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La Subcomisión de Derecho Laboral de ADRHA continúa con el ciclo de cuatro talleres teórico
prácticos, orientado a todos aquellos interesados en aprender conceptos y procesos legales
de la gestión diaria de personas., que comienzaron el pasado 9 de agosto de 9 a 12.30 Hs., en
la Sede de dicha institución, Piedras 77-Piso 10 de la CABA.
Para acercarle a nuestros lectores algunos de los puntos que se van a tratar, dialogamos con
Silvero,uno de los disertantes de estos encuentros, quién realizó una síntesis de lo que
expondrá durante su charla sobre "Sanciones Disciplinarias".
El Dr. Oscar Osvaldo Silvero es Abogado, realizó estudio de Posgrado en Infracciones laborales, Ley
de Riegos del Trabajo, Labor Law (George Washington University –School of Business and Public
Management), Selección de Personal, Conducción de Personal Negociación. Actualmente es Co-
Coordinador Comisión Relaciones Laborales (ADRHA) Coordinador Sub comision de Derecho
laboral (ADRHA) y Asesor Federacion Argentina Empresa. Gerente de Asuntos Judiciales y Laborales
y por otro lado se desempeña profesionalmente en Assistem Recursos Humanos como Gerente de
Administración de Personal y RRHH y como Gerente de asuntos Judiciales y Laborales
Se debe tener en cuenta que la sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta o
incumplimiento imputado , no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos
ocurridos en un espacio significativo de tiempo , salvo que sea producto de una investigación
interna merituando cada caso con criterio restrictivo
La sanción aplicada tiene que tener proporción y lógica con la falta imputada no debiendo la
misma ser desproporcionada, como por ejemplo sancionar con una suspensión por una sola
impuntualidad.
Obviamente debe ser permitida por las leyes y debe ser progresiva y razonable, esto significa
que ante una falta debe aplicarse dependiendo la gravedad la sanción menos significativa y
ante su reiteración aplicar una de mayor entidad, por ejemplo no aplicar una suspensión de 4
días como primera medida.
¿Cómo se confeccionan?
Se debe confeccionar por escrito en doble ejemplar, entregando copia al trabajador, para
permitirle su derecho a defensa.
Se debe consignar con claridad, el hecho imputado (descripción objetiva del incumplimiento),
las características de tiempo y espacio (donde y cuando fue el hecho)
La sanción debe contener el apercibimiento específico con sus alcances, por ejemplo si se
trata de una suspensión por dos días, debe consignarse que días se cumplirá.
Los límites son los establecidos por la ley y no deben constituir un menoscabo en los derechos
de los trabajadores, como por ejemplo cuando se establece que no puede aplicarse una
sanción por una modificación del contrato de trabajo (cambio en las condiciones laborales)
¿De qué manera un empleado puede rechazar una sanción por encontrarla injusta?
Teniendo en cuenta sus años de experiencia gestionando capital humano, ¿cuáles son
las faltas más frecuentes que cometen los empleados y qué tipo de sanciones en estos
casos son las más efectivas?
Las faltas más frecuentes son justamente las mencionadas anteriormente, impuntualidades
reiteradas, inasistencias sin aviso, pero también son comunes las faltas de respeto a pares y
superiores, incumplimientos de consignas de trabajo, negligencias operativas reiteradas etc.,
Las sanciones no son efectivas en si misma sino hay un entendimiento cabal del empleado de
la falta y sus consecuencias, es importante el rol del Jefe de personal pero también del
supervisor directo del empleado que debe tener una visión crítica y objetiva pero sin perder la
sensibilidad en el tratamiento de cada caso en particular.
Por supuesto, los incumplimientos a las normas legales, convencionales o propias de los
reglamentos internos que vulneren normas de higiene y seguridad deben ser sancionados,
independientemente que sus consecuencias hayan producido un accidente o un incidente
menor en el ámbito laboral ya que constituye una obligación del empleador velar por la
seguridad del personal y del establecimiento.
El Marco jurídico lo establece la ley de contrato de trabajo en sus arts. 62 ,63 , 67, 68 y 69
donde se establece que “ …las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que
resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que
sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad…”
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o
la relación de trabajo.
“….El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas
en los artículos anteriores,….. en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley,
los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa
y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren” “…No podrán aplicarse
sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”