que vienen a ser los días laborables del año, esto es, los días en que el

trabajador
debe prestar servicios. Bueno pues, si este trabajador debe laborar como mínimo
210 días en el año, nos da como resultado que la ley exige a este trabajador que
labore cuanto menos el 84.33 % de sus días laborables.
Por su parte, para el caso del trabajador que labora 6 días a la semana, tiene 1
día de descanso por cada una de las 52 semanas del año, lo que hace un total de 52
días no laborables. Si sumamos los 12 feriados del año, nos da un total de 64 días
no
laborables. Si restamos 365 días menos aquellos 64 días, obtenemos 301 días que
vienen a ser los días laborables de este trabajador. Y si la ley le exige laborar
cuanto
menos 260 días en el año, tenemos que debe laborar como mínimo el 86.37 % de sus
días laborables en el año para tener derecho a descanso vacacional.
A nuestro modo de ver, la proximidad entre ambos porcentajes obtenidos
(aproximadamente 2 puntos porcentuales de diferencia) nos da una luz sobre la
intención del legislador, que no es sino establecer que el derecho al descanso
vacacional se obtiene siempre que el trabajador preste servicios en un número tal
de días que represente un porcentaje ciertamente importante del universo de
días laborables (más del 84 %). Supera, incluso, las cuatro quintas (4/5) partes
del
total de días laborables.
Proponemos que estos criterios de determinación del récord vacacional sean
utilizados para el caso de los trabajadores que cumplen jornadas acumulativas o
atípicas. Deberán sumarse todos los días laborables que componen los ciclos de
trabajo y descanso que en conjunto conforman la jornada especial. Tras ello, deberá
confrontarse si el trabajador que labora en este tipo de jornadas alcanzó a cubrir
un
porcentaje de días superior al 84 %; de hacerlo, tendrá derecho al descanso
vacacional, de lo contrario no lo tendrá por ese año.
IV. OPORTUNIDAD DE GOCE DEL DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional debe ser gozado por el trabajador dentro del año siguiente a
aquel en que adquirió el derecho, en cualquier momento de ese año. La
oportunidad específica se determina por acuerdo de partes; solo en caso de no
existir acuerdo, la oportunidad es fijada unilateralmente por el empleador en
ejercicio
de su poder de dirección.
A manera de ejemplo, si un trabajador ingresa a laborar el 21 de junio de 2013,
cumplirá con el año de servicios y el récord vacacional el 21 de junio de 2014, en
cuyo caso deberá gozar de descanso vacacional, en cualquier momento, hasta el 21
de junio de 2015 como máximo.
Es usual que las empresas ordenadas tengan establecido con relevante antelación la
oportunidad de los descansos vacacionales de su personal, en lo que se suele
denominar “rol vacacional”. Naturalmente, las necesidades propias de la empresa