ANÁLISIS DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN EN INDUSTRIAS PRINTEX

CENTRO DE DISTRIBUCIÓN LA TEBAIDA QUINDÍO

JULIO CESAR ROMERO CORREA

LIZA FERNANDA DUQUE CASTRO
MELISA MARÍN TORRES
NATALIA HOYOS RESTREPO
TATIANA LÓPEZ GONZALES

UNIVERSIDAD DEL VALLE

CIENCIAS DEL ADMINISTRACIÓN, ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS II
SEMESTRE
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN II
CAICEDONIA VALLE 2014
 Análisis del sistema de motivación en Industrias Printex centro de
distribución La tebaida Quindío

Julio cesar romero correa

Liza Fernanda duque castro
Melisa Marín Torres
Natalia Hoyos Restrepo
Tatiana López Gonzales

Trabajo de investigación

Fernando Moreno Betancourt

Universidad del valle

Ciencias del administración, administración de empresas II semestre
Teoría de la organización y gestión II
Caicedonia valle
27 de noviembre del 2014
CONTENIDO
pág.

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 5
CAPÍTULO 1 .......................................................................................................... 6
ANTEPROYECTO ................................................................................................... 6
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... 7
1.1 OBJETIVOS ...................................................................................................... 8
1.1.2 OBJETIVO GENERAL ...................................................................................... 8
1.1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................... 8
1.2 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................ 9
1.3 MARCO REFERENCIAL ................................................................................... 10
1.3.1 MARCO TEÓRICO ....................................................................................... 10
1.3.2 MARCO CONCEPTUAL ................................................................................ 12
1.3.3 MARCO ESPACIAL ...................................................................................... 12
1.3.4 MARCO TEMPORAL .................................................................................... 12
1.4 METODOLOGÍA ............................................................................................. 13
1.4.1 TIPOS DE ESTUDIO ..................................................................................... 13
1.4.2 HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS ............................................................. 13
1.5 CRONOGRAMA ............................................................................................. 14
1.6 PRESUPUESTO ............................................................................................... 15
1.7 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 16
1.8 WEBGRAFÍA................................................................................................... 17
CAPÍTULO 2 ........................................................................................................ 18
PRINTEX S.A. S .................................................................................................... 18
2.1 MISIÓN ......................................................................................................... 19
2.2 VISIÓN .......................................................................................................... 19
2.3 VALORES CORPORATIVOS ............................................................................. 19
2.4 NUESTRA META ............................................................................................ 19
2.5 VISIÓN AZUL ................................................................................................. 20
2.6 NUESTRAS SEDES .......................................................................................... 21
CAPÍTULO 3 ........................................................................................................ 22
ACERCA DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES DE MASLOW Y DE MCCLELLAN ..... 22
3. ACERCA DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES DE MASLOW Y DE MCCLELLAN . 23
CAPÍTULO 4 ........................................................................................................ 24
ACERCA DE LOS FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG ........................................ 24
4. ACERCA DE LOS FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG .................................... 25
CAPÍTULO 5 ........................................................................................................ 26
ACERCA DE LA PRODUCTIVIDAD ......................................................................... 26
5. ACERCA DE LA PRODUCTIVIDAD ..................................................................... 27
6. CONCLUSIONES .............................................................................................. 27
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 28
ANEXOS ............................................................................................................. 30
A. ANEXO DE MAYA DE LECTURA PIRÁMIDE DE MASLOW Y MCCLELLAND ...... 30
B. ANEXO DE MAYA DE LECTURA FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG ............ 32
C. ANEXO DE FACTORES HUMANOS QUE INCIDEN EN LA PRODUCTIVIDAD ..... 33
D. ANEXO DE FOTOS INSTALACIONES DE PRINTEX ......................................... 34
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como fin realizar una investigación a cerca de los estados
de ánimo del capital humano y analizar la motivación laboral y los sistemas de
recompensa establecidos por la empresa Printex y la importancia de este al
momento de desarrollar bien su labor y tener mejor rendimiento; examinado así
sus necesidades y con estas relacionándolas en recompensas a nivel económico y
no económico; así mismo con las relaciones con sus supervisores y con su
entorno laboral y cómo puede afectar el rendimiento en su labor; desarrollando
con esta investigación sistemas motivacionales individuales y grupales, los cuales
con su implementación en la empresa mejorará la eficiencia y el rendimiento de la
organización.

5
 CAPÍTULO 1
ANTEPROYECTO

6
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La empresa Printex, es un grupo de empresas con proyección internacional, que
diseña, comercializa y produce hilazas, prendas de vestir, ropa interior y
calcetines; Es reconocida en el ámbito nacional e internacional por su alto diseño,
innovación y competitividad. Desde hace más de 50 años, sus empresas se han
destacado por su alto nivel de calidad a través de marcas tan tradicionales como:
Punto Blanco, Gef, Galax y Baby Fresh, gracias a su capacidad de respuesta y la
claridad en el manejo de los clientes, sumadas el cumplimiento de los más alto
estándares, que se convirtieron en su carta de presentación hacia el mundo.
Esta empresa se ha caracterizado por tener en cuenta y preocuparse por el
bienestar de sus empleados al brindarles muchos beneficios que los han motivado
a desarrollar con más entusiasmo sus labores; Aunque estas no han sido
suficientes, ya que desde hace un tiempo se ha ido evidenciando una baja
productividad por parte de estos.
La motivación es un instrumento bastante importante cuando se habla del
desempeño laboral, ya que al generar satisfacción del capital humano, se genera
mayor productividad en la empresa; las organizaciones del siglo XXI tienen muy
en cuenta el capital humano ya que este hace parte indispensable de la estructura
de la empresa y del éxito de la misma, al ayudar a la obtención de sus objetivos.
Por estas razones las organizaciones de hoy buscan la manera de atraer y retener
los recursos humanos.
Para concluir es importante diseñar métodos de motivación que compensen las
necesidades tanto físicas, como psicológicas y de autorrealización de los
operarios para que estos se sientan parte importante de la organización y así
puedan rendir y ser mucho más productivos.

7
1.1 OBJETIVOS

1.1.2 OBJETIVO GENERAL

Evaluar un programa motivacional enfocado al capital humano de la empresa
Printex para generar mayor productividad.

1.1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar las necesidades que tienen los empleados de la empresa.
 Determinar cuáles son los factores motivantes de los empleados.
 Sugerir posibles programas motivacionales para que la empresa los
implemente.
 estudiar a fondo las causas actuales del bajo rendimiento y eficiencia de los
empleados de la empresa.

8
1.2 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La empresa en la actualidad no implementa los suficientes sistemas de
motivación para que los empleados sientan más responsabilidad en su trabajo y
no lo vean solo como lo que deben hacer diariamente para poder terminar sus
jornadas laborales.
Esto conlleva a que la empresa tenga pérdidas en las áreas donde se presentan
estas dificultades y que aunque no es muy notoria, con el pasar del tiempo va
siendo más significativo el problema.
La formulación del problema es importante porque se puede estudiar más a fondo
las causas actuales del bajo rendimiento y eficiencia de los empleados de la
empresa.
Esta investigación es sumamente importante y por lo tanto se debe invertir tiempo
y recursos porque al determinar la causa del problema de la desmotivación de los
empleados se puede dar una solución al inconveniente y con este tener mayor
producción y ganancias en la empresa.
Esta investigación es importante para poder llegar de forma clara y precisa a la
causa del bajo rendimiento de algunos operarios; con el fin de mejorar la
productividad de la empresa.

9
1.3 MARCO REFERENCIAL

1.3.1 MARCO TEÓRICO

“El estudio de la motivación debe ser, en parte, el estudio de los fines, de
los deseos o de las necesidades últimas del ser humano”

Abraham Maslow

La motivación nació con el surgimiento de las relaciones humanas más

específicamente con la psicología ya que demostraron que los principios de la
teoría clásica, la cual consideraba al hombre como una maquina eran
inadecuados; con la teoría de las relaciones humanas, el hombre empezó a ser
considerado no como una máquina, sino como un recurso humano el cual posee
unas habilidades para el desempeño laboral y al ser motivados pueden llegar a ser
más eficientes.
Las teorías de la motivación humana buscaban explicar el comportamiento de las
personas en sus trabajos cuando estaban motivadas y saber cuál era el factor
determinante de dicha motivación. Algunas de estas teorías fueron:

Teoría de Elton Mayo

Elton mayo realizó un experimento, denominado experimento de Hawthorne, con
el cual demostró que los principios de la teoría clásica eran inadecuados; con los
resultados de este experimento se determinó que existían unos factores
psicológicos que influían en la eficiencia de los operarios.
Con este experimento se sacaron 5 conclusiones; la primera es que el nivel de
producción también depende mucho de las reglas sociales y de la confianza del
grupo, la segunda es que el empleado se comporta de acuerdo a las normas
sociales que le imponga el grupo, tercero los grupo informales componen la
verdadera organización humana de la empresa, cuarto al tener una perspectiva
más humana de la organización se obtendrán mejores resultados y va a haber un
ambiente de trabajo positivo y la quinta conclusión es que la importancia del cargo
y la rotación de estos pueden aumentar la productividad al no ser tan monótonos y
aburridos.

La Jerarquía De Necesidades De Maslow

Esta teoría propone que los humanos tienen unas necesidades que deben ser
satisfechas y a medida que se compensan van surgiendo otras, estas necesidades
están representadas por Maslow en una pirámide donde se encuentran ubicadas
las necesidades de primer nivel (fisiológicas) como lo son alimentación, sueño,
satisfacción sexual, seguridad física entre otras; los de segundo nivel
(psicológicas) como la participación, de autoconfianza y de afecto y las de tercer
nivel (autorrealización).

10
El Factor Dual De Herzberg
El hombre tiene dos tipos de necesidades que afectan su comportamiento; los
factores higiénicos y los factores motivacionales.
Los factores higiénicos están relacionados con el ambiente donde los empleados
realizan las labores (entorno de trabajo), las políticas de la organización, los
beneficios sociales, los salarios entre otros. Herzberg destacó que
tradicionalmente solo se tuvieron en cuenta estos factores para motivar a los
empleados; aunque estos solo evitan la insatisfacción mas no estimulan la
satisfacción.
Los factores motivacionales están relacionados con el cargo y las tareas
asignadas; estos implican los sentimientos que corresponden a la autorrealización,
el crecimiento y el desarrollo personal.

Los Tres Factores De McClelland

Este propone que hay tres necesidades que influyen en la motivación de las
personas; estas son logro poder y afiliación.
La necesidad de logro se origina por el impulso constante de obtener el éxito,
aspirando a la excelencia, la necesidad de poder por la capacidad de influir sobre
otras personas y tener un reconocimiento por parte del grupo de trabajo y le
necesidad de afiliación, estas son las relaciones interpersonales, familiarizados al
trabajo grupal.

Teoría X y Teoría Y De Mcgregor

En la teoría x los hombres son perezosos para el trabajo y son controlados bajo
amenazas y castigos, prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades y son poco
ambiciosos, mientras que en la teoría y estos son todo lo contrario, el trabajo
puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento dependiendo de las
condiciones, si se comprometen pueden llegar a autocontrolarse o autodirigirse y
pueden llegar a aceptar y asumir responsabilidades.
En conclusión observando las diferentes teorías se puede deducir que
dependiendo de las necesidades que tengan las personas se pueden motivar,
mejorando la eficiencia de estas en los trabajos que desempeñan dentro de la
organización.

11
1.3.2 MARCO CONCEPTUAL
Investigación: acto mediante el cual se intenta descubrir algo mediante
estrategias
Capital humano: es el término que se le da a las personas encargadas de
procesos productivos.
Necesidad: componente fundamental que afecta el comportamiento de la
personas.
Eficiencia: capacidad para ejecutar debidamente una labor.
Implementar: ejercicio de poner en práctica algún plan.
Satisfacer: saciar, cumplir dar solución.
Factor: elemento que contribuye a producir un resultado.
Causar: producir, ocasionar.
Psicología: es la ciencia que estudia los comportamientos y los procesos
mentales de las personas.

1.3.3 MARCO ESPACIAL

El marco espacial donde realizaremos esta investigación es el centro de
distribución Printex

1.3.4 MARCO TEMPORAL

El marco temporal en el que se ubicara la presente investigación es de 4 meses

12
1.4 METODOLOGÍA
El tipo de metodología que se utilizara en esta investigación será la metodología
teórica, ya que la investigación ofrecida busca, mediante la estudio de las teorías
y concepciones básicas de la motivación organizacional, hallar explicaciones a las
circunstancias internas y del medio que afectan a la empresa distribuidora Printex.

1.4.1 TIPOS DE ESTUDIO

El tipo de estudio que se realizara es el exploratorio-descriptivo.
El estudio exploratorio ya que permite formular el problema para facilitar una
investigación más precisa o desarrollar una hipótesis, teniendo en cuenta el
conocimiento previo sobre el problema planteado y los trabajos realizados por
otros investigadores para ayudar a definir el nivel del estudio. Y el estudio
descriptivo que describe características para identificar los elementos y
componentes de la investigación.

1.4.2 HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS

La principal herramienta metodológica que se utilizara para el desarrollo de la
investigación serán las entrevistas y las mayas de comparación.

13
1.5 CRONOGRAMA

ETAPAS TIEMPO EN SEMANAS

DISEÑO DE
PROYECTO

OBSERVACIONES

COMPARACIÓN
DE FACTORES
FUENTES
SECUNDARIAS

CLASIFICACIÓN
MATERIAL

TRATAMIENTO
INFORMACIÓN

ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN

REDACCIÓN
PRELIMINAR

MECANOGRAFÍA

PRESENTACIÓN

14
 1.6 PRESUPUESTO
Papelería: $ 35.000
Libros: $ 55.000
Transporte: $ 120.000
Total: $ 210.000

15
1.7 BIBLIOGRAFÍA
 Carlos Eduardo Méndez Álvarez. (2003). Metodología diseño y desarrollo
del sistema de investigación. Bogotá Colombia: McGraw Hill.

 Idalberto Chiavenato. (2006). Introducción a la teoría general de la

administración, Séptima edición. México, D.F: McGraw-Hill.

16
1.8 WEBGRAFÍA
http://definicion.de/investigacion/
http://www.definicionabc.com/general/implementar.php
http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano
http://www.filos.unam.mx/LICENCIATURA/bibliotecologia/textos-apoyo-
docencia/nava-olmos-anastasia.pdf
http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/necesidad-definicion.html
http://es.thefreedictionary.com/factor
http://es.thefreedictionary.com/causas
http://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa
http://www.wordreference.com/definicion/satisfacer

17
 CAPÍTULO 2

PRINTEX S.A. S

18
2.1 MISIÓN

Vestimos al mundo con prendas elaboradas con la más alta tecnología ofreciendo
frescura, comodidad e innovación, comprometidos con el ambiente y nuestra
sociedad.

2.2 VISIÓN

Ser una compañía siempre próspera que genera continua y significativamente

valor creciente para empleados, clientes, proveedores y accionistas.

2.3 VALORES CORPORATIVOS

Constancia: capacidad de insistir, persistir y no desistir frente a los objetivos,

superando las dificultades.
Honestidad: actuar con trasparecía y rectitud en todos los procesos y objetivos del
negocio.
Ejecución Con Inteligencia: Crear oportunidades y generar alternativas que se
conviertan en nuevas opciones para la empresa.
Optimismo: Actitud positiva y realista frente a cada situación que se presenta.
Sentido Social: Entendemos la responsabilidad que tenemos con el mundo.
Actitud De Servicio: Estando siempre dispuesto a entregar en forma eficaz y
oportuna nuestros productos específicos.

2.4 NUESTRA META

Desde sus comienzos nuestros accionistas y directivos han considerado el talento

humano con el más importante recurso, consientes que el compromiso adquirido,
es clave en el logro de los objetivos y metas trazadas.
Hoy en día los trabajadores no somos individuos aislados en una tarea particular,
si no que cada una es protagonista y a su vez parte de una gran equipo que
funciona de manera articulada.

Por ello, es fundamental que cada nuevo trabajador, sin importan que tenga
vinculación directa en misio a través de la empresa temporal, o preste sus
19
servicios por medio de un tercero, conozca los valores o fundamentos que
promovemos, se comprometa con ellos y los aplique en su día a día.

2.5 VISIÓN AZUL

En el 2011 la organización inicio la implementación de una nueva teoría de

trabaja, basada en la teoría de restricciones, denominada, visión azul.

UN NUEVO CAPITULO SEABRE EN NUESTRA HISTORIA

 con la implementación de visiona azul buscamos alinear todos sus

procesos para alcanzar una ventaja competitiva: DISPONIBILIDAD.
 A través de visión azul se realiza una sinergia de esfuerzos para hacer
posible empresas prosperas, que generen continua y significativamente
valor creciente para todas las personas involucradas: clientes, empleados,
proveedores y accionistas.

HACIA UNA EMPRESA SIEMPRE FLORECIENTE

Una empresa siempre floreciente es aquella que genera siempre y activamente

valor creciente para todas las personas involucradas, garantizando que todas
las partes estén siempre en una relación de gana-gana.

ESTA METODOLOGÍA SE ENCUENTRA SOPORTADA POR 3 PILARES

FUNDAMENTALES

 Simplicidad inherente: ver que las cosas son básicas, simples y tiene
una esencia profunda.
 Las personas son buenas, todos somos buenos.
 Relación ganar-ganar: ambas partes cumplen sus sueños. lo importante
es el consenso entre ambos.

20
2.6 NUESTRAS SEDES

Sede Marinilla, dirección; autopista Medellín- Bogotá kilómetro 40. Vereda Velen,
teléfono 5653100.
Nicole SAS NIT 891.408.135-1

Sede Pereira, dirección, calle 8° número 10-225, zona industrial la Popa, Dos
Quebradas Risaralda, teléfono 3152200.

Sede Manizales, dirección, estación Uribe. Alto Tablazo, teléfono 8899345.

Sede Tebaida, Industrias Printex SAS NIT 801.003.052-2, dirección, vía

panamericana Vereda el Edén. 500 kilómetros frente al club Campestre, teléfono
74739131.

21
 CAPÍTULO 3

ACERCA DE LOS FACTORES

MOTIVACIONALES DE MASLOW Y DE
MCCLELLAN

22
 3. ACERCA DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES DE MASLOW Y DE
MCCLELLAN

Partiendo de las teorías motivacionales de Maslow y de McClelland se pudo

observar que dentro de la empresa Printex no hay forma de motivar a los empleos
de una forma considerable ya que ellos trabajan siempre por el mismo sueldo, uno
de los incentivos económicos que hay hasta el momento en la empresa printex es
un bono quincenal de 30.000 pesos si sobre pasan la meta establecida del 120%,
pero solo en temporadas; aunque tienen que esforzarse y trabajar mucho
prestando mucha atención para no cometer errores como despachar mal un
pedido con prendas equivocadas, con más o menos o menos cantidad que
puedan afectar los inventarios porque si les llega a ocurrir un error como este,
estos tendrían que enfrentarse a descargos puesto que a los 3, son despedidos;
también se pudo evidenciar que los empleados no suplen sus necesidades de
autorrealización y de poder puesto que estos nunca ascienden de cargos ni de
salarios, por el contrario se les asignan más labores pero no son remunerados
salarialmente.
Además mediante la metodología de la observación podemos evidenciar hallazgos
como que:
El horario de entrada y salida es extremadamente controlado puesto que
mediante tarjetas de ingreso se lleva un registro en el sistema para poder
descontar los minutos que lleguen tarde y que no son recuperados son sumados y
descontados de sus sueldo lo cual es un factor des motivante para los operarios.
La productividad de muchos de los empleados depende de la preferencia que
tenga la persona que surte las prendas con cada una de las empacadoras;
también esta productividad depende del tipo de prendas, ya que no es lo mismo
etiquetar y empacar unos calcetines que una camiseta.

23
 CAPÍTULO 4

ACERCA DE LOS FACTORES

HIGIÉNICOS DE HERZBERG

24
 4. ACERCA DE LOS FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG

Los hallazgos que se pudieron establecer partiendo de los factores higiénicos que
propone Herzberg mediante la maya de lectura es que en el área de carga,
empaque y distribución, los empleados de la empresa Printex cuentan con todos
los elementos higiénicos necesarios en las instalaciones para desempeñar una
buena labor, pues tienen buenos instrumentos de trabajo, a parte se les han
otorgado comodidades que ellos mismos han solicitado y la empresa se las ha
brindado creyendo que con esto, ellos mejoraran el rendimiento; como por ejemplo
los ventiladores, las sillas entre otros que casi nunca utilizan.
De lo anterior dicho se pudo deducir que este tipo de factores que aunque no
motivan, evitan la desmotivación laboral, no está influyendo en la baja
productividad de las operarios de la empresa Printex.

25
 CAPÍTULO 5

ACERCA DE LA PRODUCTIVIDAD

26
 5. ACERCA DE LA PRODUCTIVIDAD

Teniendo en cuenta los factores humanos de los empleados de la empresa Printex

podemos concluir que dicha productividad depende de la experiencia que tenga
cada uno de dichos empleados que está ejerciendo esa labor; teniendo en cuenta
que la empresa exige que los empleados estén bien físicamente, más relacionado
con el estado de salud con el que cuente cada uno de ellos.
La edad es otro factor importante ya que se necesita bastante resistencia, al ser
sus labores unas labores repetitivas que implican un alto nivel de concentración y
agilidad motora.
Un hallazgo importante que hemos observado es que los empleados rinden más
por temporadas ya que, durante estas, la empresa ofrece unos bonos como
incentivos para que estos sean más eficientes; por otro lado muchos de los
empleados que ya llevan mucho tiempo, se cansan de la rutina y por esto bajan su
productividad.

6. CONCLUSIONES

27
Con el trabajo de investigación realizado en la empresa Printex a cerca de la
motivación podemos concluir que como ya lo hemos mencionado anteriormente
hay unos factores desmotivantes, como lo son el dinero la falta de autorrealización
y de poder; puesto que aunque ellos sean los mejores empleados de la empresa
no tienen como demostrar o poner en práctica sus habilidades en otras áreas o
puestos de la empresa con un nivel jerárquico de mayor rango, aunque también
tenemos que tener en cuenta la baja productividad de la empresa también
depende de las marcas y de las líneas de productos, ya que hay prendas más
difíciles de etiquetar y empacar que otras lo cual tomaría más tiempo en llevar a
cabo la realización de la labor; esta baja productividad que ha tenido la empresa
también depende mucho de la afinidad o empatía que tengan las operarias de esta
sección con el encargado de surtirles las prendas.
En cuanto a lo que se refiere a los factores higiénicos de Herzberg pudimos
observar que en el área de carga, empaque y distribución cuentan con todos los
elementos higiénicos necesarios en las instalaciones para desempeñar una buena
labor, de lo cual pudimos deducir que esto no está influyendo en la baja
productividad de las operarias de la empresa Printex.
Finalizando nuestra investigación podemos concluir que son varios los factores
que inciden en la productividad de los empleados que muchas veces no tiene que
ver con motivación; estos factores son la edad, el agotamiento, el tiempo que
demoran en realizar su labor, la experiencia en el trabajo y el estado de salud.
Para indagar más a fondo proponemos una nueva investigación enfocada a esta
problemática.

BIBLIOGRAFÍA
 Carlos Eduardo Méndez Álvarez. (2003). Metodología diseño y desarrollo
del sistema de investigación. Bogotá Colombia: McGraw Hill.

28
 Idalberto Chiavenato. (2006). Introducción a la teoría general de la
administración, Séptima edición. México, D.F: McGraw-Hill.

29
 ANEXOS

A. ANEXO DE MAYA DE LECTURA PIRÁMIDE DE MASLOW Y

MCCLELLAND
Clasificació preguntas Empleado Empleado x Empleado y Empleado
n w z
Fisiológica ¿Qué Son Las pausas Opino que Opino que
opina de buenas ya activas nos son espacios las pausas
las pausas que ayudan a necesarios activas
activas y ayudan al liberar estrés cuando el son
como cree operario a partiendo las trabajo es espacios
que conservar tensas repetitivo y necesarios
influyen en su salud jornadas rutinario en las
la por que laborales influyendo jornadas
productivid los para seguir la positivamente laborales
ad? movimient jornada más en el que
os productivame rendimiento. permiten
repetitivos nte. un
son los bienestar
que físico que
ayudan o nos lleva a
influyen en una
la jornada
degradaci más activa
ón del
bienestar

Afiliación y ¿Consider Sí, porque Sí, porque Si son Pienso

necesidad a que los las los grupos importantes que son
sociales grupos personas informales porque las muy
informales trabajamo permiten por buenas importante
son s mejor medio de la relaciones s porque
importante cuando afinidad con entre las buenas
s y nos la otros compañeros relaciones
beneficioso llevamos compañeros generan entre
s para la bien con trabajar más confianza y nosotros
empresa? nuestros amenamente un ambiente hacen que
¿Por qué? compañer y rendir más laboral más fluyan
os. en las ameno mejor las
labores de la cosas en
empresa el
departame
nto
Necesidad ¿Se Si, formo Claro, Sí, porque Si me

30
 de considera parte de la porque hago parte de considero
reconocimie que es estructura aporto a la un proceso de importante
nto parte de ella productividad productividad porque
importante para de la misma que genera con mi
de la conseguir ingresos a la trabajo
empresa? sus fines o empresa aporto
¿Porque? propósitos para que
se lleve a
cabo la
producción
Necesidad ¿Qué Que no es No opino Creo que Considero
de logro o opina del tan bueno nada ya que jerárquicamen que no es
de progreso ya que en esta te se justo
autorrealiza económico muchas empresa se asciende en porque
ción y laboral veces se trabaja responsabilid muchas
de los asciende siempre por ades más no veces se
trabajadore de cargos el mismo en nos
s dentro de más no sueldo aun remuneración recarga de
la salarialme que se roten económica. trabajo sin
empresa? nte. los cargos incentivo
económico

Necesidad ¿Se No porque No, no nos No porque la Si porque

de poder considera mi cargo dejan ser misma con mi
que puede no me lo líderes en la estructura de experienci
llegar a ser permite y empresa, no la empresa no a en el
un buen tampoco hay lo permite tiempo
líder dentro hay posibilidad que he
de la posibilidad de serlo y laborado
organizació de un tampoco he en esta
n? ¿Por ascenso empezado en puedo
qué? laboral esa llegar a
dentro de posibilidad. ser un
la buen líder
organizaci
ón que si
me lo
permita.

31
 B. ANEXO DE MAYA DE LECTURA FACTORES HIGIÉNICOS DE
HERZBERG
preguntas Empleado w Empleado x Empleado y
¿Está a gusto con Estoy Si estoy a gusto si estoy a gusto
el medio ambiente medianamente a porque se porque en la
donde desarrolla gusto con mi lugar cumplen todas las empresa me
su trabajo? ¿Por de trabajo ya que normas de brindan todo lo
qué? la jornada es muy seguridad A parte necesario para
extensa y siento si se presenta desarrollar mi
el cansancio físico alguna dificultad labor a gusto
y agotamiento se busca ayuda
mental para solucionarlo
¿Qué elementos No está Elementos no No considero que
considera que funcionando bien creo que falten, la me hagan falta
hacen falta en su y muchas veces productividad elementos que
lugar de trabajo tengo que repetir depende de puedan afectar mi
que afecte su el proceso lo que nosotros mismos, productividad
productividad? me hace perder del interés y la dentro de mi lugar
tiempo y baja mi concentración que de trabajo
productividad. tengamos,
aunque pueden
haber tropiezos
pero igual existen
los recursos para
solucionarlos.

32
 C. ANEXO DE FACTORES HUMANOS QUE INCIDEN EN LA
PRODUCTIVIDAD
empleados Eficiencia Edad Sexo Experiencia en Estado de
la labor salud
%
(meses)
V 139% 23 M 12 meses Bueno
w 125% 28 M 18 meses Bueno
x 84% 20 M 6 meses bueno
y 71% 30 M 24 meses Bueno
z 68% 25 M 6 meses Bueno

33
D. ANEXO DE FOTOS INSTALACIONES DE PRINTEX

34