Plan de Capacitacion 2018

HOSPITAL REGIONAL MONIQUIRÁ E.S.E.
NIT: 891800395-1. CALLE 19 No 8 – 108

TEL: 7282360-7282630-7282854
http://esehospital-moniquira-boyaca.gov.co
HOSPITAL REGIONAL DE MONIQUIRA

EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO
PLAN INSTITUCIONAL
DE CAPACITACION
MONIQUIRA
2018
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PRESENTACIÓN
En este documento encontrará la guía metodológica para la elaboración del Plan

Institucional anual de Formación y Capacitación de los empleados de Hospital
Regional Moniquira ESE teniendo como propósito servir de orientación en dicha
actividad.
La guía metodológica permite la elaboración del plan institucional de formación y

capacitación, con la intención de establecer pautas para que en la formulación del
plan se aborde de manera integral las áreas temáticas enfocadas a: la organización,
a las funciones del cargo, al funcionario y a las respuestas al cambio; las cuales en
su desarrollo temático deben fortalecer las capacidades, destrezas, habilidades,
comportamientos, conocimientos, compromiso y competencia de los empleados.
La guía metodológica se estructura en dos partes. La primera establece la

estructura del plan, con el fin de orientar a los responsables en la elaboración del
plan institucional de formación y capacitación. La segunda parte, establece cinco
fases para el diseño de dicho plan. La elaboración del plan siguiendo las fases
descritas, pretende hacer sencillo un proceso que generalmente es dispendioso y
complejo, hacerlo visible de manera didáctica y apoyado en el diseño de
instrumentos fáciles de diligenciar.
Proyectado con la intención de trascender circunstancias coyunturales, se espera

que la Guía Metodológica se convierta en una de las principales herramientas que
soporte los cambios organizacionales y logre el fortalecimiento institucional
Su alcance y campo de acción, es para todos los empleados vinculados con el

Hospital Regional Moniquira ESE de conformidad a todas las disposiciones
establecidas en la presente Guía Metodológica.
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PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN- PIFC
Con el fin de unificar criterios para la Formulación del Plan Institucional de formación
y Capacitación para los empleados del Hospital Regional Moniquira ESE - PIFC –
se adoptan las consideraciones pertinentes de los Decretos 1567 de 1998 y 682 de
16 de abril de 2001, Plan Nacional de Formación y Capacitación, formulado por el
Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela superior de
Administración Pública. A continuación se presentan las dos partes de su Estructura
Básica: (ver gráfico).
1. ESTRUCTURA DEL PLAN.
 MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO.

 LINEAMIENTOS DE POLÍTICA.
 PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.
 SOPORTE INSTITUCIONAL PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN.
2. FASES PARA EL DISEÑO.
 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

 DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DEL PIFC.
 ESTRATEGIAS DEL PIFC.
 PROGRAMACIÓN CON BASE EN LAS ÁREAS TEMÁTICAS Y PRESUPUESTO.
 AUTOCONTROL, CONTROL, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN-
PIFC.
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FLUJOGRAMA: FASES
1. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACION
2. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
3. ESTRATEGIAS DEL PIFC 4. PROGRAMA CON BASE EN LAS

ÁREAS TEMÁTICAS Y PRESUPUESTO
5. AUTOCONTROL, CONTROL
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
1. ESTRUCTURA DEL PLAN – PIFC
Se establece un Proceso de Planeación de la Capacitación que involucre criterios

técnicos reglamentados como Normas con fundamento en la legislación Colombiana
en la materia y que garantice la atención integral a las necesidades de la ESE Estas
disposiciones regularán el funcionamiento de la Capacitación, los Objetivos que la
rigen, las Áreas temáticas, sus Modalidades y las obligaciones de las Zonas y de los
Funcionarios frente al Plan Institucional de Formación y Capacitación.
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I. EL MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO.
El Marco Conceptual, enfatiza la necesidad de Contribuir a la construcción de la

Empresa que queremos plasmada en la Visión. La Capacitación debe entonces
Preservar e incrementar el Mérito de los empleados, garantizando la actualización de
los Conocimientos y el Mejoramiento Continuo de sus competencias laborales para
responder a las permanentes y crecientes exigencias del Servicio.
Las Competencias Laborales, se constituyen en el eje de la capacitación,

orientando su enfoque hacia el Desarrollo de los deberes, Actitudes, Habilidades y
Conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de resultados
esperados, para responder por la Misión Institucional y enfrentar los retos del
Cambio.
La capacitación contribuye al Fortalecimiento de competencias necesarias entre

los empleados:
 Capacidad para Innovar y afrontar el Cambio.
 Capacidad para Percibir los Requerimientos del Entorno.
 Capacidad para tomar Decisiones Acertadas en situaciones complejas.
 Capacidad para trabajar en Equipo.
 Capacidad para valorar y respetar la Institución.
Respecto al Marco Normativo, adoptamos las consideraciones pertinentes de la

Legislación que sustenta la Capacitación en los Organismos del Estado Colombiano,
Aplicables a nuestra situación; como también las reglamentaciones establecidas por
la Institución entre ellas las siguientes:
 Constitución Política, Artículo 54

 Ley 443 de 1998.
 Ley 850 de 2003; Plan Nacional de Desarrollo.
 Decreto - ley 1567 de 1998; Sistema Nacional de Capacitación.
 Decreto Nº 682, 16 de abril de 2001; Plan Nacional de Formación y Capacitación.
 Resolución 425 de 2003; Plan Nacional de Formación y Capacitación –
Actualización; del Departamento Administrativo de la Función Pública.
 Demás Disposiciones específicas de Capacitación.
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II. LINEAMIENTO DE POLÍTICAS.
Estas constituyen el Marco orientador para formular el Plan Institucional de

Capacitación. Se adoptan algunas consideraciones del Decreto 1567 de 1998,
artículo 7, en donde se establece formular Políticas tendientes a identificar las
necesidades de capacitación para el logro de los objetivos institucionales; y el
artículo 11, en donde se establece la formulación de un reglamento interno en el cual
se fijen los criterios y las condiciones para acceder a los programas de capacitación.
A - DISPOSICIONES GENERALES.
Campo de Aplicación, las Políticas establecidas en la presente Guía Metodológica

se aplican a todos los programas de capacitación definidos para los empleados del
Hospital Regional Moniquira ESE. La dirección, vigilancia y ejecución del programa
en general del Plan de Capacitación estará a cargo la Líder de Talento Humano, él
cual revisará periódicamente el Plan, formulará las observaciones, socializará con
los responsables y realizará los ajustes que se considere pertinentes.
La subgerencia será el Área encargada de gestionar, administrar y proyectar, el

desarrollo de los procedimientos para el cumplimiento de los programas de
capacitación.
Definiciones
Capacitación: se define como el conjunto de procesos de formación, dirigidos a

complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos,
desarrollo de habilidades y cambio de actitudes en los empleados, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la
Misión Institucional, a la mejor prestación del servicio, al eficaz desempeño del cargo
y al desarrollo personal integral.
Educación Formal, la educación definida como formal por las leyes que rigen la
materia no se incluye dentro de los procesos aquí definidos como Capacitación. El
apoyo del Hospital Regional Moniquira ESE a programas de Educación Formal hace
parte de los programas de Bienestar social e Incentivos y se regirá por las normas
que regule el sistema de estímulo.
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Educación No Formal, es la que se ofrece con el objeto de Complementar,

Actualizar, Suplir Conocimientos y Formar en aspectos académicos o laborales sin
sujeción los sistemas de niveles y grados establecidos en la ley 115 de 1994, para la
educación formal. En esta se basa el Plan Institucional de Formación y
Capacitación, que comprende las siguientes Modalidades:
* Diplomados * Pasantías * Mesas Redondas * Talleres * Seminarios *

Congresos * Foros * Cursos Especiales * Capacitaciones con organizaciones no
gubernamentales (ONG), etc.
Educación Virtual, es educación no formal y combina metodología, contenido y

tecnología; se imparte sin la coincidencia en tiempo y espacio de formadores y
participantes, permitiendo interactuar entre ellos de forma sincronía o asíncrona.
Principios del plan.
El Hospital Regional Moniquira ESE, impartirá formación y capacitación

observando los siguientes principios:
Complementariedad, la capacitación se concibe como un proceso complementario

a la Planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus objetivos en función de
los propósitos institucionales.
Integridad, la capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los

funcionarios en su Sentir, Pensar y Actuar, articulando el aprendizaje individual con
el aprendizaje en equipo.
Objetividad, la formulación de políticas, de planes y programas de capacitación,

debe ser la respuesta al diagnóstico de necesidades previamente realizado,
utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y
administrativas.
Participación, Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la

Capacitación, tales como: Identificación de Necesidades, Formulación, Ejecución y
Evaluación de Planes y Programas, deben contar con la participación activa de los
funcionarios.
Prevalencia del Interés de la Organización, las Políticas, los Planes y los

Programas de Capacitación responderán fundamentalmente a las necesidades del
Servicio de la Institución.
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Prelación de Funcionarios, Para aquellos casos en los cuales la capacitación

busque adquirir y dejar instaladas capacidades que el servicio requiera más allá del
Mediano Plazo, tendrán prelación los funcionarios de contratos a términos
Indefinidos. Los funcionarios vinculados mediante contratos provisional o
cooperativas, dada la temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los
programas de Capacitación Generales, inducción, Reinducción y de la Modalidad de
entrenamiento en el puesto de trabajo.
Economía, En todo caso se buscará el manejo óptimo de los Recursos

económicos y físicos.
Énfasis en la Práctica, la capacitación se impartirá privilegiando el uso de

metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y
en la solución de problemas específicos de la Institución.
Continuidad, la capacitación debe tener continuidad especialmente en aquellos

programas y actividades que están dirigidos actualizar o complementar
conocimientos sobre las funciones del cargo y a la Formación de la ética, como a
producir cambios de actitud.
Compromiso y Responsabilidad, la capacitación debe obrar en el empleado como

un Sistema de estímulo, reconocimiento de la labor y compensación por parte de la
institución, a la vez el empleado debe responder con responsabilidad y compromiso
con relación al mejoramiento del servicio y la transmisión de conocimientos a otros
funcionarios.
B - POLÍTICAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN.
Formulación del Plan: anualmente se elaborará el Plan Institucional de

Capacitación para lo cual el jefe de gestión humana y el sub director administrativo,
levantarán el diagnóstico de necesidades y conforme a éste se presentarán las
estrategias de Formación y Capacitación para lo cual seguirán los lineamiento de
esta Guía Metodología.
Hace parte del Plan Institucional el programa de capacitación, que consiste en la

agenda de actividades a desarrollar. Este comprende todos los eventos de
capacitación e investigación. El plan se conforma de una Área Organizacional y
una Área de Gestión Laboral y Social. Siendo la primera la que conduce a la
formación de los conocimientos de la plataforma institucional, relativa también a los
cambios normativos y la segunda, la que conduce a la formación de los perfiles
profesionales, ocupacionales y sociales, la relativa a la capacitación sectorial
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específica en el Área de apoyo.
Aprobación del Plan: el gerente a través de acto administrativo, aprobará el Plan

Institucional de Capacitación anual.
1. Cobertura del Plan Institucional de Capacitación: el Plan cubrirá únicamente a

los empleados del Hospital Regional Moniquira ESE independientemente de su
tipo de vinculación.
Todos los Procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, deben contar
con la participación activa de los funcionarios. El artículo 54 de la Constitución
Política de Colombia establece que es obligación del Estado y de los Empleadores
ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.
C - POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN PARA LOS EMPLEADOS.
La consolidación, evaluación, seguimiento y control de los programas de

capacitación de los funcionarios, estará a cargo del Área Administrativa, jefe de
Gestión Humana, la que propenderá por su desarrollo permanente en las siguientes
Áreas:
Programa Básico o de Inducción: está dirigido a todos los funcionarios de Hospital

Regional Moniquira ESE y se define como los procesos de formación y capacitación
dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del servicio a la cultura organizacional,
a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio al cliente y a suministrarle
la información necesarias para el mejor conocimiento de la función laboral y de la
gestión de la Empresa; estimulando el aprendizaje y el desarrollo Individual y
organizacional, en un contexto metodológico, flexible, integral, práctico y
participativo.
Sus Objetivos específicos son:
1. Iniciar su integración al sistema de los valores deseados por el Hospital Regional

Moniquira ESE, así como el fortalecimiento de su formación ética.
2. Familiarizarlo con la organización, el servicio y las funciones generales hacia los

usuarios /familias y clientes de la Empresa.
3. Instruirlo acerca de la misión de la Empresa y de las funciones de su Área de

trabajo, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y sus
derechos.
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4. Informar acerca de las normas y de las decisiones tendientes a prevenir y a

reprimir el ocio, la inutilización de los recursos físicos, la corrupción, los
comentarios fuera de lugar, así como las inhabilidades e incompatibilidades
relativas a los funcionarios.
5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto del Hospital Regional

Moniquira ESE
6. Dar a conocer al funcionario su ubicación dentro de la organización, su área de

trabajo y las funciones a realizar, las normas y reglamentos que establecen los
deberes, obligaciones, prohibiciones, sus compañeros de trabajo, su superior
inmediato y el Gerente.
Programa de Reinducción: está dirigido a reorientar la integración del servicio a la

cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los
asuntos a los cuales se refieren los objetivos que a continuación se relacionan. Los
programas de Reinducción se impartirán a todos los empleados cada año o antes,
en el momento en que se produzcan dichos cambios e incluirán obligatoriamente un
proceso de actualización acerca del marco normativo del Régimen Subsidiado,
contributivo, mediante subsidios parciales y del SGSSS; y de las que regulan la
moral administrativa.
Sus Objetivos específicos son:
1. Socializar con los empleados acerca de reformas en la organización como de

sus funciones.
2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo

mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su
puesto de trabajo.
3. Ajustar el proceso de Integración del servicio al sistema de valores deseados por

la empresa y afianzar su formación ética.
4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los funcionarios con respecto

a la Empresa.
5. Informar a los empleados a cerca de las nuevas disposiciones en materia de

relación con cada una de la Áreas que se manejan en la organización.
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Otras Áreas: de acuerdo con el diagnóstico de necesidades se establecerán las

áreas o Temas sobre las cuales se deba brindar capacitación a nuestros Empleados.
Se determinarán las que se podrán impartir directamente por la Empresa (con sus
empleados), las que se impartirán por medio de Instituciones externas contratadas
académicas y o no académicas.
Deberes de los Beneficiarios del Plan: son Deberes de los Empleados

beneficiarios del Programa de Capacitación, las siguientes:
1. Aplicar los conocimientos y Habilidades adquiridos para mejorar la prestación del

Servicio que desempeña en la organización.
2. Servir de Agente capacitador sobre los temas en que fue capacitado,

demostrando habilidades.
3. Rendir los informes de la capacitación y presentar las Certificaciones a que

hayan lugar.
4. Mantener el Rendimiento laboral y académico que se exija para continuar siendo

beneficiario del Plan de Capacitación.
Requisitos de los Funcionarios: para ser beneficiarios de la capacitación se deben

reunir los siguientes Requisitos.
1. Ser Empleado del Hospital Regional Moniquira ESE
2. No Haber sido Objeto de Sanciones disciplinarias durante los últimos seis meses.
3. Tener por lo menos 1 año de antigüedad en la Empresa.
4. Tener evaluación de Desempeño Laboral.
Aprobación de las Peticiones de Capacitación: Las peticiones deben versar sobre

el resultado del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Se rechazará la que
no guarde relación con estos. La autorización final del Plan Institucional de
Capacitación estará avalada por el Gerente. (Sólo el gerente tiene la potestad de
“negar”).
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PROCEDIMIENTOS.
1. Aplicación del formato de encuesta de necesidad de capacitación previamente

establecido por la institución a los jefes de área. (ver anexo 1).
2. Entrega de las encuestas de necesidad de capacitación debidamente
diligenciadas.
3. Identificación de las necesidades de capacitación prioritarias dentro de la
institución.
4. Elaboración del plan de capacitación con su respectivo presupuesto y
presentación ante la gerencia administrativa para su respectiva revisión y
aprobación.
5. Socialización del plan de capacitación con los jefes de área para su respectiva
puesta en marcha.
6. Implementación del plan de capacitación establecido dentro de la entidad.
Elaboración de Informes: por cada Capacitación, se elaborará un Informe de la

actividad desarrollada, el cual se remite con sus debidos soportes al Profesional de
Gestión Humana Oficina Central, durante los primeros cinco (5) días hábiles al mes
siguiente de recibida la capacitación.
Financiación del Plan de Capacitación: el financiamiento del Plan en sus

diferentes Modalidades se hará con recursos apropiados en el Presupuesto General
del Hospital Regional Moniquira ESE
Vigencia del Plan de Capacitación: el Plan tiene Vigencia por un Año, a partir de la
fecha de autorización por parte del Gerente. Anualmente se repite el ciclo, con las
actualizaciones pertinentes del caso o las consideraciones de ajuste relacionadas
con la materia. Aquellas Capacitaciones que no fueron posibles su ejecución, se
podrán tener como prioritarias en la formulación del Plan para la vigencia del
próximo año; siempre y cuando persista la necesidad.
2. FASES PARA EL DISEÑO
I. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES.
El Diagnóstico consiste en Identificar las Necesidades de Capacitación en el Hospital

Regional Moniquira ESE, de las Funciones, de los funcionarios y de los Cambios;
para cumplir con la Misión, el Servicio, el Desempeño de los funcionarios de
acuerdo con su cargo y con el compromiso Social.
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La recolección de información sobre Necesidades de Capacitación puede realizarse

por medio de:
 Entrevistas a los Empleados.

 Diligenciamiento de Cuestionarios.
 Diligenciamiento de Encuestas.
 Observación Directa.
 Revisión documental de Normas sectoriales e institucionales.
 Sesiones de Trabajo.
 Resultados de las Evaluaciones de Desempeño.
Con el fin de Identificar las Áreas y Temas sobre los cuales se requiere capacitar a
los empleados durante un tiempo determinado.
DESARROLLO DE LA FASE
ELABORACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
1. ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN A LOS EMPLEADOS:
 Teniendo en cuenta el tiempo asignado en el Cronograma de Fechas, los jefes de

Áreas, con el apoyo del jefe de Gestión Humana, socializan respectivamente con
todos los funcionarios, la Guía Metodológica para la formulación del Plan
Institucional de Formación y Capacitación.
 Se consultarán, con el jefe Gestión Humana, las consideraciones que se generen

en el proceso de inducción, como también se aportarán las observaciones
pertinentes.
 Los responsables, evaluarán los resultados de la Inducción, como mecanismo

para garantizar la correcta formulación de los temas de Capacitación en cada una de
las Áreas.
2. ACTIVIDADES DE REVISIÓN:
 En primera instancia el jefe de Área cumplen con el procedimiento de la revisión

en detalle de los temas registrados por los funcionarios en cada Área Temática, de
conformidad a los formatos asignados. Se tendrá como fin detectar errores,
duplicidad de temas, inconsistencias, legibilidad de los registros y el no
diligenciamiento. El análisis de los resultados permitirá emprender acciones
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correctivas oportunamente con el funcionario.
 Los jefes de Áreas, harán remisión de la información, con los soportes respectivos
al jefe de Gestión Humana. Quien se apoyará en los jefes Áreas, para la revisión y
análisis de la información.
 Los jefes de Áreas, evaluarán y darán su V. B. sobre los Temas propuestos para
Capacitación de acuerdo a los criterios y procesos fijados en su Área de Trabajo.
Considerando que las peticiones deben versar sobre el resultado del Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación. Se rechazará la que no guarde relación con estos.
Terminada la revisión harán remisión al jefe de Gestión Humana.
II. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS. - PIFC -
FUNDAMENTOS.
Para la formulación del Objetivo General y específicos, adoptamos los conceptos

pertinentes de la Legislación que sustenta la Capacitación en los Organismos del
Estado Colombiano, Aplicables a nuestra actividad y funcionarios; entre ellos se
tendrán en cuenta los objetivos del Sistema Nacional de Capacitación
(Dec.1567/98), Las Políticas de Capacitación (Res. N° 2922/02) y del Plan Nacional
de Formación y Capacitación -PNFC- (Dec. 682/01); finalmente se tendrá en cuenta
para la formulación de estos, el Diagnóstico de Necesidades de Formación y
Capacitación elaborado por la Oficina Central y las Zonas.
OBJETIVO GENERAL.
Contribuir al Fortalecimiento de las Capacidades, Habilidades, Destrezas,

Conocimientos y Competencias de los Empleados de la E.S.E HOSPITAL
REGIONAL MONIQUIRA, en función de un Servicio Eficiente, Eficaz y Participativo,
a través de orientaciones generales que guíen el Desarrollo de los Procesos y
Procedimientos de trabajo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Contribuir al Mejoramiento Institucional fortaleciendo la Capacidad de respuesta

de las áreas funcionales.
 Promover el Desarrollo Integral del Talento Humano y el afianzamiento de una
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ética del servicio
 Elevar el nivel de Compromiso de los Empleados con respecto a las Políticas, los
Planes, los Programas, los Proyectos y los objetivos de Hospital Regional
Moniquira ESE
 Fortalecer la Capacidad, tanto Individual como Colectiva, de aportar

Conocimientos, Habilidades y Actitudes para el desempeño laboral y para el logro
de Objetivos Institucionales.
 Facilitar la formación continúa de los Empleados con el fin de elevar sus niveles
de satisfacción personal y laboral.
 Promover e Incrementar las posibilidades de los empleados a ascenso,

readaptación laboral y competencias.
 Generar, mediante las acciones de formación y Capacitación, Herramientas de

Gestión que permitan a los empleados adelantar procesos de Liderazgo y
apropiación de de sus obligaciones, con alto sentido de pertenencia y entrega
hacia el servicio.
Las áreas funcionales solicitarán asesoría al jefe de recursos humanos y a la sub

Dirección Administrativa, la cual hará revisión del Plan, formulará las observaciones
que se consideren pertinentes y sugerirá los ajustes que juzgue necesarios y vigilará
su ejecución.
FORMULACIÓN DE OBJETIVOS A ALCANZAR SOBRE LOS TEMAS DEL PLAN

DE CAPACITACIÓN.
1. ACTIVIDADES:
Ejemplos de Formulación de Objetivos:
a) En el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, para el Cargo X se detectó

que 5 empleados no conocían la aplicación de todos los programas de Office. El
Objetivo sería, para esta Capacitación: “Disminuir en un 90 % (colocar una meta del
100% es deseable más no realista a nivel administrativo), el número de
profesionales con deficiencia de aplicaciones en los programas de Office, en el
término de (se establece el período recomendado) meses”.
b) En el Cargo Z, se observó un alto nivel de Necesidad de Capacitación, con
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respecto a las Relaciones Interpersonales, entre los compañeros de trabajo; el

Objetivo sería, para esta Capacitación: “Lograr que en el término de (se establece
el período recomendado) meses, el Grado de Relaciones Interpersonales, sea
Satisfactorio o de nivel alto; observándose en los resultados la disminución gradual
de conflictos interpersonales, como también su tramite y solución de forma
oportuna.”
c) Para todos los Cargos, se observó la Necesidad de Capacitación, con respecto al

Sistema General de Seguridad Social en Salud; el Objetivo sería, para esta
Capacitación; “Lograr que en el término de un mes el 60 % de los empleados sean
Capacitados en esta materia; y al cabo de los tres meses el 40 % restante, (por
razones de que no se puede capacitar a todos los funcionarios al mismo tiempo por
razones del servicio)”
III. ESTRATEGIAS
Para el establecimiento de estrategias se debe tener en cuenta las consideraciones

del Marco Orientador y los Lineamientos de Políticas.
ESTABLECER LAS ESTRATEGIAS.
1. ACTIVIDADES:
 En la formulación de las estrategias para la realización de la capacitación, se

debe establecer para cada objetivo del cargo, los siguientes elementos:
 Población Beneficiaria: número de empleados involucrados.
 Modalidad de la Capacitación: Diplomados, Talleres, Seminarios, Pasantías, Foros,

Congresos, Mesas Redondas, Cursos Especiales, Capacitación en el puesto de
trabajo, Capacitación Virtual, Capacitaciones con organizaciones no
gubernamentales (ONG).
Estrategias Pedagógicas: Tutores, Proyecciones, utilización de materiales y

recursos físicos, Espacios Locativos, Talleres, interacción de los Empleados.
 Estrategias Alternativas.
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- Recurso Humano: Interno, Externo.

- Recurso Físicos: implementación Logística, Económicos.
Ejemplo de estrategias, de acuerdo con los ejemplos de los objetivos sobre los
temas de Capacitación:
El Objetivo del enciso a) decía: “Disminuir en un 90 %, el número de profesionales

con deficiencia de aplicaciones en los programas de Office, en el término de (período
recomendado) meses”. La estrategia podría ser: “Formar un grupo con los
empleados, distribuidos en un espacio adecuado, por un tiempo determinado, para
que reciban un curso de 24 horas en Office, por medio de la estrategia pedagógica
de Talleres relacionados con las actividades propias de sus funciones, utilizando la
infraestructura de la empresa y los equipos de trabajo asignado.
TIPOS DE ESTRATEGIAS.
Con miras a establecer un mismo criterio en cuanto a las Estrategias y la

Denominación de eventos de Capacitación, a continuación, se describen de manera
muy general cuatro (4) Tipos de Estrategias que se deben definir en el Plan
Institucional de Capacitación:
1. Definición de la población objeto.

2. Modalidad de la capacitación.
3. Estrategias Pedagógicas.
4. Estrategias Alternativas.
Definición de la Población Objeto: es estratégico seleccionar el conjunto de

personas, a las cuales se les dirigen las acciones de Formación o Capacitación.
Podrá optarse por ser de carácter abierto (para todas las personas que quieran
participar) o cerrada (para una población objeto específica).
Modalidad de la Capacitación: de acuerdo con el objetivo establecido, optar para

cada evento cualquiera de las siguientes modalidades:
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Modalidad de la capacitación Intensidad horaria

Foro, Conferencia, Simposio, Panel, Varía de un día (1) a dos días (2).
Congreso; Característica Máximo 16 horas.
eventos de corta duración.
Seminarios y seminarios – talleres. De 16 a 40 horas, máximo.
Curso Básico o Especializado. Entre cuarenta (40) a noventa (90) o

120 horas, especializado.
Diplomados; el módulo: es la unidad Entre noventa (90) a ciento sesenta

programática. Utilizada normalmente (160) horas.
en Los diplomados, tienen una
Intensidad mínima de dieciséis 16
horas y máxima de cuarenta 40 horas.
Actividades en el sitio de trabajo: De una hora hasta treinta (30) horas.

Introducción, Soluciones de
problemas, Dinámica de grupo,
Práctica, Mesa redonda.
Intercambios entre Áreas: Ejercicios De una hora hasta treinta (30) horas.
de Observación, Participación en
equipos de trabajo, por tareas,
Resolución de casos.
Aprendizaje a ritmo propio: No hay asignación específica de

Aprendizaje a distancia, tiempo.
Intercambios y transferencias
Internet, programas Apoyados en
vídeos, Programa de lecturas,
Reuniones de análisis.
Otras Formas: Exposiciones, visitas a No hay asignación de tiempo.
entidades
Nota: Para cada Modalidad se debe definir la intensidad horaria. Así mismo,
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para algunas modalidades se debe establecer si se realizará de manera

presencial, semipresencial o a distancia.
Estrategia Pedagógica: los programas académicos, seleccionados para el

cumplimiento de los objetivos establecidos, en su diseño curricular deben establecer
las opciones pedagógicas, recomendándose que los procesos de Formación y
Capacitación estén orientados a fortalecer las competencias de los empleados y/o a
la población objeto a quien se dirige, sean un medio eficaz para la obtención de
logros definidos, estimulen el afianzamiento de valores y actitudes, favorezcan el
desarrollo de capacidades y habilidades e identifiquen características personales,
intereses, ritmos de desarrollo y estilos de aprendizaje.
En este sentido, las Estrategias pedagógicas no sólo se refieren al proceso de

enseñanza-aprendizaje de contenidos académicos, sino que debe influir
notablemente en las actitudes, afectos, modalidades de lenguaje y comunicación,
contextos, hechos cotidianos y expresiones corporales que pueden determinar el
mayor impacto de la misma. Además, deben brindar una serie de recursos e
información para que cada área funcional tome de ellos lo que le resulte útil con
miras a enriquecer la tarea de integración y formación. En esta nueva dirección
avanzan los nuevos enfoques pedagógicos, que deben retomarse para los procesos
de Formación y Capacitación Institucional.
Estrategias Alternativas: se deben tener en cuenta en la formulación del Plan

Institucional de Capacitación, para facilitar los procesos de enseñanza, mejorar la
calidad académica, unificar criterios y contenidos e implementar la austeridad en el
gasto. Estas pueden ser:
 Alianzas Estratégicas: acuerdos con otras entidades públicas o privadas para la

realización de eventos de Capacitación con miras a lograr mayor cobertura,
obtener mayores beneficios institucionales, mejorar la calidad de los programas
académicos, disminución de costos.
 Formar y utilizar un Banco de Capacitadores, con el fin de tener un grupo de

profesionales calificados en las diferentes temáticas, con miras a dar
cumplimiento en forma oportuna y efectiva a los compromisos establecidos en el
Plan Institucional.
 Consultar los portafolios de servicios de entidades Capacitadoras, públicas o

privadas; entre ellos la red Interinstitucional de apoyo a la formación y
capacitación en el sector público de la ESAP.
 Minimizar los costos a través de la realización de convenios con entidades
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Capacitadoras privadas o públicas.
IV. PROGRAMAS CON BASE EN LAS ÁREAS TEMÁTICAS Y RESUPUESTO
El Marco de referencia para la formulación e implementación de los contenidos de la

Capacitación está constituido por las Áreas temáticas y los temas que se encuentran
contemplados en el consolidado del Diagnóstico de Necesidades del PIFC, y los
temas que juzgue cada área de acuerdo con sus funciones de apoyo.
Para hacer operativo el proceso se han definido cuatro (4) Áreas temáticas con sus
respectivos contenidos. Estas Áreas temáticas serán el marco de referencia para
que cada área funcional formule sus respectivos Planes de Capacitación y
constituyen las prioridades para la implementación del Plan.
Con los parámetros definidos en la Guía Metodológica, se describen las

Áreas Temáticas:
ÁREA ORGANIZACIONAL:
Las Acciones temáticas emprendidas en esta Área deben contribuir para que se
fortalezca la capacidad Institucional. El Diagnóstico de las Necesidades a nivel
Organizacional, se debe generar considerando los siguientes Temas:
 Estructura Organizativa.
- conocimientos sobre: Normas, Políticas, Manuales, Plan de auditoria, Procesos
de Habilitación y Acreditación, Imagen Corporativa, Plataforma estratégica,
simplicidad de los procesos, Modelo de Atención,
 Políticas Comunicacionales.
-Conocimientos sobre: Plan informativo, Procesos de comunicación internos,
Políticas de comunicación externas o de posicionamiento, Protocolo de
comunicación, Implementación de imagen visual, Servicios de la pagina Web,
Mensajes publicitarios.
 Gestión, Procesos y Modernización.

-Conocimientos sobre: Plan de Acción, sistematización de los Procesos,
Instrumentos de Planificación de los Procesos, innovación de nuevos equipos,
Generación de estándares e indicadores de gestión, Actualización y regulación de
versiones de Software de escritorio.
El Análisis de las Necesidades en el nivel de la Organización, también se relaciona

con la información sobre la calidad del servicio, los costos laborales, las estructuras
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de la empresa, conocimientos sobre la misión, visión, objetivos, planta laboral.
ÁREA ENFOCADAS A LAS FUNCIONES DEL CARGO:
La acción más evidente a examinar sería el desempeño del empleado y el proceso

de evaluación seria el lugar lógico para identificar las áreas temáticas. Las
acciones temáticas emprendidas en esta arrea deben fortalecer el desarrollo de
habilidades, conocimientos y actitudes tendientes a generar resultados eficientes y a
introducir prácticas gerenciales u operativas dirigidas a una mejor prestación del
servicio.
El diagnóstico de las necesidades enfocadas a las funciones del cargo, se debe

generar considerando los siguientes Temas:
 Productividad.
- conocimientos sobre: Planeación de Metas y Objetivos, Funciones propias del
Cargo, Utilización de Recursos, Cultura del Servicio, Ventajas Competitivas,
Sistemas de Competencias, Formulación de los planes, Rendición de informes.
 Administración de personal.
- conocimientos sobre: Liderazgo, Trabajo en equipo, Gerencia del Talento
Humano, Régimen Jurídico, Servicio al Cliente, programas de Gestión Humana,
Plan de Protección social, Cultura de Derechos Humanos, Deberes y Derechos
laborales, Estrategias para la resolución de Conflictos, Análisis de puestos
(determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado), Planeación de las
necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de los
puestos, Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los
empleados), Ofrecimiento de incentivos y beneficios, Evaluación del desempeño,
Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar).
ÁREAS ENFOCADAS A FUNCIONARIOS:

Las acciones temáticas emprendidas en esta área deben proporcionar herramientas
y elementos de juicio para que los empleados mantengan y adopten la más alta
cultura social, una conciencia colectiva y participativa, un comportamiento moral
generando principios que guíen éticamente hacia un compromiso social y
corporativo.
El diagnóstico de las necesidades enfocadas al funcionario, se debe generar

considerando los siguientes temas:
 Conducta social.
- conocimientos sobre: convivencia pacífica, tolerancia, comprensión, compromiso
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civil, la relación ética como conducta socialmente aceptada, conducta individual y

colectiva, valores y principios que orientaran el desempeño social, relaciones
interpersonales, la necesidad de mejorar el desempeño en el trabajo.
ÁREA ENFOCADAS A RESPUESTAS AL CAMBIO.
Las Acciones temáticas emprendidas en esta Área deben capacitar y apoyar a los
empleados para afrontar los desafíos por cambios normativos, Modernización y
Actualización o creación de Procesos, mediante el desarrollo a mediano y largo
plazo. Se consideraran los cambios en la Empresa, que puedan ocasionar
necesidad de Capacitación.
Los cambios enfrentan a diversos problemas, entre ellos la amenaza a lo

desconocido, cambios en las relaciones con el mundo laboral, incluyendo allí las
relaciones con colegas, la propia imagen, relaciones de poder, entre otras. También
se desarrollan nuevas formas de lenguaje, de argumentaciones, realizamos frente al
cambio el abandono de formas de pensar anteriores. Todos estos procesos llevan
un tiempo considerable y modificaciones de conocimientos, habilidades y actitudes.
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.
Los Programas de Capacitación contendrán como mínimo, en el diseño curricular,

los siguientes aspectos:
1 Nombre del Programa.

2 Justificación.
3 Objetivo General.
4 Objetivos Específicos.
5 Modalidad y duración.
6 Población Objeto.
7 Contenidos.
8 Metodología.
9 Tutores.
10 Forma de Evaluación.
El diseño curricular deberá ser flexible y adaptarse a las condiciones del medio
donde se desarrollo, teniendo en cuenta las características de la Población Objeto a
quien se dirija. Los contenidos específicos de los programas se podrán variar de
conformidad con las estipulaciones anteriores, pero siempre enmarcadas dentro de
los ejes temáticos que se establezcan.
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Para el diseño de programas de Capacitación se deben tener en cuenta los

siguientes criterios:
1. Orientarse hacia los objetivos del PIFC.
2. Enfocar los contenidos al desempeño personal e institucional.
3. Hacer Énfasis en los resultados.
4. Facilitar la integración de contenidos en la aplicación al cumplimiento
la Misión Organizacional.
5. Relevar el proceso de Aprendizaje.
6. Generar aprendizaje aplicable a situaciones complejas.
7. Favorecer la Autonomía de los empleados para el aprendizaje.
8. Que el Tutor desempeñe un papel de facilitador del aprendizaje.
ELABORACIÓN DE LA PROGRAMACIÓN Y EL PRESUPUESTO.
ACTIVIDADES:
1. El jefe de Gestión Humana con base en el diagnóstico, los objetivos y las

estrategias elabora una propuesta de la programación a nivel general.
2. El subgerente administrativo evaluará y darán su Vo. Bo. sobre la propuesta de la

programación. Asigna el presupuesto.
3. Se realizarán los ajustes en caso de haberlos y se define el programa General

Definitivo.
4. Se hace remisión del Plan Institucional de Formación y Capacitación al Gerente

para su Consideración, autorización o desaprobación.
5. Se hace su socialización e implantación en cada una de las áreas para su

conocimiento y ejecución.
El Plan Institucional de Formación y Capacitación deberá tener una programación

anual con respectivo presupuesto, que responda de manera efectiva a los
requerimientos internos y externos expuestos en las fases anteriores.
V. AUTOCONTROL, CONTROL, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
El Jefe de Gestión Humana, realizará el autocontrol y evaluación del respectivo Plan

Institucional de Formación y Capacitación.
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El PIFC debe contemplar un conjunto de aspectos que permitan la evaluación y el

seguimiento del mismo, tales como:
 Cual es el Objetivo de la Evaluación. Corresponde a los que interesa evaluar,

como:
* Resultado de aprendizaje.
* Actuación del Tutor o Capacitador.
* Impacto de la formación en el servicio.
* Impacto de la formación en el puesto de trabajo.
* Impacto de la formación en el logro de los objetivos.
* Impacto de la formación en la calidad de vida laboral.
* Impacto de la formación en el desarrollo personal y profesional de los
funcionarios.
 Quién será el agente de la evaluación, es decir, quien va a evaluar en cada

caso:
* Participantes.
* Superiores inmediatos.
* Gerente.
 Qué medios e instrumentos se van a utilizar, para llevar a término la

evaluación, es decir, cómo y con qué instrumentos se van a evaluar las
actividades y productos del aprendizaje:
* Cuestionarios.
* Entrevistas.
* Informes.
 Qué seguimiento en el tiempo, se va a realizar del desarrollo de las acciones de

formación o capacitación, o sea cuando se va a evaluar:
* Inicialmente.
* De forma continuada durante todo el proceso.
* Al finalizar la acción en su totalidad.
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PLAN DE CAPACITACION 2018
Resultado de la tabulación de la encuestas “NECESIDAD DE CAPACITACION”
Dando cumplimiento a lo establecido dentro del plan institucional de capacitación de

la E.S.E Hospital Regional de Moniquirá, se llevó a cabo la aplicación del formato
de encuesta de “NECESIDADES DE CAPACITACIÓN” a los líderes de área, quienes
conocen la dinámica de su equipo de trabajo y pueden identificar y verificar
las necesidades de capacitación de los trabajadores en su respectivo cargo.
No AREA NECESIDAD DE
CAPACITACION
1
Apoyo terapéutico -Relaciones interpersonales
-Trabajo en equipo
-Atención al usuario
-Ergonomía del trabajo
2 Sistema de información y -Cuidado del medio ambiente

atención al usuario (SIAU). - atención al usuario y manejo de
cliente difícil
- ética profesional
3 Facturación, Referencia y -Atención al usuario

contra referencia -Relaciones Interpersonales
-Gestión empresarial
- Evaluación del desempeño.
4 Administrativos: gerencia, -Gestión documental

subgerencia, control interno, - capacitación en gestión
Recursos físicos, Sistemas, documental
Cartera, Presupuesto, - taller del reglamento interno
Talento humano. -manejo estrés
- tolerancia a los demás
5
Médicos y Especialistas -Humanización del servicio
- Charlas de sentido de
pertenencia
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- estrategias de autocontrol
6
-Sistematización de archivo
Gestión documental Gestión documental
- micro información de historia
clínica
7 Farmacia -Talleres Humanización del

servicio
- Capacitación atención de cliente
interno y externo
-Talleres compromiso institucional
8 Enfermería, auxiliares área -Humanización del servicio

de la salud, -Trabajo en equipo
instrumentadores. -Proactividad
- taller comunicación Asertiva
9 Laboratorio Clínico
-Servicio al cliente
-Técnicas de relajación para el
estrés
10 Odontología --Humanización
- Seguridad del paciente
- Derechos y deberes de los
usuarios.
11 Salud Pública (PIC) y -Trabajo en equipo.

Técnicos Área de la Salud. -Técnicas manejo del estrés.
Taller en primeros auxilios

12 Vigilancia-Conductores - capacitación manejo pacientes,
prevención contagio
- capacitación manejo de
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elementos de trabajo
13 Cocina, Aseo general y -Manejo cliente difícil

lavandería. -capacitación con brigadistas
-Trabajo en equipo
-Sentido de pertenencia
-Pausas activas
Comunicación asertiva
Conclusiones
De acuerdo a los resultados obtenidos de los instrumentos clima y cultura

organizacional y su respectivo análisis, se evidencia la importancia de implementar
capacitaciones reforzadas con talleres frente a los siguientes temas:
 Humanización del servicio

 Comunicación organizacional
 Proactividad y mejoramiento de área de trabajo.
 Atención al usuario y técnicas para el manejo del cliente difícil.
 Motivación y sentido de pertenencia
 Trabajo en equipo
 Gestión documental
 Estrategias de autocontrol y manejo de estrés
 Código de ética
Todos ellos son aspectos relevantes a tener en cuenta en el plan de capacitación

para la vigencia 2018, con el fin de lograr una mejora continua en el ambiente laboral
y la cultura organizacional de la E.S.E. Hospital Regional de Moniquirá.
Costos
En cuanto a los recursos asignados al programa institucional de capacitación, el

Decreto 1567 de 1998 declara en su artículo 37: “Las entidades públicas a las
cuales se aplica éste decreto ley deberán apropiar anualmente, en sus
respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento
de las obligaciones emanadas de los programas de capacitación y bienestar
social”.
El presupuesto asignado por el Hospital Regional de Moniquirá para la ejecución del

plan institucional de capacitación es de CINCO MILLONES TRECIENTOS TREINTA
MIL PESOS ($5’330.000) ML/CTE.
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ANEXOS
1. Cronograma
2. Formato de encuesta de necesidades de capacitación
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PLAN DE CAPACITACION E.S.E HOSPITAL REGIONAL DE MONIQUIRA 2018
NECESIDAD ACTIVIDAD OBJETIVO FECHA RESPONSABLES

Sistema de gestión de
Campaña de Dar a conocer seguridad y salud en el
Proactividad y organización herramientas que ayuden a trabajo.
mejoramiento en donde se los funcionarios a generar
continuo en el aplicaran la conductas activas,
área de metodología aplicando acciones
trabajo. de las 5 creativas y audaces para
eses. generar mejora continua en
cada área de trabajo.
Taller de Comprender que el usuario Empresa temporal

Técnicas para buen trato y es su prioridad y que el Laboramos.
el manejo de manejo de conocimiento y aplicación
cliente difícil conflictos. de estrategias de servicio
son piezas claves en esta
gestión.
Socialización:
 Reglamento Interno. Subgerencia
 Código de Ética. Talento Humano
 Seguridad del Comité Calidad
Paciente.
 Derechos y deberes Responsable SIAU
de los usuarios.
Inducción y Capacitación  Gestión documental Gestión documental
Reinducción  Políticas IAMI Responsable IAMI
 Modelo integrado de Responsable Control
planeación y gestión. Interno
 SG – SST Responsable SG-SST
 Política medio- Líder Recursos Físicos
ambiental
 Procesos y Líder de cada área
procedimientos
 Estatuto anti corrupción Jurídico Interno
 Manual de contratación Jurídico Interno
 PAMEC Comité de calidad

 Prevención del daño
anti jurídico Gerencia
 Manual De Bio - Comité de calidad y

seguridad jefe de enfermería
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Concientizar respecto al Profesional externo.

factor motivacional para el
Motivación y logro de expectativas,
sentido de Talleres objetivos y metas, todo esto
pertenencia acompañado de la
importancia del sentido de
pertenencia que deben tener
los funcionarios para la
obtención de resultados
exitosos.
Proporcionar a los
funcionarios estrategias y/o ARL SURA.
Estrategias técnicas de autocontrol en el
de auto área laboral, así como
control y Talleres técnicas de relajación y
manejo de manejo de estrés, con el fin
estrés de mejorar el bienestar y la
calidad de vida, así como la
prevención de enfermedad
profesional.
Trasmitir conocimientos a ARL SURA

los funcionarios en posturas
Ergonomía Talleres adecuadas, técnicas para el
levantamiento de cargas
con el fin de prevenir riesgos
emergentes en el desarrollo
de sus actividades diarias.
Trasmitir conocimiento a los ARL SURA

Riesgo Talleres funcionarios en canto al
Biológico manejo de fluidos
corporales, procedimiento de
trabajo seguro, auto cuidado
y bioseguridad
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Fomentar y bridar
estrategias que Empresa temporal.
Trabajo en fortalezcan el trabajo en
equipo Talleres equipo, para así lograr
aumentar las buenas
relaciones laborales y la
productividad del hospital
Sensibilizar y concientizar
a los funcionarios, Gerencia.
Humanización respecto a la atención
del servicio que ofrecen a los
Programa usuarios, debido a que
estos se deben hacer
entorno al contexto de la
ética y de los valores para
suplir necesidades a nivel
físico, emocional,
intelectual y social.
Brindar herramientas
necesarias que permita
Comunicación comunicarse de manera Sistema de
organizacional Capacitación- más asertiva, que comunicación.
taller conlleve a la reflexión,
diálogos y pensamientos
positivos para crear
relaciones laborales más
satisfactorias y
productivas.
 Socialización
atención en código
Salud publica Programa verde. Vigilancia en salud
 Socialización rutas de pública y plan de
atención en salud intervenciones
mental. colectivas.
 Socialización
estrategias familias
fuertes.
 Socialización
estrategia convive
Boyacá en familia.
 Socialización PIC
2018
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 Socialización PIC
2018.
 Socialización
lineamientos VSP
2018.
 Socialización
lineamientos PAI
2018.
 Socialización
ASIS 2017.
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FORMATO DE ENCUESTA DE NECESIDADES DE CAPACITACION
FECHA:
_________________________________________________________________________
AREA:
__________________________________________________________________________
NOMBRE:
_______________________________________________________________________
Para el HOSPITAL REGIONAL DE MONIQUIRA E.S.E. es importante identificar cuáles son las necesidades
de capacitación que presentan los funcionarios de la institución, con el fin de priorizar y organizar de manera
pertinente el Plan de capacitación para el año 2017. Por lo anterior, solicito amablemente diligencie los
espacios que se presentan a continuación y exponga los temas en los cuales cree puede fortalecer el
conocimiento y las aptitudes laborales del personal de su área.
1.________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2._________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3.__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
APROBADO POR: REVISADO POR: ELABORADO POR:

GLORIA Y. MANRIQUE ABRIL. JAIME A. VARGAS ALBARRASIN MARÍA E. ALVARADO G.
NOMBRE
GERENTE SUBGERENTE LIDER TALENTO HUMANO.
FIRMA
FECHA
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ELABORADO POR REVISADO POR APROBADO POR
NOMBRE MARIA EUGENIA ALVARADO JAIME A. VARGAS ALVARRASIN GLORIA Y. MANRRIQUE

ABRIL.
CARGO LIDER DE TALENTO HUMANO SUBGERENTE GERENTE E.
FIRMA
FECHA 22/01/2018 22/01/2018 22/01/2018
COMITÉ DE CAPACITACION BIENESTAR SOCIAL E INSENTIVOS
MANUEL ANTONIO FONSECA SALAMANCA:
___________________________________________
CARMEN GUERRERO ULLOA:
___________________________________________
MARIA LILIA ROJAS GUZMAN:
___________________________________________
IRIS YOLANDA RIOS RODRIGUEZ:
_____________________________________________
Página 34

Plan de Capacitacion 2018

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HOSPITAL REGIONAL MONIQUIRÁ E.S.E.

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HOSPITAL REGIONAL DE MONIQUIRA

En este documento encontrará la guía metodológica para la elaboración del Plan

La guía metodológica permite la elaboración del plan institucional de formación y

La guía metodológica se estructura en dos partes. La primera establece la

Proyectado con la intención de trascender circunstancias coyunturales, se espera

Su alcance y campo de acción, es para todos los empleados vinculados con el

PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN- PIFC

1. ESTRUCTURA DEL PLAN.

 MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO.

2. FASES PARA EL DISEÑO.

 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

3. ESTRATEGIAS DEL PIFC 4. PROGRAMA CON BASE EN LAS

1. ESTRUCTURA DEL PLAN – PIFC

Se establece un Proceso de Planeación de la Capacitación que involucre criterios

I. EL MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO.

El Marco Conceptual, enfatiza la necesidad de Contribuir a la construcción de la

Las Competencias Laborales, se constituyen en el eje de la capacitación,

La capacitación contribuye al Fortalecimiento de competencias necesarias entre

Respecto al Marco Normativo, adoptamos las consideraciones pertinentes de la

 Constitución Política, Artículo 54

II. LINEAMIENTO DE POLÍTICAS.

Estas constituyen el Marco orientador para formular el Plan Institucional de

Campo de Aplicación, las Políticas establecidas en la presente Guía Metodológica

La subgerencia será el Área encargada de gestionar, administrar y proyectar, el

Capacitación: se define como el conjunto de procesos de formación, dirigidos a

Educación No Formal, es la que se ofrece con el objeto de Complementar,

* Diplomados * Pasantías * Mesas Redondas * Talleres * Seminarios *

Educación Virtual, es educación no formal y combina metodología, contenido y

Principios del plan.

El Hospital Regional Moniquira ESE, impartirá formación y capacitación

Complementariedad, la capacitación se concibe como un proceso complementario

Integridad, la capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los

Objetividad, la formulación de políticas, de planes y programas de capacitación,

Participación, Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la

Prevalencia del Interés de la Organización, las Políticas, los Planes y los

Prelación de Funcionarios, Para aquellos casos en los cuales la capacitación

Economía, En todo caso se buscará el manejo óptimo de los Recursos

Énfasis en la Práctica, la capacitación se impartirá privilegiando el uso de

Continuidad, la capacitación debe tener continuidad especialmente en aquellos

Compromiso y Responsabilidad, la capacitación debe obrar en el empleado como

B - POLÍTICAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN.

Formulación del Plan: anualmente se elaborará el Plan Institucional de

Hace parte del Plan Institucional el programa de capacitación, que consiste en la

específica en el Área de apoyo.

Aprobación del Plan: el gerente a través de acto administrativo, aprobará el Plan

1. Cobertura del Plan Institucional de Capacitación: el Plan cubrirá únicamente a

C - POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN PARA LOS EMPLEADOS.

La consolidación, evaluación, seguimiento y control de los programas de

Programa Básico o de Inducción: está dirigido a todos los funcionarios de Hospital

Sus Objetivos específicos son:

1. Iniciar su integración al sistema de los valores deseados por el Hospital Regional

2. Familiarizarlo con la organización, el servicio y las funciones generales hacia los

3. Instruirlo acerca de la misión de la Empresa y de las funciones de su Área de

4. Informar acerca de las normas y de las decisiones tendientes a prevenir y a

5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto del Hospital Regional

6. Dar a conocer al funcionario su ubicación dentro de la organización, su área de

Programa de Reinducción: está dirigido a reorientar la integración del servicio a la

Sus Objetivos específicos son:

1. Socializar con los empleados acerca de reformas en la organización como de

2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo

3. Ajustar el proceso de Integración del servicio al sistema de valores deseados por