de la
administración.
 Competencia
 Clientes
 Tecnología
 Economía
 Sucesos imprevistos

¿Quien lleva a cabo las tareas de administración de los RRHH

Administrador de recursos humanos: normalmente actuaba como consejero o
asesor, y que trabajaba a la vez con otros administradores para ayudarlos a
tratar diversos aspectos relacionados con los recursos humanos.
Subcontrataciones: proveedor externo para realizar un trabajo. Ahorro en
costos, eficiencia y aprovechamiento de la valiosa experiencia de individuos
fuera de la compañía.
Centro de servicios compartidos de RH: se hace cargo de actividades de
transacciones de rutina dispersa en toda la organización y las concentra en un
lugar. (Prestaciones, reubicación, reclutamiento, etc).
Organización profesional de empleadores: compañía de subcontratación de
empleados a otras empresas.
Administración de línea: directamente implicados en el logro del objetivo
fundamental de la organización. DN apoyo al trabajo del administrador.

Los RH como socio estratégico

El área de recursos humanos debe trabajar con alta administración para el
logro de planes y resultados concretos. Realiza estrategia, mantiene iniciativas,
promueve la conciencia y desarrolla una comprensión en la empresa. Se
mantiene una integración entre las meras de su área y las metas de la
organización.
Las unidades de Rh deben ser capaces de mostrar como añaden valor a la
compañía.

Auditorias estratégicas de RH
Auditoria que asegure que las actividades se están llevando a cabo de acuerdo
con las practicas empresariales aceptadas.

Métrica del capital humano

Mediciones acerca del desempeño de los recursos humanos, la administración
desea saber como colaboran sus trabajadores a las actividades de la empresa.
(Scoredcard)

Designación de RH

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Ejecutivo: administrador de alto nivel que se reporta directamente al director
ejecutivo de la corporación o al jefe de una división mayor.
Generalista: quien puede ser un ejecutivo, realiza tareas en una variedad de
áreas relacionadas con los RH. Esta implicado con todas o varias de las
funciones de la ARH.
Especialista: puede ser ejecutivo de RH, administrador u otra persona que se
interesa por una sola función de la ARH.

Evolución de la administración de RH
Cambia a medida que hacen subcontrataciones, utilizan organizaciones
profesionales de empleadores y centros de servicios compartidos, e implican
más a los administradores de linea en el desempeño de las tareas tradicionales
de RH.

Capitulo 4: Análisis de puestos, planeación

estratégica y planeación de recursos humanos
Análisis de puestos
Análisis de puestos: proceso sistemático para determinar las habilidades, las
obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos
dentro de una organización. Se pueden identificar las tareas que se necesitan
para desempeñar un trabajo o cargo.
El puesto: consiste en un conjunto de tareas que deben realizarse para que una
organización logre sus metas.
Una posición: es un conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una
persona; existe una posición para cada individuo dentro de la organización.
Propósito del análisis:
 Tareas que lleva a cabo el empleado
 Fecha de término del trabajo
 Lugar donde se llevará a cabo el trabajo
 Motivo y razón del trabajo
 Cualidades necesarias
La descripción del puesto: documento que brinda la información acerca de las
tareas, los deberes y las responsabilidades esenciales de un puesto. Las
cualidades mínimas están contenidas en la especificación del puesto.

Razones para realizar el análisis

1. Dotación de personal: es necesario saber las cualidades necesarias para
hacerse cargo de diversos puestos para llevar a cabo esta función.
2. Capacitación y desarrollo: La descripción de puestos son necesarias para la
identificación de las necesidades de capacitación y desarrollo según los
conocimientos, destrezas o habilidades que requiera la empresa para
contratar.
3. Evaluación del desempeño: son evaluados según la descripción del puesto
la cual debe cumplir.
4. Remuneración: el valor relativo de un puesto en particular es necesario
para saber cual es el valor monetario asignado para cada puesto.

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5. Seguridad y Salud: Derivada de análisis de puestos, ya que identifica las
consideraciones de seguridad y salud que debe cumplir la empresa para
con el empleado.
6. Relaciones laborales: La información del análisis de puesto también ayuda
con la norma para la evaluación y la comparación de talentos.
7. Consideraciones legales: el análisis de puestos da apoo a la legalidad de las
prácticas del empleo.

Métodos de análisis de puestos

 Cuestionarios: empleado identifica sus tareas.
 Observación: presencia el desempeño del empleado.
 Entrevistas: comprensión del puesto tanto por el empleado como
supervisor.
 Registro de Empleo: bitácora o diario donde escribe tareas diarias.
 Combinación de métodos

Realización de un análisis de puestos

Recopilación de datos sobre todo lo que interviene en la ejecución de un
trabajo particular. Éste debe incluir al empleado y al supervisor inmediato de
éste, y el analista debe aprender tanto como sea posible acerca del puesto de
trabajo mediante la revisión de los organigramas y hablando con los individuos
familiarizados con los puestos que se van a analizar.

Descripción del puesto

Documento que describe las tareas, los deberes y las responsabilidades del
cargo. Deben incluir enunciados precisos de lo que espera que hagan los
empleados en el puesto, cómo lo harán y las condiciones en las cuales
cumplirán con los deberes.
1. Identificación del puesto de trabajo: título del puesto, el departamento, la
relación de autoridad y un número o código para el puesto de trabajo.
2. Fecha de análisis de puesto: identifica los cambios en el puesto de trabajo
que harían obsoleta la descripción.
3. Resumen del puesto: brinda un panorama del puesto de trabajo. Un párrafo
que describe el contenido del cargo.
4. Tareas a realizar: delinea las principales tareas que se realizaran por ese
individuo.
5. Especificación del puesto: documento que contiene las cualidades mínimas
aceptables que deben poseer un individuo para desempeñar en un trabajo
en particular.

Es importante mantener un análisis de puestos constantes durante los años

debido al constante cambio de puestos gracias a la rotación o reclutamiento.

Proceso de Planeación estratégica

Proceso en virtud del cual la alta administración determina los propósitos y
objetivos organizacionales generales y la manera en la cual se alcanzarán.
1. Determinación de la misión: es el propósito continuo de una unidad o su
razón de ser.
2. Evaluación del Entorno: Ambiente externo e interno.

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 3. Establecimiento de objetivos: Desafiantes, mensurables, específicos y
documentados.
4. Establecimiento de Estrategias: especificación y documentación de las
estrategias y de la planeación a nivel corporativo.
5. Implementación de la estrategia

Planeación estratégica de recursos humanos (RRHH)

Proceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de
personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organización durante
un periodo especifico.
Pronostico de necesidades: implica la determinación del número, las
habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitará en
el futuro para alcanzar sus metas.
Pronostico de disponibilidad: la determinación de si la empresa será capaz de
conseguir los empleados con las habilidades necesarias y a partir de que
fuentes.

Pronostico de las necesidades en cuanto a recursos humanos

 Pronostico de base cero: considera el nivel actual de empleados de la
organización como punto de partida para determinar las necesidades
futuras de dotación del personal. Primero veo si es que en mi empresa hay
gente para ocupar el puesto.
 Enfoque ascendente: cada nivel dice cuantos trabajadores son necesarios y
al final se establece el numero total de empleados que son necesarios en la
organización
 Relación entre volumen de ventas y trabajadores
 Modelo de simulación: técnica de pronósticos que permite experimentar con
una situación del mundo real a través de un modelo matemático.

Pronóstico de escasez de empleados

 Reclutamiento innovador
 Incentivos de remuneración
 Programas de capacitación
 Diferentes normas de selección

Pronóstico de exceso de empleados

 Contratación restringida
 Reducción en el número de horas de trabajo
 Jubilación anticipada

 Recortes de personas: Es lo opuesto al crecimiento de una

compañía,indica un cambio que ocurre solo una sola vez en la
organización y el numero de personas empleadas.
 Asistencia para la reubicación (outplacement): Procedimiento a
través del cual se brinda asistencia a los empleados despedidos para
que encuentren trabajo en alguna otra parte.
 Planeación de la sucesión en los puestos: Proceso para asegurar
que se disponga de personas capacitadas para asumir los puestos
administrativos clave una vez que tales puestos esten vacantes.

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  Sistema de información de RRHH (SIRH): Cualquier enfoque
organizado para obtener información relevante y oportuna sobre la cual
se pueda basar las decisiones de RH.
a) Oportuna: El administrador debe tener acceso a info. actualizada
b) Precisa: El administrador debe ser capaz de comfiar en la info
recibida
c) Concisa: El administrador debe recibir tan solo una cantidad
determinada de info.
d) Relevante: El administración debe recibir unicamente la info
necesaria
e) Completa: el administrador debe recibir info completa y no parcial

Sistema de información para la Administración de RRHH

 Sistema de información para la administración de RH: El uso de
programas de redes corporativas para autorizar los procesos de RH
basados en documentos impresos que requieren la aprobación de
administrador, del mantenimiento de registro o datos de entrada y de
procesos que dan apoyo al trabajo gerencial.
 Sistema de información de empleados(SIE): Proceso que autoriza
las transacciones que anteriormente requeían del trabajo intenso tanto
de los empleados como de lo profesionales de RH
 Diseño de puesto: Proceso que determina las tareas especificas a
realizar, los metodos que deberán usarse para cumplir con ellas y la
manera en la que un puesto se relaciona con otros dentro de la
organización
 Enriquecimiento de puestos: cambios en el contenido y en el nivel de
responsabilidad de un puesto con la finalidad de imponer mayores retos
al empleado.
→ Exigencias crecientes en el puesto
→ Incremento en la responsabilidad del empleado
→ Otorgamiento de libertad para la programación del trabajo
→ Suministros de retroalimentación
→ Suministro de nuevas experiencias del aprendizaje
 Crecimiento del puesto: Incremento del número de tareas que realiza
un empleado, siempre que todas las tareas queden en el mismo nivel de
responsabilidad.
 Reingeniería: Reconsideración fundaental y rediseño radical de los
procesos de la compañía para lograr mejoras tracendentales en las
medidas básicas y contemporáneas del desempeño, como el costo, la
calidad, el servicio y la rapidez.

Capitulo 5: El reclutamiento
El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna,
en cantidades suficientes con las cualidades apropiadas de manera que
presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización.
Es importante destacar que los trabajadores correctos son el activo más
importante para las empresas.

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Alternativas para el reclutamiento
 Subcontrataciones: es el proceso de contratas a un proveedor externo
para que realice un trabajo que anteriormente se hacía en forma interna.
Esta decisión tiene sentido cuando el subcontratista puede realizar una
función determinada, como el mantenimiento.
 Empleados eventuales: son la fuerza laboral disponible, tienen una
relación no tradicional con el empleador en el sitio de trabajo y laboran
tiempo parcial, en forma temporal o como contratistas independientes.
 Organizaciones profesionales de empleadores (subcontratación de
empleados): Es una compañía que arrienda empleados a otras
empresas.
 Tiempo extra: Ayuda tanto al empleador como al empleado. El primero
se beneficia al evitar el reclutamiento, la selección de los costos de
capacitación. Los empleados se benefician de un incremento en sus
ingresos durante el periodo de tiempo extra.

Ambiente externo del reclutamiento:

 Condiciones del mercado laboral: La demanda y la oferta de habilidades
específicas en el mercado laboral. El reclutamiento de una empresa se
simplifica cuando la tasa de desempleo en el mercado laboral es alta.
 Consideraciones legales: Existe la unión entre empleado y empleador el
cual tiene que estar regida mediante leyes que acrediten y respalden las
decisiones de cada uno de los actuantes, como por ejemplo, la
discriminación o acuerdos salariales.

Políticas de promoción: Es la manera en que la empresa decide accionar frente

a un puesto vacante y cómo contratar a alguien para ocuparlo. Existen dos
maneras en que puede ser solucionado el problema, mediante una promoción
desde el interior o un reclutamiento de externos.
 Promoción desde el interior: La política otorga los puestos vacantes a
mayor jerarquía a los empleados que actualmente ocupan posiciones
más bajas.

Proceso de reclutamiento: proceso para atraer a los individuos en el momento

oportuno, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera
que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en la
organización.
 Publicación de una solicitud de personal: un documento que especifica el
título del puesto, el departamento, la fecha en la cual se necesitará el
empleado y otros detalles.
 Determinar la fuente de reclutamiento: espacio donde se localizan los
candidatos calificados, como las universidades o los competidores. Junto
a esto van los métodos de reclutamiento, son los medios específicos que
se utilizan para atraer a los empleados potenciales.

Métodos de reclutamiento interno: La administración debe ser capaz de

identificar a los empleados actuales que sean capaces de ocupar las vacantes
a medida que éstas se encuentren disponibles.
 Anuncios: son un procedimiento para informar a los empleados que se
tienen nuevos puestos disponibles.

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  Ofertas de empleo: procedimiento que hace posible que aquellos
empleados que consideren que poseen las cualidades requeridas para
un puesto anunciado presenten su candidatura para el mismo.
 Referencia de los empleados: Cuando empleados de la empresa deciden
recomendar a alguien para el puesto vacante. De esta manera se que el
candidato va a tener las habilidades necesarias y el interés en el puesto,
porque un colega ya ha hecho el contacto.

Método de reclutamiento externo: El reclutamiento externo es necesario

para llenar los puestos de trabajo de nivel básico, adquirir habilidades que no
poseen los empleados actuales y contratar empleados con diferentes
antecedentes para obtener así una diversidad de ideas.
 Preparatorias y escuelas vocacionales: Es importante para tener nuevos
trabajadores los cuales puedan ser ¨moldeados¨ por la empresa, son
personas con conocimientos frescos y aseguradores de que
desempeñaran un trabajo intensivo durante los primeros años en la
organización.
 Colegios comunitarios
 Colegios y universidades: representan un mayor reclutamiento para
muchas organizaciones.
 Competidores del mercado laboral: el proceso de reclutar activamente
empleados a partir de los competidores se denomina caza de talentos.
 Ex empleados
 Desempleados
 Personal militar
 Empleados independientes: pueden ser un buen empleado potencial,
son empleados ingeniosos y creativos.
 Ex convictos
 Métodos de reclutamiento en línea
o Reclutador por internet: o reclutador cibernético, es una persona
cuya principal responsabilidad es usar internet en el proceso de
reclutamiento.
o Feria virtual de empleo: es un método de reclutamiento en línea en el
cual participa un solo empleador o un grupo de empleadores para
atraer a un gran numero de solicitantes de empleo.
o Sitios Web para carreras corporativas: Son sitios de puestos de
trabajo que pueden ser consultados desde la pagina de visita de una
compañía y donde se listan los puestos disponibles de esa empresa;
también se indica la manera en la que los buscadores de trabajo
pueden presentar una solicitud de empleo puestos específicos.
o Dominios. Jobs: registro del nombre de la compañía en un sitio.
o Weblogs: individuos pueden tener acceso a la información que
expone la empresa.
o Pizarras de empleo
o Sitios de nichos: ofrecen empleo de una profesión en particular.
o Sitios de empleados independientes
o Sitios de empleados x hora

Métodos de reclutamiento tradicional:

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  Medios de comunicación
 Agencias de empleo: organización que ayuda a las empresas a reclutar
empleados y empleadores.
 Reclutadores: individuos los cuales se dedican específicamente a buscar
a los futuros trabajadores de la empresa realizando un seguimiento.
 Ferias de empleo: método de reclutamiento realizado por uno o mas
empleadores en donde reciben a varios individuos solicitantes de
trabajo.
 Trabajo como becarios: Forma en donde la empresa recibe a un
estudiante universitario para trabajar como empleado sin necesidad de
quedarse en ese puesto luego de su graduación.
 Empresa de búsqueda de ejecutivos: empresas especializadas a la
búsqueda de trabajadores para los puestos requeridos en las empresas.
o Contingencia: reciben el sueldo solo si es que son capaces de
encontrar al trabajador que requiere la empresa que contrata.
o Consultoría: tajaban en base a un acuerdo contractual
 Asociaciones profesionales
 Postulantes por iniciativa propia
 Casas abiertas
 Eventos de reclutamiento: eventos a los cuales asisten reclutadores y
reclutados para obtener trabajo.

Capitulo 6: Selección
Entrevista bajo estrés: Forma de entrevista en la cual el entrevistador crea
ansiedad en el entrevistado intencionalmente.

Importancia de la selección de empleados

La Selección: proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes de empleo,
al individuo más apto para un puesto en particular y para la organización.
Es necesario un buen proceso de selección ya que si los individuos están
demasiado capacitados, deficientemente capacitados o si no se adaptan al
puesto de trabajo o a la cultura de la organización, serán ineficaces y
probablemente abandonaran la empresa.

Factores ambientales que afectan el proceso de selección

 Otras funciones de recursos humanos: Si el paquete de remuneración
es interior a los que ofrece la competencia, si la seguridad y salud es
inferior al estándar del mercado o si la empresa tiene mala
reputación de capacitación, la contratación de individuos mejor
capacitados será difícil.
 Consideraciones legales: Mantener prácticas no discriminatorias y la
información preguntada al aspirante del puesto de trabajo deben ser
justificadas.
 Rapidez en la toma de decisiones: las organizaciones que llenan los
puestos rápidamente tienen a dar un rendimiento total mas alto para
los accionistas.
 Jerarquía organizacional: Tipo de entrevista según el puesto.

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 Reserva de candidatos: el numero de candidatos capacitados que se
reclutan para un puesto en particular. El numero de personas
contratadas para un puesto en particular comparado con el número
de individuos en la reserva de candidatos se expresa como la razón
de selección;
Nº de personas contratadas
Nº de candidatos seleccionados(reserva)
 Tipo de organización: Afecta el proceso de selección ya que distintas
empresas pueden querer contratar a distintos tipos de personas en
cuanto a la personalidad.
 Periodo de prueba: les permite evaluar la capacidad de un empleado
con base en su desempeño.

Proceso de selección
Proceso de selección generalizado;
1. Candidato al puesto
2. Entrevista preliminar
3. Revisión de solicitud de empleo
4. Pruebas de selección
5. Entrevistas de Empleo
6. Investigación previa al empleo: Verificación de antecedentes y
referencias
7. Decisión de selección
8. Examen físico
9. El individuo es empleado

 Entrevista preliminar: El objetivo es eliminar a aquellos aspirantes

que obviamente no reúnan los requisitos para el puesto. El
entrevistador realiza preguntas directas, siendo que éste debe estar
bien informado sobre otros puestos vacantes dentro de la empresa.
 Revisión de solicitudes del empleo: Hacer que el candidato llene una
solicitud de empleo para que el empleador evalúe entonces la
solicitud para ver si existe correspondencia aparente entre el
individuo y el puesto de trabajo.
 Revisión de currículo: Un currículo es un resumen dirigido a metas
que describe la experiencia, formación académica y capacitación de
un individuo; es un documento que se redacta para utilizarse en un
proceso de selección de personal
 Pruebas de selección:
o Ventajas: medio confiable y exacto, costo bajo, identifica
actitudes y habilidades relacionadas con el puesto, son
eficientes para recolectar información.
o Desventajas: involuntariamente discriminatorias, menos
exactas en cuanto a la motivación del empleado para trabajar,
deben estar sujeto a legalidades (relación con el trabajo y
negligencia en las contrataciones).

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 Características de las pruebas de selección adecuadamente
diseñadas
o Estandarización: uniformidad en los procedimientos y las
condiciones relacionados con la administración de las pruebas.
o Objetividad: todos califican una prueba con los mismos
resultados. (un puntaje para aprobación para todos)
o Normas: marco de referencia para comparar el desempeño de
un candidato con el de otros.
o Confiabilidad: grado en el cual una prueba de selección arroja
resultados consistentes. Baja confiabilidad  predicción baja.
o Validez: medida en la cual una prueba mide lo que pretende
medir.
 Tipos de pruebas de validación
o Con el criterio: método de validación de pruebas que compara
los puntajes de las pruebas de selección con algún aspecto del
desempeño del trabajo determinado, por ejemplo, a través de
la evaluación del desempeño.
o Del contenido: método de validación de pruebas a través del
cual una persona ejecuta ciertas tareas que realmente se
requieren para el puesto, o resuelve una prueba escrita que
mide el conocimiento relevante del trabajo
o Constructo: método de validación de pruebas que determina si
una prueba mide ciertas conductas, o rasgos, que el análisis de
puestos considera importantes para la realización de un
trabajo.
 Tipos de pruebas de empleo:
o Cognitivas: son aquellas que determinan las habilidades
generales de razonamiento, memorización, vocabulario y
fluidez verbal, así como las habilidades numéricas.
o Habilidades psicomotrices: aquellas que miden la fuerza, la
coordinación y la destreza
o Pruebas de conocimiento del puesto: miden los conocimientos
de un candidato en relación con los deberes del puesto que
pretende ocupar.
o Pruebas de muestra de trabajo: requieren que un candidato
ejecute una tarea o conjunto de tareas que son representativas
de un puesto.
o Pruebas de interés vocacional: indican ocupación en la cual una
persona está mas interesada y en la que probablemente se
sentirá más satisfecha.
o Pruebas de personalidad: medidas de rasgos, temperamentos o
disposiciones reportadas por el propio individuo.
 Formas únicas de pruebas:
o Genéticas: se aplican para identificar la predisposición a
enfermedades hereditarias, incluyendo el cáncer, las

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 enfermedades cardiacas, los trastornos neurológicos y las
enfermedades congénitas.
o Análisis grafológico: uso de análisis de la escritura.
o Prueba de polígrafo: se permite el uso del detector de mentiras.
 Pruebas en línea: no son meramente del tipo “aprobado-reprobado”,
sino que miden los niveles de habilidades de los candidatos.
 Centros de evaluación: es una técnica de selección que requiere que
los individuos ejecuten actividades similares a las que podrían
encontrar en un puesto de trabajo real.
 Entrevista de trabajo: conversación orientada hacia las metas en la
cual un entrevistador y un candidato a un puesto de trabajo
intercambian información
o Planeación de las entrevistas
o Contenido de la entrevista
 Experiencia labora, logros académicos, habilidades
interpersonales, cualidades personales, adaptación
organizacional (percepción de la administración acerca
del grado que se podría adaptar).
 Tipos generales de entrevistas:
o Entrevistas no estructuradas: el entrevistador hace preguntas
abiertas y de sondeo.
o Entrevista estructurada: el entrevistador hace la misma serie
de preguntas relacionadas con el trabajo a todos los
candidatos.
 Preguntas situacionales, de conocimiento del puesto,
simulación de una muestra de trabajo, de requisitos del
empleado.
o Entrevistas conductuales: tipo estructurado en que se pide a los
candidatos que relaten aquellos incidentes reales de su pasado
que sean relevantes para el puesto en cuestión.
 Métodos de entrevistas:
o Personal
o Grupal: varios solicitantes de empleo interactúan en presencia
de uno o más representantes de la compañía.
o Panel: varios representantes de la empresa entrevistan.
o Múltiples: son entrevistados por los compañeros de trabajo,
subordinados y supervisores.
o Presentación realista del puesto: exposición al candidato de la
información del empleo tanto positivo como negativo.
 Problemas potenciales de las entrevistas:
o Preguntas inapropiadas
o Juicios prematuros
o Dominio del entrevistador
o Tolerancia de información no relacionada con el puesto de
trabajo

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 o Efecto contraste
o Falta de capacitación
o Comunicación no verbal
 Investigación previa al empleo/ verificación de referencias:
validaciones provenientes de aquellos que conocen al candidato a un
puesto y que proporcionan datos adicionales en relación con la
información suministrada por dicho candidato haciendo posible la
verificación de su exactitud.
 Contrataciones negligentes: la responsabilidad en a que incurre un
empleador cuando realiza una investigación razonable de los
antecedentes de un candidato, y después asigna a un individuo
potencialmente peligroso un puesto en el cual este puede causar
daños.
 Negligencia al dar referencias: es la responsabilidad en la que puede
incurrir los empleadores al no hacer una advertencia acerca de un
problema particularmente severo con un ex empleado.
 Sistema de seguimiento de los candidatos: consiste en una serie de
aplicaciones de programas de cómputo diseñadas para ayudar a una
empresa seleccionar a los empleados con más eficacia.
 Métrica para la evaluación de la eficacia del reclutamiento y selección
o Tasa de rotación: numero de veces en promedio que los
empleados tienen que ser remplazados durante el año
o Costos reclutamiento
o Tasa de selección: numero de candidatos contratados a partir
de un grupo de candidatos.
o Tasa de aceptación: número de candidatos que aceptaron el
puesto dividido entre el numero de candidatos a los que se les
ofreció el puesto.
o Tasa de rendimiento: porcentaje de candidatos provenientes de
una fuente un método en particular que logran llegar a la
siguiente etapa del proceso de selección
o Razón costo/ beneficio de las fuentes y los métodos de
reclutamiento
o Tiempo requerido para la contratación

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