Descargable Ada5

Disear el assessment center y
documentar su implementacin
Actividad de Aprendizaje 5
Disear el assessment center y documentar su implementacin
Estructura de contenido
Contextualizacin
1. Caractersticas de los Assessment Center
2. Etapas del Assessment Center
3. Diseo
4. Ejecucin
5. Elaboracin y entrega de reportes
6. Assessmente Center entrevista
7. Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Referencias
Glosario
Crditos
2 40
Estructura de contenido
3 40
Contextualizacin
El Assessment Center es una herramienta de evaluacin vivencial

de competencias laborales, que se apoya en ejercicios estructurados
y semiestructurados que simulan las condiciones bajo las cuales los
candidatos debern trabajar.
Especficamente en el proceso de seleccin, es utilizada con mayor

frecuencia en los procesos de evaluacin de ejecutivos, mandos medios y
fuerza de ventas; para la deteccin del potencial de desarrollo, integracin
de equipos de trabajo, en la deteccin de necesidades de capacitacin,
as como soportar planes de sucesin y de carrera.
4 40
Los Assessment Center aportan una informacin de doble direccin. La empresa

obtiene un conocimiento ms profundo de los candidatos y stos, a su vez, pueden
participar de forma ms directa y consciente en su desarrollo personal y profesional.
Al finalizar usted, Aprendiz- Consultor, estar en capacidad de:
Identificar las fortalezas que realmente emplean los candidatos en el aqu y en el

ahora.
Identificar las necesidades de capacitacin de los candidatos evaluados,
combinando la orientacin al desarrollo de los evaluados y la evaluacin en un
mismo proceso.
A partir de este tipo de evaluacin se produce una toma de conciencia ms objetiva
de las propias aptitudes, competencias y limitaciones.
Los evaluados, a travs de su proceso de feedback, conocen los aspectos que
deben desarrollar.
5 40
1. Caractersticas de los Assessment Center
Identifica formas habituales de actuar

Evala varias competencias
Integra diversas tcnicas
Participan varios candidatos simultneamente
Integran datos de varios evaluadores
Examinan caractersticas actuales y potenciales.
Es til en procesos de seleccin y capacitacin de personas.
Es validador de la confiabilidad en modelos de competencias.
Es liderado por el profesional de Talento Humano asignado para este
rol, que se hace responsable del diseo y puesta en marcha del Centro
de Evaluacin.
El objetivo principal de los Centro de Evaluacin es predecir el

rendimiento que tendr el candidato en su futuro puesto de trabajo,
contemplndolo de forma integral. Es decir, va ms all de los factores
relacionados con las funciones de un puesto.
En este tipo de evaluaciones se consideran, en la misma medida, la

persona, el puesto y la organizacin en su totalidad. Se tienen en cuenta
todos aspectos que pueden influir en el desarrollo del empleado, con el
fin de analizar qu candidato se ajusta mejor al puesto.
6 40
2. Etapas del Assessment Center
E l Assessment Center (A.C.) es una metodologa basada en tcnicas

estandarizadas, que permiten extraer muestras de comportamientos
reales a partir de distintos tipos de pruebas, que se aplican en condiciones
que simulan situaciones tpicas de la vida laboral. Es un predictor de
competencias en la medida en que permite registrar formas habituales
de actuacin de las personas.
Debe entenderse el centro de desarrollo y evaluacin (Assessment

Center), como la serie de pruebas y simulaciones de ejecucin individual
y grupal, a las que se somete un grupo de individuos, observados por
personas entrenadas (sombras), quienes, mediante un acuerdo mutuo,
validan el proceso. Al menos 80% de las pruebas y ejercicios son
situaciones de trabajo, identificando a los candidatos ms adecuados para
el mbito laboral. El proceso tiene una doble funcin, ya que proporciona
informacin cuantitativa y cualitativa acerca de las capacidades y
alcances de los individuos a nivel personal y organizacional (Granados,
2004, p.22).
Las etapas del Assesment center son: diseo, ejecucin, elaboracin y

entrega de reportes.
7 40
3. Diseo
E n la etapa de diseo se plantean los parmetros de ejecucin del

Assesment Center y sus principales componentes son:
Perfil de competencias Qu se evaluar?
Manual de aplicacin
E l perfil garantiza que el proceso se focalice en los requerimientos
existentes en el cargo. En el diagnstico del puesto se revisan las
descripciones de los puestos que sern evaluados. Se define a partir
de la informacin que sobre los cargos se encuentra contemplada en
C onjunto de parmetros, herramientas y guas que fundamentan y

direccionan el desarrollo de un Centro de Evaluacin.
el Manual de Funciones Por Competencias (MFPC). ste es el soporte
para la evaluacin y aporta herramientas que fundamentan los procesos
evaluativos.
Objetivos
stos definen el fin de Assessment Center y justifican su aplicacin.

Adems, contemplan el propsito de la evaluacin. Los objetivos se
caracterizan por:
Hacer parte del procesos de seleccin

Fundamentar y orientar planes de carrera y sucesin
Identificar necesidades de capacitacin
Conocer el ajuste de candidatos a perfiles especficos de cargo
Validar el diccionario de competencias
Detectar el potencial
8 40
Los criterios tcnicos necesarios para determinar las competencias a Tambin es importante tener en cuenta, en este aspecto, que los
evaluar son los mismos que fundamentan el modelo de competencias grados definidos determinan niveles de requerimiento que facilitan la
de la organizacin: transferencia a procesos de Gestin Humana.
Cobertura total: los requerimientos generales y especficos de las De este anlisis se determinar la definicin del perfil y la definicin de
distintas unidades de la organizacin se precisan claramente. los ejercicios que se van a desarrollar dentro del Assessment Center.
Adicionalmente, en esta etapa del proceso se deben realizar: la definicin
Validez: la formulacin conductual expresa con exactitud la
de los evaluados, la seleccin y entrenamiento de los observadores y la
competencia seleccionada: se mide lo que se quiere medir.
preparacin y organizacin de la evaluacin.
Redaccin clara: el lenguaje empleado en la redaccin de los
comportamientos relevantes es simple y de fcil comprensin.
Formulacin conductual: los indicadores conductuales observables
y medibles son definidos pertinentemente.
Indicadores independientes/excluyentes: los indicadores
conductuales pueden ser complementarios, mas no repetitivos.
Gradacin: la escala de grados en los indicadores conductuales es
definida con criterios fundamentados.
9 40
Herramientas Seleccin y construccin:
S e estructuran en un manual de aplicacin. Cumplen con criterios

de validez y confiabilidad y definen el tipo de actividad. Se disean
siguiendo lineamientos metodolgicos que garantizan el cumplimiento
E l manual se elabora siguiendo dos pasos: la seleccin de herramientas,
que se realiza teniendo en cuenta los tipos de herramientas
existentes, su naturaleza y funcin; y la construccin de los lineamientos
de su objetivo. En resumen, el manual de aplicacin es el conjunto de metodolgicos de diseo.
pruebas que integran un Centro de Evaluacin.
Criterios:
L as pruebas incluidas en un Assessment Center son determinantes para

su xito. Su potencia est determinada por la validez y confiabilidad de
las herramientas incluidas. La validez consiste en que permitan evaluar
lo que se busca evaluar. En otras palabras, que permita un registro fiel
del grado de desarrollo de cada una de las competencias que se va a
trabajar.
Adicionalmente, la confiabilidad hace referencia a la consistencia de los

resultados obtenidos por la misma prueba en dos momentos distintos,
controlando variables que puedan alterar los resultados.
10 40
Herramientas
Herramientas de tipo individual y herramientas de tipo interactivo:
Herramientas individuales Herramientas interactivas
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Herramientas de tipo individual
Herramientas de seleccin individual y sus caractersticas:
Psicotcnicas Aptitudes Personalidad
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Psicotcnicas
Son instrumentos que permiten discriminar y medir variables psicolgicas:
Inteligencia, personalidad, intereses, valores y aptitudes.
- Inteligencia: permiten medir la capacidad de razonamiento, que tiene un candidato

en distintas reas.
- Inteligencia verbal: entendimiento de la informacin. Se mide el vocabulario, la
fluidez verbal, significados, analogas, etc.
- Capacidad de asociacin
- Capacidad de relacin/asociacin: se pregunta sobre distintas palabras en las que
el candidato ha de establecer igualdades, analogas o semejanzas.
- Capacidad matemtica: capacidad de resolver problemas mediante el
razonamiento numrico o la relacin entre series de nmeros.
- Razonamiento abstracto: capacidad para establecer relaciones sobre informacin
y operaciones abstractas.
13 40
Aptitudes
Caractersticas que predicen la habilidad de un individuo para adquirir por medio de
cierto entrenamiento algn conocimiento, destreza.
Capacidad mecnica: predisposicin a trabajar con herramientas, equipos y

maquinaria.
Aptitudes administrativas: organizacin de formas y procedimientos administrativos.
Capacidad perceptual: capacidad de atencin selectiva y concentracin al realizar
una tarea especfica.
Aptitudes espaciales: capacidad para comprender y manejar las relaciones de
posicin de objetos o sujetos imaginados en un espacio determinado.
Personalidad: conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo
la integracin singular de sus caractersticas afectivas y emocionales, que son
reconocidas por l mismo y por los dems como una individualidad autnoma y
constante.
Cuestionarios de personalidad que determinan caractersticas en rasgos particulares.
Pruebas proyectivas que proporcionan informacin sobre rasgos de personalidad,
en funcin de las respuestas que se dan ante estmulos ambiguos.
Conocimiento: comprobacin del dominio que tiene sobre determinada materia.
14 40
Personalidad
Conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo la integracin
singular de sus caractersticas afectivas y emocionales. sta se reconoce autnoma
y constantemente.
Cuestionarios de personalidad que determinan caractersticas en rasgos particulares.

Pruebas proyectivas que proporcionan informacin sobre rasgos de personalidad,
en funcin de las respuestas que se dan ante estmulos ambiguos.
Tenga en cuenta que existen otras herramientas en el

proceso de seleccin, en las que se tiene en cuenta:
Inteligencia
Motivacin
Valores
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Herramientas de tipo interactivo
Juegos Solucin de Elaboracin y Juegos de

sistematizacin Canasta
gerenciales problemas negociacin de papel
de proyectos
Actividades Toma de
Juegos ldicas Estudio decisiones en Otros
de roles estructuradas de casos grupo
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Juegos gerenciales:
Consisten en la simulacin de escenarios que exigen tomar decisiones sucesivas y complejas que afectan
distintos mbitos de gestin. stos evidencian competencias gerenciales de pensamiento sistmico,
toma de decisiones y especialmente orientacin a logros y resultados.
Solucin de problemas:
Anlisis y toma de decisiones del curso a seguir ante situaciones o problemas expuestos. stos miden la
capacidad para analizar y resolver problemas. Cuando se incluyen contenidos ticos se observan escalas
de valores.
Elaboracin y sustentacin de proyectos:

Exposicin ante una audiencia de una idea o de un proyecto. ste es un proceso de anlisis y de toma de
decisiones; tambin se tiene en cuenta la habilidad de los participantes a la hora de presentar y vender
sus ideas a los dems. Se permite tener informacin especfica sobre los temas de los proyectos.
17 40
Juegos de negociacin:
Simulacin de una situacin semejante a realidades que exigen del dilogo para llegar a acuerdos de
beneficio comn. Las competencias que intervienen en un proceso de negociacin son: planeacin
estratgica, habilidades de comunicacin, empata, escucha, argumentacin y concentracin.
Canasta de papeles:
Comnmente conocido como portafolio de pendientes. Consiste en una simulacin de un caso en el que
los aspirantes deben solucionar, de manera gil y oportuna, situaciones propias del cargo a desempear.
Esta prueba evala la habilidad para comprender y resolver proyectos; tambin permite observar
competencias de gestin administrativa como planeacin, priorizacin, organizacin, comunicacin
escrita, liderazgo y actuacin bajo presin.
Juego de roles:
Consiste en la representacin de situaciones preestablecidas ficticias, que se asumen como verdaderas.
La representacin es libre y espontnea, sin uso de libretos. Los intrpretes representan un rol especfico
dentro de una situacin que se asume como real. Las competencias que se evalan a travs de esta prueba
son: formas de asimilacin y de reaccin ante situaciones imprevistas. Adems, es ideal para evaluar
competencias de comunicacin, flexibilidad, actitud, servicio, negociacin y manejo de conflictos.
18 40
Actividades ldicas estructuradas:

stas son experiencias de juego diseadas para propiciar interacciones semejantes a las que surgen de la
relaciones laborales, es decir, comportamientos habituales en interacciones particulares. Son tcnicas
ideales para para observar competencias de liderazgo, trabajo en equipo, comunicacin, innovacin,
solucin de conflictos, negociacin y servicio, ente otros. Se desarrollan dentro del aula (indoor) o al aire
libre (outdoor).
Estudio de casos:
Descripcin de una situacin concreta que se analiza individual y colectivamente. Los participantes
estudian la situacin, definen los problemas y llegan a sus propias conclusiones sobre acciones que
se deberan emprender, contrastan ideas, y las reelaboran con nuevos aportes. Las competencias que
se pueden evaluar son: capacidad de anlisis y solucin de problemas, criterio, claridad, impacto en la
comunicacin, y conocimientos especficos, solo si el tema se relaciona con contenidos que el candidato
debe manejar.
19 40
Toma de decisiones en grupo:

Esta prueba consiste en llegar a acuerdos nicos a partir de la interaccin entre varias personas. Las
competencias que se pueden evaluar son: trabajo en equipo, capacidad argumentativa, expresin oral y
resolucin de problemas, entre otras.
Otros:
Discusin de grupos Trabajo en equipo
Simulacin de entrevista Indoor
Presentacin de informes escritos Outdoor
Presentacin oral
20 40
Lineamientos metodolgicos del diseo

stos deben contener:
Objetivos: definicin de los propsitos del Assessment Center.
Instructivo para el desarrollo de actividades: objetivo de la actividad,

estructura de la actividad, detalles de pasos a seguir, duracin de cada
caso y detalle de instrucciones a los participantes.
Guas de apoyo: textos, preguntas, imgenes, etc.
Escala de calificacin: criterios que sern utilizados para evaluar.
Guas de evaluacin: formatos construidos para evaluar cada ejercicio.

Incluyen la definicin de las competencias a evaluar y la escala definida
para la evaluacin con sus respectivos criterios. Tambin debe existir
espacio abierto para registros y comentarios que se consideren
relevantes al realizar la observacin.
Recursos: relacin de los elementos requeridos.
Prueba piloto: es recomendable realizar, previamente, aplicaciones

piloto para establecer la validez y la confiabilidad. Al construir las
herramientas, se debe dejar definido este pilotaje.
21 40
4. Ejecucin
El equipo evaluador est conformado por:
Panelistas
Cada Assessment Center tiene definido un equipo evaluador.
Lder del proceso evaluativo
T ambin llamado administrador. Es el responsable del diseo y

coordinacin del proceso. Generalmente es quin realiza la entrevista
conductual. Participa tambin como observador. Juega un papel vital
dentro de los Centros de Evaluacin, por lo tanto, dentro de su perfil, debe
contar con las siguientes capacidades y habilidades especiales:
Capacidad de anlisis
Visin estratgica
Sentido de la urgencia
Planeacin y organizacin
Creatividad
Habilidad para la expresin oral y escrita
Manejo de grupos
Capacidad de negociacin
22 40
Observadores
Juegan un papel muy importante en el Assessment Center. Su calificacin

contribuye a que la evaluacin de los participantes sea objetiva y permita
tomar una decisin acorde con los requerimientos del cargo. Su funcin
principal dentro del proceso es, como su nombre lo indica, observar y
registrar el comportamiento de los evaluados teniendo en cuenta que
para una mayor efectividad del proceso no podrn ser ms de dos por
cada observador. Para determinar su perfil de tendr en cuenta:
Capacidad de anlisis y sntesis

Capacidad de observacin
Pequeos detalles
Habilidad para relacionarse
Habilidad para expresin oral y escrita
Habilidad para redaccin de reportes
Manejo de grupos
23 40
Funciones de los panelistas Entrenamiento de los panelistas
T oda persona que tenga como responsabilidad observar

comportamientos dentro del desarrollo del Assessment Center se
denominar panelista o evaluador. Y sus funciones sern:
Los evaluadores deben recibir un entrenamiento que les permita:
Conocer la metodologa del Assessment Center.

Conocer el manual de aplicacin.
Estudiar las competencias que se desarrollan con el perfil del cargo, Crear un ambiente de confianza.
sus descripciones y los diferentes grados de requerimiento. Fortalecer la capacidad de observacin, registro y clasificacin de
Observar y registrar los comportamientos que se relacionan con las comportamientos. De esta manera lograran mayor objetividad en sus
competencias. registros y calificaciones.
Calificar las competencias de acuerdo con el grado de desarrollo
observado en cada evaluado, tomando como referencia los niveles de
requerimiento descritos en el diccionario de competencias.
Participar en el panel integrador, aportando sus calificaciones, as
como los argumentos que las fundamentan.
Se recomienda, para el perfil de los evaluadores, la combinacin de:
Tcnicos y/o especialistas conocedores de los roles a los que se dirige la

evaluacin, adems de Tcnicos y/o especialistas en Talento Humano con
formacin y experiencia en procesos de evaluacin por competencias.
24 40
Programacin
Documentacin de inicio:
Conocer las hojas de vida permitir estar familiarizado con la informacin

de entrada de los participantes.
Logstica:
Detalle de la planeacin de lugares, equipos, recursos, materiales

didcticos, y en general todos los insumos requeridos para el
funcionamiento de cada una de las actividades contenidas en el
Assessment center.
Induccin a Panelistas:
Integra la formacin sobre la metodologa de Assessment Center en el

marco de gestin por competencias, informacin sobre el Assessment
Center programado y entrenamiento en habilidades que deben tener
como evaluadores.
25 40
Ejecucin del Assessment Center
Camino de ejecucin del Assessment Center.
INICIO
Rompimiento Formulacin CALIFICACIN

Encuadre DESAROLLO CIERRE
del hielo de preguntas INTEGRADA
26 40
INICIO
Rompimiento de hielo:
Creacin de un ambiente de seguridad y confianza que facilite el relacionamiento espontneo y la libre
expresin de los participantes.
Encuadre:
Informacin sobre objetivos, metodologa, etapas y tiempos requeridos para el proceso.
Formulacin de preguntas:
Espacio para facilitar la solucin de dudas e inquietudes de los participantes.
DESARROLLO
Es la puesta en marcha de las actividades programadas.
El lder del Assessment Center (o el especialista signado) da las instrucciones para la ejecucin de los
ejercicios y verifica su entendimiento.
Los evaluadores realizan su tarea de observacin y registro. Deben esforzarse por mantener una
actitud discreta y silenciosa, actuando como sombras neutras e imparciales.
27 40
CIERRE
Al terminar la fase de evaluacin:
Recordar el objetivo de la evaluacin
Realizar comentarios generales sobre la jornada
Agradecer la participacin
Informar sobre la o las siguientes etapas del proceso
CALIFICACIN INTEGRADA:
En el formato de calificacin de competencias del que se disponga, previo anlisis y agrupacin de los
registros de los formatos iniciales. Se califica:
Ejercicio individual previo
Ejercicio integrador.
Puesta en comn de calificaciones: cada Panelista expone su calificacin y tambin sus argumentos.
Se propicia una calificacin unificada en consenso.
El lder del Assessment center registra las calificaciones resultantes y las integra en su reporte de
evaluacin y conclusiones.
28 40
5. Elaboracin y entrega de reportes
T anto al cliente (Jefe del rea a donde se encuentra la vacante) y al

candidato
Reporte al cliente:
Su marco de referencia es el perfil de competencias.

Incluye informacin cuantitativa y cualitativa sobre las competencias
evaluadas.
Se elabora de manera sencilla y precisa.
Concluye resaltando el grado de desarrollo de cada candidato en cada
una de las competencias.
Sealan con precisin las brechas de desarrollo existentes para
desempear el cargo vacante o proyectado
29 40
Retroalimentacin a los participantes
Para dar esta retroalimentacin se recomienda:
Crear un ambiente de seguridad y confianza.

Iniciar la conversacin compartiendo expectativas y objetivos de la
sesin, en el marco del proceso adelantado.
Dar a conocer el perfil sobre el cual se realiz el proceso evaluativo.
Indagar sobre la autopercepcin del resultado obtenido.
Informar sobre los resultados, empezando por las fortalezas y
continuando con las brechas de desarrollo.
Invitar a reaccionar de manera exigente y autocritica frente al
resultado.
Estimular la definicin de alternativas de mejoramiento.
Invitar a concretar acciones especficas de mejoramiento, con tiempos
e indicadores precisos.
Agradecer la participacin e informar sobre las etapas posteriores
del proceso (si existen).
30 40
6. Assessment Center entrevista
La entrevista que se utiliza en esta metodologa es la Entrevista de

Eventos Conductuales. Se trata de un modelo estructurado a partir de
la tcnica de incidentes crticos: Identificacin de comportamientos y
actitudes que contribuyen al xito o al fracaso de las personas al realizar
una actividad bajo condiciones especficas, a partir de la recopilacin de
eventos que hayan contribuido a alcanzar el propsito de una actividad.
Esta entrevista requiere explicacin previa del propsito y la

metodologa. Se disea y desarrolla tomando como referencia el perfil
de competencias. Se fundamenta en un cuestionario de eventos crticos.
Parte de la premisa de que el comportamiento pasado permite predecir
el comportamiento y desempeo futuro y analiza en forma exhaustiva
las situaciones crticas del cargo para el cual se va a evaluar el candidato.
31 40
Diseo de la Entrevista de Eventos Conductuales (EEC)
L os candidatos deben describir detalladamente experiencias del pasado,

a partir de las cuales el entrevistador busca evidencias que demuestren
las competencias esperadas. Se busca una descripcin conductual, no se
trata de establecer como respondera, ni cmo debera haber respondido.
Para cada evento descrito debe garantizarse que las respuestas permitan
identificar la situacin o un hecho exacto que haga referencia a la
competencia que se desea evaluar. Tambin las tareas que se realizaron y el
papel que el entrevistado jugo en ellas. Finalmente los resultados o acciones
especficas que se dieron para enfrentar o resolver la situacin en mencin.
Debe realizarse un registro fiel de las respuestas, las cuales deben

transcribirse en forma precisa, clara y completa. El entrevistador debe
mantener la atencin activa para lograr analizar las conductas que la
persona expresa y tomar notas claves sobre los comportamientos narrados.
32 40
Entrevista de Eventos Conductuales (EEC)
33 40
Pautas para inducir respuestas codificables
U na conducta (pensamiento, palabra o accin) reportada en una

transcripcin de entrevista, es potencialmente codificable si y slo si:
es lgicamente similar a las escalas conductuales incluidas en el diccionario
de competencias y satisface los estndares de especificidad requeridos.
Para lograr estos estndares es importante atender a las siguientes pautas:
Describir en forma detallada lo que se hizo en el pasado.

Emplear la primera persona del singular yo, para describir lo que se
hizo, dijo, pens o sinti.
Aclarar el autor entrevistado, aunque no se especifique su nombre.
Describir las actividades con el mayor nivel de detalle posible.
Explicar claramente los roles jugados en una situacin particular.
Reconstruir textualmente dilogos que se conservan en la memoria
del entrevistado.
Expresar tctica y abiertamente sentimientos o pensamientos
experimentados durante una situacin del pasado que se est
describiendo.
34 40
Errores ms Frecuentes en las EEC
A lgunos de los errores que se producen con ms frecuencia durante la

observacin y que el observador debe tratar de evitar son:
Halo: tendencia a evaluar al participante en torno al mismo nivel. Esto

puede ser debido a que el evaluador est siendo influido por fortaleza
o debilidad del participante en alguna de las competencias.
Tendencia Lineal y Central: el entrevistador da evaluaciones
tendientes hacia una de las partes de la escala de evaluacin.
Comparaciones: la evaluacin de un participante est influido por
la actuacin demostrada por otro participante. Este problema se
magnifica cuando el evaluado tiene una gran fortaleza o debilidad
respecto a la persona con la que est siendo comparada.
Estereotipos: hace referencia a la idea preconcebida que pueden tener
los evaluadores sobre el carcter y comportamiento del participante
desde el puesto que desempea.
Primera Impresin: en muchos casos se toma la primera impresin
que nos da una persona.
35 40
6. Actividad de afianzamiento
Para esta Actividad de Afianzamiento usted aplicar los conceptos

estudiados mediante una reflexin hecha sobre un caso de proceso de Competencias Aptitudes
seleccin. Vea la pelcula En busca de la felicidad en el siguiente link: Puesto vacante Aptitudes administrativas
Entrevista Capacidad perceptual
https://www.youtube.com/watch?v=bLHQKCr2etc Pruebas individuales Panelistas
Evaluadores Pruebas tcnicas
Luego complete el siguiente texto con cada una de las palabras de la caja. Assessment center Organizacin
Chris Gardner posee un perfil de 1. _______________ que le llevan a convertirse en una persona exitosa. Un da a pesar de verse sucio y mal
vestido (por haber sido arrestado) decide presentarse a una 2. _______________ en una corredora de Bolsa. Despus, como resultado es
elegido para participar en un programa de entrenamiento que utiliza la metodologa del 3._______________ en la que constantemente est
siendo observado y evaluado por un equipo de 4._______________. Adicionalmente se le aplican una serie de 5._______________, que le permiten
a sus evaluadores determinar, en la primera etapa del proceso, que Cris podr seguir compitiendo por quedarse con el 6._______________.
A travs del proceso tambin le evalan sus 7._______________, que son caractersticas que predicen la habilidad de Gardner, para adquirir
por medio del entrenamiento al que fue sometido, conocimientos y destrezas sobre el manejo de la Bolsa, especialmente en lo referente
a sus 8._______________, sobre todo en lo referente a la organizacin de formas y procedimientos administrativos y adems tambin le
evaluaron su 9._______________, que es la capacidad de atencin selectiva y concentracin al realizar una tarea especfica.
Tambin, examinado con una serie de 10._______________, que ayudaron a los 11._______________ a recolectar un mayor nmero de elementos
a tener en cuenta a la hora de tomar decisiones frente al proceso.
Es importante resaltar que este proceso se convierte en un predictor que lleva a los directivos de la Bolsa a determinar que es el
Protagonista de la pelcula quien cubrir la posicin vacante dentro del 12._______________.
36 40
Conclusiones
E s evidente que la dinmica organizacional propone nuevos desafos

estratgicos que requieren potenciar a las personas, pues su
contribucin incide en el cumplimiento de las metas de la empresa. Por
esta razn, es necesario sincronizar las competencias organizacionales,
funcionales y especficas de los cargos con las competencias de
los candidatos. La evaluacin de los candidatos que aspiran a ser
seleccionados o promovidos debe contar con herramientas que
garanticen validez y confiabilidad.
La metodologa del assessment center es una alternativa de evaluacin

efectiva, gracias a su alta capacidad predictiva. Los encargados de los
procesos de evaluacin en las organizaciones encuentran de gran
utilidad el uso de esta herramienta. Es por esto que resulta importante
que las personas del rea de Gestin Humana conozcan y aprendan
tcnicas para su diseo e implementacin.
37 40
Referencias
Arthur, D. (1992).Seleccin efectiva de personal. Bogot, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3 ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Editorial Garnica.
Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos. (5 Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gmez, L., Romero, A., & Vsquez, E. (2006). Gestin de recursos humanos: del anlisis terico a la solucin prctica. Espaa: Pearson
Educacin.
Grados, J. (2013). Reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de personal (4. Ed.). Mxico: Manual Moderno.
Grados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluacin. Manual Moderno. Mxico: Manual Moderno.
The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestin integrada de los recursos humanos. Ediciones Deusto.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestin humana basada en competencias. Manual didctico. Bogot, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
Mornell, P. (2004). Seleccione ganadores! En ellos est el futuro de su empresa. Bogot, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cmo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogot, Colombia: Grupo Editorial Norma.
38 40
Glosario
Assessment Center o Centros de Evaluacin: El Assessment

Center es una tcnica de evaluacin estandarizada del comportamiento,
la cual es utilizada por las empresas en la bsqueda de candidatos
que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir
un puesto de trabajo. Es una de las evaluaciones ms completas para
detectar habilidades blandas de los candidatos.
Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista

focalizada por su desarrollo de tipo estructurado, que permite centrarse
en los aspectos que se desean evaluar. Es el mtodo de evaluacin ms
efectivo para identificar competencias. Es una entrevista enfocada en el
individuo y sus competencias ms que en las tareas. Es un proceso para
recolectar indirectamente muestras de conducta que llevaron al xito
en el rol que la persona tiene, as como los eventos en los que no logro
alcanzar lo que se esperaba de ella.
Tcnicas del Assesment Center: El Assessment Center est

constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos
utilizados en el mismo momento. Las diversas tcnicas pueden variar
de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Durante el desarrollo
del mismo, se les pedir a los candidatos realizar diferentes tareas, a
travs de las cuales se detectaran las competencias buscadas.
39 40
Crditos
EQUIPO TCNICO PEDAGGICO
Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzn
Martha Urquijo Puerto
LDERES LNEA DE PRODUCCIN

Jairo Antonio Castro Casas
Mnica Patricia Osorio Martnez
ASESORA PEDAGGICA
Johana Melina Montoyaz
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramrez

Fabio Andrs Tabla Rico
DISEADORES
David Leonardo Barrios Rodrguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marim Alejandra Cruz Casas
scar Ivn Pineda Cspedes
David Oswaldo Pinzn Rojas
John Milton Zrate Martnez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegn
40 40

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El Assessment Center es una herramienta de evaluacin vivencial

Especficamente en el proceso de seleccin, es utilizada con mayor

Los Assessment Center aportan una informacin de doble direccin. La empresa

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Identificar las fortalezas que realmente emplean los candidatos en el aqu y en el

1. Caractersticas de los Assessment Center

Identifica formas habituales de actuar

El objetivo principal de los Centro de Evaluacin es predecir el

En este tipo de evaluaciones se consideran, en la misma medida, la

2. Etapas del Assessment Center

E l Assessment Center (A.C.) es una metodologa basada en tcnicas

Debe entenderse el centro de desarrollo y evaluacin (Assessment

Las etapas del Assesment center son: diseo, ejecucin, elaboracin y

E n la etapa de diseo se plantean los parmetros de ejecucin del

C onjunto de parmetros, herramientas y guas que fundamentan y

stos definen el fin de Assessment Center y justifican su aplicacin.

Hacer parte del procesos de seleccin

Herramientas Seleccin y construccin:

S e estructuran en un manual de aplicacin. Cumplen con criterios

L as pruebas incluidas en un Assessment Center son determinantes para

Adicionalmente, la confiabilidad hace referencia a la consistencia de los

Herramientas de tipo individual y herramientas de tipo interactivo:

Herramientas individuales Herramientas interactivas

Herramientas de tipo individual

Herramientas de seleccin individual y sus caractersticas:

Psicotcnicas Aptitudes Personalidad

- Inteligencia: permiten medir la capacidad de razonamiento, que tiene un candidato

Capacidad mecnica: predisposicin a trabajar con herramientas, equipos y

Cuestionarios de personalidad que determinan caractersticas en rasgos particulares.

Tenga en cuenta que existen otras herramientas en el

Herramientas de tipo interactivo

Juegos Solucin de Elaboracin y Juegos de

Elaboracin y sustentacin de proyectos:

Actividades ldicas estructuradas:

Toma de decisiones en grupo:

Lineamientos metodolgicos del diseo

Objetivos: definicin de los propsitos del Assessment Center.

Instructivo para el desarrollo de actividades: objetivo de la actividad,

Guas de apoyo: textos, preguntas, imgenes, etc.

Escala de calificacin: criterios que sern utilizados para evaluar.

Guas de evaluacin: formatos construidos para evaluar cada ejercicio.

Recursos: relacin de los elementos requeridos.

Prueba piloto: es recomendable realizar, previamente, aplicaciones

El equipo evaluador est conformado por:

Cada Assessment Center tiene definido un equipo evaluador.

Lder del proceso evaluativo

T ambin llamado administrador. Es el responsable del diseo y

Juegan un papel muy importante en el Assessment Center. Su calificacin

Capacidad de anlisis y sntesis

Funciones de los panelistas Entrenamiento de los panelistas

T oda persona que tenga como responsabilidad observar

Conocer la metodologa del Assessment Center.

Se recomienda, para el perfil de los evaluadores, la combinacin de:

Tcnicos y/o especialistas conocedores de los roles a los que se dirige la

Conocer las hojas de vida permitir estar familiarizado con la informacin

Detalle de la planeacin de lugares, equipos, recursos, materiales

Integra la formacin sobre la metodologa de Assessment Center en el

Ejecucin del Assessment Center

Camino de ejecucin del Assessment Center.

Rompimiento Formulacin CALIFICACIN