Establecimiento de planes de remuneración

La remuneración de los empleos se refiere a todas las formas de retribuciones

destinadas a los trabajadores.
Dos componentes principales: los pagos monetarios directos (pago, salario, incentivos,
comisiones y bonos) y los pagos monetarios indirectos (prestaciones económicas como
el seguro pagado por el patrón y las vacaciones). Dos formas básicas de hacer pagos
monetarios directos: las basadas en el tiempo y por el desempeño.

Estrategia competitiva
El plan de remuneración debe superar las metas estratégicas de la empresa, es decir
que la gerencia tiene que producir una estrategia de recompensa ajustada. La tarea
básica del patrón es diseñar un conjunto de retribuciones, con la finalidad de motivar en
el empleado las conductas que la compañía necesita para apoyar y lograr su estrategia
competitiva. En la tabla 11-1 se resume el proceso de causa y efecto. La estrategia se
manifestará en políticas salariales.

Se deben plantear las siguientes preguntas:1¿Qué debe hacer nuestra empresa para
cumplir la misión o alcanzar la posición competitiva que busca?2¿Cuáles son las
conductas o acciones de los empleados que necesito para implementar con éxito esta
estrategia competitiva? 3¿Cuáles programas de remuneración debemos utilizar para
reforzar dichas conductas?¿Cuál tiene que ser el propósito de cada programa para
reforzar cada conducta deseada?4¿Cuáles requisitos medibles debe cubrir cada
programa de remuneración para considerar que tiene éxito al cumplir sus propósitos?
5¿Qué tan bien cubren tales requisitos los programas de remuneración actuales?

Administración de salarios
Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Como la organización
es un conjunto integrado de cargos de diferentes niveles jerárquicos en diferentes
sectores de actividades, la administración salarial es un tema que implica la
organización en un conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores. La estructura
salarial es el conjunto de franjas salariales que relacionan los diferentes cargos de la
organización.
Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y  justas, es
necesario establecer dos formas de equilibrio:
Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos dela propia
organización. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada.
Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras
organizaciones que actúan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una
estructura salarial compatible con el mercado.

El equilibrio interno se alcanza aplicando la información obtenida a través de la

evaluación y clasificación de cargos, basadas generalmente en un programa
previo de descripción y análisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza
aplicando la información externa obtenida a través de investigación salarial.
Con base en la información interna y externa, la organización puede trazar
su política salarial, como parte de su política de RH, para normalizar los
procedimientos de la remuneración de personal. La política salarial
constituye un aspecto particular y especifico de las políticas de RH de la
organización.

En la mayor parte de las organizaciones la compensación del empleo representa una

parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su
supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo
se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La
productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el
pago que ellos reciben por su trabajo.

Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de
vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago
también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. Una
diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder
y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.

La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de

sueldos y salarios es:

1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para

operar en la institución en términos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar
lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de
un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y
habilidades.

La administración de salarios forma parte de la administración de los recursos humanos

y en su fase de planeación adquiere una relevante importancia porque se tienen que
determinar las estrategias relacionadas a las tácticas y procesos que se tienen que
seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y en el aspecto
psicológico.
La administración salarios comprende:
-La evaluación del desempeño
-La legislación laboral
-La higiene y seguridad industrial.

El dinero que los empleados reciben por sus servicios es importante para ellos, no sólo
por lo que comprarán sino por lo que les proporciona en términos de posición y
reconocimiento en la Empresa. En virtud de que el dinero representa una medida
cuantificable de su desempeño, el personal es altamente sensible en cuanto al monto,
comparándolo con el de sus compañeros.
El pago de sueldos o salarios debe ser equitativo, en proporción directa de su
desempeño y en referencia a lo que ganan sus compañeros que hacen actividades
iguales.

El sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores que
considera el puesto a desempeñar, la eficiencia, las necesidades e inquietudes del
personal y las posibilidades de la Empresa. El manejo eficiente de un sistema de
salarios se reflejará en la actitud que tenga el personal hacia su trabajo, sus
compañeros, sus jefes y hacia la Empresa. Por lo que es importante darle el análisis y
el tiempo necesario para que cumpla su objetivo; una retribución justa y equitativa con
relación al trabajo desempeñado por parte del personal.

Objetivos de la administración de salarios: el sistema de remuneración se debe diseñar

para alcanzar varios objetivos:

1. Motivación y compromiso del personal

2. Aumento de la productividad
3. Control de costos
4. Tratamiento justo de los empleados
5. Cumplimiento de la legislación

Componentes principales de la remuneración

Los tres componentes de la remuneración total
En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la remuneración es la
remuneración básica o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como
salario mensual o salario por hora.
L a remuneración básica está representada por el salario, ya sea mensual o
por horas.
El segundo componente de la remuneración total son los incentivos salariales: que son
programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Los
incentivos se conceden en diversas formas por ejemplo: bonos y participación en los
resultados, a título de recompensa por alcanzarlos.
El tercer componente de la remuneración total son los beneficios que también son
llamados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios
programas (vacaciones, seguros de vida, trasporte subsidiario, restaurante subsidiario,
etc.).

https://es.scribd.com/doc/4040400/Leccion-1-RRHHII-REMUNERACION#scribd

http://www.buenastareas.com/ensayos/Establecimiento-De-Planes-De-Salariales/3199119.html

http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-
humano6.shtml#ixzz3fDwcBWvp