ESTRÉS Y ESTRÉS LABORAL.

Mg. Clyde Cowan Muñoz Vargas.

2.1 Enfoque Epistemológico.

García y Cols (2001). Establecieron que el trabajo constituye la actividad
fundamental para el desarrollo del ser humano, satisface sus necesidades y
fortalece su dignidad por ello cada persona dedica un largo tiempo de su vida a
aprender aquellos conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño de
un trabajo. Así mismo, Cabrera y Cols (2000) determinaron que la práctica laboral
determina el carácter y alcance del desarrollo de cada persona, también con la
presencia de riesgos psicosociales

Los constantes cambios que se producen en el entorno y las nuevas tecnologías,

provocan variación en la naturaleza del trabajo, ello implica nuevos retos y un
incremento de las demandas al trabajador, todos estos problemas producidos
debido a las exigencias que enfrentamos diariamente, se engloban en un solo
término que conocemos como "estrés". En el ámbito Organizacional, se habla de
estrés laboral, que es un fenómeno que afecta a un alto porcentaje de trabajadores
en todo el mundo y, que conlleva un costo personal, psicosocial y económico muy
importante. El estrés laboral se ve relacionado con la satisfacción laboral que
implica una actitud, o más bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa
de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera
significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados.

Entendiendo la salud como un proceso integral social, físico y mental que se da a

lo largo de la vida, asumimos que la forma en que se da el proceso depende en
parte de la persona y por otra de las condiciones y oportunidades concretas que
encuentre en el medio sociocultural que facilitan o dificultan esta condición. El
resultado se traduce en solo dos resultados posibles de la interacción como son:
el bienestar psicológico o en enfermedades físicas y psíquicas.
Casullo (2002) afirma que el bienestar psicológico no es simplemente la ausencia
de malestar o desgaste, sino que se constituye en una disposición relativamente
estable a juzgar la vida en términos favorables. El bienestar psicológico constituye,
pues, un indicador positivo de la relación del sujeto consigo mismo y con su medio.
Incluye aspectos valorativos y afectivos que se integran en la proyección futura y
el sentido de la vida.

El tema de la satisfacción laboral, ha sido estudiado como consecuencia de la

capacidad de la organización por generar un contexto adecuado para sus
empleados, también es determinante del desempeño individual, como la salud y
de resultados organizacionales, como las tasas de ausentismo, rotación o
indicadores de productividad.

2.1.1 El Estrés: Sal de la Vida o El Beso de la Muerte.

La experiencia de estrés es muy frecuente y supone una respuesta adaptativa que
contribuye al desempeño eficaz. Sin embargo, si la experiencia es excesiva y el
sujeto no dispone de los recursos suficientes para afrontarla se producirán
alteraciones psicológicas y del comportamiento que finalmente pueden dar lugar a
trastornos diversos.

En el medio laboral, los niveles excesivos de estrés tienen consecuencias

desfavorables para la organización y el individuo, se origina en las situaciones
potencialmente estresantes como cambios en la vida, estrés ocupacional,
situaciones laborales de alta demanda y bajo control en la toma de decisiones,
carencia de apoyo social y situaciones físicas como temperaturas extremas o
niveles elevados de ruido son fuente común de estrés.

Las características del individuo que valora la situación y moviliza los recursos con
que cuenta para afrontarla, juega un papel importante, cuando las estrategias de
afrontamiento puestas en marcha no son las adecuadas, el estrés tendrá

2
resultados y consecuencias desfavorables, en el ámbito organizacional e
individual. Las estrategias adaptativas de afrontamiento pueden ser de tipo
organizacional o individual. Las organizaciones tienen un papel sumamente
importante en mitigar la aparición de estrés en sus trabajadores, mediante la
intervención en aspectos sobre los que el individuo tiene poco o ningún control.
Por otro lado, también es importante el trabajo a escala individual encaminado a
la adquisición, por parte de los trabajadores, de estrategias adaptativas tanto de
carácter paliativo como instrumental.

Existe actualmente amplia evidencia de que la aparición de enfermedad

cardiovascular en la población general está muy influida por factores psicosociales,
los cuales pueden desempeñar un papel tanto etiopatogénico como pronóstico.
Aunque esta relación podría explicarse por la interacción de distintos factores
dietéticos y diferencias en el estilo de vida, existe también alguna evidencia de que
la exposición al estrés crónico podría tener alguna función. En estudios
experimentales llevados a cabo en animales se ha observado que el estrés
psicosocial crónico podría conducir, a través de una estimulación del sistema
nervioso autónomo, a una exacerbación de la enfermedad coronaria, con
disfunción endotelial transitoria o incluso necrosis.

El problema estriba en la dificultad de definir y cuantificar el estrés, ya que existe

un componente objetivo (naturaleza del factor estresante) y un componente
subjetivo (forma en que es percibido).

A continuación se desarrolla una amplia investigación relacionada al estudio del

estrés, su marco histórico y centrándonos sobre todo en el estrés laboral, sus
causas, consecuencias, métodos para cuantificarlos disponibles en la actualidad,
así como los métodos más usados para tratarlo.

3
2.1.2 Marco Histórico:
Según Rodríguez (2001) y Cano (2002), desde el punto de vista de la psicología,
el estrés ha sido entendido desde los tres enfoques siguientes:
• Como estímulo: El estrés es la fuerza de un estímulo que actúa sobre el
individuo, es capaz de provocar una reacción o respuesta por parte del
organismo. Esta definición pasa por alto las diferencias individuales de las
personas en cuanto a características físicas, motivaciones y lo cultural.

• Como reacción o respuesta: El estrés es la respuesta fisiológica o psicológica

que manifiesta un sujeto ante un estresor ambiental, el estresor puede consistir
en un evento externo o en una situación potencialmente nociva. Desde este
punto de vista, la respuesta de estrés aparece como una reacción generalizada
a diversos factores del medio, sean estas positivas o negativas; es decir, no se
distinguen las características cualitativas y cuantitativas de las variantes del
medio ambiente que afectan al sujeto, se puede evidenciar en cambios
conductuales, cambios fisiológicos y otras reacciones emocionales en el
individuo.

• Como interacción: El estrés interactúa entre las características propias de cada

estímulo exterior y los recursos disponibles del individuo para dar respuesta al
estímulo. Ivancevich y Mattenson en 1989, manifiestan que el estrés es una
respuesta adaptativa, mediada por las características individuales y por los
procesos psicológicos, que es consecuencia de alguna acción, de una situación,
o de un evento externo que exige a las personas, demandas físicas y
psicológicas especiales, por lo que el estrés aparece cuando un estímulo
amenazante, aumenta la actividad del organismo más rápido que su capacidad
de adaptación para mitigarlo. Lo que provoca un desequilibrio entre el sujeto y
las exigencias provenientes del medio ambiente.

4
Las primeras ideas respecto al estrés enunciadas por Cannon (1932) y Seyle
(1956) lo definen como una interacción del binomio estimulo - respuesta del
organismo ante una demanda, expresada en el clásico comportamiento de lucha
o huida, con componentes conductuales, endocrino metabólicos y
cardiovasculares.

Cannon (1929), describe por primera vez la activación del sistema nervioso
simpático, así como la liberación de catecolaminas (adrenalina y noradrenalina)
«lucha-huida», que emiten los organismos en defensa de estímulos amenazantes.

Selye, (1946), describió el síndrome de adaptación general, producto de la

observación sistemática, en la década de los años 30 descubre lo que en su
momento definió como trastorno general de adaptación, hoy conocido como
estrés. Selye definió el estrés como una respuesta del organismo ante la
percepción de una amenaza caracterizada por:
1. Una fase de alarma: donde el organismo se prepara para dar una respuesta.
Se caracteriza por la liberación de hormonas. Se movilizan los sistemas
defensivos del organismo para lograr la adaptación y afrontar la situación de
estrés. Hay aumento de la secreción de glucocorticoides, de la actividad de
sistema nervioso simpático, de la secreción de Noradrenalina por la medula
suprarrenal. Síndromes de cambios de lucha o huida y se presenta una baja
resistencia a los estresantes.

2. Una fase de resistencia: donde aparecen los cambios específicos que

permitirá enfrentarnos a la situación.
La activación hormonal sigue siendo elevada. El organismo llega al clímax en
el uso de sus reservas, al reaccionar ante una situación que lo desestabiliza.
Se normalizan, la secreción de glucocorticoides, la actividad simpática y la
secreción de Noradrenalina. Desaparece el síndrome de lucha/huida, y hay
una alta resistencia (adaptación) a los estresantes.

5
3. Una fase de agotamiento: donde se produce un progresivo desgaste de la
energía utilizada para hacer frente a la amenaza. El organismo pierde de
manera progresiva su capacidad de activación. Queda inhibida la provisión de
reservas, lo que trae como consecuencia enfermedades e incluso la muerte.
Hay aumento de la secreción de glucocorticoides, pero finalmente hay un
marcado descenso. Triada de estrés (suprarrenales hipertrofiadas, timo y
ganglios linfáticos atrofiados, ulceras sangrantes de estómago y duodeno).
Perdida de la resistencia a los estresantes, puede sobrevenir la muerte.

FIGURA N°01
ETAPAS DEL SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN

Fuente: Tomado de Selye (1936).

Cuando dicha percepción de amenaza se encuentra relacionada con la
organización y la gestión del trabajo hablamos entonces de estrés laboral.

Posteriormente, Holmes y Rahe (1967) con su teoría de los eventos vitales

permitieron identificar un conjunto de eventos que suelen ocurrir en la vida
de las personas, provocando cambios importantes.

Hasta este momento, todos los modelos teóricos se centraron en las

respuestas del organismo, faltaba un elemento importante en el estudio del

6
 estrés como proceso, por lo que posteriores investigaciones centraron su
atención en los proceso de afrontamiento por parte del individuo.

Lazarus y Folkman (1986). La propuesta teórica se basó en los supuestos

psicológicos de la interacción individuo-ambiente, los procesos de evaluación
cognitiva y el proceso de afrontamiento. Afirma que, aunque el estrés si tenga un
papel fundamental en el proceso salud - enfermedad no siempre constituye un
proceso negativo en nuestras vidas, el supuesto fundamental de la teoría, es que
a pesar de que las personas comparten exigencias similares, éstas se traducen
como estresores para el individuo de acuerdo a su particular evaluación cognitiva.
Mientras algunos individuos perciben algunas exigencias como amenazas, otros
las perciben como oportunidades. Esta teoría tiene sus fundamentos en supuestos
de la psicología cognitiva, ya que sus conceptos centrales son la evaluación
cognitiva y el afrontamiento.

El estrés es un proceso dinámico en el que intervienen variables tanto del entorno

como individuales, y aparece cuando la persona evalúa una situación como
amenaza. El autor da importancia a la parte psicológica, dividiéndola en:
Evaluación cognitiva, dificultades cotidianas y afrontamiento. Este modelo,
introduce que la evaluación cognitiva y el afrontamiento son procesos mediadores
entre el estímulo y la respuesta. La evaluación cognitiva se dirige hacia las
demandas del medio y como estas superan o son contenidas por los recursos
habituales del sujeto para afrontarlas. Según la evaluación de la situación como
amenazante, retadora, de pérdida o ganancia, se movilizan un conjunto de
estrategias para el afrontamiento, que pueden ser funcionales o no, y de este
proceso depende la calidad y la intensidad de las respuestas emocionales y
fisiológicas que lo acompañan.

A continuación pasamos del estudio de los procesos de afrontamiento para

comprender el papel de estrés en la salud a reconocer la importancia de las
emociones, varios autores como Lazarus (1993, p. 245) postularon como

7
respuestas primarias ante la amenaza en especial la ira y la ansiedad, así también,
Spielberger y Moscoso (1996, p. 59) determinaron que de los procesos
autoreguladores de la personalidad se derivan los mecanismos desencadenantes
de estos estados emocionales negativos.

Más recientemente se ha observado, que el estímulo estresante no se limita a

única y exclusivamente a estos eventos, se incluye también situaciones
mantenidas en el tiempo, que provocan cambios adaptativos constantes, como los
conflictos interpersonales, la sobrecarga de roles e incluso los procesos de
enfermedad crónica; identificadas por Pearlin (1989) como tensiones crónicas, las
mismas que, Fernández Montalvo y Piñol (2000) determinaron que producen un
reconocido efecto perjudicial en la salud, todos estos, factores que Santed, Sandín,
Chorot y Olmedo (2000) lo definieron como el denominado estrés cotidiano,
producido por sucesos menores, pero que implican pequeños ajustes en el
comportamiento. El interés se ha dirigido a estudiar las interrelaciones entre ellas
y su impacto en la salud.

Grau (2005): Eutrés, Distrés. Afirma que el estrés actúa como un proceso
orientador y regulador de la actividad, con un carácter reflejo, psicofisiológico por
su naturaleza y social por su determinación, que puede tener efectos positivos
(eustrés) o negativos (distrés) en la salud y el bienestar. En congruencia con el
tradicional interés en el polo negativo del proceso salud - enfermedad, la atención
se dirige preferentemente hacia el distrés, a las respuestas fisiológicas y
emocionales negativas.

Posteriormente a las ideas iniciales se incorporan como variables centrales, las

respuestas de los sistemas nervioso central, neurovegetativo, endocrino e
inmunológico, conformando lo que actualmente se reconoce como la psiconeuro
endocrino inmunología, disciplina científica basada en la idea de que el
comportamiento humano puede influir en el sistema inmune postulado por varios

8
autores como Cohen y Janicki -Deverts (2009) y, Danielson, Matheson y Anisman
(2011).

El paulatino reconocimiento de la relación entre el trabajo y la salud, y el auge del

estudio de los factores psicosociales y el estrés, crean condiciones para que a
partir de la década del 70 del siglo XX, despertara el interés por estos fenómenos
en la actividad laboral. Durante décadas de estudio del estrés, y en especial del
estrés laboral, se han podido identificar riesgos de carácter psicosocial presentes
en el trabajo y que los cambios en las condiciones de trabajo a su vez, demandan
nuevas retos o tendencias en el estudio del estrés laboral, materia de la cual nos
ocupamos en el siguiente apartado.

2.1.3 Estrés Laboral.

El estrés en el entorno laboral es un problema creciente con un costo personal,
social y económico notable.

Sonnentag y Frese (2003), describen que el estrés laboral es relevante en las

organizaciones para entender fenómenos relacionados con la insatisfacción
laboral y absentismo, la baja productividad, el absentismo o las bajas por invalidez.

La literatura sobre estrés establece que existe una relación positiva entre los
estresores laborales (fuentes de estrés o tensión) y el distrés (síntomas
psicológicos y/o físicos del individuo que experimenta estrés).

Entre las atribuciones comunes que las personas realizan sobre la tensión
generada en el trabajo se encuentra la expresión “estresante”, autores como Beehr
y Neumann (1978) y, López de Caro (1985) describen que a pesar del uso
frecuente y de la amplitud de las publicaciones sobre el estrés, no existe una

9
definición conceptual común. En este sentido, los acercamientos teóricos acerca
del estrés en el trabajo durante las últimas décadas, en su mayoría puntualizan en
dos aspectos:
1) Shaufeli (2004) los factores del ambiente de trabajo que producen síntomas
físicos y psicológicos en el individuo.
2) Jaffe (1995) la capacidad del individuo para afrontar dichas situaciones.

Por tal razón, aunque no hay consenso en la comunidad científica con respecto a
qué modelos o teorías explican mejor el estrés en el trabajo, existe cierta
congruencia acerca de los factores que lo generan y los acercamientos
metodológicos para estudiarlo, desarrollamos a continuación los principales
modelos teóricos:

2.2 Modelos teóricos del estrés laboral.

La sistematización del conocimiento se ha expresado en el desarrollo de una
amplia variedad de modelos teóricos para el estudio de los factores psicosociales
en el trabajo, en ocasiones identificados explícitamente como modelos de estrés
laboral, desarrollado por diferentes teóricos, entre ellos:
• French, Caplan y Harrison, 1982; Kahn y Byosiere, 1992: Modelo de Ajuste
persona - ambiente PE-Fit.
• Cooper y Marshall, 1976: Estrés en el trabajo o tetrádico.
• Karasek, 1979; Karasek y Theorell, 1990: Demanda –control.
• Siegrist, 1996: Desbalance esfuerzo – recompensa.
• Nelson y Simmons, 2003: Holístico de estrés.
• Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli y Schreurs, 2003: Demandas-recursos.

Desarrollamos a continuación cada uno de los modelos para conocer a fondo las
tendencias de estudio.

10
2.2.1 Modelo de Ajuste Persona - Ambiente - Entorno (PA). Según French,
Caplan y Harrison (1982). Este enfoque emerge de la psicología interaccionista de
Endler y Magnuson (1976) Pervin y Lewis (1978). Este modelo constituyen un
enfoque que tiene como objeto la explicación del comportamiento a partir de la
correspondencia entre “las características de la persona” (a las que nos
referiremos como P) y “las del ambiente” (A), evalúa la forma en que la interacción
de las características personales y del trabajo, contribuyen al bienestar del
trabajador. La constituyen un grupo de formulaciones teóricas del modelo, entre
las que podemos citar las de Dewis y Lofquist (1984), French y Col., (1974), Levi
(1972), Mc Grath (1976) y Pervin (1967).

Sin embargo el modelo más conocido sobre la teoría del ajuste Persona-Entorno
(P-E), es el de French y col (1974), según el cual un mal ajuste entre la persona y
el entorno puede contemplarse desde dos puntos de vista, del punto de vista del
trabajador como el desequilibrio que se produce entre las necesidades que tiene
el trabajador de utilizar sus capacidades y habilidades, y lo que le ofrece su entorno
laboral; o desde el punto de vista de la empresa, como la discrepancia entre las
exigencias del puesto de trabajo y el grado en que las capacidades y aptitudes
satisfacen las exigencias del trabajo.

Los investigadores que adoptan el enfoque del ajuste P-A se enfrentan a una serie
de problemas tanto de tipo teórico como metodológico. Los problemas teóricos se
resumen en dos: el primero se refiere a la definición del ajuste, sobre la que no
hay consenso; y el segundo al tipo de enfoque adoptado para el planteamiento de
la investigación que suele ser aislado, por lo que los resultados de los estudios
difícilmente pueden generalizarse.

2.2.2 Modelo de Demanda (Exigencias) - Control. Según Karasek y Theorell

(1990). Basada en la teoría psicobiologica del estrés. Una de las principales
perspectivas teóricas de estrés en el trabajo. El modelo sugiere que una
combinación de demandas psicológicas elevadas y el control (latitud decisional

11
débil) que tiene la persona para afrontar dichas demandas, genera en el trabajador
un estado de estrés el cual sobrepasa las capacidades de adaptación del individuo,
manifestando problemas de salud física y mental (fatiga, ansiedad, depresión y
enfermedad física).

De acuerdo a esta premisa, el estrés puede estudiarse a través de los estresores

o fuentes de estrés y el grado en el cual el trabajador/a puede tomar decisiones
acerca de su trabajo. Postula que las principales fuentes de estrés se encuentran
en dos características básicas del trabajo:

FIGURA N° 02
MODELO DEMANDA – CONTROL

Fuente: tomado de Karasek (1979).

1. Las demandas psicológicas del trabajo.

Se observa figura que la demanda psicológica entendida como las “exigencias
cuantitativas, cognitivas y psíquicas que se encuentran relacionadas con la
cantidad o volumen del trabajo, la complejidad de las tareas, las imposiciones de
tiempo, nivel de atención e interrupciones imprevistas, carga mental, conflictos, y

12
el conflicto de roles para realizar las tareas” entre otras. No se incluye las
demandas físicas, aunque éstas puedan dar lugar a demandas psicológicas.

2. El control que se tiene del mismo.

Es la capacidad de la persona para controlar su propia actividad y el uso de su
competencia, en esta dimensión se tiene en cuenta tanto el control sobre las
tareas, como el control de las capacidades. La habilidad de la persona para
controlar sus actividades de trabajo y el grado de autonomía que su trabajo le
permite desarrollarlas. El control sobre la tarea se entiende como el control
socialmente predeterminado sobre aspectos pormenorizados del cumplimiento de
la tarea (autonomía). El control sobre las capacidades sería aquel que ejerce el
sujeto sobre el empleo de sus capacidades.

Según Johnson y Johansson (1991) y, Karasek y Theorell (1990) la segunda

predicción del modelo hace referencia a que la motivación, el aprendizaje y el
crecimiento personal, se producirán en los trabajadores cuando tanto las
demandas que requiere el trabajo como el control que los sujetos tienen sobre el
mismo sean altas (hipótesis del aprendizaje activo). Así el modelo indica que se
producirá un aumento de la productividad en los entornos laborales que
promueven el aprendizaje y el crecimiento personal. De igual modo en situaciones
laborales de escasas exigencias y escaso control, se produce un entorno laboral
muy poco motivador que puede dar lugar a la pérdida de aprendizajes ya
adquiridos, a la falta de motivación o al aprendizaje de conductas negativas tanto
para el trabajador como para la organización.

En las últimas formulaciones del modelo, Johnson y Hall (1994) a las dimensiones
Demandas y Control, le han añadido la dimensión Apoyo social, ya que los
trabajadores expuestos a demandas elevadas, poco control y bajo apoyo social
presentan un riesgo dos veces mayor de morbilidad y mortalidad por enfermedad
cardiovascular que los que tienen empleos de baja demanda, mucho control y
fuerte apoyo social. La dimensión de “Apoyo social” hace referencia a todos los

13
posibles niveles de interacción en el trabajo, tanto con los compañeros como con
los superiores.

Sin embargo, según afirma Kern (2011) las escalas basadas en Karasek no
siempre reflejan la realidad de las diversas situaciones de autonomía en la toma
de decisiones, no siendo un buen indicador de las posibilidades de adaptación y
flexibilidad que podría tener una persona. Estas escalas se diseñaron
originalmente para ser utilizadas en estudios epidemiológicos en grandes
poblaciones, por lo que su utilización en ciertos tipos de población como
organizaciones pequeñas o en los puestos de trabajos es cuestionable.

2.2.3 Modelo De Desbalance Esfuerzo - Recompensa (ERI). Siegrist (1996).

Propuesto en los años 90, este modelo nace de la necesidad de aclarar el concepto
de control en el trabajo e incorporar los atributos de los trabajadores para manejar
las exigencias. Centra su atención en el desequilibrio entre “costes” y “ganancias”,
entendido como el esfuerzo que el trabajador realiza y las recompensas que recibe
por ello. El modelo predice que elevados esfuerzos unidos a bajas recompensas
pueden provocar un aumento de tensión.

Si el esfuerzo invertido es más alto que el nivel de reconocimiento que percibe el

trabajador, este se somete a un estrés que es perjudicial para su salud, entonces
aparecen reacciones emocionales que reflejan el estado de angustia, expresadas
a través de la desmoralización, la frustración e incluso la depresión.

Las recompensas que reciben los trabajadores por su esfuerzo provienen de tres
fuentes:
1. Monetaria, salario adecuado.
2. Apoyo social, respeto y apoyo.
3. Seguridad, perspectivas de promoción y seguridad en el puesto de trabajo.

14
Se pueden distinguir dos fuentes de “esfuerzo” dentro del modelo, el “esfuerzo
extrínseco”, que hace referencia a las demandas del trabajo, y el “esfuerzo
intrínseco” que hace referencia a la motivación de los trabajadores en relación a
las demandas que requiere la situación.
FIGURA N°03
MODELO DESBALANCE ESFUERZO – RECOMPENSA

Fuente: Tomado de Siegrist (1996).

En esta figura se observa equilibrio entre el esfuerzo y el reconocimiento, donde

las demandas y las exigencias son aceptadas por el trabajador, el cual es
recompensado mediante reconocimientos, respecto de sus pares, jerarquías,
ganancias, oportunidades de promoción, seguridad, aprecio, control de estatus,
etc. Por su parte, el desequilibrio entre esfuerzo y recompensa representa la
brecha entre la inversión que hacen los trabajadores para efectuar un trabajo de
calidad y el reconocimiento que reciben por aquello.

A diferencia del modelo de Karasek, el modelo de Siegriest introduce la motivación

intrínseca de los trabajadores y su personalidad que podría ejercer un impacto
sobre la salud en el trabajo. La dimensión esfuerzo extrínseco tanto el esfuerzo
físico como psicológico, y además tiene en cuenta características del sujeto que
pueden provocar que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no sea real; es

15
decir, el autor describe un tipo de sujetos que define como “excesivamente
comprometidos” (overcommitment) y que se caracterizan por exagerar los
esfuerzos que realizan en su trabajo. Algunos estudios como los realizados por
Bosman, Peter, Siegrist y Marmot (1998) Peter, Afredsson, Hammar, Siegrist,
Theorell y Westerholm (1998) entre otros relacionan altos esfuerzos en el entorno
laboral unido a bajas recompensas, como un factor de riesgo de sufrir
enfermedades cardiovasculares, leves desórdenes psiquiátricos y quejas
psicosomáticas

Respecto al valor del modelo como explicativo para el estrés laboral y sus efectos
adversos, se ha acumulado evidencia acerca de la asociación entre situaciones
estresantes en el trabajo, definidas por el ERI, y una amplia gama de efectos
deletéreos sobre la salud física y mental, en este sentido, Stansfeld, Fuhrer,
Shipley y Marmot (1998) hallaron una fuerte asociación entre altos niveles de
esfuerzo junto a baja recompensa y riesgo de alteraciones psiquiátricas. También,
Bosman, Peter, Siegrist, y Marmot (1998) evidenciaron la asociación entre un
desbalance entre esfuerzo-recompensa y un riesgo 2.15 veces mayor de
desarrollar nuevas enfermedades coronarias. En otro estudio, Fahlen (2006)
demostró una mayor prevalencia de trastornos del sueño y fatiga como
consecuencia de un desbalance

Así mismo, Calnan, Wadsworth, May, Smith, & Wainwright, (2004) demostraron
que el ERI es un importante predictor de stress laboral percibido y de salud mental
entre los trabajadores.

Estudios recientes como el desarrollado por Smith, Román, Dollard, Winefield, &
Siegrist (2005) han encontrado altas tasas de desbalance esfuerzo-recompensa
entre los empleados de trabajos basados en la interacción con personas, como
son los trabajos de servicio, entre tanto, Siegrist (1996) observo que aquellos
trabajadores con gran desbalance, es decir, grandes esfuerzos con bajas
recompensas, son aquellos que muestran un bajo nivel de control profesional Por

16
ejemplo, en un estudio realizado en una población de Enfermeras, Bakker, Killmer,
Siegrist, y Schaufeli (2000)encontraron que aquellas Enfermeras que mostraban
un desbalance esfuerzo-recompensa resultaban con niveles más altos en dos de
las tres principales dimensiones de Burnout (agotamiento emocional y
despersonalización) que aquellas Enfermeras sin tal desbalance. En base a estos
antecedentes el estudio del desbalance esfuerzo-recompensa merece especial
atención en la población de trabajadores de la salud.

2.2.4 Modelo Holístico de Estrés. Según Nelson Y Simmons, (2003): Un modelo

de estrés basado en la Psicología Positiva. Señalan que es necesario prestar
mayor atención a los efectos positivos del estrés sobre la salud y el rendimiento
(eustrés).

El eustrés se caracteriza por la presencia de estados de afectividad positiva,

esperanza y percepción de disponibilidad de medios. Estos indicadores
representan un estado de engagement activo con la tarea y el trabajo en general.

El modelo contempla diferencias individuales que pueden influir en la apreciación

cognitiva de los estresores, como el optimismo, el locus de control interno, la
personalidad resistente, la auto dependencia y el sentido de la coherencia.

Proponen dos mecanismos de retroalimentación que modulan la relación entre los

estresores y el bienestar: el afrontamiento de los problemas y resaltar los aspectos
positivos de la situación (sayoring).

Hay que tener en cuenta que aún no existen muchos estudios que se centren en
los aspectos positivos del estrés. Este modelo propone la existencia de dos tipos
de variables:

17
• Variables moduladoras: Afectan a la dirección y/o fuerza de la relación entre
una variable independiente y una variable dependiente. Es decir, disminuyen,
aumentan o anulan el efecto de los estresores sobre la salud.
• Variables mediadoras: Explica la relación entre la variable independiente y la
dependiente. Es decir, la variable independiente ejercería su efecto en la
dependiente de forma indirecta a través de la variable mediadora.

Las variables más estudiadas son las moduladoras, son estas en las que nos
vamos a centrar. Variables Moduladoras y/o Mediadoras:

Variables moduladoras de personalidad o disposicionales:

Las variables moduladoras afectan la dirección y/o fuerza de la relación entre una
variable independiente o predictor y una dependiente o criterio, interactuando con
los estresores de forma que disminuyen, aumentan o anulan los efectos de éstos
sobre la salud. Por su parte una variable puede decirse que funciona como
mediadora cuando explica la relación entre la predictora y el criterio.

Como variables moduladoras de personalidad o disposiciones, encontramos:

Afrontamiento: esfuerzos cognitivos y comportamentales para controlar, reducir

o tolerar las demandas internas y/o externas creadas por una transacción
estresante. Se distingue entre afrontamiento dirigido al problema y afrontamiento
dirigido a la emoción. Los estudios transversales muestran en general que el
afrontamiento dirigido al problema mejora el bienestar, mientras que las dirigidas
a la emoción lo empeoran.
✓ Afrontamiento dirigido al problema: Estrategias que el individuo lleva a cabo
para reducir el estresor de forma activa.
✓ Afrontamiento dirigido a la emoción: Reducir el malestar emocional
adaptándose o ignorando la situación.

18
El afrontamiento es una variable importante en relación con el estrés, tanto de
forma directa como moduladora. Sin embargo, en los estudios realizados no se ha
podido encontrar una relación clara, ni de forma directa ni moduladora,
probablemente por la gran cantidad de variables extrañas que interfieren en las
situaciones laborales.

• Patrón de conducta tipo A: Se caracteriza por elevados niveles de hostilidad,

impaciencia, irritabilidad, competitividad, urgencia temporal, agresividad,
esfuerzo por el logro y alta necesidad de control. Las dimensiones de hostilidad
e impaciencia-irritabilidad influyen significativamente con la salud.
• Locus de control: las personas con un LC moderadamente interno muestran
mejor salud mental. La razón puede estar en que éstas responden a las
dificultades de forma más positiva buscando información y enfrentándose al
problema, lo que anularía los efectos negativos del estrés.
• Autoestima: se relaciona directa y positivamente con el bienestar. El efecto
modulador de la autoeficacia es más claro en aquellas personas que emplean
estrategias de afrontamiento activas.
• Personalidad resistente: Está formada por tres dimensiones: compromiso con
el trabajo, capacidad de control y reto personal.se relaciona de forma positiva
con el bienestar, aunque no se han encontrado valores significativos del efecto
modulador.

Variables sociales.
• El apoyo social que recibe el trabajador por parte de los supervisores,
compañeros, subordinados, familiares y amigos ha sido una de las áreas
principales de investigación en el estudio del estrés.

House (1981) distingue entre:

19
 ✓ Apoyo emocional: Implica interés comprensión, afecto, etc. En relación con
el estrés es el más importante, sobre todo si la fuente de apoyo son los
superiores.
✓ Apoyo instrumental.
✓ Apoyo informativo.

El apoyo social tiene efectos directos sobre el bienestar, pero un exceso de apoyo
social puede potenciar los efectos del estrés.
Con respecto a su efecto modulador, de nuevo hay estudios que encuentran
evidencias a favor y otros, sobre todo los estudios longitudinales, que no
proporcionan evidencia clara.
• House distingue entre apoyo emocional, instrumental, informativo y evaluativo.
Identifica el apoyo emocional como el más importante, destacando también la
importancia de las fuentes de apoyo, en concreto por los superiores.
• Respecto al efecto modulador del apoyo social en la relación estresor-
malestar, el meta-análisis de Viswesvaran y cols. mostró que el apoyo
interactúa con los estresores, mitigando sus efectos negativos sobre el
bienestar. Para Cohen y Wills, el apoyo social actúa como amotiguador del
estrés pero sólo cuando hay una coincidencia entre las necesidades
personales y el tipo de apoyo que se ofrece.

Variables situacionales.
• La falta de control en el entorno laboral es una variable que puede causar estrés
y además potenciar sus efectos negativos. Una de las hipótesis del modelo de
Demandas-control de Karasek postula que el control puede regular los efectos
potencialmente negativos de las demandas laborales sobre la salud.

• Van der Does y Maes (1999), revisando diversos estudios, observan que sólo
en la mitad de ello resulta significativo el efecto modulador del control.

20
2.2.5 Modelo de Demandas - Recursos (DRL). Según Bakker, Demerouti, Taris,
Schaufeli y Schreurs, (2003): Durante la última década, el número de estudios
enmarcados dentro del modelo de Demandas y Recursos Laborales se ha
incrementado de manera constante.

El modelo se ha utilizado por diferentes investigadores para los siguientes fines:

• Bakker, Van Veldhoven y Xanthopoulou (2010), Para predecir el burnout estar
quemado en el trabajo.
• Lewig, X., Bakker, Dollard y Metzer (2007), la conexión con el trabajo.
• Bakker, Hakanen, Demerouti y Xanthopoulou (2007), el engagement.
• Clausen, Nielsen, Gomes-Carneiro y Borg (2012), para predecir las
consecuencias como el absentismo por enfermedad.
• Bakker (2007) el rendimiento laboral.

De hecho, gracias al creciente número de estudios, propuestas y meta-análisis

sobre el modelo DRL han propiciado su evolución hacia una teoría. Con la teoría
DRL, es posible comprender, explicar y pronosticar el bienestar de los empleados
(el burnout, la salud, la motivación, el engagement) y el rendimiento laboral.

En este apartado se abordan los fundamentos más importantes de la teoría DRL.

FIGURA N°04
MODELO DEMANDAS - RECURSOS

21
 Fuente: Tomado de Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli y Schreurs (2003).

Primera propuesta: los distintos entornos de trabajo o características laborales

pueden dividirse en dos categorías diferentes demandas y recursos laborales, por
lo tanto, la teoría puede ser aplicada a todos los entornos de trabajo y profesiones.
1) Demandas.
Según Demerouti et al (2001) son aquellos aspectos físicos, psicológicos,
organizacionales o sociales del trabajo que requieren un esfuerzo sostenido y
conllevan costes fisiológicos y psíquicos Algunos ejemplos son la presión laboral
o la relación emocionalmente exigente con clientes.

Al respecto, Meijman y Mulder (1998) afirma que aunque las demandas laborales
no sean necesariamente negativas pueden suponer un obstáculo cuando
requieren un esfuerzo elevado y la persona no se encuentra suficientemente
recuperada

2) Recursos laborales.

22
Según Bakker y Demerouti (2007), Bakker (2011), se refieren a los aspectos
físicos, psicológicos, organizacionales del trabajo que pueden contribuir a:
a. Reducir las exigencias del trabajo y los costes fisiológicos y psicológicos
asociados.
b. Ser decisivos en la consecución de los objetivos del trabajo.
c. Estimular el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo.

Mientras que ciertas demandas y recursos específicos se pueden encontrar en

casi todas las profesiones (como la presión o autonomía), existen otras demandas
y recursos que son más específicos. Por ejemplo, mientras que las exigencias
físicas siguen siendo demandas importantes para profesiones como los
trabajadores de la construcción y las enfermeras, las demandas cognitivas son
mucho más relevantes para los científicos e ingenieros.

Segunda propuesta: las demandas y recursos laborales son los factores

desencadenantes de dos procesos relativamente independientes, conocidos
como:
• Proceso de deterioro de la salud (energético).
Las exigencias del trabajo (la presión del trabajo, los problemas con el uso del
ordenador, las exigencias emocionales y los cambios de tarea) fueron los
predictores más importantes de los problemas de salud, lo cual a su vez
guardaba relación con el absentismo por enfermedad.

• Proceso motivacional.
Los recursos laborales (el apoyo social, la retroalimentación sobre el
desempeño y el control del tiempo) son predictores de la dedicación y el
compromiso organizacional, los que a su vez está relacionado con la intención
de abandono.

23
Así, según Bakker, Demerouti y Schaufeli (2003) y, Hakanen et al (2006) mientras
que las demandas laborales son generalmente los principales predictores de
variables como el agotamiento o los problemas de salud psicosomáticos, Bakker
et al. (2010), Afirma que los recursos son por lo general los predictores más
importantes de la satisfacción en el trabajo, la motivación y el engagement Las
razones de estos efectos, según Bakker (2011), Deci y Ryan (2000) y, Nahrgang
et al (2011) son que el trabajo exige básicamente esfuerzo y consume recursos
energéticos, mientras que los recursos satisfacen necesidades humanas básicas,
como autonomía, relación y autoeficacia.

Tercera propuesta: las demandas y los recursos laborales interactúan a la hora

de predecir el bienestar laboral. Los recursos pueden tener un efecto combinado
sobre el bienestar, e influir indirectamente en el rendimiento, de dos maneras
posibles:

1) La primera interacción es aquella en la que los recursos amortiguan el impacto

de las demandas en el estrés/malestar. Los estudios realizados por Xanthopoulou,
Bakker, Dollard et al (2007) han mostrado que recursos laborales como el apoyo
social, la autonomía, la retroalimentación sobre el desempeño y las oportunidades
de desarrollo pueden mitigar el impacto de las demandas laborales (presión de
trabajo, exigencias emocionales, etc.) sobre diversos indicadores de malestar
como el agotamiento. Los trabajadores que disponen de muchos recursos pueden
afrontar mejor sus demandas laborales diarias.

2) La segunda interacción es aquella en la que las demandas amplifican el impacto

de los recursos laborales en la motivación/engagement. En este sentido, la
investigación indica que los recursos laborales cobran mayor importancia y tienen
mayor impacto en el engagement cuando las demandas son elevadas. En
resumen, la investigación sobre el modelo DRL indica claramente que las
demandas y recursos laborales pueden interactuar entre sí y tener un efecto
multiplicador sobre el bienestar del trabajador.

24
Los recursos personales:
Una extensión importante del modelo original, es la inclusión de los recursos
personales en la explicación del proceso.

Estos son según Hobfoll, Johnson, Ennis y Jackson (2003) autoevaluaciones

positivas vinculadas a la resiliencia, referidas a la percepción de la capacidad
propia para controlar e influir en el entorno, en este sentido, Judge, Van Vianen y
De Páter (2004) ha demostrado de manera convincente que estas
autoevaluaciones predicen el establecimiento de metas, la motivación, el
rendimiento laboral y satisfacción con la vida debido a que cuanto mayores son los
recursos personales en un individuo, más positiva es su autoestima y mayor auto
concordancia existe en sus objetivos personales, por lo que estos sujetos están
intrínsecamente motivados a perseguirlos y por tanto experimentan mayor
satisfacción y tienen mejor rendimiento. En un estudio longitudinal de
Xanthopoulou, Bakker, Demerouti y Schaufeli (2009) sugirió que los recursos
personales se relacionaban recíprocamente con los laborales y el engagement a
lo largo del tiempo. Por lo tanto, los recursos laborales predecían los recursos
personales y el engagement y, a su vez, los recursos personales y el engagement
predecían los recursos laborales.

Las relaciones inversas:

Se ha observado sistemáticamente la existencia de una relación entre las
demandas laborales (auto-informadas y observadas) y la salud (p. ej.,
agotamiento). Estudios como los publicados por Bakker, Schaufeli, Sixma, Bosveld
y Van Dierendonck (2000) han proporcionado evidencia adicional sobre la
causalidad inversa, por ejemplo, entre la despersonalización y la calidad de la
relación médico-paciente y entre el agotamiento mental y la presión laboral.

Según Demerouti et al (2004) una posible explicación de estos efectos causales

inversos es que los empleados que sufren estrés desarrollan comportamientos que

25
derivan en una mayor carga de trabajo. Por ejemplo, cuando un empleado está
agotado no puede rendir correctamente, lo cual hace que se retrase en las tareas
y aumente la carga laboral. Otro ejemplo sería el del personal sanitario que sufre
“despersonalización”, que finalmente da lugar situaciones más estresantes e
interacciones más difíciles con los pacientes. Otro punto de vista se refiere a que
las demandas laborales pueden verse afectadas por la percepción del entorno
laboral por parte de los trabajadores. Por ejemplo, los empleados (bournout)
“quemados” pueden evaluar las demandas laborales de manera más crítica y
quejarse más a menudo de su carga de trabajo, creando así un clima de trabajo
negativo.

Estudios recientes Por ejemplo, De Lange, Taris, Kompier, Houtman y Bongers

(2005) han sugerido también la existencia de relaciones causales inversas entre
los recursos laborales y el bienestar psicológico de los trabajadores. Los autores
encontraron efectos positivos sobre la salud mental en el apoyo recibido del
supervisor. Por otra parte, refirieron que la satisfacción laboral estaba
positivamente relacionada con varios recursos organizacionales evaluados dos
años más tarde (p. ej. autonomía, la variedad en las habilidades y la
retroalimentación).

En conjunto, estos hallazgos sugieren que el engagement en el trabajo puede

facilitar la movilización de recursos laborales. Esto concuerda con la idea
propuesta por Hobfoll (2002) de que, en ausencia de amenazas, las personas
están motivadas para crear recursos Los empleados con un alto engagement que
están motivados intrínsecamente para cumplir sus objetivos laborales activarán o
crearán recursos (por ejemplo ayuda a compañeros) para lograrlos. Los
empleados con engagement son más propensos a cumplir con sus metas de
trabajo, lo que dará lugar a comentarios positivos, más premios y un clima de
trabajo más positivo en cuanto a relaciones con los supervisores y compañeros de
trabajo. Del mismo modo, Fredrickson (2003) y Vacharkulksemsuk y Fredrickson
(2013) proponen que los estados afectivos positivos tienen la capacidad de ampliar

26
repertorios de pensamiento y de acción de los trabajadores y crear recursos
personales, sociales y psicológicos duraderos. Por ejemplo, el engagement en
cuanto estado motivacional-afectivo positivo cumple esta función a través del
aprendizaje y el cumplimiento de metas. La cuestión aún sin resolver es, sin
embargo, cómo se desarrollan estas relaciones inversas.

El diseño de los puestos de trabajo: la disponibilidad de puestos de trabajo

correctamente diseñados y con buenas condiciones facilita la motivación de los
empleados y reduce su nivel de estrés. Pero ¿qué ocurre cuando no se dan estas
condiciones favorables?

Según Parker y Ohly (2008) en estos casos, los empleados pueden cambiar
aspectos de su trabajo, eligiendo tareas, negociando el contenido de trabajo o a
través de la asignación de nuevos significados a las tareas. A este proceso en el
que los trabajadores influyen en sus puestos de trabajo, Wrzesniewski y Dutton
(2001) han denominado job crafting.

Son por tanto, los cambios físicos y cognitivos que llevan a cabo las personas en
sus tareas o en los límites de sus relaciones en el trabajo:
• Los cambios físicos se refieren a cambios en la forma, el alcance o el número
de tareas de trabajo.
• Los cambios cognitivos se refieren a cambios en la percepción del trabajo.

Wrzesniewski y Dutton (2001), indican que este proceso no es intrínsecamente ni

“bueno” ni “malo” para una organización. Su efecto depende de la situación, la
motivación para el job crafting surge de tres necesidades individuales:
• En primer lugar, los empleados participan en este proceso ya que tienen
necesidad de controlar ciertos aspectos de su trabajo con el fin de evitar
consecuencias negativas.

27
• En segundo lugar, los empleados se encuentran motivados para cambiar
ciertos aspectos de su trabajo para así tener una sensación más positiva de sí
mismos, que a su vez se vea confirmado por los demás.
• En tercer lugar, el job crafting permite a los empleados cumplir con la
necesidad humana básica de estar conectado con los demás.

Además, Petrou, Demerouti, Peeters, Schaufeli y Hetland (2012) sugieren que las
personas tratan de modificar aspectos de su trabajo con el fin de crear condiciones
en las que puedan trabajar de modo saludable y motivado.

Tims, Bakker y Derks (2012) definieron recientemente el job crafting como los
cambios que los empleados hacen en sus demandas y recursos laborales. Según
estos autores, el job crafting puede dividirse en cuatro comportamientos distintos:
• Aumentar los recursos laborales estructurales.
• Aumentar los recursos laborales sociales.
• Aumentar las demandas laborales que suponen un reto y,
• Disminuir las demandas laborales que suponen un obstáculo.

Tims, Bakker y Derks (2012) obtuvieron apoyo a este modelo de cuatro

dimensiones y elaboraron una escala compuesta por 21 ítems. En cuanto a la
validez convergente de la misma, el job crafting se relacionaba positivamente con
la iniciativa personal y negativamente con el cinismo.

En lo que concierne a su validez de criterio, los auto-informes sobre esta cuestión

se relacionaban positivamente con diversos indicadores del funcionamiento
óptimo, según los compañeros de trabajo, como el engagement, el rendimiento y
la empleabilidad. Por último, los auto-informes de job crafting correlacionaban con
los de los compañeros, lo cual indica que se trata de una serie de comportamientos
observables por otros.

28
2.3 Definición de estrés laboral.
Por lo tanto, El estrés está determinado, por tanto, por las situaciones
potencialmente estresantes, o factores ambientales, junto a las características
personales del individuo que valora la situación y los recursos de que dispone para
afrontarla. En este aspecto, autores como Peiró y Salvador (1993) y, Buceta y
Bueno (2001, p. 19) afirman que del resultado de esa valoración dependerá la
experiencia subjetiva de estrés y la consiguiente puesta en marcha de
mecanismos de afrontamiento, cuando las estrategias de afrontamiento puestas
en marcha no son adecuadas, el individuo presentará alteraciones fisiológicas y
del comportamiento que pueden dar lugar, si la situación persiste, a deterioros más
o menos permanentes en la salud de la persona

Así, según Parkes (2001, p. 109) el estrés laboral puede definirse como “una
desfavorable interacción entre las características del trabajador y las condiciones
del trabajo que conduce a perturbaciones psicológicas y comportamientos
malsanos, y finalmente a la enfermedad”.

FIGURA N°05
ESQUEMA DEL ESTRÉS.

Fuente: Tomado de Parkes (2001).

29
2.3.1 Fisiología del estrés.
El organismo fisiológicamente se encuentra en un estado de estrés mínimo que,
ante determinadas situaciones, se incrementa, con la posibilidad de producir un
efecto beneficioso o negativo, dependiendo de si la reacción del organismo es
suficiente para cubrir una determinada demanda o ésta "supera" a la persona.
Fonseca (2008, p. 75) este nivel de equilibrio dependerá de los factores
individuales (disposición biológica y psicológica), de las distintas situaciones y
experiencias. Un determinado grado de estrés estimula el organismo y permite que
éste alcance su objetivo, para volver a la "normalidad" cuando el estímulo ha
cesado.

Según Córdova (2004, p. 4) el estrés es la respuesta genérica del organismo ante

cualquier estímulo, ya sea positivo o negativo, físico o psíquico. Implica una
activación del eje hipotálamo-hipofisario-suprarrenal y del sistema nervioso
autónomo. Hechos que indirectamente implican el sistema inmunológico y
endocrino, lo que conlleva variaciones de los procesos metabólicos.

Según Guyton (2008) Existen dos ejes en la regulación de las situaciones de estrés
cuyos órganos finales son:
• Médula suprarrenal: Libera catecolaminas: adrenalina y noradrenalina.
• Corteza suprarrenal: Libera dos tipos principales de hormonas:
▪ Mineralocorticoides que afectan los electrolitos del compartimiento
extracellar, particularmente el sodio “Na+” y,
▪ Glucocorticoides que poseen efectos importantes de aumento de la
glucemia, metabolismo de los lípidos, proteínas y carbohidratos.
Se han aislado más de 30 esteroides de la corteza suprarrenal, pero solo
dos son determinantes para la función endocrina normal: el mineral
corticoide aldosterona y el glucocorticoide cortisol.

30
 FIGURA N° 06
FISIOLOGÍA DEL ESTRÉS, EJE HIPOTÁLAMO-HIPÓFISIS-
SUPRARRENALES

Fuente: Tomado de Guyton & Hall (2011).

Vías y mecanismos del cortisol:

El hipotálamo actúa sobre la adenohipófisis a través de neuropéptidos que llegan
a la adenohipófisis junto con el aporte sanguíneo desde el hipotálamo, a través de
los vasos portales hipofisarios. La adenohipófisis libera 7 hormonas, que son
péptidos o polipéptidos (TSH u hormona estimulante del tiroides, FSH u hormona
folículo estimulante, LH u hormona luteinizante, ACTH u hormona
adrenocorticotropa, MSH u hormona estimulante de los melanocitos, Hormona del
crecimiento y Prolactina) (Córdova 2004).

La síntesis de la hormona ACTH es activada desde el hipotálamo por la CRH

(liberadora de corticotropina). La ACTH a través del riego sanguíneo llega a la

31
corteza de la glándula suprarrenal y allí actúa sobre sus tres zonas: Zona
glomerular, zona fasciculada y zona reticular. La Zona fasciculada genera
glucocorticoides y se halla bajo el control exclusivo del eje hipotálamo-hipofisario.
La zona reticular libera principalmente andrógenos suprarrenales y la zona
glomerular mineralocorticoides, estas se ven influidas por el eje mencionado, pero
también son afectadas por otros factores.

FIGURA N° 07
FISIOLOGÍA DEL ESTRÉS, CORTEZA SUPRARRENAL

Fuente: Tomado de Guyton & Hall (2011).

El eje hipotálamo-hipofisario-suprarrenal (HHS) ejerce una acción fundamental

sobre la respuesta al estrés. Este eje se ve influenciado por los impulsos del
sistema límbico del cerebro. Cuando el córtex cerebral percibe un estresor, alerta
a las neuronas de núcleo para ventricular del hipotálamo. El hipotálamo libera CRH
(Hormona liberadora de corticotrópica) que actúa sobre la hipófisis, ésta libera
ACTH que actúa sobre la corteza adrenal y ésta última libera cortisol en la sangre.

32
El principal glucocorticoide producido en humanos es el cortisol (hidrocortisona),
que es sintetizado en la zona fasciculada. Una característica importante de la
regulación del cortisol es su naturaleza pulsátil y su patrón circadiano (Figura 3).

Según Kronenberg (2009) el perfil diario de las concentraciones de cortisol en

sangre se caracteriza por un promedio de 10 picos secretores durante un periodo
de 24 h. Las menores tasas de secreción se producen durante las horas del
anochecer e inmediatamente antes de quedarse dormido y las mayores tasas se
producen inmediatamente antes de despertarse por la mañana, este pico abarca
la mitad de la secreción diaria de cortisol. El cortisol ejerce un efecto de
retroalimentación negativa en tres puntos del eje hipotálamo hipofisario: Inhibe la
producción de CRH en el hipotálamo y su efecto en la adenohipófisis, limitando así
la fabricación de ACTH.
FIGURA N° 08
RITMO CIRCADIANO DEL CORTISOL

Fuente: Tomado de Guyton & Hall (2011).

33
 Los glucocorticoides son esenciales para la vida. Si se extirpase la corteza
suprarrenal o si no funcionara, se han de administrar glucocorticoides desde el
exterior o de lo contrario la persona morirá.

Acciones de los glucocorticoides:

Según Guyton (2008, p. 951) al menos el 95% de la actividad de las secreciones

cortosuprarrenales se debe a la secreción de cortisol también conocido como
hidrocortisona. Sus efectos sirven para preparar al organismo para responder a los
estímulos externos:

a) Estimulación de la gluconeogénesis. El cortisol estimula la formación de hidratos

de carbono en el hígado a partir de las proteínas, grasas e hidratos de carbono
para aumentar la síntesis de glucosa. El efecto neto consiste en el aumento del
depósito de glucógeno en el hígado.
b) Disminución de la utilización celular de la glucosa: el cortisol reduce en grado
moderado la utilización de glucosa por la mayoría de las celular, por razones poco
concoidas también reduce la sensibilidad de muchos tejidos particularmente el
musculo esquelético y el tejido adiposo para la captación y utilización de glucosa
por parte de la insulina. Estos efectos en conjunto promueven un incremento de
hasta el 50% sobre el límite normal de la glicemia, estado conocido como “diabetes
suprarrenal”.
c) Obesidad inducida por el exceso de cortisol: las personas que presentan una
secreción mantenida de cortisol, desarrollan un tipo de obesidad particular, la
grasa sobrante se deposita en el tórax y en la cabeza y produce el “cuello de
bufalo” y la cara redonda “de luna llena” se ha sugerido que se da a consecuencia
de una estimulación exagerada del consumo de alimentos y que algunos
organismos generan grasa con más rapidez de la que la movilizan y oxidan.
d) Efectos antiinflamatorios: Induce la síntesis de lipocortina, un inhibidor de la
enzima fosfolipasa A2, que libera al precursor de prostaglandinas y leucotrienos

34
 que median la respuesta inflamatoria. Inhibe la proliferación de linfocitos T y la
liberación de histamina y serotonina.
e) Mantenimiento de la sensibilidad vascular: Mantiene la presión sanguínea
normal. Se requiere el cortisol para la respuesta vasoconstrictora de las arteriolas
a las catecolaminas.
f) Inhibe la formación ósea disminuyendo la síntesis de colágeno y aumenta la
filtración glomerular.
g) Sobre el SNC: Hay receptores de glucocorticoides en el cerebro, sobre todo en
el sistema límbico. El cortisol disminuye la duración del sueño REM, aumenta el
sueño de ondas lentas y el tiempo de vigilia.

Una situación estresante implica un claro aumento de la necesidad de combustible

por parte del organismo para abordar dicha situación, ya sea enfrentándose a la
misma, soportándola o huyendo.

Los corticoides actúan sobre los receptores tipo II del cerebro, que se encuentran
en neuronas y células de la glía, son muy abundantes en las neuronas implicadas
en la respuesta al estrés. El grado de respuesta al estrés, al estar relacionado con
la respuesta emocional está regulado en parte por este mecanismo de acción sobre
los receptores.

Sistema nervioso vegetativo:

Este sistema mantiene la homeostasis del organismo. La activación simpática
supone la secreción de catecolaminas, que son:
• La adrenalina segregada por parte de la médula suprarrenal, especialmente en
casos de estrés psíquico y de ansiedad.
• La noradrenalina segregada por las terminaciones nerviosas simpáticas, para
aumentar su concentración, principalmente, en el estrés de tipo físico, en
situaciones de alto riesgo o de agresividad.

35
Estas hormonas son las encargadas de disponer el cuerpo en estado de alerta
preparándolo para luchar o huir. Son las que permiten enlazar el fenómeno del
estrés con los fenómenos psicofisiológicos de la emoción. Ambas intervienen en
los siguientes procesos:
• Dilatación de las pupilas.
• Dilatación bronquial.
• Movilización de los ácidos grasos, y pueden dar lugar a un incremento de
lípidos en sangre (que posiblemente induce a arterioesclerosis).
• Aumento de la coagulación.
• Incremento del rendimiento cardíaco, que puede desembocar en una
hipertensión arterial.
• Vasodilatación muscular y vasoconstricción cutánea.
• Reducción de los niveles de estrógenos y testosterona, que son hormonas que
estimulan el desarrollo de las características sexuales secundarias
masculinas.
• Inhibición de la secreción de prolactina, que influye sobre la glándula mamaria.
• Incremento de la producción de tiroxina, que favorece el metabolismo
energético, la síntesis de proteínas, etc.

2.4 Tipos de estrés laboral.

Según Slipack (1996, citado en Campos, 2006) 3.existen dos tipos de estrés
laboral:

El episódico: Es aquel que ocurre momentáneamente, es un estrés que no se

posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen
todos los síntomas que lo originaron; un ejemplo de este tipo de estrés es el que
se presenta cuando un trabajador es despedido de su empleo.

El crónico: que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a

las siguientes situaciones:

36
• Ambiente laboral inadecuado.
• Sobrecarga de trabajo.
• Alteración de ritmos biológicos.
• Responsabilidades y decisiones muy importantes.

El estrés crónico es aquel que se presenta varias veces o frecuentemente cuando

un trabajador es sometido a un agente estresor de manera constante, por lo que
los síntomas de estrés aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras
el individuo no afronte esa exigencia de recursos el estrés no desaparecerá.

2.4.1 Causas de estrés laboral.

Muchas investigaciones muestran que el tipo de trabajo que produce más estrés
es aquel en que las exigencias y presiones superan los conocimientos y
capacidades del trabajador, hay pocas oportunidades de tomar decisiones o
ejercer control y el apoyo que recibe de los demás es escaso. Moreno (2012, p.
82) encontró que de las causas de estrés laboral, en primer lugar se encuentra la
demanda laboral, el bajo apoyo social y el control de la toma de decisiones. En
contraparte, Gonzales (2006, p. 203) afirma que el género es un factor modulador
en la eficacia para reducir las consecuencias del estrés, por lo que, el
afrontamiento de acción directa es eficaz en los hombres, mientras que el
afrontamiento de apoyo social es eficaz para las mujeres.

Una mala organización del trabajo, especialmente el modo en que se definen los
puestos y sistemas de trabajo, la manera en que se gestionan, puede provocar
estrés. Cuanto más se ajusten los conocimientos y capacidades del trabajador a
las exigencias y presiones del trabajo, menor será la probabilidad de que sufra
estrés laboral.

37
En este sentido, Mamani y cols. (2007, p. 50); Lima y cols. (2003, p. 149) y Durán
(2010, p. 71) agruparon los estresores organizativos más comunes son en tres
categorías:
• Condiciones relativas a la empresa:
Como estructura; puesto directivo; prestigio relativo del puesto; estructura
empresarial poco clara; burocracia organizativa; políticas discriminatorias,
estilos gerenciales, con manejo de alta tecnología.

• Aspectos temporales de la jornada laboral y del propio trabajo:

Trabajo nocturno y por turnos; horas extras no deseadas o “excesivas”; realizar
varias actividades, además de la de su puesto; un ritmo rápido de trabajo;
tiempos de entrega; programación de los ciclos de trabajo y de reposo; la
variación de la carga de trabajo.

• Contenido del trabajo:

Trabajo fragmentado, repetitivo y monótono, con poca variedad de las tareas
o de la aplicación de conocimientos; tareas o exigencias poco claras o
contradictorias; recursos insuficientes para las exigencias o responsabilidades
del trabajo.

Personalidad y estrés:
Según Cabrera, Noriega, Fernández, Palazón y Smith (2000) la forma de
reaccionar de los individuos a los factores causantes de estrés dependerá de la
previa cognición, estará ligada al grado de vulnerabilidad del sujeto y a su perfil
psicológico.

Según Slipak (1996), con respecto al perfil psicológico (A, B y C), los individuos
con patrón de conducta tipo A tienden a reaccionar con la vía autonómica, es decir,
por la activación del sistema simpático, mientras que, aquellos que funcionan con
la vía neuroendócrina, corresponden a los sujetos con patrón de conducta tipo C.

38
Padilla, Peña y Arriaga, (2006) definieron que el patrón de conducta de un sujeto
tiene rasgos de personalidad, actitudes, creencias, conducta manifiesta y una
determinada activación psicofisiológica.

Los sujetos a los que se los denomina A corresponden a perfiles psicológicos

donde predomina una respuesta excesiva. Exhiben hiperactividad, irritabilidad, son
ambiciosos, agresivos, hostiles, impulsivos, impacientes crónicos, tensos y
competitivos, ya sea con su medio ambiente, como con ellos mismos, y sus
relaciones interpersonales son problemáticas y con tendencia a la dominancia. Por
lo que Padilla y cols (2006) describieron que los sujetos con patrón de conducta
tipo A, con respuesta autonómica al estrés, poseen mayor predisposición a
padecer patologías cardiovasculares por la activación de las catecolaminas. A su
vez, tienen con frecuencia elevado el colesterol LDL y disminuido el colesterol HDL
y acumulan, asimismo otros factores de riesgo, como obesidad, consumo de
tabaco y alcohol e hipertensión.

Por otro lado, Moreno, Garrosa y González (2000) refieren que la personalidad
Tipo B es la opuesta a la Tipo A, son personas que muy rara vez están con prisa,
impacientes o tensos por tener que realizar algún tipo de tarea. No son personas
que les interese realizar en poco tiempo numerosas tareas, ni tampoco tienen esa
necesidad de sentirse superiores a los demás. Las personas del tipo B son esas
que vemos disfrutar plenamente de sus ratos libres, esas que parece que sus días
tienen más horas que otros.

Según afirma Fierro (2004) aunque aparentemente nos pueda parecer más
productivo una persona con personalidad Tipo A, no es así del todo ya que con su
constante prisa puede cometer muchos errores y casi no tiene tiempo para analizar
problemas y buscar soluciones. Por el contrario, el Tipo B son los que consiguen
puestos más altos y reconocimientos ya que aunque sean más lentos su calidad
es más óptima, además de llegar a ser bastante creativos, y por lo tanto, las

39
personas Tipo B están bastante alejadas de mantener estrés y problemas
cardiovasculares derivados por él.

Los sujetos con patrón de conducta tipo B son, en general, tranquilos, confiados,
relajados, abiertos a las emociones, incluidas las hostiles.

Tienen una adecuada participación de los mecanismos adaptativos del estrés y su

fracaso, como elementos provocadores y desencadenantes de procesos
neuróticos y depresivos (DSM-III-R).

Por otro lado, según Vinaccia (2003) el patrón de conducta tipo C se presenta en
sujetos introvertidos, obsesivos, que interiorizan su respuesta al estrés, pasivos,
resignados y apacibles, extremadamente cooperadores, sumisos y conformistas,
siempre controlando las expresiones de hostilidad y deseosos de aprobación
social. Estos sujetos tienen estadísticamente mayor predisposición a infecciones,
alergias, afecciones dermatológicas variadas e incluso cáncer, este último
asociado a la inhibición inmunitaria de la que padecen en general estos sujetos.

La Comisión Europea (2000) describe que además del tipo de personalidad que
pueda tener un trabajador, existen otras características personales, aspectos de
la personalidad, que hacen a las personas más vulnerables al estrés:
• Personalidad tipo A: Hace referencia a un tipo de personalidad característica
que se manifiesta en ciertos sujetos como un interés desmesurado por la
perfección y por el logro de metas elevadas, una implicación muy profunda con
su profesión (hasta el punto de considerar el trabajo como el centro de su vida,
workoholic), que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos, a una tensión
constante, a una incapacidad de relajarse y a una preocupación constante por
el tiempo. Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos,
agresivos, impacientes y diligentes.
Este tipo de personalidad no es un rasgo estático de personalidad sino un
estilo de comportamiento con el que las personas responden habitualmente

40
 ante las situaciones y circunstancias que les rodean. Actúa como un
condicionante que hace al sujeto más sensible al estrés.

• Dependencia: Las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando

autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y
burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en situaciones que
implican tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que
las personas más independientes. Tienen más facilidad para delimitar el
ámbito laboral del extra laboral y, por lo tanto, les permite abstraerse mejor de
la posible problemática en su ámbito laboral.

• Ansiedad: Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto que

las no ansiosas. En el plano bioquímico y endócrino, la angustia se acompaña
de elevados niveles de cortisol proveniente de la corteza suprarrenal y también
de noradrenalina, que se produce principalmente en las terminaciones
nerviosas o sinapsis de los nervios alfa-adrenérgicos Guyton (2008, p. 945).

• Introversión: Ante cualquier problemática, los introvertidos reaccionan más

intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo
social.

• Rigidez: Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de

reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un
cambio y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.
Algunos autores como Fierro (2004), creen que el estrés es producido de
manera primordial por estas características personales debido a una
descompensación o a una deficiente respuesta entre la capacidad o la
habilidad del individuo y las expectativas o aspiraciones de ese individuo y las
demandas del trabajo.

41
2.4.2 Efectos del estrés laboral.
2.4.2.1 Efectos del estrés sobre el individuo.
El estrés laboral afecta de forma diferente a cada persona y puede dar
lugar a comportamientos disfuncionales y no habituales en el trabajo, y
contribuir a la mala salud física y mental del individuo. El estrés prolongado
o los acontecimientos laborales traumáticos pueden generar problemas
psicológicos y propiciar trastornos psiquiátricos e impidan que el empleado
pueda trabajar.

Para un trabajador estresado es difícil mantener un equilibrio saludable

entre la vida laboral y la vida no profesional; el individuo es propenso a
centrarse en actividades poco saludables como el consumo de tabaco,
alcohol y drogas.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales – España (2004): clasifica las

consecuencias del estrés en físicas, psicológicas.

Según afirma la OMS (2004) que de manera general, las principales

repercusiones sobre el individuo son:
• Estar cada vez más angustiado e irritable.
• Ser incapaz de relajarse o concentrarse.
• Tener dificultades para pensar con lógica y tomas decisiones.
• Disfrutar cada vez menos de su trabajo y sentirse cada vez menos
comprometido con este.
• Tener dificultades para dormir.
• Sufrir problemas físicos graves como:
• Cardiopatías.
• Trastornos digestivos.
• Aumento de la tensión arterial y dolor de cabeza.

42
• Trastorno musculo – esqueléticos (lumbalgias y trastornos de los
miembros superiores).

Joseph y cols. (2007) Identificó que el estrés laboral el estrés produce la

activación de varios sistemas en el organismo, que incluyen al sistema
Hipotálamo-pituitario-adrenal (HPA), el sistema nervioso autónomo y el
inmune, para mantener la homeostasis. En este sentido, Meraz y cols.
(2009) revelo que para mantener la homeostasis. La magnitud de la
respuesta fisiológica al estrés, puede representar una amenaza, y la
consecuente dificultad para la adaptación.

González y Cols. (2006) afirma que la secreción de adrenalina y

glucocorticoides al torrente sanguíneo actúan como mediadores
fisiológicos, para producir efectos adaptativos a corto plazo, pero también
pueden producir daño si el mediador no cesa por un largo tiempo.
Ampliando estos estudios, McEwen y cols (2008) descubrió que esta
sobreproducción de hormonas puede perjudicar a la salud, por exposición
al estrés de forma crónica, llamado “Carga Alostática”, lo que causa
desgaste y deterioro en el organismo. Varios investigadores, entre ellos:
Planes, (1992); Mena (2002); Moya y Albiol, (2005): identificaron las
principales consecuencias a la salud del trabajador:
• Sistema digestivo: El dolor del estómago es una reacción común
porque se vacía más despacio. También se acelera la actividad del
colon, lo cual puede producir diarrea.
• Obesidad: Aumento del apetito, lo cual contribuye al incremento de
peso. (El exceso de peso o la obesidad conlleva un riesgo de contraer
diabetes o enfermedad cardiovascular)
• Sistema inmune: Debilidad del sistema inmune y, por consiguiente,
puede sufrir más resfriados y otras infecciones.

43
• Sistema nervioso: Ansiedad, depresión, insomnio y falta de interés
en actividades físicas. La memoria y la habilidad de decidir pueden
verse afectadas negativamente.
• Sistema cardiovascular:
• Aumento de la presión sanguínea, Armario (2002, p. 24), taquicardia y
colesterol y los triglicéridos elevados. También elevación de los niveles
de glucosa elevado, especialmente en las horas de la noche, y
aumento del apetito, lo cual contribuye al incremento. (Todos esos
efectos son factores de riesgo para las enfermedades cardiacas, la
aterosclerosis, los derrames, la obesidad y la diabetes, Salvador
(2008)

Lima (2003), Domínguez (2006). Identificaron como reacciones

psicosomáticas, existen repercusiones cognoscitivas con limitación del
campo de recepción, disminución de la capacidad de creatividad,
concentración y toma de decisiones. Se puede acompañar de ansiedad,
angustia, depresión, apatía e hipocondría. Como reacciones del
comportamiento Rodríguez, (1998); Schachter y Singer, (2004)
observaron: el consumo excesivo de alcohol, tabaco u otros fármacos,
agresividad, violencia, suicidio, entre otras

Vizan y cols., (1994) y Ramírez (2004), identificaron que el exceso de

actividad mental, como la concentración, responsabilidad, incertidumbre,
temores, preocupaciones o por efecto de la actividad como en los trabajos
monótonos, rutinarios, donde carece de autonomía en sus decisiones, son
productores de fatiga mental. La fatiga mental se refiere a una disminución
del rendimiento psíquico, corporal y con sentimiento de cansancio o
agotamiento y manifestaciones físicas a causa del desempeño mantenido
de una actividad ocupacional Quevedo (2005). Se caracteriza por
irritabilidad, desánimo, pérdida del apetito, alteraciones en el ciclo sueño-

44
vigilia, dolores múltiples, miedos, frustración, lo que genera una baja
autoestima y limita considerablemente sus funciones en la organización
(Mansilla, 2000; Rodríguez, 2012). De igual modo que la presencia del
cansancio emocional, que se refiere a la disminución y pérdida de recursos
emocionales, junto con la sensación de que uno ya no tiene nada que
ofrecer psicológicamente a los demás (Garduño, 1995; González, 2007).

2.4.2.2 Efectos del estrés en las entidades.

Ramos, (2001); Thornton, (2006) y Narocki (2009) identificaron que los
signos de estrés en las organizaciones son los siguientes:
• Disminución de la calidad.
• Falta de cooperación entre compañeros.
• Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo.
• Necesidad de mayor supervisión del personal.
• Empeoramiento de las relaciones humanas.
• Aumento del ausentismo.

La OMS (2004) afirma que si el estrés laboral afecto a un gran número de

trabajadores o a miembros clave del personal, el estrés laboral puede
amenazar el buen funcionamiento y los resultados de la entidad. Una
entidad que no goce de buena salud no puede obtener lo mejor de sus
empleados, y esto, en un mercado cada vez más competitivo, puede
afectar no solo a los resultados, sino también la supervivencia de la propia
entidad.

El estrés laboral puede afectar a las entidades del siguiente modo:

• Aumento del absentismo.
• Menor dedicación al trabajo.
• Aumento de la rotación del personal.
• Deterioro del rendimiento y la productividad.

45
 • Aumento de las prácticas laborales poco seguras y de las tasas de
accidentes.
• Quejas de los usuarios y clientes.
• Efectos negativos en el reclutamiento del personal.
• Problemas legales ante demandas presentadas y las acciones legales
emprendidas por trabajadores con estrés.
• Deterioro de la imagen institucional.

2.5 Evaluación del estrés laboral.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales – España (2004), establece que para
evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de la
organización, constituidos por las condiciones físicas y psicosociales del trabajo;
determinadas características individuales que hacen que dichas condiciones se
puedan percibir como amenazas a su seguridad, desarrollo laboral y/o bienestar
físico o psíquico; y los efectos del estrés que en este caso se traducirán en
decremento de la productividad, incremento de la rotación, absentismo y
accidentes, y costes derivados de la pérdida de salud.

El estrés no puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, porque

depende directamente de ella, y la percepción de los estresores de ámbito
socioambiental está influyendo sobre la forma de percibir los estresores de ámbito
laboral y viceversa.

Por tanto, si se investiga el estrés laboral hay que investigar la percepción de los
estresores a los que puede estar expuesto el trabajador. También hay que analizar
aquellos aspectos que puedan estar actuando como elementos moduladores de la
reacción de estrés. Tampoco se deberá dejar de analizar la respuesta de estrés
en sí misma, y para acercarnos a ella no podemos sino determinarla a través de
los diferentes indicadores electrofisiológicos y bioquimicos que nos notifican los
cambios orgánicos que se producen, y las medidas psicológicas que informan del

46
estado de ánimo, la percepción somática y el nivel de activación. Por último. Habrá
que constatar los posibles efectos de la respuesta de estrés a nivel de la conducta
de los sujetos.

Cuestionario De Estrés Laboral: OIT – OMS

La teoría del esfuerzo-recompensa es un nuevo modelo que da frente a las teorías
tradicionales que contribuyeron al estudio de estrés laboral. Esta remarca la
importancia del aspecto emocional. Según esta teoría hay tres tipos de
recompensa: el estatus o posición en la organización, recompensa de la estima y
gratificación monetaria. Bajo este modelo se creó el Cuestionario de Desequilibrio
de la Recompensa del Esfuerzo, el cual, según Medina, Preciado y Pando (2007)
ha sido traducido a diversos idiomas por su importancia, entre los que se
encuentran el alemán, el holandés, el inglés y el español. Se obtiene una
confiabilidad calculada por el alfa de Cronbach α=0,70 o superior y validez factorial
sobre 0,90 del cual se validó el empleado por OIT-OMS. Luego de ellos se ha
validado la prueba en países como México, y Venezuela, sin embargo era
importante validarlo en la población peruana para la utilización de este, y obtener
datos más exactos en relación a los niveles de estrés laboral.

En Venezuela, Díaz y Fledman (2008), realizaron la validación del Cuestionario de

Estrés Laboral basado en la teoría del Desbalance – Esfuerzo/Recompensa en el
que fue basada la escala de Estrés Laboral de la OIT-OMS, investigación
elaborada por Siegrist (1996). Se aplicó el instrumento a una muestra de 296
trabajadores del área de la salud, utilizando el instrumento del cuestionario en
castellano de la versión española de 23 ítems. Se encontró que la confiabilidad por
consistencia interna de las dimensiones esfuerzo y recompensa, obtuvo valores
superiores a 0,80, y para la dimensión de implicación se obtuvo por debajo de lo
esperado; sin embargo por un análisis factorial exploratorio se mantienen las tres
dimensiones.
El cuestionario validado para medir el nivel de ESTRÉS LABORAL, nos facilitara
detectar el grado de estrés existente, las fuentes u orígenes de los estresores y

47
los recursos o mecanismos de que se dispone para disminuir y controlar el estrés.
La escala tiene como autores a la OIT-OMS; fue sustentada por Ivancevich &
Matteson. Es de fácil aplicación debido a que podría ser autoadministrable, o
aplicado de manera individual o grupal. Tiene un tiempo aproximado de 15
minutos. Los materiales que conforman la prueba psicológica son un cuadernillo
de preguntas y una plantilla de respuestas. Consta de 25 ítems con 7 alternativas
como respuestas que van desde la puntuación del 1 al 7, agrupados en las
siguientes áreas:

1) Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.

2) Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.
3) Estilos de dirección y liderazgo.
4) Gestión de recursos humanos.
5) Nuevas tecnologías.
6) Estructura organizacional.
7) Clima organizacional.

La clasificación final respecto al nivel de estrés se realiza con los siguientes

intervalos:
• Bajo nivel de estrés: < 90,2.
• Nivel intermedio: 90,3 – 117,2.
• Estrés Moderado: 117,3 – 153,2.
• Alto nivel de estrés: > 153,3.

El cuestionario validación del cuestionario ha sido sometido a varios estudios de

validación, entre ellos:

En México, Medina, Preciado, y Pando (2007) realizaron la validación de la escala

de Estrés Laboral de la OIT-OMS en una muestra de 38,072 trabajadores de todos
los sectores de producción, por actividades, tamaño de las empresas, situación

48
socioeconómica de la organización, edad, género, antigüedad en organización y
puesto de trabajo de los sujetos. Su utilidad estriba en la capacidad para predecir
las fuentes de riesgos psicosociales. Para cada ítem de la encuesta, se solicita
siete opciones de respuesta (1 a 7) si la condición es desde nunca o hasta siempre.
Se invitó a expertos a comentar la redacción y la relación con la dimensión
organizacional. Como resultado de este análisis, se modificó la presentación de
los ítems, pero se conservó la cantidad, el contenido y el orden de los mismos. La
modificación en la redacción fue para señalar específicamente la relación del ítem
con el estrés, porque no quedaba claro para los encuestados. Para fines de
codificación se graduaron las opciones de respuesta de 0=nunca hasta 6=siempre.
Se obtuvo un 0.64 de validez relevante, y la confiabilidad del instrumento se obtuvo
con el método Alpha de Cronbach y se obtuvo 0.92180 de confiabilidad, lo cual
sugiere una alta adecuación del instrumento para la población en estudio. Además
se encontraron diferencias significativas en los niveles de estrés reportadas por
sexo, siendo mayor el nivel para las mujeres. Se concluyó que esta escala es un
instrumento válido y confiable para medir el estrés organizacional.

De este modo, a nivel nacional Rivero (2009) investigó la prevalencia del Estrés
Laboral en trabajadores Asistenciales de la Dirección de Salud IV Lima Este,
utilizando como instrumento la Escala de Estrés Laboral de la OIT-OMS, con una
muestra de 567 trabajadores del grupo asistencial en riesgo de estrés laboral
compuesto por médicos, obstetrices, enfermeras, odontólogos, técnicos de
enfermería, laboratoristas y personal de RX. Los resultados indican que con
respecto al perfil de los grupos ocupacionales, los trabajadores más vulnerables
son los técnicos de enfermería (37,2%), enfermeras (19,5%), obstétricas (18,9%),
médicos (14,0%), laboratoristas (4,9%), odontólogos (4,3%) y personal de RX
(1,2%).

También en Perú, Mg.Ángela Suárez Tunanñaña (2013, p. 33) realizo el estudio:

Adaptación de la Escala de estrés Laboral de la OIT-OMS en trabajadores de 25

49
a 35 años de edad de un Contact Center de Lima, El instrumento utilizado fue la
Escala de Estrés Laboral de la OIT-OMS. Obteniendo los siguientes resultados:

En relación a la adaptación lingüística, no se necesitó disminuir los ítems, ya que

se encontró que los jueces validaron la redacción de cada uno de los ítems. Sin
embargo se encontró que los ítems 11, 16, 22, 25 deberían tener pequeñas
modificaciones en la sustitución de algunas palabras por otras que tengan mayor
relación con la realidad del Call Center, modificaciones similares en otras
validaciones como la que se realizó en México por Medina, Preciado y Pando
(2007); en el cual acotó a cada uno de los ítems el causante de estrés laboral, para
su mayor comprensión.

En relación a la validez de contenido de la Escala de Estrés Laboral de la OIT-

OMS, mediante el criterio de jueces se realizó la Prueba Binomial, los resultados
fueron menores a 0,50 lo que significa que existe concordancia entre los jueces
expertos, contribuyendo a la validez de la escala.

Respecto a la Confiabilidad, Se muestran las correlaciones ítem-total corregidas

para los 25 reactivos del cuestionario, su fiabilidad se sometió a prueba mediante
el Alfa de Cronbach su índice general resulta 0,966, el cual es considerado un nivel
de confiabilidad muy alto. Del mismo modo, las correlaciones positivas fluctúan
entre 0,68 y 0,82, esto indica alta capacidad discriminativa al evaluar el Estrés
laboral.

En relación a los baremos, se encuentran los mismo niveles de la prueba original

(Bajo Nivel de Estrés, Nivel Intermedio, Estrés, Alto Nivel de Estrés) sin embargo
se encontraron diferencias en la puntuaciones, debido a que el Bajo nivel de estrés
corresponden a < 101, el Nivel Intermedio de 103 – 119, Estrés de 120 – 128, Alto
Nivel de Estrés los >129; mientras que la versión original de < 90,2; 90,3 – 117,2;
117,3 – 153,2 y >153,3 respectivamente.

50
Se hallaron dos dimensiones que conforman la Escala de Estrés Laboral a través
del análisis de varianza total explicada y el gráfico de sedimentación. Estas se
denominaron Superiores y Recursos; y Organización y Trabajo en Equipo.

Para este estudio se empleara el cuestionario de la OIT – OMS, con 25 criterios,

con una graduación de 1 a 7 en relación a la percepción por parte del trabajador
sobre la condición descrita como fuente de estrés. Respecto a la redacción de los
ítems, se mantiene la modificación propuesta en México por Medina, Preciado, y
Pando (2007) para señalar específicamente la relación del ítem con el estrés.

51
 4 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

ALAD (s.f.). Condiciones de salud ámbito laboral y el Síndrome Metabólico. Pág.28

Alberti KG, Eckel RH, Grundy SM, Zimmet PZ, Cleeman JI, Donato KA, et al. (2009).
Harmonizing themetabolic syndrome: a joint interim statement of the International
Diabetes Federation Task Force on Epidemiology and Prevention; National Heart,
Lung, and Blood Institute; American Heart Association; World Heart Federation;
International Atherosclerosis Society; and International Association for the Study
of obesity. Circulation.120 (16):1640-5.

Alberti KG, Zimmet P. (1998). Definition, diagnosis and classification of diabetes

mellitus and its complications. Part 1: diagnosis and classification of diabetes
mellitus provisional report of a WHO consultation. Diabet. Med 15: 539-53.

AlbrinK M. J., Meigs J.W. (1965). The relationship between serum triglycerides and
skinfold thickness in obese subjects. Ann N Y Acad Sci: 131: 673‐83.

Alegría et al (2004). La prevalencia del Síndrome Metabólico.

Alegría Eduardo, Cordero Alberto, Laclaustra Martin, Grima Alberto, León Montserrat,
Casasnovas José y et al (2004). Prevalencia del síndrome metabólico en
población laboral española” recogiendo datos de 7256 trabajadores activos de
una factoría de coches y unos grandes almacenes.

Álvaro J. Ruiz, Pablo J. Aschner, María Fernanda Puerta, Rafael Alfonso Cristancho
(s.f). Estudio IDEA - International Day for Evaluation of Abdominal Obesity:
prevalencia de obesidad abdominal y factores de riesgo asociados en atención
primaria. Bogota – Colombia. Pg. 613.

52
Arcaro G, Cretti A. (2002). Insulin causes endothelial dysfunction inhumans: Sites and
mechanisms. Circulación. 105:576-82.

Armario, P., Hernández, R., y Montserrat, M. (2011). Estrés, enfermedad

cardiovascular e hipertensión arterial. Barcelona. Elsevier. Aschner P, Buendia
R, Brajkovich I, González A, Figueredo R, Juárez XE, et al. Determination of the
cutoff point for waist circumference that establishes the presence of abdominal
obesity in Latin American men and women. Diab Res Clin Practice. p. 243.

Avogaro P, Crepaldi G, Enzi G, Tiengo A. (1967). Associazione di hiperlipidemia,

diabetes mollito e obesita di medio grado. Acta Diabetol Lat 4:36‐41.

Bakker, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current

Directions in Psychological Science, 20, 265-269. doi:
10.1177/0963721411414534

Bakker, A. B. y Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the

art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328. Doi:
10.108/02683940710733115

Bakker, A. B., Demerouti, E. y Schaufeli, W. B. (2003). Dual processes at work in a call

centre: An application of the Job Demands–Resources model. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 12, 393-417.

Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E. y Xanthopoulou, D. (2007). Job resources

boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of
Educational Psychology, 99, 274-284.

Bakker, A. B., Killmer, C. H., Siegrist, J., & Schaufeli, W. B. (2000). Effort-reward
imbalance and burnout among nurses. J. Adv Nurs, 31(4), 884-891.

53
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Sixma, H., Bosveld, W. y Van Dierendonck, D. (2000).
Patient demands, lack of reciprocity, and burnout: A five-year longitudinal study
among general practitioners. Journal of Organizational Behavior, 21, 425-441.
doi: 10.1002/(SICI)1099-1379(200006)21:4<425::AID-JOB21>3.0.CO;2

Bakker, A. B., Van Veldhoven, M. J. P. M. y Xanthopoulou, D. (2010). Beyond the

Demand-Control model: Thriving on high job demands and resources. Journal of
Personnel Psychology, 9, 3-16. doi: 10.1027/1866-5888/a000006.

Balkau B, Charles MA. (1999). Comment on the provisional report from the WHO
consultation. European Group for the Study of Insulin Resistance (EGIR). Diabet
Med 1999. P. 442.

Balkau, B., Deanfield, J., Després, J., Bassand, J., Fox, K., Smith, S. et al. (2007).
International Day for the Evaluation of Abdominal Obesity (IDEA) A Study of Waist
Circumference, Cardiovascular Disease, and Diabetes Mellitus in 168000 Primary
Care Patients in 63 Countries. Circulation, 116(17), 1942-1951.

Boden G, Chen X, Ruiz J, White JV y Rossetti L. (1994). Mechanisms of fatty acid-

induced inhibition of glucose uptake. J. Cline Invest 93:2438-46

Bosman, H., Peter, R., Siegrist, J., Marmot, M. (1998). Two alternative job stress
models and the risk of coronary heart disease. American Journal of Public Health.
88, 68-74.

Brands MW, Hall JE, Keen HL. (1998). Is insulin resistance linked to hypertension?
Cline Exp. Pharmacol Physiol 25:70-6.

Branth S, Ronquist G, Strindberg M, Hambraeus L, Kindgren E, Olsson R, et al. (2007).

Development of abdominal fat and incipient metabolic syndrome in young healthy
men exposed to long-term stress. Nutr Metab Cardiovasc Dis. 17:427-35.

54
Bruozel JA, et al. (2004). Intra-abdominal fat is a major determinant of the national
cholesterol education program adult treatment panel criteria for the metabolic
syndrome. Diabetes. 2004; 53: 2087-94.

Buceta JM, Bueno AM. (2003). Estrés, rendimiento y salud. En: Buceta JM, Bueno AM
y Mas B, editores. Intervención psicológica y salud: control del estrés y conductas
de riesgo. Madrid: Dickenson, 2001; p. 19-55.Caballero AE. Endothelial
Dysfunction in Obesity and Insulin Resistance: A Road to Diabetes and Heart
Disease. Obes Res. 11:1278-89.

Cabrera, P., Noriega, E., Fernández, R., Palazón, A., Smith, O. (2000). Personalidad
y estrés en el personal sometido a un trabajo de tensión y riesgo. Revista Cubana
de Medicina Militar. 29(2), 79-83.

Cannon, W. B. (1932). The wisdom of the body. Nueva York: Norton.

Cabrera y Cols (2000). La práctica laboral determina el carácter y alcance del

desarrollo de cada persona, con la presencia de riesgos psicosociales. p. 79.

Cárdenas Quintana Haydeé, Sánchez Abanto José, Roldán Arbieto Luís y Mendoza
Tasayco Felipe (2005). Prevalencia del síndrome metabólico en personas a partir
de 20 años de edad. Perú.

Carlos Andrés Pineda, MD (2008). Síndrome metabólico: definición, historia, criterios.

Ed. Corporación Editora Médica del Valle, Cali-Colombia. Pg. 98.

Carlos Názara Otero, Isidro López Rodríguez, Rafael C. Vidal Pérez y Fernando Otero
Raviña (2010). Prevalencia de síndrome metabólico y estratificación del riesgo
cardiovascular en una población laboral industrial. España.

55
Carolina Ortega-Azorín a, Paula Carrasco a, Francesc Francés a, Marisa Guillén a,
José Vicente Sorlí b, José Ignacio González b, Carmen Saiz b, Vicente Pascual
c, Elena Godoy-Gijón b, Dolores Corella (2007). Asociaciones de la
concentración de adiponectina sérica con parámetros antropométricos,
bioquímicos y presión arterial en población de alto riesgo cardiovascular. Vol. 19.
Núm. 04.

Castro Velandrez Patricia Del Pilar (2008). El estrés docente en los profesores de
escuela pública.

Casullo M.M. (2002). Evaluación del bienestar psicológico en Iberoamérica (1ª. ed.).
Buenos aires. Editorial Paidós.

Clausen, T., Nielsen, K., Gomes-Carneiro, I. y Borg, V. (2012). Job demands, job
resources and long-term sickness absence in the Danish eldercare services: A
prospective analysis of register-based outcomes. Journal of Advanced Nursing,
68, 127-136. Doi: 10.1111/j.1365-2648.2011.05724.x

Cohen, S. & Janicki Deverts, D. (2009). Can we our physical health by altering our
social networks? Perspectives on Psychological Science, 4(10), 375-378.

Compañía Regus (2014). Estrés laboral en México. Recuperado de:

http://www.estreslaboral.info/estres-laboral-en-mexico.html

Coniglio Raúl I., Nellem Jorge, Gentili Roberto, Sibechi Norberto, Agustí Elisa, Torres
Marta, en el estudio IFRALAC (2009). Síndrome metabólico en empleados en la
Argentina, con el objetivo de describir la prevalencia del síndrome en 2806
empleados con edades entre 40 y 65 años.

56
Consenso Latinoamericano de la Asociación Latinoamericana de Diabetes-ALAD.
(2010). Epidemiología, diagnóstico, control, prevención y tratamiento del
síndrome metabólico en adultos. Rev Asoc Latinoam Diab. 18(1): 25-44.

Consultora D'Alessio IROL. 2013. Estrés laboral afecta al 80% de trabajadores

argentinos. Recuperado de: http://www.americaeconomia.com/politica-
sociedad/sociedad/estres-laboral-afecta-al-80-de-trabajadores-argentinos

Cooper CL, Davidson M. (1988). Las fuentes de estrés en el trabajo y su relación con
los ambientes no laborales. En: Kalimo R, El- Batawi MA, Cooper Cl,
compiladores. Los factores psicosociales en el trabajo. Ginebra: OMS, 1988; p.
97-109.

Córdova, A., Fisiología Dinámica. EdMasson. Barcelona 2004.

Costanzo, L. S., Fisiología. Ed: Elsevier Saunders. Barcelona 2011.

Crepaldi G. (2005). Origin and development of the Metabolic Syndrome. En: Serrano
Ríos M, Cano JR, Carrasco R, Gutiérrez Fuentes JA, editors. The Metabolic
Syndrome at the beginning of the 21th century. Madrid: Ed Elsevier;

Crook ED. (2002). The genetics of human hypertension. Semin Nephrol. 22: 27

Danielson, A. M., Matheson, K. & Anisman, H. (2011). Cytokine levels at a single time
point following a reminder stimulus among women in abusive dating relationships:
relationships to emotional states. Psychoneuroendocrinology, 36, 40-50.

De Lange, A. H., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D. y Bongers, P. M.

(2005). Different mechanisms to explain the reversed effects of mental health on
work characteristics. Scandinavian Journal of Work, Environment, and Health, 31,
3-14. DOI:10.5271/sjweh.843

57
Deci, E. L. y Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs
and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268. DOI:
10.1207/S15327965PLI1104_01

DeFronzo RA, Ferrannini E. (1991). Insulin resistance. A multifaceted syndrome

responsible for NIDDM, obesity, hypertension, dyslipidemia, and atheros- clerotic
cardiovascular disease. Diabetes Care. 1991; 14(3):173-94.

DeFronzo RA, Ferrennini E. (1991). Insulin resistance. A multifaceted syndrome

responsible for NIDDM, obesity, hypertension, dyslipemia, and atherosclerotic
cardiovascular disease. Diabetes Care 14: 173 ‐ 94.

DeFronzo R.A. (2009). Insulin resistance, lipotoxicity, type 2 diabetes and

atherosclerosis: the missing links. The Claude Bernard Lecture. Diabetologia.
53(7):1270-87.

Demerouti, E., Bakker, A. B. y Bulters, A. J. (2004). The loss spiral of work pressure,
work-home interference and exhaustion: Reciprocal relations in a three-wave
study. Journal of Vocational Behavior, 64, 131-149. DOI: 10.016/S0001-
8791(03)00030-7

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. y Schaufeli, W. B. (2001). The job

demands resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-
512. DOI: 10.1037//0021-9010.86.3.499

Després JP, Nadeau A, Tremblay A, Ferland M, Moorjani S, Lupien PJ et al. (1989).

Role of deep abdominal fat in the association between regional adipose tissue
distribution and glucose tolerance in obese women. Diabetes 38(3):304‐9.

58
Diario la Republica “Trabajadores peruanos con estrés laboral” (05 de abril del 2014).
Recuperado de: http://www.larepublica.pe/16-12-2009/trabajadores-peruanos-
con-estres-laboral. Acceso el Branth S, Ronquist G, Stridsberg M, Hambraeus L,
Kindgren E, Olsson R, et al. Development of abdominal fat and incipient metabolic
syndrome in young healthy men exposed to longterm stress. Nutr Metab
Cardiovasc Dis 2007; 7: 427‐35.

Durán, M. (2010). Bienestar psicológico: El estrés y la calidad de vida en el contexto

laboral. Revista Nacional de Administración, 1(1), 71-84.

Eduardo Alegría, Alberto Cordero, Martin Laclaustra, Alberto Grima, Montserrat León,
José Casasnovas y et al (2004). Prevalencia del síndrome metabólico en
población laboral española. Zaragoza – España.

Enzi G, Busetto L, Inelmen EM, Coin A, Sergi G. (2003). Historical perspective: visceral
obesity and related comorbidity in Joannes Baptista Morgagni’s/De Sedibus et
causis morborum per anatomen indagata/. Int J Obes Relat Metab Disord 2003;
27:534‐5.

Epidemiological and Community Health (2010). Epidemiological 52, 540-547. España.

Editorial McGraw Hill. Pp. 922-954.

Fernández Montalvo, J. & Piñol, E. (2000). Horario laboral y salud: Consecuencias

psicológicas de los turnos de trabajo. Psicopatología y Psicología Clínica, 5, 207-
222.

Fernández-Mejía C. (2001). Nuevo panorama para el entendimiento de los vínculos

moleculares entre la obesidad y la diabetes tipo 2. Rev Invest Clin; 53:209

59
Ferrannini E, Barrett EJ, Bevilacqua S, DeFronzo RA, Davey Smith. (2002).
Concentrations of proinsulin like molecules predict coronary heart disease risk
independently of insulin: prospective data from the Caerphilly Study. Diabetologia
45:327-36.

Fierro, A. (2004). Manual de la psicología de la personalidad. 4° Edición. Barcelona.

Paidós Editorial, Pp.19-23.

Florencia Cecilia, Sánchez (2011). Estrés laboral, satisfacción en el trabajo y bienestar

psicológico de trabajadores de una industria cerealera. Santa Fe – Argentina.

Frankenhaeuser, M., y Johansson, G. (1976). Task demand as reflected in

catecholamine excretion and heart rate. Journal of Human Stress, 2, 15-23.

Fredrickson, B. L. (2003). Positive emotions and upward spirals in organizations. En K.

Cameron, J. Dutton, & R. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship (pp.
163-175). San Francisco: Berrett-Koehler.

Gabriela Moreno Oliva (2012). Causas, impacto del estrés sobre la salud y
desempeño. Propuesta de atenuación en trabajadores de una institución
bancaria. Mexico D.F.

Gaetano Crepaldi y Stefania Maggi (2006). El síndrome metabólico: contexto histórico.

Rev. Diabetes voice, vol. 51. Pg. 8.

García y Cols (2001). El trabajo constituye la actividad fundamental para el desarrollo

del ser humano. p. 201

García, F., Martín, P., Rodríguez, I., Peiró, J. (2001). Cambios en los componentes del
significado del trabajo durante los primeros años de empleo: un análisis
longitudinal. Revista Anales de Psicología, 17(2), 201- 217.

60
Glueck CJ, Papanna R, Wang P, Goldenberg N, Sieve-Smith L. (2003). Incidence and
treatment of metabolic syndrome in newly referred women with confirmed
polycystic ovarian syndrome. Metabolism. 52:908-15.

Goldstein BJ, Scalia R. (2004). Adiponectin: a novel adipokine linking adipocytes and
vascular function. J Clin Endocrinol Metab. 2004; 89:2563-8.

Grandez Ramaycuna Hamstron Andrés y Cardoza Gutiérrez Mariela (2013). Nivel de

estrés laboral en el profesional de enfermería de centro quirúrgico del Hospital
Regional Virgen de Fátima Chachapoyas; Enero – Marzo 2013.

Grau, J. (2005). Estrés, salutogénesis y vulnerabilidad: repercusiones para la

Psicología de la Salud contemporánea. En E. Hernández y J. Grau (Eds.),
Psicología de la Salud: fundamentos y aplicaciones (pp.113-178). Guadalajara,
México: Centro Universitario de Ciencias de la Salud.

Grundy S, Cleeman J, Daniels S, Donato K, Eckel R, Franklin B, et al. (2005).

AHA/NHLBI Scientific statement. Diagnosis and management of the metabolic
syndrome. Circulation. p. 2735.

Grundy SM, Cleeman JI, Daniels SR, et al (2005). American Heart Association;
National Heart, Lung, and Blood Institute. Diagnosis and management of the
metabolic syndrome: an American Heart Association/National Heart, Lung, and
Blood Institute Scientific Statement. Circulation p. 2735.

Guisado J. Gutiérrez, López Manzano J., Rodríguez Cid J., Garcés Segura C. y Llorens
Rufach M. T. (2008). La prevalencia del síndrome metabólico en la población
laboral.

61
Guarnizo Poma Mirella Fátima, Loayza Rivas Gualberto, Calvay Salinas Manuel,
Ynami Vizcaya Martha Zelmira y Lázaro Alcántara Herbert (2006). Síndrome
metabólico en una población pesquera y otra agropecuaria de la costa del Perú.

Gustavo Mora García, Germán Salguedo Madrid, María Ruíz Díaz, Enrique Ramos,
Clason, Ángelo Alario Bello, Álvaro Fortich, Enrique Mazenett, Doris Gómez,
Camargo y Claudio Gómez Alegría. (2012). Concordancia entre Cinco
Definiciones de Síndrome Metabólico. Cartagena, Colombia. Revista Española
de Salud Pública p. 301-311.

Guyton, A., Hall, J. (2008). Tratado de Fisiología Medica. 11° Edición.

Hakanen, J., Bakker, A. B. y Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement

among teachers. The Journal of School Psychology, 43, 495-513. DOI:
10.1016/j.jsp.2005.11.001

Hanefeld M, Leonhardt W. (s.f). Das metabolische Syndrom. Dtsch Gesundheitwes.

Haydee Cárdenas Quintana, José Sánchez Abanto, Luís Roldán Arbieto y Felipe
Mendoza Tasayco (2005). Prevalencia del síndrome metabólico en personas a
partir de 20 años de edad. Perú.

Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N. y Jackson, A. P. (2003). Resource loss,

resource gain, and emotional outcomes among inner city women. Journal of
Personality and Social Psychology, 84, 632-643. DOI: 10.1037//0022-
3514.84.3.63

Holmes, T. & Rahe, R. (1967). The Social Readjustment Rating Scales. Psychosom.
Res., (11), 213-218.

62
Howard G, O'Leary DH, Zaccaro D, Haffner S, Rewers M, Hamman R et al. (1996).
Insulin sensitivity and atherosclerosis. The Insulin Resistance Atherosclerosis Study
(IRAS) Investigators. Circulation; 93: 1809-1817.

Ignacio Aguado José, Bátiz Cano Martín Ainhoa, Quintana Pérez Salomé (2013). El
estrés en el personal Sanitario hospitalario, estado actual.

Johnson, J. V., y Johansson, G. (1991). The Psychosocial Work Environment: Work

Organization, Democratization and Health. Amityville, Nueva York: Baywood.

Johnson, J.V., y Hall, B.M. (1994). Social support in the work environment and
cardiovascular disease. In S. Shumaler, & S. Czajkowski. (Eds.), Social Support
and Cardiovascular Disease. Nueva York: Baywood.

Journal of Occupational Medicine. (s.f.). Afirman que el estrés laboral duplica el riesgo
de diabetes en mujeres. Recuperado de: http://gmcrh.mx/recursoshumanos/el-
estres-laboral-duplica-el-riesgo-de-diabetes-en-mujeres/#more-1546.

Juárez Xiomara Emely, Benitez Juventino Alexander, Quezada Galdámez Rafael,

Cerritos Roberto y Aguilar Clara Raúl (2006). Prevalencia del síndrome
metabólico en la población urbana de San Salvador.

Kaplan NM. (1989). The deadly quartet. Upper-body obesity, glucose intolerance,
hypertriglyceridemia, and hypertension. Arch Intern Med. 149:1514-20.

Karasek, R. A., Jr. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain:
Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.

Karasek, R., Theorell, T. (1990). Healthy Work, Stress, Productivity and the
Reconstruction of Working Life. New York: Basic Books.

63
Kissebah AH, Vydelingum N, Murray R, Evans DJ, Hartz AJ, Kalkhoff RK et al. (1982).
Relation of body fat distribution to metabolic complications of obesity. J Clin
Endocrinol Metab 54:254‐60.

Krotkiewski M, Björntörp P, Sjöstroöm L, Smith U. (1983). Impact of obesity on

metabolism in men and women. Importance of regional adipose tissue
distribution. J Clin Invest 72:1150‐62.

Kylin E. (1923). Studien ueber das Hipertonie‐Hyperglyka “mie Hyperurika” miesydrom.

Zentralblatt fuer Innere Medizin 183:175‐6.

Kyrou I, Chrousos GP, Tsigos C. (2006). Stress, visceral obesity, and metabolic
complications. Ann N Y Acad Sci. 1083:77-110.

Lakka HM, Laaksonen DE, Lakka TA, Niskanen LK, Esko Kumpusalo E, Tuomilehto J,
et al. (2002). The Metabolic Syndrome and Total and Cardiovascular Disease
Mortality in Middle-aged Men. JAMA. 288:2709-16.

Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1986). El estrés y procesos cognitivos. Barcelona:

Martínez Roca. (v. o.: 84).

Lazarus, R.S. (1993). What do we know about the interrelationships between stress
and emotions? En D. Goldberg & M. Brehnitz (Eds.), Handbook of stress.
Theoretical issues and clinical applications (pp.245-258). New York: McGraw-Hill.

Lewig, K., Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Dollard, M. y Metzer, J. (2007). Burnout
and connectedness among Australian volunteers: A test of the Job Demands-
Resources model. Journal of Vocational Behavior, 71, 429-445. DOI:
10.1016/j.jvb.2007.07.003

64
Liese AD, Hense HW, Doring A. (2001). Microalbuminuria, central adiposity and
hypertension in the non-diabetic urban population of the MONICA Augsburg
Survey 1994/95. J Human Hypertens. 5:799-804.

Lima, G., Aldana, L., Casanova, P., García, E. (2003). Influencia del estrés ocupacional
en el proceso salud-enfermedad. Revista Cubana Medicina Militar. 32(2), 149-
154.

Lorenzo C, Serrano-Ríos M, Martínez -Larrad MT, González -Sánchez JL, Seclen S,

Villena A, et al. (2006). Geographic variations of the International Diabetes
Federation and the National Cholesterol Education Program-Adult Treatment
Panel III definitions of the metabolic syndrome in nondiabetic subjects. Diabetes
Care. 29(3):685-91.

Luisa Fernanda Bohórquez, Milciades Ibáñez, Isabel Cristina Suárez, Alexandra

Franco, Martha Rodríguez, Sandra Soler (2013). Prevalencia de síndrome
metabólico y grado de concordancia diagnóstica por OMS, ATPIII, IDF, y AACE,
en pacientes diabéticos de programas de atención primaria en Bogotá. Colombia.

Lyon CJ, Law RE, Hsueh WA. (2003). Minireview: adiposity, inflammation, and
atherogenesis. Endocrinology. 144(6):2195-200

Manzo Reyes Susana (2006). Síndrome de Burnout en los trabajadores de la salud.

Mamani, A., Ochoa, R. Uribe, A. M., Vivanco, M. (2007). Factores que desencadenan
el estrés y sus consecuencias en el desempeño laboral en emergencia. Revista
peruana de obstetricia y enfermería. 3(1), 50-57.

Mancia G, Zanchetti A, Cesana G y cols (1995). Ambulatory bloodpressure normalcy:

the Pamela Study. J Hypertens 1995; 13: 1377-90.

65
McLaughlin T, Abbasi F, Cheal K, Chu J, Lamendola C, Reaven G (2003). Use of
metabolic markers to identify overweight individuals who are insulin resistant. Ann
Intern Med.139: 802-9.

McTigue K, Harris R, Hemphill B, Lux L, Sutton S, Bunton A, et al. (2003). Screening

and interventions for obesity in adults: Summary of the evidence for the U.S.
Preventive Services Task Force. Ann Intern Med. 2003; 139: 933-49.

Meijman, T. F. y Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. En P. J. Drenth,

H. Thierry, & C. J. de Wolff (Eds.), Handbook of Work and Organizational
Psychology (2nd ed., pp. 5-33). Hove, UK: Erlbaum.

Morales Lindo Cinthya Milagros (2006). Nivel de estrés laboral de las enfermeras que
laboran en las áreas críticas del Instituto Nacional de Salud del Niño.

Miranda JP, De Fronzo RA, Califf RM, Guyton JR. (s.f.). Metabolic syndrome:
Definition, pathophysiology and mechanisms. CITA

Moreno MJ, Martínez J.A. (2002). El tejido adiposo: órgano de almacenamiento y

órgano secretos. Anales del sistema sanitario. 2002:25:29-39.

Moreno, B. Garrosa, E., González, J. C. (2000). Personalidad resistente, Burnout y

salud. Escritos de psicología. 4 (S/N), 64-77.

Moreno Oliva Gabriela (2012). Causas, impacto del estrés sobre la salud y
desempeño. Propuesta de atenuación en trabajadores de una institución
bancaria.

N. Pituelli Suárez, M. Corbera Prin, S. Lioi Luciani, M. Turco Pilottó, M. D’arrigo Dri,
Irene Rosillo Politti (2008). Prevalencia de factores de riesgo de enfermedad
cardiovascular: obesidad y perfil lipídico. Pages 257–263.

66
Nahrgang, J. D., Morgeson, F. P. y Hofmann, D. A. (2011). Safety at work: A meta-
analytic investigation of the link between job demands, job resources, burnout,
engagement, and safety outcomes. Journal of Applied Psychology, 96, 71-94.
DOI: 10.1037/a0021484

Narocki, C., Zimmermann, M., Artazcoz, L., Gimeno, D., Benavides, F. (2009).
Encuestas de condiciones de trabajo salud en España: comparación de los
contenidos del cuestionario del trabajador. Archivo Prevención de riesgos
laborales, 12(2), 60-68.

Názara Otero Carlos, López Rodríguez Isidro, C. Vidal Pérez Rafael y Otero Raviña
Fernando (2010). Prevalencia de síndrome metabólico y estratificación del riesgo
cardiovascular en una población laboral industrial.

NHANES (Nacional health and nutrition examination survey) (2002). Anthropometry

procedures manual, Recuperado de:
http://www.cdc.gov/nchs/data/nhanes/bm.pdf).

Ninomiya JK, L’Italien G, Criqui MH, Whyte JL, Gamst A, Chen RS, et al. (2004).
Association of the metabolic syndrome with history of myocardial infarction and
stroke in the third national health and nutrition examination survey. Circulation.
109: 42-6

Okosun IS, Liao Y, Rotimi CN, Prewitt TE, Cooper RS. (s.f.). Abdominal adiposity and
clustering of multiple metabolic syndrome in white, black and Hispanic Americans.
CITA

Okosun, Liao, Rotimi, Prewitt y Cooper (s.f). Afirman que hay una estrecha correlación
de la obesidad abdominal y los factores de riesgo que definen el SM,
especialmente la hipertrigliceridemia y la Resistencia Insuinica.

67
OMS (s.f.). Definition, diagnosis and classification of diabetes mellitus and its
complications. WHO/NCD/NCS/99.2; 31-3.

Ong JM, Kern PA. (1998). Effect of feeding and obesity on lipoprotein lipase activity,
immunoreactive protein, and messenger RNA levels in human adipose tissue.
Clin Inves 84:305-11.

Padilla, V. M., Peña, J. A. Arriaga, A. E. (2006). Patrones de personalidad tipo A o B,

estrés laboral y correlatos psicofisiológicos. Revista Psicología y salud. 16 (001),
79-85.

Palomino Baldeón Juan Carlos y Navarro Chumbes Gian Carlos (2010). Síndrome
metabólico (SM) y puesto de trabajo.

Parker, S. K., y Ohly, S. (2008). Designing motivating jobs. En R. Kanfer, G. Chen, &
R. Pritchard (Eds.), Work motivation: Past, present, and future. SIOP
Organizational Frontiers Series.

Parkes K. (2001). Intervenciones para la gestión del estrés en organizaciones. En:

Buendía J, Ramos F, editores. Empleo, estrés y salud. Madrid: Ediciones
Pirámide, p. 109-29.

Patricia Del Pilar Castro Velandrez (2008). El estrés docente en los profesores de
escuela pública. Perú.

Pearlin, L.I. (1989). The sociological study of stress. Journal of Health and Social
Behavior, 30, 241-256.

Peater, R., Afredsson, L., Hammar, N., Siegrist, J., Theorell, T., y Westerholm, P.
(1998). High effort, low reward and cardiovascular risk factors in employed
Swedish men and women: baseline results from the WOLF Study. Journal of

68
Pedro Armario, Raquel Hernández del Rey y Montserrat Martín- Baranera (2002).
Estrés, enfermedad cardiovascular e hipertensión arterial. Elsevier. Barcelona-
España. P. 420.

Peiró JM, Salvador A. (s.f.). Control del estrés laboral. Madrid: Eudema, S. A.

Peiró JM, Salvador A. Control del estrés laboral. Madrid: Eudema, S.A., 1993.

Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M. C. W., Schaufeli, W. B. y Hetland, J. (2012).

Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work
engagement. Journal of Organizacional Behavior, 8, 1120-1141. DOI:
10.1002/job.1783

Rafael Pérez-Pérez, Francisco J. Ortega-Delgado, Eva García-Santos, Juan A. López,

Emilio Camafeita, Wilfredo Ricart, José-Manuel Fernández-Real y Belén Peral
(s.f.). Differential Proteomics of Omental and Subcutaneous Adipose Tissue
Reflects Their Unalike Biochemical and Metabolic Properties. Journal of
Proteome Research. DOI: 10.1021/pr800942.

Ramos, J. M. (2001). Estrés en el trabajo. Revista Latino Americana de la Salud en el

Trabajo, 1(2). 86-90.

Reaven G, Calciano A, Cody R, Lucas C, Millar R. (1963). Carbo ‐hydrate intolerant

and hyperlipemia in patients with myocardial infarction without known diabetes
mellitus. J Clin Endocrinol Metab 23:1013‐23.

Reaven G. (1988). Role of insulin resistance in human disease. Diabetes. 37:1595-

607.

69
Regitz Zagrosek V, Lehmkuhl E, Weickert MO. (2009). Gender differences in the
metabolic syndrome and their role for cardiovascular disease. Clin Res Cardiol.
2006; 95:136-47. Resultados similares al encontrado por: Coniglio, Nellem,
Gentili, Sibechi, Agustí y Torres p. 250. En Argentina.

Sánchez Florencia Cecilia, (2011). Estrés laboral, satisfacción en el trabajo y bienestar

psicológico de trabajadores de una industria cerealera.

Santed, M. A., Sandín, B., Chorot, P. & Olmedo, M. (2000). Predicción de la

sintomatología somática a partir del estrés diario: Un estudio prospectivo
controlando el efecto del neuroticismo. Revista de Psicopatología y Psicología
Clínica, 5, 165-178.

Schwartz, J. E., Pickering, T. G., y Landsbergis, P. A. (1996). Work-related stress and

blood pressure: Current theoretical models and considerations from a behavioural
medicine perspective. Journal of Occupational Health and Psychology, 1, 287-
310.

Selye, H. (1956). The Stress of life. Nueva York: Mc Graw Hill.

Selye, H. (1974). Stress without Distress, Philadelphia: Lippincott.

Serrano (2005). El estrés laboral y su impacto indirecto en la generación del complejo

síndrome metabólico. Pág. 24.

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. J Occup

Health Psychol, 1(1), 27-41.

Siegrist, J., (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal

of Occupational Health Psychology, 1, 27-41.

70
Siegrist, J., (1998). Adverse health effects of effort-reward imbalance al work: theory,
empirical support and implications for prevention. In: Cooper, C. L. (Ed.), Theories
of Organizational Stress (pp. 190-204). Oxford: Oxford University Press.

Siegrist, J., Peter, R., Junge, A., Creme, P., and Seidel, D. (1990). Low status control,
high effort at work and ischaemic heart disease: Prospective evidence from blue
collar men. Social Science and Medicine 31, pp. 1127-1134.

Slipak, O. (1996). Estrés laboral, Revista Argentina de Clínica Neuropsiquiátrica, 2(4),

37-62.

Sniderman AD, Cianflone K, Summers LKM, Fielding BA, Frayn KN. (1997). The
acylation – stimulating protein pathway and regulation of postprandial
metabolism. Nutr Soc 56:703-12

Sonnetag y Frese (2003). Las organizaciones actualmente se enfrentan problemas

asociados al estrés como la baja productividad. Pág. 45.

Spielberger, Ch. D. & Moscoso, M. S. (1996). Reacciones emocionales del estrés:

ansiedad y cólera. Rev Avances en Psicología Clínica Latinoamericana, 14, 59-
81.

Stansfeld, S. A., Bosman, H., Hemingway, h., Marmot, M. G. (1998). Psychosocial work
characteristics and social support as predictors of SF-36 health functioning: The
Whitehall II Study. Psychosomatic Medicine 60, 247-255.

Stansfeld, S. A., Head, J., Marmot, M. G. (1998). Explaining social class differences in
depression and well-being. Social Psychiatry & Psychiatric Epidemiology 33, 1-9.

71
Third report of the National Cholesterol Education Program (NCEP). (2001). Expert
Panel on the detection, evaluation, and treatment of high blood cholesterol in
adults (Adult Treatment panel III). Executive summary. NIH Publication 01. JAMA.
285:2486-97.

Thornton, G. (2006). Los niveles de estrés de los líderes de negocios en el mundo

incrementaron en un 50 por ciento en el 2005. Revista Economía, 4(3), 2-5.

Tims, M., Bakker, A. B. y Derks, D. (2012). Development and validation of the job
crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80, 173-186. DOI: 10.1016/j.
jvb.2011.05.009.

Trucco, M. (2004). El Estrés y la Salud Mental en el Trabajo; Documento de Trabajo

de la Asociación Chilena de Seguridad Cienc Trab. Oct-Dic; 6(14): 185-188

Trucco, M., Valenzuela, P., Trucco, D. (1999). Estrés ocupacional en personal de

salud. Revista médica de Chile, 127(12), 28-38.

Trucco, M.; P. Valenzuela, D. Trucco. (1999). Estrés ocupacional personal de salud

Rev. méd. Chile v.127 n.12 Santiago. 127(12): 1453-1461.

Ueno H. (2000). Blood flow regulates the development of vascular hypertrophy, smooth
muscle cell proliferation, and endothelial cell oxide synthase in hypertension.
Hypertension. 36:89- 93.

Vacharkulksemsuk, T. y Fredrickson, B. L. (2013). Looking Back and Glimpsing

Forward: The Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions as Applied to
Organizations. En A. B. Bakker (Ed.), Advances in Positive Organizational
Psychology (Vol.1, pp. 45-60). Emerald.

72
Vague J. (1947). Sexual Differentiation. A Factor Affecting the Forms of Obesity.
Presse Med 30: 339-40.

Varios estudios, como el realizado por Málaga, Zevallos, Lazo y Huayanay (2010, p.
557), Seclén (2006, p. 6), el de Vinueza, Boissonnet, Acevedo, Uriza y Silva
(2010, p. 106) en el estudio Carmela reportaron cifras de HDL menor a 40mg/dl
en pacientes con obesidad.

Vinaccia, S. (2003). El patrón de conducta tipo C en pacientes con enfermedades

crónicas. Revista Colombiana de psiquiatría. 32(002), 161- 168.

Vrijkotte T. G., van Doornen L. J., y de Geus E. J. (1999). Work stress and metabolic
and hemostatic risk factors. Psychosomatic Medicine, 61, 796-805

Wagenknecht L, Langefeld C, Scherzinger A, Norris J, Haffner S, Saad M, et al.(2003).

Insulin sensitivity, insulin secretion, and abdominal fat: the Insulin Resistance
Atherosclerosis Study (IRAS) Family Study. Diabetes. 52: 2490-6.

Welborn TA, Breckenridge A, Rubinstein AH, Dollery CT, Fraser TR. (1966). Serum‐
insulin in essential hypertension and peripheral vascular disease. Lancet 1:1336‐
7.

World Health Organization – W.H.O. (1999). Consultation Group: Definition, diagnosis

and classification of diabetes mellitus and its complications. Part 1: diagnosis and
classification. Geneve.

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as

active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179-201.

73
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. y Schaufeli, W. B. (2009). Reciprocal
relationships between job resources, personal resources, and work engagement.
Journal of Vocational Behavior, 74, 235-244. DOI: 10.1016/j.jvb.2008.11.003

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Dollard, M. F., Demerouti, E., Schaufeli, W. B., Taris,
T. W. y Schreurs, P. J. G. (2007). When do job demands particularly predict
burnout? The moderating role of job resources. Journal of Managerial
Psychology, 22, 766-786. doi: 0.1108/02683940710837714

Yudkin JS, May M, Elwood P, Yarnell JWG, Greenwood R, Davey Smith. (2002).
Concentrations of proinsulin like molecules predict coronary heart disease risk
independently of insulin: prospective data from the Caerphilly Study. Diabetologia
45:327-36.

Yusuf S, Hawken S, Ounpuu S, Bautista L, Franzosi MG, Commerford P, et al. (2005).

Obesity and the risk of myocardial infarction in 27,000 participants from 52
countries: a case-control study. Lancet. 366:1640-49.

Zimmet P, Alberti KG, Serrano M. A. (2005). New international Diabetes Federation

Worlwide Definition of the Metabolic Syndrome: the rationale and the results. Rev
Esp. Cardiol. p.1371.

74
ANEXOS
 ANEXO A1

PRUEBA DE INDEPENDENCIA DE CRITERIOS:

CHI CUADRADO “JI CUADRADA”

Hipótesis:
H1: El nivel de estrés es no independiente del síndrome metabólico
Ho: El nivel de estrés es independiente del síndrome metabólico

Nivel de significación:

α = 0.05

Estadístico de la prueba:

b a (O − eij )
2

= 
2 ij
X c ~ X 02.975,( a −1)( b −1) gl
j i eij

Donde:

Oij: Frecuencias observadas

eij: Frecuencias esperadas
a: número de filas
b: número de columnas
gl: grados de libertad
Regla de decisión:

Si X c2  X 02.975,( a −1)( b−1) gl se debe rechazar Ho (su equivalente es cuando p

< 0.05)

76
 ANEXO A2

PRUEBAS DE CHI-CUADRADO
Salida del SPSS de la Prueba de Independencia de Criterios Chi-Cuadrado

Valor gl Sig. asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 14,865a 6 ,021

Razón de verosimilitudes 14,075 6 ,029
Asociación lineal por lineal 7,804 1 ,005
N de casos válidos 104
a. 9 casillas (75,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mínima esperada es
,05.

77
 ANEXO A3

ESTADISTICOS DESCRIPTIVOS.

DESV.
PROM DESV.
DIMENSION MEDIANA MODA ESTÁND ITEM PROMEDIO MEDIANA MODA
EDIO ESTÁNDAR
AR
La gente no
comprende
Clima
la misión y
organizacion 3.74 4 4 1.9 4.0 4 4 1.7
metas de la
al
organizació
n.
El equipo
disponible
para llevar
Tecnología 3.57 4 2 1.9 a cabo el 4.0 4 2 1.8
trabajo a
tiempo es
limitado.
La
Estructura estructura
organizacion 3.50 3 2 2.0 formal tiene 3.0 6 7 1.7
al demasiado
papeleo.
Mi equipo
no me
brinda
Respaldo
2.80 2 2 1.8 ayuda 2.0 2 2 1.8
del grupo
técnica
cuando es
necesario.
No se tiene
Territorio derecho a
organizacion 2.71 2 1 2.1 un espacio 2.0 4 7 2.3
al privado de
trabajo.
No soy
parte de un
Falta de grupo de
2.70 2 1 1.7 2.0 3 1 1.8
cohesión trabajo de
colaboració
n estrecha.
Mi
supervisor
Influencia no da la
2.66 2 1 1.8 2.0 2 1 1.9
del líder cara por mí
ante los
jefes.

78
 ANEXO A4
CARACTERIZACIÓN DE LA PROPUESTA
El presente trabajo se enfoca en el desarrollo de un plan de investigación integral,
centrado en los siguientes pasos, cada uno con sus respetivos momentos e
indicaciones, resumiéndose en tres:
1. Estudio del problema de investigación: mediante dos actividades:
• Determinación de los niveles de estrés laboral en los trabajadores
administrativos de la sede central DIRESA Amazonas.
• Estudio de los criterios diagnósticos del síndrome metabólico en los
trabajadores administrativos.
2. Determinación de la correlación de variables de estudio.
3. Formulación de un plan de intervención.

PROPUESTA DE ESTUDIO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Objetivo general:
Determinar la relación entre el nivel de estrés laboral y síndrome metabólico en los
trabajadores administrativos de la Dirección Regional de Salud Amazonas – 2014.

OBJETIVO ACTIVIDAD RESULTADO

Determinar el nivel de 1. Aplicación del Diagnóstico del estado de
estrés laboral en los cuestionario de la OIT salud del personal
trabajadores sobre estrés laboral. administrativo a nivel
administrativos. 2. Consolidación y análisis psicológico en el entorno
estadístico de los datos. laboral.
Estudiar los criterios 1. Aplicación del formulario Diagnóstico del estado de
diagnósticos del de exámenes salud a nivel fisiológico
síndrome metabólico antropométricos y de según los criterios del
en los trabajadores bioquímica sanguínea. síndrome metabólico
administrativos 2. Consolidación y análisis definidos por el consenso
estadístico de datos. Harmonizing the Metabolic
Syndrome.

79
 Determinar la 1. Aplicación de la prueba Determinación de la
correlación existente de correlación. existencia de relación entre
entre las dos 2. Análisis de resultados. variables.
variables de estudio.
Diseñar una 1. Elaboración de la Contribución al
propuesta de manejo propuesta de manejo mejoramiento en el manejo
de recursos humanos integral de RR.HH. integral de los recursos
en una entidad 2. Presentación de la humanos en una institución
pública de salud en propuesta a la entidad. pública.
base a los resultados
del estudio.

I. Determinación del nivel de estrés laboral en los trabajadores administrativos

de la sede central de la DIRESA Amazonas:
Consiste en la aplicación de cuestionarios para determinar el nivel de estrés laboral
percibido por los trabajadores administrativos de la sede central de la DIRESA
Amazonas. En relación con lo anterior, asociamos la aplicación del cuestionario
validado de la OIT-OMS sobre estrés laboral, que consta de veinticinco ítems
relacionados con los estresores laborales, agrupados en las siguientes 7 áreas:
Mejora de las condiciones ambientales de trabajo, factores intrínsecos del puesto y
temporales del mismo, estilos de dirección y liderazgo, gestión de recursos humanos,
nuevas tecnologías, estructura organizacional, clima organizacional. En este sentido,
para cada ítem el participante indicara con qué frecuencia la condición descrita es
una fuente actual de estrés, anotando el número que mejor la describa, eligiendo
entre 7 opciones que van desde una nunca, raras veces, ocasionalmente, algunas
veces, frecuentemente, generalmente, siempre.

Por consiguiente a través de la consolidación de datos se procederá combinar los

valores de varios rangos para resumir y registrar resultados de las encuestas
independientes en uno solo, facilitando así elaborar informes o resúmenes y, mediante

80
 el análisis estadístico, se analiza información obtenida determinando los niveles
percibidos de estrés en la institución y sus categorías más relevantes.

El diagnóstico del estado de salud del personal administrativo a nivel psicológico en el

entorno laboral, corresponde a una evaluación cualitativa y cuantitativa de las fuentes
y niveles de estrés percibidos por el trabajador en su labor diaria, este insumo valioso
permitirá gestionar el manejo de del personal por la oficina de Recursos Humanos y
brindar sugerencias de mejoramiento organizacional.

II. Estudio de los criterios diagnósticos del síndrome metabólico en los

trabajadores administrativos:
Consiste en la realización de evaluaciones clínicas para determinar los criterios
diagnóstico del síndrome metabólico presentes es los trabajadores administrativos
según la definición del AHA (Harmonizing the Metabolic Syndrome) consistente en la
toma de medidas antropométricas (perímetro abdominal, peso y talla), medida de la
presión Arterial (PA), exámenes de bioquímica sanguínea como glicemia, colesterol
(cHL y Triglicéridos). Sin embargo, para garantizar una correcta evaluación de estos
parámetros, se deben seguir ciertas indicaciones generadas por organismos oficiales,
como las siguientes:

• Para la medida del perímetro Abdominal se utilizan los valores referenciales para la
población latinoamericana establecidos en las guías ALAD. La medición de este
parámetro se realiza según las instrucciones establecidas en el estudio NHANES,
que establece que el paciente debe estar en bipedestación, el examinador se coloca
a su derecho y dibuja una marca justo encima del borde lateral superior de la cresta
iliaca derecha, justo en la línea medioaxilar, la cinta métrica se coloca en plano
horizontal alrededor del abdomen, justo encima de esta marca, ajustándola
cómodamente a la piel, pero sin comprimirla. La medición se hace durante la
inspiración normal mínima.

81
• Los estudios de bioquímica sanguínea se realizan con el paciente en ayunas, esto
significa una restricción en la ingesta de alimentos mínima de 08 horas previas a
la realización de los exámenes de colesterol y glicemia, el procesamiento de las
muestras se realiza por un profesional Técnico de Laboratorio en las instalaciones
del Laboratorio Referencial de la DIRESA Amazonas.
• La medición de la PA se realiza en base a los lineamientos establecidos en la Guía
técnica de práctica clínica para la prevención y control de la HTA en el primer nivel
de atención, que consiste en usar tensiómetro de mercurio calibrado y validado,
con la persona sentada, esta no debe haber fumado o ingerido previamente café,
alcohol u otras bebidas calientes en los 30 minutos previos, debe estar con reposo
previo de 05 minutos, con los pies apoyados en el piso y el brazo descubierto,
extendido y apoyado a la altura del corazón, el brazalete apropiado a la contextura
del paciente sebe ser colocado a 2 cm por encima de la flexura del codo, insuflando
hasta que se desaparezca el pulso palpatorio, una siguiente insuflación hasta 30
mmHg por encima del nivel de desaparición del pulso palpatorio, con una velocidad
del desinflado a 2 mmHg/segundo para presión arterial sistólica (PAS), es el punto
de aparición del primer ruido o chasquido percibido con el estetoscopio sobre la
arteria y la presión arterial diastólica (PAD) es el punto antes de la desaparición de
los ruidos.

Por consiguiente a través de la consolidación de datos se procederá combinar los

valores de varios rangos para resumir y registrar resultados de la aplicación del
formulario de exámenes antropométricos y de bioquímica sanguínea
independientes en uno solo, facilitando así elaborar informes o resúmenes y,
mediante el análisis estadístico, se analiza información obtenida determinando la
frecuencia con que los parámetros evaluados que forman parte de los criterios
diagnósticos del síndrome metabólico se presentan en los trabajadores
administrativos.
Finalmente el diagnóstico del estado de salud del personal administrativo a nivel
psicológico en el entorno laboral, corresponde a una evaluación cualitativa y

82
 cuantitativa de las necesidades de mejoramiento percibidas por el trabajador para
el manejo de las fuentes de estrés, este insumo valioso permitirá gestionar el
manejo de del personal por la oficina de Recursos Humanos.

III. Determinación de la correlación existente entre las dos variables de

estudio.
La correlación estadística mediante el “X2 de Pearson” determinamos la
correlación existente entre las dos variables de estudio, es decir, determinar si los
cambios en una de las variables influyen en los cambios de la otra. En caso de
que suceda, diremos que hay correlación entre ellas.

IV. Diseño de una propuesta de manejo de recursos humanos en una entidad

pública de salud en base a los resultados encontrados.

El diseño de una propuesta de intervención se basa en los siguientes

lineamientos:
• Mejora en los aspectos organizativos de la institución: difundir las metas y
objetivos de la organización, generar y compartir la visión y misión haciendo
que cada miembro se sienta parte importante del sistema.
• Medidas de manejo y control del estrés laboral.
✓ Descansar bien y manejar pensamientos positivos: terapias de relajación.
✓ Alimentarse correctamente: incorporando a la dieta las calorías, vitaminas,
minerales y antioxidantes necesarios.
✓ Realizar actividad física: ayuda a quemar calorías, genera endorfinas que
aportan sensaciones positivas.
✓ Prestar atención al trabajo, manejar buenas relaciones interpersonales, no
exceder la carga de horas extra.
• Medidas para el manejo y control de los criterios diagnósticos del síndrome
metabólico alterados.

83
 ✓ Consejería nutricional: baja ingesta de grasas saturadas, grasas trans y
generadoras de colesterol, reducción en la ingesta de azucares refinados,
aumento en el consumo de frutas, vegetales y granos enteros.
✓ Actividad física: tipo aeróbico como una caminata de 5 Km cinco veces por
semanas, usar escaleras en lugar del ascensor, etc.

• Elaboración de un programa de seguimiento periódico a estos dos factores.

✓ Programa de exámenes médicos a los trabajadores administrativos: test
de estrés laboral, exámenes ocupacionales para el seguimiento de los
parámetros alterados del síndrome metabólico y prevención de las
complicaciones.

84