SANTA MARTA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

PLAZO DE PREAVISO Y CERTIFICADOS LABORALES

INTEGRANTES

KARINA GRANADOS

ANDRES JAIMES

NATALIA MEDINA

JESUS ARIZA

RAFAEL PACHECO
Primero vamos analizar el significado de preaviso y certificado para así poder
entrar en sintonía con el tema a tratar

 Preaviso: Aviso previo a la realización de un acto.

 Certificado: Documento o escrito en el que se certifica o da por verdadera
una cosa.

PLAZO DE PREAVISO, POSTURA DE LA OIT

Para la OIT el plazo de preaviso es una protección para el trabajador el cual

quedara desempleado y sin protección laboral debido a la terminación de su
contrato de trabajo, el preaviso le da un tiempo al trabajador para que se prepare a
los acontecimientos que van a pasar ya que cuando se termina un contrato de
trabajo el trabajador queda sin los beneficios que le brinda un contrato de trabajo,
los cuales pueden ser las prestaciones, un salario, la seguridad social, el estar
afiliado a un régimen de salud entre otros.

La obligación del preaviso se le impone al empleador y su objetivo es disminuir los

efectos de la terminación de un contrato de trabajo para que así el trabajador se
prepare al futuro acontecimiento, dicho preaviso no implica la terminación de los
deberes del empleador o del trabajador, el contrato seguirá su rumbo normal hasta
la terminación de dicho contrato, el tiempo de cada preaviso depende de la
legislación interna de cada país, la OIT solo establece que debe haber un preaviso
de terminación de trabajo y que es un derecho que debe tener el trabajador ya que
este sería el único afectado debido a la terminación de un contrato ya que el
empleador puede conseguir otro trabajador de manera inmediata pero en el caso
del trabajador le sería más difícil el conseguir otro empleo debido a la alta
competencia laboral que vive cada país. Para que haya un preaviso se debe
fundamentar en un motivo valido el cual lleva al empleador a la obligación de la
terminación del contrato.
¿CUAL ES EL PLAZO DE PREAVISO?

Este varía según la legislación interna de cada país miembro, en algunos países
este depende de la antigüedad del trabajador o a su salario e incluso también
depende de cada profesión y se debe basar en un tiempo razonable pero no
exime al empleador de no dar un preaviso al trabajador.

En casos donde el trabajador sea despedido sin el debido preaviso este tendrá
derecho a una indemnización la cual compensara el perjuicio que se le causo al
trabajador.

El trabajador perderá el beneficio del preaviso cuando cometa una falta grave y le
sea imposible al empleador seguir respetando dicho beneficio, depende de cada
país determinar cuando el trabajador ha incurrido en una falta grave y que hechos
o actos implican causales de falta grave.

En el tiempo que transcurre en el plazo de preaviso el trabajador deberá tener un

tiempo libre en momentos convenientes para ambas partes con el fin que el
trabajador el cual quedara sin vinculación laboral pueda conseguir un nuevo
empleo o llevar acabo las diligencias pertinentes a la obtención de un nuevo
empleo.

Certificado de trabajo

Esta definición consiste en que todo trabajador cuya relación laboral se haya dado
por terminada tendrá derecho a un certificado de trabajo emitido por el empleador
el cual inicialmente solo se verán estipuladas las fechas de inicio y terminación
laboral y las labores que desempeñaba, aunque a petición del trabajador podrá
pedir que el empleador le dé una calificación debido a las labores desempeñadas
dentro de la empresa, depende de las legislaciones de cada país que información
podrá llevar las certificaciones laborales. Para la OIT el plazo de preaviso y
certificado de trabajo es un derecho o un beneficio que tiene todo trabajador el
cual quedara sin vinculación laboral
REGULACION DEL PLAZO DE PREAVISO EN COLOMBIA

En la normatividad colombiana la figura del preaviso por parte del empleador se

aplica solamente en los contratos laborales de término fijo, en el cual si aquel no
se efectúa con una antelación de 30 o más días, el contrato se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado (el preaviso por parte del
empleado en los contratos a término fijo fue derogado por el Decreto 2351 de
1965).

Esta regulación mencionada (art. 46 del Código Sustantivo del Trabajo) no debe
aplicarse para los contratos menores a 30 días, debido a que el Decreto
Reglamentario 1127 de 1991, regula el preaviso para este tipo de contratos así:  

ARTÍCULO 1. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días
no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de
común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal
2 del artículo 3o de la Ley 50 de 1990. 

Por otra parte los contratos superiores a 30 días y menores a un año se les aplica
el preaviso no inferior a 30 días, pero estos contratos no podrán prorrogarse más
de tres veces por períodos iguales o inferiores, sino por períodos mayores a un
año y menores a tres. 

En conclusión, de acuerdo con el artículo 3° de la Ley 50 de 1991 y artículos 1° y

2° del Decreto Reglamentario 1127 de 1991, existen tres formas para dar
aplicación a la figura jurídica del PREAVISO en los contratos a término fijo: 

1. En los contratos de trabajo a término fijo con una duración igual o superior a un
año, el empleador deberá dar preaviso con una antelación no menor a 30 días. 
2. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea igual o inferior a 30
días no se requiere del preaviso para su correspondiente terminación, de acuerdo
con el artículo 1° del Decreto Reglamentario 1127 de 1991. 
3. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea superior a 30 días e
inferior a un año, deberá darse preaviso con una antelación no menor a 30 días.

Autor: Felipe Aguirre.

Abogado de Activo Legal. Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.
3. POSTURA DE LA OIT VS CASO COLOMBIANO

Para conocer las diferentes posturas nosotros nos basamos en la sentencia

SL12484-2017

En el anterior caso según la postura de la OIT se cumple con el plazo de preaviso,

la empresa demandada notifico a su empleado de la terminación de su contrato
en los tiempos estipulados en la normatividad colombiana, que después de esa
notificación se hallan pactados unos contratos a término fijo no quiere decir que
opera la prórroga automática ya que en los contratos a término fijo se entiende por
terminación del contrato la fecha pactada inicialmente.

En el acervo probatorio la accionante no logro demostrar que la figura que opero

fue la prórroga automática, situación que considera el juez fundamental al
momento de dictar la sentencia, frente a la postura de la OIT, la OIT deja al libre
albedrío a los estados de adoptar sus propias legislaciones laborales internas
siempre y cuando no contraríen los convenios ratificados por el país con la OIT y
en este caso es fundamental el material probatorio para entrar a solucionar el
objeto del litigio, se cumple con el plazo de preaviso emitido por parte del
empleador el cual considera la OIT como un beneficio o derecho al trabajador, se
cumple con lo establecido en la OIT y al no demostrar por la arte accionante que lo
que opero después del preaviso fue una prórroga automática lleva el juez a
ratificar la decisión del tribunal y no casar la sentencia emitida por el citado tribunal
CONCLUSIONES

Teniendo en cuenta lo anterior plasmado en nuestro trabajo, procedemos a

concluir recalcando aspectos importantes que de cada tema, primordialmente en
la postura de la OIT quien define el preaviso como una protección para el
trabajador el cual quedara desempleado y sin protección laboral debido a la
terminación de su contrato de trabajo para la OIT es una clase de beneficio o de
derecho que se le otorga al trabajador para que con anticipación conozca la
situación y su futuro dentro de la empresa. En Colombia aunque no está definido
como un beneficio el plazo de preaviso tiene el mismo objetivo y es darle al
trabajador esa ventaja, ya que con la ruptura de la reacción laboral el único
afectado es el empleado.

En este tema el plazo de preaviso se establece como una figura obligatoria de

parte del empleador

Nos parece de suma importancia que las legislaciones de cada país apliquen esta
figura debido a que es una forma legal de poder terminar el contrato laboral si se
cumple ne los tiempos estipulados , de esta manera ningún trabajador podrá
alegar que su contrato continua o se prorroga si ya fue avisado con anterioridad de
su terminación.

Y si bien la OIT no define cual es el tiempo exacto para cada país si establece que
debe hacerse con anterioridad con el fin de no perjudicar al trabajador y de no
violar principios laborales como la estabilidad laboral que es el derecho de todos
los trabajadores a tener una garantía de permanecer en su puesto de trabajo