Voces: PRIMACÍA DE LA REALIDAD - DESPIDO - COMUNICACIÓN DEL DESPIDO -

DEFENSA EN JUICIO - PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO - ACTOS

JURÍDICOS - DESPIDO VERBAL - INJURIA LABORAL - COMUNICACIONES LABORALES

Título: El principio de primacía de la realidad y la comunicación del despido. Breves

referencias al fallo 'Suárez Alejandro Oscar c/ Empresa Argentina de Cobranzas S.A. y otro s/
despido'

Autor: Pinacchio, Ángela C. M.

Fecha: 18-mar-2013

Cita: MJ-DOC-6201-AR | MJD6201

Producto: LJ

Sumario: I. Introducción. II. Primacía de la realidad. III. Protección contra el despido

arbitrario. IV. A modo de conclusión.

Por Ángela C. M. Pinacchio (*)

I. INTRODUCCIÓN

En esta oportunidad tocaré un tema complejo desde la técnica jurídica; sin embargo, las
valoraciones son tan trascendentes como en todo tema de cualquier área.

El derecho es una disciplina donde pueden concurrir para el estudio del fenómeno distintas
ciencias y reflexiones filosóficas.

Todo lo que no tiene de poético la disciplina jurídica lo tiene en tecnicismo.

El trabajo ha sido en la historia el impulso que motoriza la producción y el desarrollo; por eso
es un valor tan importante y preciado en el mundo. Tan reclamado en dignidad como en
calidad y cantidad.

Cuando una crisis económica azota, el mundo laboral queda resentido y el consumo se
balancea de acuerdo a las oportunidades de subas y bajas.

No soy economista, sin embargo, el jurista sabe -como hombre de su tiempo- que la realidad
es una espada poderosa, pues tiene el valor de acercarnos al valor de la justicia y tiende a
distanciarnos de la quimera.
La primacía de la realidad lo es todo en el derecho laboral y ello ha quedado registrado
plenamente en la obra de Bialet Massé (1).

En esta oportunidad me remitiré a los hechos que motivaron el fallo "Suárez Alejandro Oscar c/
Empresa Argentina de Cobranzas S.A. y otro s/ despido" de la CNAT, V, 25/9/2012, pues, será
objeto de un sucinto análisis.

Dentro de los puntos que se analizaron, se encuentran los siguientes: 1) el valor jurídico de la
comunicación fehaciente del despido, a efectos de «ratificar» lo ya dispuesto por la empresa,
que era la ruptura de la relación laboral y notificado con antelación en forma «verbal» al
empleado; 2) la presunción del art. 55 de la LCT y la obligación de llevar los libros en debida
forma, 3) y, por otro lado, la demandada se quejó de la indemnización impuesta con motivo al
art.1 de la Ley 25.323 porque, a pesar de no estar reclamada en la demanda, transgredía a su
parecer el principio iuria novit curia. Ahora bien, conforme el criterio de la sala, resultaría
afectado el principio de congruencia que tiene rango constitucional (art. 18 de la Constitución
Nacional).

Solo el primer punto será objeto de reflexión en este artículo, puesto que es de interés recordar
entre otras consideraciones los principios del derecho laboral, como ser: el carácter protectorio
dado a las condiciones y medio ambiente de trabajo mediante las leyes (art. 14 bis de la CN).

Desde ya, advierto que si observamos los hechos del caso -bajo el prisma de la realidad-, todo
quedará más claro y las consecuencias jurídicas -que esta conexión dispare- serán más
evidentes.

Sin embargo, no puede escapársenos que así como el derecho del trabajo cuenta con sus
propios principios, el derecho procesal nos ilustra sobre la defensa en juicio (art. 18 de la CN).

II. PRIMACÍA DE LA REALIDAD

El reconocimiento de diferencias económicas y sociales entre ambas partes de la relación

laboral se traduce en la existencia del derecho del trabajo y la seguridad social.

De hecho, se ha expuesto magistralmente que: «El derecho del trabajo y el derecho mercantil
son ramas especiales que han nacido de la raíz común del derecho civil» (2).

Es presupuesto de su existencia reconocer que determinados comportamientos son

esperables y que, naturalmente, devienen en el ámbito de las relaciones laborales. Por ende,
se da una protección especial al trabajador.

El espíritu aleccionador de la historia nos da cátedra a partir del año 1902 en adelante, con
motivo del estado de las clases obreras, luchas y conquistas en la República Argentina.

Ha dicho el Dr. Humberto Podetti que un principio general cumple múltiples funciones; pero
una de ellas es la de suministrar un modo de subsumir el caso en un enunciado amplio.En el
derecho del trabajo existen varios principios y entre tantas funciones el valor «interpretativo»
que puede aportar al caso es de suma trascendencia.

Las conductas nunca son ajenas a fines existenciales y no son, por ende, ajenas a los valores.
Nos centraremos en la primacía de la realidad, es decir, dar prioridad a la certeza de que los
hechos, efectivamente, suceden por un curso natural dentro del orden social y tienen
consecuencias legales.

La primacía de la realidad es uno de los principios más importantes e invocador del derecho
laboral en los casos de reconocimiento de la relación laboral o el pago de determinados
beneficios laborales. Según el Dr. Javier Neves, «ante cualquier situación en que se produzca
una discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede, el
derecho prefiere esto sobre aquello» (3).

La Corte Constitucional de Colombia tiene dicho que: «... el principio de la prevalencia de la

realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral, implica un
reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores, así como a la
necesidad de garantizar los derechos de aquellos, sin que puedan verse afectados o
desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades» (4). El criterio se fundó en el
art. 53 de la Carta Fundamental de ese país (5).

Es decir, que, pese al derecho a la igualdad, se autoriza y se justifica el trato diferenciado

siempre y cuando los supuestos de hecho estén provistos de una justificación objetiva y
razonable, la cual debe ser apreciada según la finalidad y consecuencias de dicho trato.

El Dr. Plá Rodríguez señaló que el principio de la primacía de la realidad es de aplicación en

casos de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos. Ante estas discordancias deben privilegiarse siempre los hechos.De esta forma, el
autor continúa sosteniendo que en la búsqueda de la verdad real -que es lo que inspira el
principio de primacía de la realidad- cualquiera de las partes puede invocar la verdad verdadera
frente a los aspectos formales que la desfiguren.

El Dr. Humberto Podetti ha dicho, con relación a la primacía de la realidad, que esta surge
como consecuencia simultánea de la buena fe, de la desigualdad entre las partes, del repudio
al fraude y a la simulación de ilícitos y de la interpretación racional de la voluntad de las partes.

Para finalizar este apartado, sostengo que: «El derecho del trabajo está concebido para regular
realidades... la realidad tiene prevalencia frente a las apariencias formales» (6).

III. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

El art. 14 bis de la CN hace referencia a la protección frente al despido arbitrario y a la

estabilidad del empleo público.

Según el Dr. Bidart Campos, la protección del despido arbitrario -a que alude el art. 14 bis de la
CN- es el mínimo impuesto por la Constitución al legislador en materia de duración en la
relación del trabajo.

Con relación a la estabilidad laboral, hay mucho desarrollado y no es objeto del presente. Sin
embargo, sería un primer paso el poder preguntarnos cuáles son los motivos por los cuales se
protege de un despido arbitrario.

En definitiva, parece que se quiere «proteger al trabajador de los efectos del despido
incausado, sin violentar la libertad del empleador o sus posibilidades económicas de mantener
los puestos de trabajo» (7).

En el caso "Vizzoti" la Corte Suprema de Justicia sostuvo que en la relación laboral empleados
y empleadores deben ser protegidos por las leyes, pero solo el asalariado es sujeto preferente
de tutela. Cabe destacar que, según dicho antecedente, la finalidad de proteger contra el
despido sin causa es:reparar el daño que provoca la ruptura de la relación laboral, desde la
realidad de ese daño, por sobre cualquier consideración de las leyes del mercado. «... el
Tribunal parece adelantarse a las eventuales críticas de que su decisión empeoraría la
situación del mercado de trabajo y del mercado en general. Para la CS, esa consideración no
debe prevalecer sobre la legalidad constitucional porque "el hombre no debe ser objeto de
mercado alguno, sino señor de todos".» (8)

a. El despido: nociones preliminares

En la Ley de Contrato de Trabajo, se encuentra el título XII "De la extinción del contrato de
trabajo" y en este el capítulo IV "De la extinción del contrato por justa causa". En el marco de
estos acápites se encuentran los dos primeros artículos trascendentes al tema en cuestión
(arts. 242 y 243 de la LCT).

Como habíamos reseñado desde un principio, el derecho del trabajo junto al derecho comercial
ha nacido de una misma raíz, que es: el derecho civil. Por lo que algunos conceptos son afines
y vale la pena repasar, verbigracia, la teoría general de los hechos y actos jurídicos.

Es formal un acto jurídico cuando la ley indica las formalidades que deben seguirse para su
validez (sea ad solemnitatem o ad probationem).

Sin embargo, no es una cuestión de la validez o no del despido producido. En el caso que
analizo, el despido se produjo verbalmente y no es una cuestión de la validez del acto, pues la
realidad me indica que la extinción del contrato se produjo con antelación a su comunicación.

Predominando la primacía de la realidad, no tengo más que atenerme a ello para estar de
acuerdo con la afirmación anterior.

Un precedente lejano en el tiempo, bastante ilustrativo, sostuvo que la injuria es «todo acto que
implique una ofensa o desmedro personal, económico o disciplinario para la contraparte» (9).

Según expusiera el Dr.Prado, «la injuria implica una lesión moral o material» (10). En tales
aspectos, vale considerar que la causa debe encontrarse en la inobservancia por una de las
partes a las obligaciones que resultan del contrato de trabajo (art. 242 LCT).

b. La comunicación del despido

De las causas por las que se extingue la relación laboral se debe hacer descargo por escrito.
Incluso, surge de la jurisprudencia que «el despido debe fundarse en hechos presentes y no
pretéritos» (11). A esto cabe agregar que, conforme el art. 243 de la LCT, no podrá alegarse
ningún hecho nuevo o distinto del invocado cuando sea del caso formalizar las actuaciones
judiciales.

Si se dice extinguir la relación laboral por una causa que dista de ser un caprichoso artilugio
para no continuar la relación laboral, se sobreentiende que se exija por escrito la expresión de
los fundamentos. Todo ello con motivo a la defensa en juicio de cualquiera de las partes en un
futuro y eventual litigio.

El art. 242 de la LCT refiere a la valoración de la causa por parte de los jueces, teniendo en
cuenta una serie de parámetros, con objeto a determinar si la causa esgrimida, de haberla,
justifica la extinción de la relación laboral por los motivos que se hayan expuesto. Es decir, que
la justicia de esa causa alegada -para la extinción de la relación laboral- la determina un juez
(12).

No es necesario que se haga una descripción detallada sobre los cargos que motiven la
extinción de la relación laboral.Entonces, por arbitrario se entiende «un acto, comportamiento,
proceder contrario a lo justo, razonable, legal, inspirado solo por la voluntad, el capricho o un
propósito maligno» (13). Según la Real Academia Española, lo arbitrario es una «forma de
actuar contraria a la justicia, la razón o las leyes, dictada por la voluntad o el capricho».

No obstante, más allá de estas aproximaciones al concepto de arbitrariedad, la justicia o no de

la causa alegada debe ser hallada, en su oportunidad y por quien corresponde, en la
configuración de la injuria, es decir: debe de haber un real motivo que hace imposible la
prosecución de la relación laboral fundado en incumplimientos de las obligaciones que están a
cargo del trabajador. Esta interpretación surge de la lectura del art. 242 cuando sostiene que la
configuración de la injuria «no consienta la prosecución de la relación laboral».

IV. A MODO DE CONCLUSIÓN

En principio, no puede desconocerse la autonomía de la disciplina, que cuenta con sus propios
principios. A lo largo de este trabajo se han destacado: el principio protectorio y de la primacía
de la realidad.

En el caso que, brevemente, traigo al análisis, estamos ante un despido directo sin causa
alegada, con lo cual oportunamente ante la comprobación de su injusto distracto el empleador
es condenado al pago de las sumas indemnizatorias correspondientes.

Conforme el caso que comento, se expone: «... cabe memorar que la formalidad de comunicar
la resolución del contrato de trabajo "por escrito con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato" en los términos dispuestos por el art. 243 de
la LCT es aplicable únicamente cuando se trata de un despido con invocación de "justa causa"
(conf.art.242 LCT), mas ello no implica que un despido comunicado sin observar tales
formalidades carezca de aptitud como acto jurídico extintivo del contrato de trabajo» (14).

Contrariamente entiendo que la comunicación «verbal» del distracto importó el despido en sí

(por el principio de la primacía de la realidad). La formalidad de enviar un telegrama posterior
para «dejarlo sentado» o «ratificarlo de alguna forma» no hace más que recordar un viejo
adagio del derecho que reza: «A confesión de parte, relevo de prueba».

La relevancia de la comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder

consignar la causa invocada, por lo que adquiere relevancia «con el objeto de amparar el
derecho de defensa en juicio a las partes del contrato, [...] [que] deben comunicar la decisión
rescisoria por escrito y expresando de modo suficiente las causas que motivan la ruptura
contractual» (15).
El despido debe comunicarse por escrito no para que cobre entidad como tal ni siquiera para
ser probado en juicio. Por aplicación de la primacía de la realidad tanto el despido en sí como
sus múltiples causas pueden probarse por todos los medios de prueba que el trabajador tenga
a su alcance.

Es importante rememorar otro viejo adagio del derecho que dice: «Nadie puede alegar su
propia torpeza para acogerse a derecho», por lo que el envío de un telegrama posterior quizás
revele la propia torpeza de quien ha tomado la decisión del distracto, de acogerse a una
situación de derecho, tardíamente, al tomar conciencia de un eventual y futuro litigio.

Todo ello, independientemente de que la justicia o no de la causa no es determinada por las

partes en pugna.

Por otro lado, cabe citar: «... es evidente que el despido verbal tuvo tales efectos, mas lo
jurídicamente relevante en el caso es que dicho modo de comunicación no satisface los
mentados recaudos que exige el art.243, lo que inhibe el análisis acerca de una justa causa
que legitime dicha medida, toda vez que la comunicación fehaciente remitida al día siguiente
con el fin de "ratificar" dicha medida no resulta válida, pues el contrato de trabajo ya se hallaba
disuelto sin invocación de "justa causa", extremo fáctico que en mi criterio, no debe soslayarse
en atención a la forma en que quedó trabada la litis» (16).

Al contrario, entiendo que el despido se produjo sin causa porque al producirse con antelación
al envío de su comunicación formal no quedó sentada y en ello se configura un indicio de su
injusticia o arbitrariedad. Un despido expresado verbalmente deja entrever por indicio que ha
existido «arbitrariedad».

Durante la vigencia de las relaciones laborales, ante todo incumplimiento debe constituirse en
mora a la parte incumplidora de las obligaciones a su cargo. Es decir, «en el marco de las
relaciones de trabajo, cuando se está en presencia de algún incumplimiento contractual que
pueda derivar en conflicto, es necesario en primer lugar intimar a la parte que incumple sus
obligaciones para que revierta la situación o modifique su conducta, es decir, hay que
constituirlo en mora en los términos legales, e indicar el apercibimiento para el caso de
persistencia de la conducta o del acto injuriante» (17).

Ahora bien, téngase en cuenta que deben redactarse con suma cautela los apercibimientos,
dado que no todo incumplimiento constituye un motivo para la no prosecución de la relación
laboral.

Tradicionalmente, se ha distinguido al despido como directo o indirecto. El despido directo es

aquel que, decidido por el empleador, puede ser con causa o sin causa. Esto último adquiere
importancia porque es el motivo en sí de la necesidad de comunicarlo por escrito.Es dejar
constancia de la causa o causas que motivan la interrupción de la relación laboral y que puede
ser objeto de contestación por parte del empleado despedido que hace su descargo para
configurar el cierre del llamado «intercambio telegráfico».

Una causa bien esgrimida es la que en términos claros expresa que ha quedado configurada la
«injuria laboral».

La causa alegada será objeto de apreciación en tiempo oportuno y por quien ha de

corresponder. Es la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 la que prevé que debe hallarse en la
«injuria laboral» la justicia o no de la causa.

Quizás el modelo de estabilidad, hasta hoy, siga discutido, entre otras razones, por no
debatirse con el mismo énfasis sobre la naturaleza jurídica del despido.

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(1) Con esta reflexión me remito a la obra del Dr. Juan Bialet Massé, Informe sobre el estado
de las clases obreras argentinas, Buenos Aires, Ministerio de Trabajo, 2010.

(2) Oscar Hernández Álvarez, "El derecho mercantil y el derecho del trabajo: fronteras y
espacios de concurrencia", Gaceta Laboral, vol. 11, u. 1, Maracaibo, abril, 2005.

(3) J. Neves, Introducción al derecho laboral, Lima, Fondo de la Pontificia Universidad Católica
del Perú, 2000, p. 35.

(4) Sentencia C-665/98.

(5) Art. 53 de la Constitución de la Rep. de Colombia: «El Congreso expedirá el estatuto del
trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales:igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración
mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para
transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador
en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía
de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado
garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los
convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación
interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores».

(6) Hernández Álvarez, op. cit.

(7) María Angélica Gelli, Constitución de la Nación Argentina -comentada y concordada-,

Buenos Aires, Abeledo Perrot, t. I, p. 200.

(8) O. cit., p. 202.

(9) Fallo de la SCBA (1945) XIX, 10-388 cit. por el Dr. Pedro F. Prado, El contrato de trabajo,
Buenos Aires, Abeledo Perrot, 1976.

(10) O. cit.

(11) Ib., p. 352.

(12) Ib., p. 355.

(13) Ib., p. 357.

(14) CNAT -Sala V- (25-sep-2012) "Suárez Alejandro Oscar c/ Empresa Argentina de

Cobranzas S.A. y otro s/ despido".

(15) Julio A. Grisolía, Ley de Contrato de Trabajo -comentada y concordada-, 2ª ed., Buenos
Aires, Estudio, p. 300.

(16) "Suárez" cit.

(17) María M. Iribarren, Derecho laboral -práctico-, Buenos Aires, Del País, 2005, p. 17.

(*) Abogada. Doctoranda en Derecho, Universidad Argentina John F. Kennedy. Investigadora

en el proyecto académico: El desarrollo del derecho internacional público argentino a través de
revistas jurídicas porteñas (1870-1950), UAJFK. Docente en la Universidad de la Marina
Mercante y en la UAJFK. Miembro del comité editor del Equi po Federal del Trabajo. Participa
en congresos y jornadas como asistente, ponente o moderadora. Galardonada por su actividad
académica.