ÁREA ESTRATEGÍA

TEMA 2: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones y se refiere a la interacción y la influencia
recíproca entre la persona y la organización. (Anotaciones del curso del Lic. Alejandro)

Es un campo de estudio de estudio que estudia el efecto que los individuos, grupos y
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito
de aplicar dicho conocimiento para mejorar la productividad de las organizaciones.

Tres determinantes: Los individuos, grupos y estructura.

El CO aplica el conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la

estructura sobre el comportamiento para hacer que las organizaciones trabajen con más
eficacia.

El CO se estudia de lo que hacen las personas en una organización y de cómo afecta su

comportamiento al desempeño de esta, estudia en específico las situaciones relacionadas
con el empleo, no es de sorprender que el comportamiento se relaciona con los puestos,
trabajo, ausentismo, rotación, productividad, desempeño humano y administración.

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

❖ Describir: cómo se comportan las personas en condiciones distintas.

❖ Comprender: porque las personas se comportan como lo hacen.
❖ Predecir: el comportamiento futuro de los empleados.
❖ Controlar: al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes, dentro de una organización
compleja, dicho proceso puede ser interno, es decir basado en las relaciones dentro de la
organización o externo entre organizaciones. La comunicación distingue 3 sistemas:

Operacionales: Se refiere a tareas u operaciones.

Reglamentarios: Se refiere a órdenes e instrucciones.

Mantenimiento: Se refiere a relaciones públicas, captación y publicidad.

La comunicación organizacional estudia las formas más eficientes dentro de una
organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar una buena imagen
empresarial al público externo

❖ Comunicación Formal: Es aquella donde los mensajes siguen los caminos oficiales
dictados por la jerarquía y especificados en el organigrama.

❖ Comunicación Descendente: Es aquella que sirve para enviar los mensajes

superiores a los subordinados. Ejemplo: “quien, debe hacer que, cuando, como,
donde, y porque lo debe hacer.

❖ Comunicación ascendente: Es la que va del subordinado a hacia los superiores. Es

decir, es ser el canal por el cual la administración conoce las opiniones de los
subordinados.

❖ Comunicación Horizontal: Se desarrolla entre personas del mismo nivel jerárquico.

Tiene como objetivo la integración y la coordinación del personal de un mismo
nivel.

(Anotaciones del curso del Lic. Alejandro)

PROCESOS DE COMUNCIACIÓN Y COMPONENTES QUE LO IN TEGRAN

● EL EMISOR: Quien emite el mensaje EL RECEPTOR: Quien recibe el mensaje

● EL MENSAJE: El objetivo principal de la acción.

● El CODIGO: Es el lenguaje en el cual se emite el mensaje (oral, escrito)

● EL CANAL: Es el vehículo por medio del cual se transmite el mensaje (Voz,

micro, hoja)

● EL REFERENTE: El tema aludido en el mensaje (Tema principal)

● EL CONTEXTO: Las diferentes circunstancias que rodean un proceso

comunicativo (Contexto cultural, Politico, Lugar, Zona).

(Anotaciones del curso del Lic. Alejandro)

OBJETIVOS DE LA COMUNCIACIÓN

✔ Integrar a los colaboradores en su estrategia empresarial.

✔ Comunica planes y acciones de dirección.

✔ Difusión y gestión de imagen e información interna y externa.

✔ Establecer y difundir las metas de una empresa.

✔ Desarrollar planes para su logro.
✔ Organizar los recursos humanos, y de otro tipo, de la manera más eficiente,
efectiva y, por tanto, eficaz.
 ✔ Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización.
✔ Liderar, dirigir, motivar y crear un clima en el que las personas quieran
contribuir.
✔ Controlar el desempeño.
CANALES DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL: reuniones, boletines, correos.
(Anotaciones del curso del Lic. Alejandro)

TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL:

● COMUNICACIÓN ESCRITA Los gerentes franceses están prácticamente

obsesionados con el uso de la comunicación escrita, no sólo para los mensajes
formales, sino también para las notas informales. Un gerente francés declaró que
algo no es real a menos que esté por escrito.

● COMUNICACIÓN ORAL: Mucha información se comunica de manera oral, y esto

puede ocurrir cuando se reúnen dos personas o en la presentación de un gerente
ante una gran audiencia, que puede ser formal o informal y planeada o accidental.

● COMUNICACIÓN NO VERBAL INCLUYE expresiones faciales y gestos corporales.

● TELECONFERENCIA Grupo de personas que interactúan entre ellas mediante

sistemas de audio y video con imágenes fijas o en movimiento.

AUTOR: STEPHEN P. ROBBINS

LIBRO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

VALORES ORGANIZACIONALES: Un valor es una creencia básica sobre lo que se puede

hacer o no. Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores que funcionan como
normas que orientan el comportamiento de las personas

La cultura organizacional es importante para definir los valores que orientan a la

organización y a sus miembros.

Los investigadores sugieren que la base de una administración con éxito está en perseguir,
de forma activa y persistente valores como:

AUTOR: IDALBERTO CHIAVENATO/LIBRO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

VALORES ORGANIZACIONALES
Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional debido a
que dan el fundamento para la comprensión de las actitudes y motivación de las personas,
porque influyen en nuestras percepciones. Los valores por lo general influyen en las
actitudes y el comportamiento.
 ● VALORES: Convicciones fundamentales acerca de que a nivel personal y social
cierto modo de conducta o estado final de la existencia es preferible a otro modo
opuesto o inverso.

LIDERAZGO: El liderazgo es el arte o proceso de influir en las personas para que participen
con disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo.

COMPONENTES DE LIDERAZGO:
❖ La capacidad de utilizar el poder con eficacia y de manera responsable.
❖ La capacidad de comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas
motivadoras en distintos momentos y en diferentes situaciones.
❖ La capacidad de inspirar.
❖ La capacidad de actuar para desarrollar un clima propicio, despertar motivaciones
y hacer que respondan a ellas.

COMPORTAMIENTO Y ESTILOS DE LIDERAZGO

Liderazgo basado en el uso de autoridad:
❖ Líder autocrático: Ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo, y dirige
mediante su capacidad para negar u otorgar recompensas y castigos.
❖ Líder democrático o participativo: Consulta con sus subordinados y fomenta su
participación.
❖ Líder liberal: Utiliza muy poco su poder (si es que lo hace) y otorga a sus
subordinados un alto grado de independencia.

TEORÍA DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO: Los individuos se convierten en líderes no

sólo por los atributos de sus personalidades, sino también por varios factores
situacionales y por las interacciones entre ellos y los miembros del grupo.

TEORÍA DE LA RUTA-META LIDERAZGO: La principal función del líder es aclarar y

establecer metas con los subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor ruta para
alcanzarlas y retirar los obstáculos. La teoría RUTA META cataloga el comportamiento del
líder en cuatro grupos:

1. El liderazgo de apoyo: considera las necesidades de los subordinados, se preocupa por

su bienestar y crea un clima organizacional agradable. Tiene el mayor efecto en el
desempeño de los subordinados cuando éstos están frustrados e insatisfechos.
2. El liderazgo participativo: permite a los subordinados influir en las decisiones de sus
superiores, lo cual puede aumentar la motivación.
3. El liderazgo instrumental: proporciona a los subordinados lineamientos específicos y
aclara lo que se espera de ellos. Incluye aspectos de planeación, organización,
coordinación y control por parte del líder.
4. El liderazgo orientado: al logro supone el establecimiento de metas desafiantes, busca
la mejora del desempeño y confía en que los subordinados alcanzarán metas elevadas.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
❖ Líderes transaccionales: Identifican qué necesitan hacer los subordinados para
alcanzar los objetivos, lo que incluye aclarar las funciones y tareas
organizacionales, establecer una estructura organizacional, recompensar el
desempeño y aportar a las necesidades sociales de sus seguidores.
❖ Líderes transformacionales: Expresan claramente una visión, inspiran y motivan a
los seguidores, y crean un clima favorable para el cambio organizacional.

AUTOR: HAROLD KOONTZ

LIBRO: ADMINISTRACIÓN UNA PERSPECTIVA GLOBAL

TRABAJO EN EQUIPO:
La organización jerárquica compuesta por departamentos y puestos está en extinción.
Ésta se caracteriza porque mantiene el statu quo cuando el mundo de los negocios exige
el cambio y la innovación de las organizaciones, las cuales migran rápidamente hacia un
nuevo concepto de trabajo: en lugar de separar a las personas en puestos individuales y
fragmentados, ahora el secreto está en juntar a las personas en equipos o células de
producción, en grupos de trabajo integrados y en actividades conjuntas. El resultado es
totalmente diferente y mejor.

TIPOS DE EQUIPOS:
1. Los equipos funcionales cruzados, compuestos por personas procedentes de
distintas áreas de la compañía (marketing, producción, finanzas, ingeniería) y que
se forman para alcanzar un objetivo específico.

2. Los equipos de proyectos, formados por especialistas que buscan diseñar un nuevo
producto o servicio. La designación de los participantes se basa en su habilidad
para contribuir al éxito. El grupo por lo general se desbanda una vez terminada su
tarea.

3. Los equipos autodirigidos, compuestos por personas altamente preparadas para

desempeñar un conjunto de tareas interdependientes dentro de una unidad
natural de trabajo.

4. Los equipos de fuerza de tarea, designados para resolver de inmediato un

problema.

5. Los equipos para mejorar los procesos son un grupo de personas experimentadas
de diferentes departamentos o funciones que se encargan de mejorar la calidad,
reducir costos, incrementar la productividad de los procesos que afectan a todos
los departamentos
(AUTOR: IDALBERTO CHIAVENATO/ LIBRO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO)

TRABAJO EN EQUIPO

EQUIPO GRUPO

Pequeña cantidad de personas con habilidades
complementarias que están comprometidas con
un propósito común, una serie de metas de
desempeño y un enfoque de los que son
mutuamente responsables.
Dos o más personas que actúan
de forma interdependiente y
unificada hacia la consecución
de metas comunes.

AUTOR: STEPHEN P. ROBBINS

LIBRO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

SATISFACCIÓN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Hoppock (1935) define al satisfacción laboral como: “estado emocional placentero y
positivo de la percepción individual y subjetiva de las experiencias en el campo laboral del
trabajador”; es decir que serán todas las cosas que le darán un bienestar al individuo que
trabaja en una empresa desde su propia visión a través de sus experiencias tanto actuales
como pasadas.
El engagement, hace referencia al nivel de compromiso e implicación que tiene un
trabajador con la empresa, lealtad, cooperación y para trabajar éste término en la
organización existen 3 pasos importantes:

❖ Racional: pensar, como resultado = Vigor

❖ Emocional: sentir, como resultado = Dedicación

❖ Conductual: actuar, como resultado = Absorción

SATISFACCIÓN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL
● Satisfacción en el trabajo se define como una sensación positiva sobre el trabajo
propio, que surge de la evaluación de sus características. Una persona con alta
satisfacción en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que
otra insatisfecha los tiene negativos.

● Compromiso organizacional es el grado en que un empleado se identifica con una

organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con
ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo
específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del
individuo con la organización que lo emplea.

El compromiso organizacional tiene tres componentes distintos:

1. Compromiso afectivo: Carga emocional hacia la organización y la creencia en sus

valores. Por ejemplo, un empleado que tal vez tenga un compromiso afectivo con
la compañía debido a su involucramiento con los animales.
2. Compromiso para continuar: Valor económico que se percibe por permanecer en
una organización comparado con el de dejarla. Una trabajadora quizá se
comprometa con su empleador porque éste le paga bien y ella siente que su
familia se vería perjudicada si renunciara.
3. Compromiso normativo: obligación de permanecer con la organización por
razones morales o éticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con fervor una
iniciativa nueva tal vez permanezca en la empresa porque sienta que “la dejaría
mal parada” si se fuera.

AUTOR: STEPHEN P. ROBBINS

LIBRO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN EN EL TRABAJO
Factores que dirigen y activan al comportamiento de los seres humanos. Slocum (2009)
indica que la motivación es una herramienta de vital importancia para el colaborador, para
aumentar su desempeño.

PROCESO DE LA MOTIVACIÓN INTERNA:

1. Racional: Que la persona entienda su puesto.

2. Emocional: Que la persona se sienta bien en su puesto de trabajo

3. Conductual: Que la persona sepa que es lo que tiene que hacer en su forma de
actuar.

MOTIVACION INTRINSECA Y EXTRINSECA (FREDERICK HERZBER)

Teoría de los dos factores; factores motivacionales (intrínseca) y factores de higiene

(extrínseca)

❖ Motivación Intrínseca: motivación por la que las personas participan en una

actividad para su propio gozo, no por la recompensa que obtendrán
(Responsabilidad y logro, realización personal)
❖ Motivación Extrínseca: motivación por la que las personas participan en una
actividad por una recompensa tangible. ( Las condiciones de trabajo en el sentido más
amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el
trabajo) Evita la insatisfacción laboral pero no asegura la satisfacción como tal, lo que lo
asegura es la motivación intrínseca.

AUTOR: ROBERT S. FELDEMAN /LIBRO: INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Necesidades de Autorrealización

Necesidades de Reconocimiento

Necesidades Sociales
Necesidad de Seguridad
Necesidades Fisiológicas
La jerarquía de la necesidad de las necesidades de Maslow consta de cinco niveles de las
necesidades humanas. La teoría afirma que los individuos buscan satisfacer las
necesidades de bajo nivel antes de ocuparse de las de nivel más elevado. Las necesidades
insatisfechas del nivel más bajo son las que generan motivación conductual de las
personas. Cuando una necesidad queda satisfecha en términos generales, el individuo se
motiva para cubrir una necesidad del siguiente nivel de la jerarquía. (Cuando se satisface
una necesidad, la siguiente necesidad se convierte en un motivador principal)

● Necesidades fisiológicas: nivel de las necesidades más básicas y primarias, cuya

satisfacción es imprescindible. (Alimento, agua, aire, refugio)
● Necesidades de Seguridad: impulsan la conducta del individuo. Esta necesidad no
solo tiene que ver con la seguridad física, sino también con el orden, la rutina, la
estabilidad, la familiaridad y el control de la propia vida.
● Necesidades Sociales: Consiste en el amor, el afecto, la pertenencia y la
aceptación.
● Necesidades de Reconocimientos: pueden tener una orientación interna que
reflejan la necesidad del individuo por gozar de la auto-aceptación, autoestima,
éxito, independencia. Y externas incluyen la necesidad del prestigio, reputación,
estatus.
● Necesidades de Autorrealización: se refiere al nivel del individuo por explotar todo
su potencial y convertirse en todo lo que es capaz de llegar a ser. (Un investigador,
un artista, promover una organización que le ayude a cumplir sus metas.)

La teoría sostiene que las necesidades de orden superior se convierten en la fuerza

impulsora del comportamiento humano.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE DAVID MACCLELAND

Afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Propuso que las
personas poseen necesidades específicas adquiridas y moldeadas a lo largo de la vida.

❖ Logro: El cumplimiento de las tareas, el éxito, y la superación de obstáculos. (Se

marcan objetivos ambiciosos, son resistentes al estrés, se responsabilizan
personalmente)
❖ Poder: Ejercer control, tener influencia y servir de guía a los demás. (Influyen sobre
los demás para que logren los resultados)
❖ Afiliación: Pasar tiempo con los demás, forjar amistades y vínculos sólidos con
ellos. (Crean buen clima, no les gusta estar solos, eligen para trabajar a un amigo
antes que a un experto.)

AUTOR: LEON G. SCHIFFMAN / JOSEPH WISENBLIT (COMPORTAMIENTO DEL CONSUMIDOR)

TEORIA “X”, “Y” (Douglas McGregor)
Las dos teorías indicadas se ven en las actuales organizaciones, donde se trabajan con los
dos estilos de persona, donde los “Y” cuentan con obligaciones y responsabilidades que
deben cumplir y esto permite que se desarrollen en su trabajo de la misma manera, para
cumplir sus objetivos personales y familiares. Mientras que tenemos otro grupo de
colaboradores, donde se les tiene que decir que hacer, darles las herramientas para que
trabajen e imponer castigos para que el trabajo lo realicen de la manera correcta,
hablamos de “X”, este grupo de colaboradores es difícil de manejar pues es un grupo
donde el conformismo y el confort que crean no permite avanzar con fluidez la empresa.

Señala la existencia de dos estilos de dirección:

● Estilo autoritario
● Estilo participativo

El hombre normal y ordinario presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y

con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible; las personas necesitan ser
obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo; la
persona promedio prefiere que lo dirijan, prefiere no asumir responsabilidades, y que
procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias las llamó Teoría “X”.

Teoría “X”
● Trabajan lo menos posible
● Carecen de ambición y su motivación es el dinero
● Busca ante todo la seguridad y evitan responsabilidades
● Prefieren que les manden
● Se resisten a los cambios

Estilo de dirección: La dirección ante personas de estas características ha de estar basada

en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe
hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a
seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los
esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un
estilo de dirección autoritario

Las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al
descansar; que las personas pueden auto controlar su trabajo; que una persona normal
procura asumir responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo
que la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos. Este
grupo de supuestos lo llamo Teoría Y.
Teoría “Y”

● Consideran el trabajo como algo natural.

● Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les asigna.
● No es necesaria la coacción a las amenazas para que los individuos se esfuercen.
● Buscan responsabilidades.
● Tienen imaginación y creatividad

Estilo de dirección: El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección
participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los
propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. (Documento de Seminario)

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG

Herzberg encontró que sólo hay insatisfactores, es decir, no existen motivadores, o si los
hay en alta cantidad y calidad en un ambiente de trabajo, no generan insatisfacción. Su
existencia no motiva en el sentido de dar satisfacción; sin embargo, si no existieran
ocasionarían insatisfacción. Herzberg los llama factores de mantenimiento, higiene o
contexto del trabajo.

En el segundo grupo Herzberg lista ciertos satisfactores, y por tanto motivadores, todos
relacionados con el contenido del trabajo. Incluyen el logro, el reconocimiento, el trabajo
desafiante, el avance y el crecimiento en el trabajo; su existencia rendirá sentimientos de
satisfacción o no satisfacción (no insatisfacción).

TEORÍA DE LA EQUIDAD: La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo
sobre lo justa que es la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación
con las recompensas de otros.

AUTOR: HAROLD KOONTZ HEINZ WIHRICH

LIBRO “ADMINISTRACIÓN, UNA PERSPECTIVA GLOBAL Y EMPRESARIAL

EMOCIONES: Sentimientos que por lo general tienen elementos fisiológicos y cognitivo, y

que influyen en el comportamiento.

EMOCIÓN: Sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo.

● Emoción en el trabajo / Trabajo emocional: Situación en la que un empleado

expresa emociones que se desean en la organización durante las transacciones
interpersonales.
● Disonancia emocional: Inconsistencia entre las emociones que sentimos y las que
proyectamos.
 ● Emociones sentidas: Emociones reales de un individuo.
● Emociones manifestadas: Aquellas que requiere la organización y se consideran
apropiadas en un trabajo dado.
● Actuación superficial: Esconder los sentimientos propios y modificar las
expresiones faciales en respuesta a las reglas de demostración.

LIBRO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

AUTOR: STEPHEN P. ROBBINS

MANEJO DE TIEMPO:
Es una ciencia que tiene como objetivo la administración adecuada del tiempo, tomando
como base la competencia de planificación y organización en el trabajo, que hoy en día es
considerada una competencia de gestión gerencial.

Planificación y organización: Competencia que debe poseer un colaborador para realizar

su trabajo, previendo sistemáticamente y planeado sus actividades con anticipación, lo
cual implica organizar y coordinar cada paso relativo a sus funciones que tiene que
desempeñar.

Objetivos:
1. Identificar prioridades según una lógica establecida.
2. Clasificación la información o los recursos en función de las prioridades
determinadas.
3. Organiza y distribuye adecuadamente los tiempos para las actividades diarias.
4. Cumple con los tiempos acordados y aceptados previamente.

Urgente: Actividades que por su carácter necesita ser atendido inmediatamente, su

impacto positivo o negativo tendrá una repercusión inmediata.

Importante (largo plazo): Actividades que deben ser planificadas que su impacto será
significativo, aunque los resultados no son a corto plazo.

(Carlos Hurtarte, Manejo del tiempo) (Agexport, Planificación y organización en el trabajo)

LEY DE PARETTO
También llamado curva cerrada o distribución A B C, es una gráfica para organizar datos
de forma que estos queden en orden descendente, de izquierda a derecha y separados
por barras, el diagrama permite mostrar el principio de Pareto (pocos vitales, muchos
triviales.
El 20% de las causas totales hace que sean originados el 80% de los efectos.

Se utiliza para establecer prioridades en la toma de decisión.

El diagrama contribuye un sencillo y grafico método de análisis que permite discriminar
entre las causas más importantes de un problema y las que lo son menos.
Ventajas de diagrama de Pareto:
● Permite centrarse en los aspectos cuya mejora tendrá más impacto.
● Proporciona una visión simple
● Ayuda a evitar que se empeoren algunas causas al tratar de solucionar otras.

PASOS PARA LA ELABORACIÓN DEL DIAGRAMA DE PARETO

1. SELECCIONAR LOS DATOS: qué se van analizar, así como el periodo de tiempo al que se
refleja dichos datos.
2. AGRUPAR LOS DATOS: Por categorías de acuerdo con un criterio determinado.
3. TABULAR LOS DATO: calculando con la categoría que tenga más elementos y siguiendo
en orden descendente, calcular frecuencias:
● Frecuencia absoluta
● Frecuencia absoluta acumulada
● Frecuencia relativa unitaria
● Frecuencia relativa acumulada
4. CALCULAR LA CURVA ACUMULADA: Se dibuja un punto que representa el total de
diagrama línea poligonal.

5. IDENTIFICAR EL DIAGRAMA: Etiquetándolo con los datos

6. ANALIZAR EL DIAGRAMA DE PATERO.

EJEMPLO:
Según el resultado de un clima laboral aplicado a la empresa IDEAL S.A, se puedo observar
que se evaluaron 7 factores.

FACTOR RESULTADO

Trabajo en equipo 35

Liderazgo 56

Capacitación 9

Plan de incentivos 19

instalaciones 23

Identidad laboral 25

Seguridad Industrial 16
 No. Categoría F. Absoluta F. Ab. F. Relativa F. Relativa
Acumulada Unitaria Acumulada

1. Liderazgo 56 56 30.60 30.60

2. Trabajo en Equipo 35 91 19.12 49.72

3. Identidad Laboral 25 116 13.66 63.38

4. Instalaciones 23 139 12.56 75.94

5. Plan Incentivos 19 158 10.38 86.32

6. Seguridad Industrial 16 174 8.74 95.06

7. Capacitación 9 183 4.91 100

GRÁFICA:
RANGO #1 Frecuencia absoluta acumulada

🡪 183-56= 127/718.14=18
RANGO #1 Frecuencia absoluta acumulada
RANGO #2 Frecuencia Relativa Acumulada

LEY DE PARETTO
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
GO PO B. S
VO AL N
Z I LA NE TI RI IÓ
RA QU AD
I O
EN ST TA
C
E .E
ID AC C U I
ID A B L IN D C
L T TA IN PA
TR EN NS AN G. CA
ID I PL SE

CONFLICTO: El conflicto es parte fundamental de toda organización y puede ocurrir entre

un individuo, entre individuos, entre un individuo y un grupo, y entre grupos. Si bien el
conflicto se percibe como disfuncional, puede ser benéfico para la organización, ya que se
analiza un problema desde diferentes perspectivas.

Manejo de conflicto: puede abordarse desde diferentes perspectivas:

Relaciones interpersonales
Cambios estructurales

Se puede evadir el conflicto, tratarlo o imponer un punto de vista. (Administración una

perspectiva Global empresarial)

TIPOS DE CONFLICTO
● Conflicto funcional: Conflicto que apoyan las metas del grupo y mejora su
desempeño.
● Conflicto disfuncional: Conflicto que dificulta el progreso del grupo.
● Conflicto de tarea: Conflicto sobre el contenido y metas del trabajo.
● Conflicto de relación: Conflicto basado en las relaciones interpersonales.
● Conflicto de proceso: Conflicto sobre cómo debe hacerse el trabajo.
● Conflicto percibido: Conciencia de una o más partes de la existencia de
condiciones que generan oportunidades para el surgimiento de un conflicto.
● Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto, lo que crea
ansiedad, tensiones, frustración u hostilidad.
● Proceso de conflicto: Un proceso que tiene cinco etapas: o posición potencial o
incompatibilidad, cognición y personalización, intenciones comportamiento y
resultados.

PROCESO DEL CONFLICTO

ETAPA I. OPOSICIÓN POTENCIAL O INCOMPATIBILIDAD:
La primera etapa en el proceso del conflicto es la presencia de condiciones que generan
oportunidades para el surgimiento del conflicto. No necesariamente llevan al conflicto de
manera directa, pero si éste ha de surgir una de dichas condiciones es necesaria. En
nombre de la simplicidad, estas condiciones (que también se consideran causas o fuentes
del conflicto), se han condensado en tres categorías generales: comunicación, estructura y
variables personales.

ETAPA II. COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN: Es importante porque es en la que tienden a

definirse los aspectos del conflicto. Esta es la parte del proceso en que las partes deciden
de qué se trata el conflicto.

ETAPA III. INTENCIONES:

● Intenciones: Decisiones de actuar en una forma dada.

IV. COMPORTAMIENTO: Es aquí donde los conflictos se hacen visibles. La etapa de

comportamiento incluye las expresiones, acciones y reacciones que hacen las partes en
conflicto. Estos comportamientos de conflicto por lo general son intentos abiertos de
implementar las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de estímulo que está
separada de las intenciones.

V. RESULTADOS: El intercambio acción-reacción entre las partes en conflicto tiene

consecuencias éstas pueden ser funcionales si el conflicto resulta en una mejora del
desempeño del grupo, o disfuncionales si lo obstaculizan ya que disfuncionales se refiera a
destructivas que tiene un conflicto en el desempeño de un grupo u organización.

NEGOCIACIÓN: Proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y

tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien.

PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN:

● Preparación y planeación: Antes de comenzar a negociar necesita hacer su tarea.

¿Cuál es la naturaleza del conflicto? ¿Cuál es la historia que llevó a esta
negociación? ¿Quién está involucrado y cuáles son sus percepciones del conflicto?
¿Qué quiere de la negociación? ¿Cuáles son sus metas?
● Definición de reglas generales: Una vez que hizo la planeación y desarrolló una
estrategia, está listo para definir las reglas y procedimientos de operación con la
otra parte al respecto de la negociación. ¿Quién hará la negociación? ¿Dónde
tendrá lugar? ¿Cuáles restricciones de tiempo se aplican, si es el caso? ¿A qué
temas se limitará la negociación? ¿Habrá un procedimiento específico por seguir si
se llega a un impasse? Durante esta fase, las partes también cambian sus
propuestas o demandas iniciales.
● Aclaración y justificación: Cuando se han planteado las posiciones de partida,
tanto usted como la otra parte explicarán, ampliarán, aclararán, afirmarán y
justificarán sus demandas originales.
● Toma de acuerdos y solución de problemas: La esencia del proceso de
negociación es la toma y daca real al tratar de alcanzar un acuerdo. Aquí es donde
ambas partes necesitan sin duda hacer concesiones.
● Cierre e implementación: La etapa final en el proceso de negociación es la
formalización del acuerdo que se ha alcanzado y el desarrollo de todos los
procedimientos necesarios para su implantación y vigilancia.

TERCERAS PARTES EN LA NEGOCIACIÓN

● Mediador: Tercera parte que facilita una solución negociada por medio del
razonamiento, la persuasión y sugerencias sobre alternativas.
● Árbitro: Tercera parte en una negociación que tiene la autoridad para dictar un
acuerdo.
● Árbitro: Tercera parte en una negociación que tiene la autoridad para dictar un
acuerdo.
 ● Consultor: Tercero imparcial con aptitudes para el manejo de conflictos, intenta
facilitar la solución creativa de problemas por medio de la comunicación y el
análisis.

LIBRO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL/AUTOR: STEPHEN P. ROBBINS

TOMA DE DESICIONES

Las emociones y los estados desánimo tienen efectos importantes en la toma de

decisiones. Las emociones y los estados de ánimo positivos ayudan a tomar decisiones. Las
personas que tienen buen humor o las que experimentan emociones positivas usan con
más frecuencia la heurística, o reglas prácticas, para tomar rápido decisiones acertadas.
Las emociones positivas también mejoran la capacidad de resolver problemas de modo
que los individuos positivos encuentran soluciones mejores para ellos.

Áreas Involucradas:

● Amígdala

● Hipocampo

● Tálamo

● Hipotálamo