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DERECHO DEL TRABAJO
Principios del derecho del trabajo

Por definición se aplican a esta rama y no a otra.
La primera gran distinción en la realidad laboral de una persona es si pertenece al sector público o
privado.
Si es del sector público, a qué área pertenece: Fuerzas Armadas, Administración Municipal,
Administración Civil del Estado, etc.
Si es del sector privado, cual es su calidad jurídica: Honorarios o Contrato de trabajo.
El contrato a honorarios se rige al tenor de lo pactado y no por las normas del Código del Trabajo.
Algunos Principios insertos en el Código del Trabajo

- Universalidad, Artículo 1° del código del trabajo es ley común. (Exclusiones: artículo 2° inciso
primero)
- Función Social del Trabajo, Artículo 2° inciso primero.
- Igualdad o no discriminación en el empleo, es cualquier distinción, exclusión o referencia que
tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades.
- Justicia Social (Encíclica Rerum Novarum) "el salario debe ser justo"
- Pro Operario
- Continuidad de la Empresa, Artículo 3°, inciso tercero.
- Irrenunciabilidad de los derechos laborales, Artículo 5°, inciso segundo.
- Autonomía de la voluntad
- Norma mínima
- De la Univerzalización
Breve Resumen de la Historia del Derecho del Trabajo

Roma - Edad Media - América Colonial - Europa a fines del siglo XVIII
El hombre en uso de sus facultades inteligentes ha ido utilizando los recursos que la naturaleza pone
a su disposición para vivir y sobrevivir. Así surgió la necesidad de organizarse, poniendo especial
énfasis en el trabajo y el capital.
La historia nos muestra la tendencia del ser humano para agruparse, apareciendo primero las tribus,
los clanes, los pueblos, ciudades, países, organizaciones internacionales, etc.
En Roma existía la locatio, figura en la cual importaba el trabajo a ejecutar y no quien lo ejecutaba.
La relación laboral es intuito personae, porque en nuestra legislación importa la persona que realiza
el trabajo, Artículo 7° Código del Trabajo.
Siempre la persona es determinante en el trabajo.
El derecho que va a obligar a un cambio en Roma es la locatio conductio operantis (operae,

operantis, res)
En la Edad Media nacen las cofradías, las hermandades y se produce un sistema corporativo para
defender los derechos laborales.
Luis Vives, nació en Valencia en 1492 y se le ocurrió ofender a Enrique VIII de Inglaterra, razón
por la cual es expulsado. Sus postulados señalan que debe existir el derecho al trabajo (cosa que
consagra nuestra Constitución en el Artículo 19°).
- quien quiera trabajar que busque donde hacerlo
- quien quiera comer que trabaje
- no a la limosna
- entrenamiento para el cesante
El período de la América Colonial comienza con las colonizaciones. Es aquí cuando nace el derecho
internacional y por ende el derecho al trabajo.
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En la recopilación de las leyes de indias que ordena Carlos II, encontramos algunas obligaciones
relacionadas con el trabajo:
- Obligación del patrón de cuidar al indio del servicio doméstico.
- Los menores de 18 años no podían cargar un peso superior a 11 1/2 kilos
- Se debía pagar por los servicios realizados
- Protección a los indios que trabajaban en las minas
Europa a fines del siglo XVIII

Aquí va a nacer el concepto moderno de una empresa o fábrica. En Inglaterra nace el capitalismo
liberal e industrial, dando origen así a las sociedades anónimas, con lo que se logran formar
inmensas empresas en el siglo XVIII.
Uno de los problemas que va a generar esta situación son las migraciones desde los campos a las
ciudades con lo cual se da origen al nacimiento de un proletariado en diferentes condiciones. Existe
una gran cantidad de trabajo, lo que conlleva a una mano de obra barata, así el trabajo cae bajo el
sometimiento del capital y el capitalismo es respaldado por el Estado.
Luego tenemos a León XIII con la Encíclica Rerum Novarum en donde se señalan los abusos
laborales de la época.
Año 1881 en Alemania

Canciller Alemán Otto Von Bismark. Tiene más importancia en la seguridad social que en el
derecho laboral. Con relación al trabajo postuló que el trabajador debía trabajar mientras estaba sano
y que se le debía atender si presentaba un estado de necesidad, manteniendo sus ingresos.
Durante este año dicta 3 leyes:
- accidentes del trabajo
- seguro de enfermedad
- seguro de vejez
Año 1942 en Inglaterra

William Beveridge. El Gobierno Británico le encarga que estudie cómo reformar la seguridad social.
Emite un informe que indica que hay ciertos gigantes y el primero arrastra al segundo y así
sucesivamente:
- Primer gigante es la Ignorancia
- Segundo gigante es la ociosidad
- Tercer gigante es la necesidad
- Cuarto gigante es la enfermedad
- Quinto gigante es la miseria
Beveridge es el creador de lo que hoy conocemos como "seguridad social". Postulaba que todos los
ciudadanos debían tener acceso a un seguro social.
El Tratado de Versalles (1939)

Fue un acuerdo de paz firmado al concluir la primera Guerra Mundial entre Alemania y las
potencias aliadas vencedoras. El tratado se firmó en la galería de los espejos del palacio de
Versalles, próximo a París, el 28 de Junio de 1919. Se crea la Organización Internacional del
Trabajo. Postula que la paz social se funda en la justicia social y señala que hay condiciones de
trabajo que implican injusticia y miseria.
Tendencias ideológicas en el derecho del trabajo

El hombre tiende a elaborar doctrinas y éstas son, por tanto, un producto del pensamiento humano.
El hombre como animal racional, con su inteligencia puede conocer los sucesos que le afectan y
formarse una opinión al respecto; genera una teoría para luego establecer una doctrina.
Una doctrina puede ser buena o mala, sin embargo, adquiere su sentido cuando se aplica.
Universidad Bernardo O’Higgins – Apuntes de clases del Profesor Osmán Tobar, preparados por A.G.M. y A.M.S.
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28 DE MARZO DE 2003
Las comunidades menores dentro de la sociedad civil no tenían cabida porque podrían falsear el
resultado de la comunidad general.
3) El Capital se organiza teniendo a su lado todas las ventajas:

- la producción
- la máquina a vapor
- el nacimiento de las sociedades anónimas
- la abundante mano de obra.
Mientras el capital se organiza de esta manera, el trabajador que no podía asociarse era simplemente
un ente aislado, débil, indefenso, sin importancia, desechable y sustituible. Los dueños del capital
tenían la maquinaria, la producción, el poder de dar trabajo (poder atroz de crear cesantía), de
manejar el salario.
El sistema jurídico favorecía al empleador. Este liberalismo en que el dueño del capital tenía todas
las opciones, se apoyaba en el Estado y éste no podía intervenir en las leyes naturales.
La Doctrina Social de la Iglesia (Humanismo Cristiano)

Esta doctrina está basada en los evangelios y va enfocada a la dignidad del hombre. El Papa León
XIII señalaba que había un "derecho a vivir dignamente".
A la dignidad del hombre que propicia la Iglesia se agrega la libertad. Que tenga un medio de vida
estimulante, que sea tratado con justicia.
La gran idea revolucionaria de todos los tiempos que nos deja Cristo es que cuando Él muera
establece claramente que el hombre es Hijo de Dios y como tal, creado a su imagen y semejanza; la
consecuencia de esto es la fraternidad y ningún tipo de discriminación ni por raza, color, cultura,
sexo, edad, religión u otra.
La Doctrina Social de la Iglesia al basarse en los evangelios traduce los planteamientos en otros
documentos que son las encíclicas:
- Rerum Novarum (1844)
- Cuadragésimo Ano" (Pío XI)
- Mater Et Magistra (Juan XXIII)
- Octogésima Adveniens (Paulo VI)
- Pacem In Terris (Juan XXIII)
- Populorum Progessio
- Constitución Apostólica (Segundo Concilio Vaticano que se le denomina la Iglesia en el mundo
actual), pertenece a Paulo VI quien la promulga el 7 de Diciembre de 1965 y es donde se
desarrolla de mejor forma la doctrina social de la Iglesia.
Estas obras se refieren al capitalismo individual, a la persona humana y al bien común.
Objetivo del Humanismo Cristiano

- la comunidad humana, porque el hombre no puede vivir aislado
- el bien común
- las relaciones fraternas y de servicio que deben darse en toda la comunidad humana
Este humanismo cristiano supone una comunidad y esta comunidad implica que la productividad
está en manos del Estado y de los trabajadores. Primero el Estado tiene los medios para crear
ingresos a través de las grandes empresas. Se entiende que si este cometido estuviera en manos de
los trabajadores el sistema no se podría sostener ya que éstos sólo podrían crear empresas pequeñas.
Igualdad y Dignidad
Diferencia en talentos y vocaciones
Organización jerarquizada
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Autoridad que dirija el bien común

Estamos hablando ni más ni menos que de la dignidad del trabajador.
Una idea importante dentro de este pensamiento:
"No se le debe privar a las sociedades intermedias (grupos intermedios ART. 1° C.P.R.) que realicen
lo que puedan realizar, por tanto, no sería lógico ni deseable que las sociedades pequeñas
desaparecieran por una Sociedad Empresa".
El Estado crea el marco legal y luego fija la aplicación, luego la jurisprudencia y los tribunales fijan
el alcance.
Ejemplo: Subsidiaridad del Estado
FONASA ISAPRES
ESTADO PRIVADOS
FONASA actúa como Seguridad Social respecto de sus afiliados y al mismo tiempo como asistencia
social de los indigentes. Las ISAPRES sólo lo hacen como seguro de sus asociados.
La fiscalización queda entregada al Estado y lo realiza a través de la Superintendencia.
De esta manera, cuando hablamos del "Principio de Subsidiaridad del Estado" la comunidad se
transforma en una instancia de convivencia.
"PRINCIPIO DE LA PRIMACIA LABORAL": Priman los hechos y no lo que dice el contrato.
La Premisa del Humanismo Cristiano

Según la doctrina social de la iglesia, el hombre por la Gracia de Dios se eleva de su natural
divinidad a la búsqueda de la perfección.
¿Qué papel juega el Estado en el desarrollo del hombre que busca la perfección?
Es importante que la autoridad le respete su libertad.
Además, el Estado puede caer en abusos o arbitrariedades; sin embargo, lo tremendo es cuando el
Estado cae en la injusticia, de tal nivel, que atropella todo derecho individual.
Bodenheiner señala: "El Derecho es un término medio entre la anarquía y el despotismo y que deben
existir tres esferas de poder en que una sea el poder de los particulares, la segunda el de la
comunidad y la tercera esfera el Estado. Esto es el principio del peso y contrapeso.
¿Cuál es el mérito de la doctrina social de la Iglesia?

Por la cantidad de fieles tenía el peso para establecer el equilibrio ya que hacía evidente los abusos
que se cometían contra los trabajadores.
Objetivos del Humanismo Cristiano

En cuanto al hombre como tal: la iglesia pretende reivindicar los derechos inalienables del
hombre, por lo tanto, la iglesia no va a aceptar el sacrificio del hombre por el hombre, ni de una
clase por otra clase.
En cuanto al trabajador: el hombre no siempre va a ser un analfabeto. No siempre va a ser
incapacitado. No siempre va a ser de bajo rendimiento. No siempre va a ser explotado y por lo tanto
no siempre va a ser proletario. A contrario sensu, la Iglesia señala que el trabajador debe ser
integrado a la comunidad y no sólo a la nacional sino que a la internacional también; por lo tanto, se
le debe considerar como un elemento positivo, necesario y libre para contratar su trabajo.
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En cuanto al trabajo: se le debe respetar la dignidad al trabajo (trabajo digno), con justicia y
equidad en las prestaciones. Debe haber un salario justo que le permita al trabajador ahorrar. Nunca
debe ser sólo suficiente para subsistir. Los impuestos deben ser progresivos y proporcionales.
El proceso productivo no debe estar en función de la riqueza sino que en función del hombre y este
debe participar proporcionalmente en la generación de bienes que creen una mayor riqueza. Se debe
determinar qué parte de la riqueza generada pertenece a la Empresa, qué parte al Estado y qué parte
al Trabajador.
En cuanto al Estado: siempre va a tener un rol subsidiario porque debe estar presente en el
desarrollo económico y social. Esto va a ser siempre y cuando las comunidades menores no sean
absolutamente indispensables.
El humanismo cristiano con este principio de subsidiaridad defiende las comunidades pequeñas que
se encuentran a medio camino entre el hombre y el Estado, para evitar comunidades dictatoriales o
egoísmos individualistas.
El pueblo organizado en Cooperativas, Federaciones, Confederaciones, Agrupaciones Familiares,
Grupos Deportivos, etc., debe también organizarse indefectiblemente bajo una forma de Gobierno
Democrático, con dirigentes elegidos popularmente (participación), con un Gobierno Legítimo. Esto
nos va a permitir que la productividad sea óptima, lo que se traduce en el bien común.
4 DE ABRIL DE 2003
Decreto Ley (D.L.): Son los Decretos que, sobre materias de ley, dicta el Jefe de Estado o una junta
legisladora, cuando se ha disuelto el Congreso. (los dicta un Gobierno de facto)
Los más significativos para el ramo podrían ser el D.L. 2200 y el D.L. 869
REGLAMENTOS: Son Decretos Supremos que regulan el cumplimiento de una ley. Casi todas las
leyes de seguridad social tienen un reglamento. Ejemplo: el Decreto Ley 3500 que se refiere a las
AFP. El Decreto Ley tiene un reglamento y la ley de accidentes del trabajo tiene varios reglamentos.
JURISPRUDENCIA: Es la doctrina jurídica que emana de los fallos de los Tribunales de Justicia
(NO es el fallo). El juez no solamente va a resolver de acuerdo a la ley específica relacionada con el
caso que se trate, sino con relación a todo el derecho. Cuando el Juez falla debe embutir el caso que
se trata, con la respectiva ley, en la esfera del derecho.
Esta doctrina que emana de los fallos de los tribunales tiene más imperio si se trata de un tribunal
superior.
PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD LABORAL: Se refiere a lo que ocurre en

la práctica y no a lo que señala el contrato, prevaleciendo lo primero.
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA: Corresponden a dictámenes que emanan de órganos

administrativos sobre cómo deben aplicarse las leyes. Ejemplo: la Contraloría General de la
República, la Dirección del Trabajo, la Superintendencia de Isapres, etc.
La sentencia sólo obliga a las partes y NO tiene fuerza obligatoria. Sin embargo, la acción de la
sentencia radica en el hecho que fija el sentido y alcance de la ley, llegando incluso a suplir vacíos
legales (lagunas en el derecho).
La jurisprudencia administrativa, igualmente, sólo obliga a las partes involucradas en el dictamen.
LA DOCTRINA: (Laboral, social, política, económica)

La doctrina debiera inferir en los hombres de derecho, en los legisladores, etc. dependiendo del
momento histórico que se está viviendo.
LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LOS FALLOS ARBITRALES

Los instrumentos laborales son la fuente más auténtica del derecho laboral. Los fallos arbitrales
pueden ser voluntarios, obligatorios y especiales cuando se llaman reanudación de faenas.
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Ejemplo:
Inicio de la
Negociación
Colectiva
(está sometida Arbitraje Arbitraje Arbitraje
a un procedimiento) NO acuerdo Obligatorio Voluntario HUELGA Especial
SI acuerdo El arbitraje especial

lo ordena el P. de la R.
y lo que determine
esta instancia por el
Firma de contrato Juez Arbitro constitui-
Colectivo. FIN conflicto rá el "Contrato Colec-
tivo".
Reglamento Interno (Artículos 153° y sgtes.) es de alguna manera la Carta Fundamental, la

constitución por medio de la cual se rige la Empresa y los Trabajadores. Emana del poder de
dirección que tiene el empleador sobre la empresa y también obliga a personas que no participaron
en su dictación porque ingresaron con posterioridad a la Empresa.
FUENTES INTERNACIONALES
Convenios Internacionales, pueden ser bilaterales o multilaterales. Los más importantes son la OIT
(Organización Internacional del Trabajo) y el Convenio de Filadelfia.
O.I.T.: Organización Internacional del Trabajo. Los convenios que aprueba la Conferencia
Internacional del Trabajo son fuentes de derecho laboral cuando Chile los ratifica. Cuando un
convenio de la OIT se ratifica por nuestro país, implícitamente se está comprometiendo a ajustar su
legislación laboral a los términos de dicho convenio.
La OIT se crea al finalizar la II Guerra Mundial por medio del Tratado de Versalles. Se busca la
dignidad, el progreso y el bienestar del trabajador.
Consagra la propiedad de los medios productivos y no es una propiedad cualquiera, sino que es una
propiedad privada.
La OIT se constituye por lo señalado en la parte 13 del Tratado de Versalles y en segundo lugar por
la declaración de Filadelfia que se incorpora a la OIT.
A la firma del tratado de paz de Versalles se crea la OIT como una institución integrante de la
antigua Sociedad de las Naciones y de esta forma se integra como un organismo especializado a la
ONU. La sede está en Ginebra, Suiza.
La organización de la OIT es tripartita: Estado, Empleadores y Trabajadores, y cada uno de ellos
tiene derecho a voz y voto en forma individual.
Los representantes de los trabajadores y empleadores se eligen de aquellos organismos más
representativos del país de que se trate. No se es más representativo por la cantidad de
representantes, sino que por la calidad que puedan tener al interior del país de que se trate, lo que es
decidido por el Gobierno.
PRINCIPIOS
- La paz universal se basa en la justicia social
- Las condiciones de trabajo que implican injusticia, miseria y privaciones, amenazan la paz y
armonía universal.
- El Estado que no adopta las condiciones de trabajo es un obstáculo para aquello que se quiere
mejorar.
- Jornada de trabajo se debe reglamentar y definir.
- Salarios y empleo. Lucha contra el desempleo. Salario vital adecuado. Igual salario por igual
trabajo.
- Protección contra la enfermedad común y profesional
- Seguros sociales
- Accidentes del trabajo
- Niños, adolescentes, mujeres.
- Enseñanza profesional, técnica y otras análogas
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Estructura de la OIT
- Consejo de administración: Aquí se origina todo, ya que es el Organo Ejecutivo por
excelencia. Es tripartito y fiscaliza el cumplimiento de las decisiones que se adoptan. Nombra al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Fija la orden del día de las reuniones
de la conferencia una vez que da el V° B° a los proyectos que envía el gobierno, los trabajadores
y los empleados.
- Oficina Internacional del Trabajo: con sede en Ginebra. Esta es la Secretaría permanente de la
OIT. Prepara la documentación para la orden del día. Presta ayuda técnica laboral a los
gobiernos y a través de la memoria anual que presente controla la aplicación de los convenios
ratificados.
- Conferencia Internacional del Trabajo: Es la Asamblea de los Estados miembros. Se reúne en
el mes de Junio de cada año en Ginebra. Es tripartita y nombra las 3 comisiones de estudio sobre
las materias a tratar:
- Comisión de Verificación de Poder: se pueden impugnar los poderes de los representantes
- Comisión de Proposiciones: resuelven los problemas que pudieran presentarse durante la
Conferencia anual.
- Comisión de Redacción: redacta los convenios y las recomendaciones.
Financiamiento de la Organización Internacional del Trabajo

Cuotas anuales en dólares de los Estados miembros.
Concepto de Convenio: Instrumento jurídico que constituye un multi tratado internacional que
debe ser ratificado por el Estado miembro, generando derechos y obligaciones recíprocas y sujeto a
vigilancia internacional.
Ejemplos de Convenio:
N° 87 de 1948, San Francisco, habla de la libertad sindical y protección del sindicalismo.
N° 98, también se refiere a la libertad sindical, al derecho sindical y a la negociación colectiva.
N° 121, se refiere a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
N° 154, se refiere a la negociación colectiva
Concepto de Recomendación: Propone medidas internas a cada país miembro y en materia de

política social, sin crear obligaciones para los Estados que la adopten.
Concepto de Ratificación: la define el Convenio de Viena y es el acto internacional por el cual un

Estado hace constar en el ámbito internacional (comunicación al Director General de la OIT) su
consentimiento de obligarse por un tratado.
El Convenio y la Recomendación son fuentes de derecho internacional del trabajo.
Declaración de Filadelfia: 1° de Mayo de 1944 (Reunión N° 26 Confederación Internacional del

Trabajo). Esta declaración va a recalcar los objetivos y fines de la OIT. Además, hace hincapié en
los principios que deberían inspirar la política de los Estados miembros en el período de post guerra.
Esta declaración se incorporó a la constitución de la OIT.
Principios:
- El trabajo no es una mercancía
- Consagra la libertad de expresión y asociación
- La pobreza pone en peligro la prosperidad de los pueblos
- Todos los seres humanos sin distinción alguna tienen derecho a bienestar material y desarrollo
espiritual
- La política nacional e internacional debe tender a la libertad, a la seguridad económica, a la
dignidad del hombre y a la igualdad de oportunidades.
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11 DE ABRIL DE 2003
FACULTAD DE MANDO
(la Empresa es una unidad y para que funcione necesita que alguien la organice). El empleador debe
organizar el trabajo en 3 aspectos:
- Económico: nos referimos al capital, cómo se va a organizar, qué productos se van a fabricar,
qué políticas se van a adoptar respecto del mercado, etc.
- Técnico: maquinarias, tecnología y profesionales calificados.
- Personal: administrativo y técnico.
Sin estos tres aspectos productivos la Empresa no marcha bien.
Con relación a esta facultad de mando, la legislación no tiene disposiciones concretas. No obstante,
en el Código del Trabajo hay disposiciones de las que se podría deducir implícitamente este
principio.
Expresiones de la Facultad de Mando

El poder de dirección del empleador le permite organizar y dirigir la empresa, sin embargo, este
poder no es absoluto, sino relativo ya que debe ejercerlo racionalmente.
Este poder está limitado por:
- El derecho de los trabajadores, que es una limitación convencional
- Limitaciones legales, dentro de las cuales el empleador debe ejercer el poder de dirección dentro
de los límites de la ley.
Ejemplo:
- el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales
- el principio de la autonomía de la voluntad
- El Ius Variandi es el derecho que tiene el empleador a modificar los contratos unilateralmente,
pero sólo en los casos que la ley contempla.
- El Reglamento Interno, que es como la Carta Fundamental de la Empresa, situación que la ley
reglamenta expresamente.
TÍTULO III "DEL REGLAMENTO INTERNO" (ORDEN, HIGIENE Y SEG.)
ARTICULO 153 DEL CODIGO DEL TRABAJO (1) Quienes están obligados a
(1)"Las empresas, establecimientos, faenas o unidades confeccionar reglamento interno.
económicas industriales o comerciales que ocupen (2) Contenido del reglamento
normalmente diez o más trabajadores permanentes, interno.
contados todos los que presten servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén situadas en
localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar
un reglamento interno de orden, higiene y seguridad
(2) que contenga las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Control legalidad a posteriori
Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a la vigencia del mismo.
El delegado del personal, cualquier trabajador o las

organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán
impugnar las disposiciones del reglamento interno que
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estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la

autoridad de salud o ante la dirección del Trabajo, según
corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección
podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido
reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán
exigirle que se incorporen las disposiciones que le son
obligatorias de conformidad al artículo siguiente." (Art.
154)
EL ORDEN PARA ESTUDIAR LA MATERIA
1) Artículo 153 inciso 1°

"Las empresas, establecimientos, faenas o unidades
económicas industriales o comerciales que ocupen
normalmente diez o más trabajadores permanentes,
contados todos los que presten servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén situadas en
localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar
un reglamento interno de orden, higiene y seguridad
que contenga las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento.
2) Artículo 156 (concordar con ART. 153 Inciso

segundo)
"PUBLICIDAD Y VIGENCIA"
Vigencia: 30 días después, contados
Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán desde que se ponga en conocimiento
(1) ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta de los trabajadores. Entra en vigencia
días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse sin control de legalidad a priori. El
(2), a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas control de legalidad a posteriori:
con la misma anticipación. (3) Deberá también entregarse Artículo 153 inciso 2° (5 días después
una copia a (3.1) los sindicatos, (3.2) al delegado del el empleador está obligado a enviarlo
personal y a (3.3.) los Comités Paritarios existentes en la a la Dirección del trabajo y Ministerio
empresa. de Salud).
Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a La ley no dice como hacerlo, se

(3.4) los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en presume que la forma es este inciso
un texto el reglamento interno de la empresa y el final.
reglamento a que se refiere la ley 16.744. (Accidentes del
Trabajo)
3) Artículo 153 inciso 2° "concordar con Artículo 156"
"Control de Legalidad a Posteriori"

Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de
Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes (días de corrido) a la vigencia del mismo.
4) Artículo 153 inciso final

" (1) El delegado del personal, (2) cualquier trabajador o
(3) las organizaciones sindicales de la empresa respectiva (1) (2) y (3) Quienes la ejercen
podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno (4) y (5) Ante quienes
que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada (6) y (7) Cómo actúa la autoridad
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ante (4) la autoridad de salud o ante (5) la dirección del

Trabajo, según corresponda. (6) De igual modo, esa
autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir
modificaciones al referido reglamento en razón de "Podrán exigirle" = Facultades. Debió
ilegalidad. (7) Asimismo, podrán exigirle que se ser imperativo el término (deberá),
incorporen las disposiciones que le son obligatorias de pues el Artículo 154 es imperativo,
conformidad al artículo siguiente." por lo tanto ambas disposiciones se
contraponen, no son consecuentes,
son inarmónicas, desafinadas y
discordantes."
5) Artículo 154
El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las El término "deberá" no es
siguientes disposiciones: concordante con el término usado en
a) Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de el Artículo anterior, cual es "podrán".
cada turno, si aquél se efectúa por equipos, (la Cuando señala "a lo menos", no es
jornada de trabajo y su duración); (concordar con taxativo y por lo tanto, puede
Artículo 10 N° 5) establecer otras disposiciones.
b) los descansos; (son dentro de la jornada laboral)
c) los diversos tipos de remuneraciones; (Concordar con
Artículo 10 N°4 y Artículo 42)
d) el lugar, día y hora de pago; (esto sólo puede ser
variado por un contrato individual o colectivo)
e) las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los
trabajadores; (ejemplo: no beber en horario de
trabajo)
f) la designación de los cargos ejecutivos o dependientes
del establecimiento ante quienes los trabajadores
deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y Este punto se refiere también el
sugerencias; en el Artículo 155 está la respuesta del artículo 4° inciso primero.
empleador. Concordar con Artículo 155.
g) las normas especiales pertinentes a las diversas clases Ej.: el trabajo de los menores y las
de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los mujeres.
trabajadores;
h) la forma de comprobación del cumplimiento de las

leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de
cédula de identidad y, en el caso de menores, de
haberse cumplido la obligación escolar;
i) las normas e instrucciones de prevención, higiene y Variarán de acuerdo a la peligrosidad

seguridad que deban observarse en la empresa o de los trabajos. Esto lo fijará el
establecimiento; comité Paritario.
j) las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las

obligaciones que señale este reglamento, las que sólo Amonestaciones y multas.
podrán consistir en amonestación verbal o escrita y
multa de hasta el veinticinco por ciento de la
remuneración diaria, y,
(concordar con Artículo 157)
k) el procedimiento a que se someterá la aplicación de las Se fijará en el Reglamento Interno.

sanciones referidas en el número anterior.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el

número 5 de este artículo y, en general, toda medida de
control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y
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concordantes con la naturaleza de la relación laboral y,

en todo caso, su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador.
6) Artículo 155
Respuesta del Empleador

(Concordar con Artículo 154 N° 6)
Las respuestas que dé el empleador a las cuestiones

planteadas en conformidad al número 6 del artículo 154 Este artículo no señala el plazo para
podrán ser verbales o mediante cartas individuales o dar respuesta ¡Qué curioso! (parece
notas circulares, pudiendo acompañar a ellas los que se les olvidó a los genios del
antecedentes que la empresa estime necesarios para la Congreso)
mejor información de los trabajadores.
7) Artículo 154 bis

El empleador deberá mantener reserva de toda la
información y datos privados del trabajador a que tenga
acceso con ocasión de la relación laboral. (concordar con
Artículo 160 N° 1)
FACULTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR

La disciplina en el lugar del trabajo la impone el empleador y es necesaria, si no la hay puede ocurrir
que la empresa no podrá conseguir sus fines y deberá castigar aquellas faltas que no merecen
despidos y la hará de acuerdo a lo que señale el Reglamento Interno.
Para sancionar a un trabajador se contempla:

- Multas: remitirse al Reglamento Interno
- Sanción Verbal o Escrita
- Suspensión de sus labores sólo mientras se instruye un sumario y sus remuneraciones se deben
seguir pagando.
IUS VARIANDI
Está como facultad el IUS VARIANDI, que el Código del Trabajo contempla 8 casos.
Primer y segundo caso de Ius Variandi

ARTICULO 12 C. del T. "El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o
recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo
sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación a lo menos. El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles
a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso
a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada,
quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes."
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Tercer caso de Ius Variandi

ARTICULO 24° C. del T. "El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes
del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad,
Fiestas Patrias u otras festividades. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el
inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como
extraordinarias. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior, no
procederá pactar horas extraordinarias."
Artículo 22° C. del T. Inciso primero “La duración de la jornada de trabajo no excederá de
cuarenta y cinco horas semanales”.
Cuarto caso de Ius Variandi

ARTICULO 29° C. del T. "Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable
para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso
se pagarán como extraordinarias."
Quinto caso del Ius Variandi

ARTICULO 40° BIS C) C. del T. "Las partes podrán pactar alternativas de distribución de
jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado
para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período
superior siguiente".
Sexto caso de Ius Variandi

ARTICULO 89° C. del T. "Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no
pudieren realizar su labor, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías,
siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior. En el caso previsto en
el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las
condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aún cuando no sean las determinadas
en los respectivos contratos de trabajo. El reglamento determinará la aplicación y modalidades
del presente artículo."
Séptimo caso de Ius Variandi

ARTICULO 101 C. del T. "Sólo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitán de la nave y de
la cual deberá dejar expresa constancia en el cuaderno de bitácora de ésta, la dotación estará
obligada a efectuar otras labores, aparte de las indicadas en el artículo 100, sin sujeción a las
condiciones establecidas en el artículo 12".
Octavo caso de Ius Variandi

ARTICULO 137, LETRA B) inciso segundo C. del T. "El empleador podrá extender la jornada
ordinaria sobre lo pactado siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que,
en ningún caso, ésta pueda exceder de diez horas diarias."
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, que se desarrolla con el tiempo.
Esto acarrea dos situaciones:
1) El contrato puede variar
2) El contrato puede modificarse
Al respecto, el artículo 1545 del C..C. señala: "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para
los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas
legales".
El Código Civil es supletorio del Código del Trabajo, por lo tanto esta es la fuente para modificar un
contrato.
13
ARTICULO 5° del C. del T. En su inciso final señala: "Los contratos individuales y colectivos de
trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente."
Este inciso es claro al señalar que hay cláusulas que se pueden modificar por mutuo consentimiento
en materias que las partes hayan convenido libremente; sin embargo, esto NUNCA es posible si se
trata de derechos establecidos en las leyes laborales y que tienen el carácter de
IRRENUNCIABLES.
Ejemplo: los 15 días de Feriado Legal
ARTICULO 5° inciso segundo C. del T. "Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo".
VARIACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

- Variaciones unilaterales por voluntad del empleador que violan el contrato de trabajo.
- Modificaciones al contrato de trabajo convenidas libremente por las partes de acuerdo al inciso
tercero del ARTICULO 5° del C. del T. "Los contratos individuales y colectivos de trabajo
podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente."
- Variaciones al contrato de trabajo unilaterales por voluntad del empleador sin que el trabajador
intervenga en ello, deben hacerse dentro del margen contractual y de la ley. Esto es lo que se
llama Ius Variandi.
CONCEPTO DE IUS VARIANDI

1) Potestad del empleador 1) Es una facultad y como tal puede o no
ejercerla el empleador. La ejerce a su solo
arbitrio sin la opinión del trabajador.
2) de variar unilateralmente 2) Puede variar el contrato de trabajo a su
sola voluntad, lo que va en contra del mutuo
consentimiento.
3) dentro de ciertos límites 3) Límites que no pueden sobrepasar el
contrato ni la ley; si lo hace está violándolos
a ambos.
4) las modalidades 4) Modalidades circunstanciales y no
substanciales del contrato. Si se modifican las
modalidades substanciales se estaría
modificando el contrato.
5) de la prestación de servicios 5) A veces puede referirse al lugar de pago.
El Ius Variandi se aplica generalmente al lugar de trabajo, a la naturaleza de los servicios y a la

jornada de trabajo y MUY POCAS VECES AL LUGAR DE PAGO.
ARTICULO 12° DEL CODIGO DEL TRABAJO

inciso primero: (1) "El empleador podrá alterar la Estos requisitos necesariamente se
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben considerar si el empleador
deben prestarse, a condición (requisitos) de que se trate de cambia las condiciones del contrato.
labores similares (primer requisito), que el nuevo sitio o Ejemplo: si el empleador cambia la
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad (segundo condición de las labores similares de
requisito), sin que ello importe menoscabo para el un trabajador y lo reubica como Jefe
trabajador. (tercer requisito)" de Ventas a Jefe de Bodega.
Ejemplo: un Junior que trabaja en Las
Condes y vive en Providencia,
implica un gasto de $680 en
locomoción; lo trasladan a Quinta
Normal y por ende se incrementa el
14
gasto en locomoción.
El trabajador tiene una asignación de

movilización, la que debiera ser
aumentada en forma "racional" para
transportarse hacia su nuevo lugar de
trabajo. Que sea racional significa que
el aumento debe ser considerado de
acuerdo a la investidura del
trabajador. Es decir, no se puede
aumentar la asignación por
movilización para que el trabajador
que cumple labores de estafeta se
traslade hacia su nuevo lugar de
trabajo en limosina.
Menoscabo: que no haya

disminución del nivel socio
económico del trabajador, tales como
mayores gastos, mayor subordinación
y dependencia, condiciones
ambientales adversas, disminución
del ingreso, diversas frecuencias en
los turnos.
inciso segundo: (1) Por circunstancias que afecten a todo El Ius Variandi en este caso afecta al
el proceso de la empresa o establecimiento o (2) a alguna lugar del trabajo, a la naturaleza de
de sus unidades o (3) conjuntos operativos, podrá el los servicios y a la jornada de trabajo
empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo cuando afecta la frecuencia de los
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o turnos.
postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el "a todo el proceso" significa que no
aviso correspondiente al trabajador con treinta días de puede ser sólo una parte.
anticipación a lo menos.
1er caso: por circunstancias que
afecten a todo el proceso.
2do caso: por circunstancias que

afecten a alguna de sus
unidades o conjuntos
operativos.
3er caso: por circunstancias que
afecten a todo el conjunto
operativo.
En caso de que el empleador altere la

distribución de la jornada convenida
hasta en sesenta minutos, deberá
hacerlo siempre conservando la
cantidad de horas que la ley
contempla que debe cumplir (entra
antes = sale antes; entra después =
sale después). Las variaciones en este
sentido deben ser comunicadas 30
días antes por el empleador al
trabajador (la norma no señala si son
días hábiles o no).
15
SISTEMA DE RECLAMO
inciso tercero: El trabajador afectado podrá reclamar en el Hay una primera instancia en donde
plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del el Juez es la Inspección del Trabajo.
hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación En el caso del inciso primero, hay 30
del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector días hábiles para reclamar contados
del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre desde que ocurre el hecho.
el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos
precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el En el caso del inciso segundo, los 30
juez competente dentro de quinto día de notificada, quien días hábiles se cuentan desde que se
resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a le comunica al trabajador. (nunca
las partes. hacerlo en forma verbal).
En cualquiera de estos dos casos el

inspector del trabajo tiene que
resolver y la ley no le fija plazo.
La segunda instancia es judicial y se

reclama ante el juez competente y las
partes disponen de 5 días, contados
desde la notificación. El Juez en este
caso resuelve en única instancia,
oyendo a las partes, pero cuando
resuelve y no hay conformidad por
alguna de ellas (empleador o
trabajador), se podría apelar dentro de
5 días de la notificación ante la Corte
de Apelaciones.
En el caso de que se trate, primara lo

resuelto por el juez, quien es el
llamado a interpretar la ley.
El plazo para apelar precluye

inmediatamente que se han cumplido
los días que la ley establece para estos
efectos.
La diferencia con el plazo de

prescripción es que este siempre
beneficia a una de las partes, por
ende esta parte debe alegarlo.
Prescripción que el Juez no puede
declarar de oficio, pero los plazos de
caducidad sí.
Este inciso corresponde a un:

Procedimiento Especial
"El trabajador afectado podrá:

puede o no puede reclamar.
16
9 DE MAYO DE 2003
Ius Variandi del Artículo 12 es el más perfecto del código porque tiene un sistema de reclamo
propio.
Ius variandi es una institución sui generis que limita la voluntad.
3º CASO DEL IUS VARIANDI

Artículo 24º Código del Trabajo
“El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio (Esto es
especialmente a vendedores) hasta en dos horas diarias en los periodos inmediatamente anteriores
(la dirección del trabajo ha determinado que es un plazo de 7 días precedentes a la festividad, y no
es vinculante por que de los dictámenes de la dirección del trabajo solo surgen efectos para las
partes) a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades (esta frase es dudosa ya que la idea es
demasiado amplia). En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero
del artículo 22 (esto es 48 horas semanales) o la jornada convenida, si fuere menor(menos que 48
horas semanales), se pagarán como extraordinarias (Esta idea corresponde a una facultad
imperativa).
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas
extraordinarias. (no puede por que la ley lo prohíbe expresamente y si es necesario el empleador
deberá contratar más personal)
Ejemplo: 2 horas extraordinarias diarias por 6 días son 12 horas, no puede pactar más de 12 horas
semanales, en función de que no perjudique la salud del trabajador “No podrá pactar horas
extraordinarias por que la ley lo prohíbe expresamente y obliga al empleador en caso necesario a
contratar más personal”.
El artículo se refiere sólo a festividades de calendario como navidad y fiestas patrias, no incluye el
día de la madre o del padre, que son días comerciales.

Artículo 29° Código del Trabajo
“Facultad del empleador y requisito habilitante”, (en los siguientes casos taxativos)
Podrá excederse la jornada ordinaria (facultad del empleador) / pero en la medida indispensable
(el legislador lo enumera en forma taxativa) / (1) para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, (2) cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, (3) o cuando
deban impedirse accidentes o (4) efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias. (caso especial, estas horas no
tienen limites; situación excepcional; son todas las necesarias para solucionar los casos señalados.
No cumplir es causa de despido por que se entiende que el trabajador no está ayudando a cuidar su
fuente de trabajo.- Incluso puede ser para otra actividad aunque no sea para la cual fue contratado.
Ej.: puedo ser administrativo, pero si se requiere de ayuda para levantar escombros por causa de un
derrumbe en las dependencias de trabajo debe hacerlo.)

“No es trabajo por Turnos” (porque los trabajos por turnos se establecen en el Reglamento
Interno)
Artículo 40° Bis C, Código del Trabajo (1) Las (1) Cuando se refiere a “las partes”,
partes podrán pactar / (acuerdo de voluntad, pueden obedece a una idea de acuerdo de
pactar alternativas) alternativas de distribución de voluntades, convenir alternativas
jornada. / (avisado con una anticipación mínima de de distribución de jornada.
una semana, y rige en la semana siguiente el ius
variandi) En este caso, el empleador /, con una (2) AHÍ ESTA EL IUS VARIANDI
antelación mínima de una semana / (el ius variandi
rige para la semana siguiente * Se puede pactar en el Cuando el Ius Variandi no se ejecuta
17
contrato de trabajo o en un contrato posterior que sea dentro de los marcos legales nos va a
un anexo al contrato de trabajo) (2) estará facultado / llevar al abuso del derecho y del poder.
(el empleador estará facultado para el ius variandi) Se podría señalar que este Ius Variandi,
para determinar entre una de las alternativas pactadas al no tener un procedimiento de reclamo,
/ la que regirá en la semana o período superior caería en el abuso señalado.
siguiente.
Comentario: Atenta contra el trabajador que es la parte más débil y nos lleva al abuso del poder.
Este trabajador no puede ser utilizado como una cosa por el empleador. Este ius variandi nos lleva a
este abuso, porque no tiene un procedimiento de reclamo como el artículo 12 del código del trabajo.
En este artículo se le debió poner un limite a está flexibilidad de la jornada. Esto de que las partes
podrán pactar, es muy lindo, pero en la práctica no se da.
No es tan libre por que cada vez el contrato de trabajo se va convirtiendo en un contrato de adhesión.

Artículo 89° Código Del Trabajo
Comentario: En este artículo se mezcla remuneración con jornada de trabajo. El Ius Variandi
jamás puede afectar las remuneraciones.
COMO ESTA EN EL CODIGO COMO DEBIO SER

(1) Los trabajadores agrícolas que por las condiciones(1) Los trabajadores agrícolas que por las
climáticas no pudieren realizar su labor (4) tendrán condiciones climáticas no pudieren
derecho al total de la remuneración en dinero y en realizar su labor (2) deberán efectuar las
regalías siempre que no hayan faltado
labores agrícolas compatibles con las
injustificadamente al trabajo el día anterior. condiciones climáticas que les
(3) En el caso previsto en el inciso anterior, los encomiende el empleador, aun cuando no
trabajadores (2) deberán efectuar las labores agrícolas
sean las determinadas en los respectivos
compatibles con las condiciones climáticas que les contratos de trabajo. (3) En el caso
encomiende el empleador, aun cuando no sean las previsto en el inciso anterior, los
determinadas en los respectivos contratos de trabajo. trabajadores (4) tendrán derecho al total
de la remuneración en dinero y en
El reglamento determinará la aplicación y modalidades regalías siempre que no hayan faltado
del presente artículo. injustificadamente al trabajo el día
anterior.
Se debe enviar al trabajador a realizar

actividades agrícolas compatibles. (Por
ej.: no puedo enviarlo a realizar
costuras, debe ser compatible con su
labor)
Es como una jornada pasiva para el

trabajador, el está pero faltó la materia
prima.
(1) y (2) IUS VARIANDI

(3) Y (4) REMUNERACIONES
El IUS VARIANDI JAMAS puede

afectar las remuneraciones en contra de
los trabajadores.
18

(concordado con el artículo 96º al 100º del mismo)
Artículo 101° Código del Trabajo

“Sólo en caso de fuerza mayor, calificada por el (1) 1er y 2do caso de ius variandi. Los
capitán de la nave y de la cual deberá dejar expresa cuales sólo se aplican en caso de
constancia en el cuaderno de bitácora de ésta, la fuerza mayor; y en el caso del
dotación estará obligada a efectuar otras labores, Artículo 12° se refieren a labores
aparte de las indicadas en el artículo 100º, sin sujeción similares.
a las condiciones establecidas en el artículo 12 (1)”.
Cuando el texto, en su parte final, señala
“las condiciones establecidas en el
Artículo 12”, sólo se refiere al inciso 1° y
2°.
REQUISITOS PARA QUE OPERE EL

IUS VARIANDI EN EL ARTICULO 101°
- Fuerza Mayor que califica el Capitán
de la Nave.
- Anotar en la Bitácora del Barco.
Para entender este artículo es necesario primero examinar el:

“Personal embarcado o gente de mar”.
Se entiende por personal embarcado o gente de mar el
que, mediando contrato de embarco ejerce profesiones,
oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos
navales.

“Contrato de Embarco”
(Concordar con el artículo 4º inciso 1º)
“El contrato de embarco es el que celebran los Lo que señala este texto es una
hombres de mar con el naviero, sea que éste obre presunción de derecho en el sentido que
personalmente o representado por el capitán (el nadie podría alegar que el Capitán del
capitán de barco representa al empleador, opera la Barco no representa la figura del
teoría de la representación. Todos los actos del capitán empleador.
recaen en el empleador. La presunción de derecho que
encontramos en este texto está dada por cuanto nadie
puede alegar en contrario ya que las órdenes del
capitán de navío es como si las diera el empleador), en
virtud del cual aquellos convienen en prestar a bordo
de una o varias naves del naviero, servicios propios de
la navegación marítima, y éste a recibirlos en la nave,
alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneración que
se hubiere convenido.
Dicho contrato debe ser autorizado en la Capitanía de

Puerto en el litoral y en los Consulados de Chile,
cuando se celebre en el extranjero. Las partes se
regirán, además, por las disposiciones especiales que
establezcan las leyes sobre navegación.
Las cláusulas del contrato de embarco se entenderán

incorporadas al respectivo contrato de trabajo, aun
cuando éste no conste por escrito.”
19

“Dotación”
Los hombres de mar contratados para el servicio de
una nave constituyen su dotación. Constituida por
todos los hombres de mar contratados para el servicio
de una nave.
Artículo 100º del Código del Trabajo

“Composición de la Dotación”
La dotación de la nave se compone del capitán, (1) (1) OFICIALES
oficiales y (2) tripulantes. 1.1. Personal de Cubierta
Los oficiales, atendiendo su especialidad, se clasifican 1.2. Personal de Máquina
en personal de cubierta, personal de máquina y servicio 1.3. Servicio General
general, y los tripulantes en personal de cubierta y
personal de máquina. (2) TRIPULANTES
Los oficiales y tripulantes desempeñarán a bordo de 2.1. Personal de cubierta
las naves las funciones que les sean señaladas por el 2.2. Personal de Máquina
capitán en conformidad a lo convenido por las partes.
El inciso final “lo convenido por las
partes” está contemplado en el contrato
de embarco artículo 98º.

Artículo 137º letra B, inciso 2º, Código del Trabajo
En el contrato deberá dejarse constancia de la hora de su celebración.
"Ius Variandi de los trabajadores portuarios

eventuales.”
Duración de la Jornada de Trabajo:

b) La jornada ordinaria de trabajo se realizará por
turno, / tendrá la duración que las partes convengan
(autonomía de la voluntad está restringida porque
establece el tiempo de duración Artículo 5° inciso 3°) / y
no podrá ser superior a ocho ni inferior a cuatro
horas diarias. (no se puede pactar una jornada de 3 ni
de 9 horas)
Ius Variandi o remate de naves

El empleador podrá extender la jornada ordinaria
sobre lo pactado siempre que deban terminarse las
faenas de carga y descarga, sin que, en ningún caso,
ésta pueda exceder de diez horas diarias.
Horas extras
Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada Esta es una excepción al procedimiento de
pactada se considerarán extraordinarias, se pagarán las horas extraordinarias ya que por regla
con un recargo del cincuenta por ciento de la general estas se pagan con un recargo del
remuneración (extensión a la hora extra) convenida y 50% del sueldo.
deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con la
remuneración ordinaria del respectivo turno.
20
REMUNERACIÓN: Es el término genérico y dentro de éste hay distintos tipos con

características diferentes. Así tenemos que el sueldo, que siempre se paga en dinero, es sólo una
parte de la remuneración, la que además comprende sobresueldos, participación, comisión,
gratificaciones.
- Sueldo.
- Sobre sueldo : Remuneración de las horas extras.
- Participación : Forma de remunerar sobre las utilidades.
- Comisión
- Gratificación: Esta limitada.
Lo curioso es que las horas extras siempre se pagan con un recargo del sueldo convenido.
El sueldo siempre se paga en dinero, las demás se pueden pagar con especies avaluadas en dinero.
Las horas extras se pagan sólo sobre el sueldo base convenido en el contrato de trabajo ya que uno
puede tener sueldo y además participación , comisión etc.
Además deberán liquidarse con la remuneración ordinaria.
El sueldo se paga por causa de la prestación de servicios.

La remuneración se paga por causa del contrato de trabajo.
Formalidades del Contrato: (en el caso de los trabajadores portuarios eventuales)

- Se debe pactar por escrito con una anticipación no inferior a 8 horas ni superior a 12 horas
contados desde el inicio del turno; (esta anticipación es para celebrar el contrato)
- Deberá constar la hora de celebración y
- Deberá contener las estipulaciones del artículo 10º del Código del Trabajo que son las
cláusulas mínimas que debe contener el contrato de trabajo.
Duración del Contrato:

- Duración máxima de 20 días pero normalmente sólo se pacta por el turno correspondiente.
- Jornada de Trabajo: se realiza por turno portuario.
- Duración de la jornada de trabajo, no puede ser inferior a 4 horas ni superior a 8 horas.
IUS VARIANDI DEL ART. 137 letra b) inciso 2°: Se le denomina prolongación o remate de
nave. (Se esta ejerciendo el ius variandi).
El empleador podrá extender unilateralmente la jornada ordinaria pactada en el contrato de
trabajo en el caso que se deban terminar las faenas de carga o descarga (remate) sin que en
caso alguno puedan superarse las 10 horas diarias.
Las horas extras se pagan con el 50% de recargo sobre la remuneración convenida.
Excepción el artículo 32º inciso 3º del Código del Trabajo.
02 DE MAYO DE 2003
DE LOS FERIADOS ANUALES Y LOS PERMISOS
1) Permiso del día adicional: precepto agregado modificando la ley 19.250, artículo N° 1 N° 23
agregado al Código del Trabajo en el Artículo N° 66 “En los casos de nacimiento y muerte de
un hijo, así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a un día de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho
permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origine.”
2) FERIADO ANUAL:
ARTICULO 67 CODIGO DEL TRABAJO “Los trabajadores con más de un año de servicio
tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. El feriado se
concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio”.
21
Formalidades:
Cada empleado solicitará por escrito su feriado con más de un mes de anticipación, a lo menos,
para que el empleador determine la fecha en que lo concederá y de lo cual dejará testimonio en el
duplicado de dicha solicitud que quedará en poder del empleador.
Renunciablidad del Feriado

Este es un derecho irrenunciable para los trabajadores con más de 1 año de servicio, no
importando que no se hayan prestado efectivamente.
Procede sumar el tiempo de becas, licencias, permiso sin goce de remuneraciones y otros; basta la
“relación laboral” por más de 1 año.
Feriado Progresivo
Es el derecho que la ley concede a todos los trabajadores con más de 10 años de trabajo, para uno
o más empleadores continuos o no, y que consiste en otorgar 1 día adicional de feriado por cada
3 años trabajados.
Ejemplo: 13 años = 1 día más ; 16 años = 2 días más ; 19 años = 3 días más y así sucesivamente.
Estos 3 años adicionales deben ser para el mismo empleador y no tienen límite en su número,
tantos cuantos años se trabaje a continuación de los 10 años para el mismo empleador.
Posibilidad de negociar el Feriado Progresivo

El feriado progresivo se puede negociar individual o colectivamente
Límite de años que puede hacer valer con otro empleador

Sólo se pueden hacer valer 10 años.
El artículo 2° transitorio, letra c de la Ley 19.250 señala: “Los días de feriado progresivo
resultantes de la aplicación del nuevo artículo 68° se agregaron a razón de 1 año a partir del inicio
del año 1993. Ejemplo: si tiene 16 años de servicio tiene lógicamente derecho a 2 días
adicionales.
Concepto de semana para el efecto del Feriado

ARTICULO 69° Código del Trabajo
“Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil”.
Se deduce por lo tanto que para computar la duración del feriado, el sábado se debe considerar
siempre inhábil, como si la semana se distribuyera de lunes a viernes, aún si la jornada semanal
tiene 6 días.
Fraccionamiento y acumulación del Feriado

Regla General: Feriado Continuo
Excepción: Feriado Fraccionado
Requisitos para el fraccionamiento

Sólo es fraccionable el exceso sobre 10 días hábiles (5 más los días del feriado progresivo no
negociado)
Acumulación
Por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos. Si ya hay dos acumulados, el
empleador debe dar el primero antes de acumular uno nuevo.
Si el trabajador no hace uso del primero período acumulado y acumula uno nuevo, es decir 3 en
total, perderá uno de ellos (castigo para el trabajador), caso en el cual procede una multa para el
empleador (castigo para el empleador).
Compensación en dinero del Feriado

a) Si el trabajador cumple requisito de 1 año de servicio y deja de pertenecer a la empresa
por cualquier motivo o circunstancia, el empleador debe compensar el tiempo que por
concepto de feriado le habría correspondido.
22
b) Feriado proporcional: si el trabajador no alcanza a completar 1 año, deberá el empleador

cancelar proporcionalmente el feriado. (También se pagan los días del feriado progresivo
al compensarse)
Trabajadores que no tienen derecho a Feriado

Los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de sus actividades
dejan de trabajar durante ciertos períodos del año, siempre que la interrupción no sea inferior al
feriado que les corresponde y que disfruten normalmente durante este período de sus
remuneraciones en el contrato de trabajo.
Feriado de los Docentes

a) Corrige distorsión que operaba para docentes contratados de marzo a diciembre, que perdían
derecho a feriado, no completaban el año.
b) Contratado en diciembre se entiende automáticamente prorrogado para enero y febrero,
siempre (requisito) que docente tenga más de 6 meses continuos de servicios en el mismo
establecimiento.
Feriado Colectivo
ARTICULO 76° Código del Trabajo “Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o
establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince
días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o
sección, aún cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él,
entendiéndose que a éstos se les anticipa.”
FUERO
Es básicamente una garantía de inamovilidad en el cargo garantizada por la ley.
(Principio de continuidad laboral, principio que es de doctrina y señala que si la persona hace bien
su trabajo, no lo pierda).
• Una garantía especial de algunos trabajadores en atención al cargo que desempeñan, o en
virtud de la especial situación en que se encuentran.
Cargo: básicamente (Derecho Sindical)
Fuero
Trabajador enfermo (esta con licencia).
Situación Personal
Trabajadora embarazada.
Una persona aforada no puede ser despedida en principio. (hay salvedades, en cuyo caso se hace
necesario primero desaforarlas).
CASOS EN LOS QUE NO SE PUEDE DESPEDIR

Situación Personal:
1.- 1er Caso de Fuero: Trabajador con Licencia Médica
Artículo 161 Código del Trabajo, inciso final: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos
precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización
o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado
o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual
impugnación de las causales señaladas, se regirán por lo dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en caso de los trabajadores de casa particular, el contrato
23
de trabajo podrá además terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con
treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requerirá está anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia”.
Además este artículo menciona las causales de término del contrato de trabajo:
- Necesidades de la empresa.
- Desahucio especial sin expresión de causa.
Sólo las personas que gocen de los fueros mencionados no pueden ser despedidos. (no se pueden
despedir por estas causales).
Artículos 159, 160, 161 y 171, del Código del Trabajo, causales de terminación del contrato de
trabajo.
** La quiebra de una empresa no significa que tenga responsabilidad frente a sus trabajadores. Una
vez declarada la quiebra el sindico de quiebra responde por los derechos laborales de sus
trabajadores.-
** Hay causales subjetivas y objetivas en la que el trabajador si puede ser despedido artículo 159,
160 Código del Trabajo.-
2º Caso de Fuero: trabajadora embarazada. (Artículo 201 Código del Trabajo)

El fuero dura desde la concepción hasta 1 año después de expirado el descanso de maternidad.
Descanso Descanso
Pre – natal Post - natal
____*_________________*______________*___________________*__________*____
Concepción 6 semanas 9 meses 12 semanas * 1 año.
Parto
Es decir, después que la madre vuelve a trabajar tiene fuero y no puede ser despedida en principio.
El descanso post natal es en función de la madre. Distinto de las licencias que se puedan ocasionar
con motivo de la salud del bebé.
* No puede ser despedida salvo por medio de un juicio de Desafuero.
3º Caso de Fuero: Dirigente Sindical.- (Artículo 243 inciso 1º, 2º Código del
Trabajo)
• Los miembros del sindicato, se denominan Directores Sindicales. Durán dos años, la ley
dispone que sean renovados cada dos años.
Dos años desempeño cargo

__________________________________ _ _ _ _ _ _ _ 6 meses de Fuero (Fuero Enfriamiento)
Elección fin período
Si lo reeligen sigue teniendo fuero dos años más, si no es reelegido la legislación le da 6 meses de
fuero más, que se denomina “Fuero de enfriamiento”, (para que al empleador se le pase la rabia y no
lo despida).
24
La única forma de que este dirigente pueda ser destituido de su cargo es por:
- Censura de Asamblea Sindical. (causales contenidas en el artículo 295 Código del
Trabajo). Si él renuncia según lo dispuesto en el artículo 12 Código del Trabajo
desaparece su fuero; ya que este sólo es para el trabajador que cumple y sigue con su
función.
- Por sanción aplicada por tribunal de justicia
- Por disolución de sindicatos (por incumplimiento grave de disposiciones legales y
reglamentarias; por haber estado en receso el sindicato por más de 1 año; por causales
previstas en los estatutos, si es que ellas importan dolo o culpa de los directores
sindicales)
Según el artículo 12 Código del Trabajo, al director sindical no lo pueden cambiar de trabajo.
(Sino por caso fortuito, fuerza mayor imposible de resistir. Ej.: incendio, catástrofe, a menos que el
dirigente consienta, es inamovible. Ver ius variandi)
4º Caso de Fuero: Delegado Sindical, (Artículo 243 inciso 3º Código del Trabajo)
El dirigente sindical: - Es de los sindicatos de empresas.
Los Delegados Sindicales: - Sindicatos inter empresas. (dos o mas empresas de distintos
dueños.)
- Trabajadores eventuales y transitorios (artículo 229° Código del
Trabajo). Trabajador que se desempeñan cada cierto tiempo para
determinada función dentro de la empresa. Ej.: temporero.
5º Caso de Fuero: Representante del Comité Paritario (Artículo 243 inciso 4º del
Código del Trabajo).
Comité paritario tiene que ver con la higiene y la seguridad en la empresa.
Es la persona que se preocupa de la higiene y seguridad del trabajador por eso la legislación le da
fuero, ya que por las peticiones no siempre estará en buenos términos con el empleador.
TRABAJADORES Estos comités paritarios trabajan en conjunto por

--------------------- la empresa.
EMPLEADORES
Norma Artículo 243, inciso 4º y 5º Código del Trabajo.

“En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de
fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El
aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité
y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por
un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación
deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a
éste.
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el
Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un
representante titular del primer comité que se hubiese constituido. Además, gozará también de
este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas
cincuenta personas”.
6º Caso de Fuero: Candidato a Dirigente y Delegado Sindical

Artículo 238° Código del Trabajo “
Artículo 237° Código del Trabajo forma de comunicarlo, distingue 2 tipos de elecciones.
Artículo 221° Código del Trabajo “Cesión de Constitución”
25
15 días de fuero elección día 16 se acaba el fuero.

Antes de la elección **
Pasos previos.
Primera Elección: Serán candidatos todos los trabajadores que reúnan requisitos. Por tanto todos
están aforados.
El plazo máximo en que tienen fuero es de 15 días. El empleador se entera que está con fuero, por
que le notifican por carta que son candidatos.
Segunda Elección: Deben atender a los estatutos, comunicar al empleador y a la inspección del
trabajo quienes son los candidatos y estos tienen fuero.
( Un sindicato se puede formar con ocho trabajadores)
El fuero cesa en la fecha de celebración de la elección.
Esto, después de haberse formado el sindicato en la primera elección, será de dos años después, son
aquellos que se presentan a través de una lista.
Se hace según el estatuto, o conforme a lo establecido en el artículo 237 del Código del Trabajo.-
En la primera elección se forma, se constituye el sindicato para la empresa (que no lo tenía) y las
siguientes elecciones se entiende que son para renovar el directorio.
** Casos especiales, Particular. Artículo 221 Código del Trabajo.

Gozan de fuero 10 días antes de la celebración de la asamblea de constitución del Primer sindicato y
hasta 30 días después, no puede exceder de 40 días.
TIPOS DE SINDICATOS. Artículo 216 Código del Trabajo.

1º Sindicatos de empresa:
- Empresa. ( un sólo local)
- Establecimiento de empresa. (sucursales)
2º Sindicatos Inter empresa.
3º Sindicato Independientes.
4º Sindicatos trabajadores eventuales y transitorios.
Casos 1º y 2º
15 días fuero
----------------------------------------------- 2 años fuero dirigente
Elección
Se aplica normas del Artículo 221 y 216 del Código del Trabajo. Se entiende que el fuero son 10
días hacia atrás del acta de constitución y hasta 30 días después. (No puede exceder de 40 días.)
Esto sólo para la primera elección.
Sólo en los casos en que en el mismo acto se constituyen y forman el directorio.
El inciso Nº 4.- aborda el tema respecto de los trabajadores transitorios o eventuales. El fuero
también se cuenta 10 días hacia atrás y uno después de la elección. El inciso habla de 15 días
máximo de fuero por un margen en que la fecha de reunión podría correrse en uno, dos o tres días.
Los trabajadores gozan de un día de fuero después de la elección, hacia atrás 10 días, artículo 221
inciso 4º Código del Trabajo.
El fuero no puede exceder de 15 días caso en el cual la fecha de elección se puede modificar. (Es
sólo para los trabajadores).
Sólo en la primera elección el fuero es anterior y posterior. En la segunda elección y sucesivas, el

fuero es anterior.
Resumen:
Candidatos: Artículo 237, 238, 221 del Código del Trabajo.
26
1º elección todos los trabajadores son candidatos elección

-------*----------------------------------------*---------------------------------------*-----------
Otras Opera la lista de candidatos
*Por disposición del artículo 221 del Código del Trabajo, todo se hace en un mismo acto, para
empresas, establecimiento de empresas e Inter empresas. Todos los trabajadores tienen fuero 10 días
hacia atrás y adelante 30, con un máximo de 40 días.
Trabajadores eventuales y transitorios 10 días atrás y 1 adelante, máximo 15 días por si la fecha de
la elección varía.
7º Caso de Fuero: (nuevo) Trabajador involucrado en la comisión negociadora.

(Artículo 309, 310 Código del Trabajo, esto es Derecho Colectivo).
Para trabajadores no sindicalizados. (a ellos se le beneficia)
Esta empresa puede o no tener sindicato.
(Artículo 309 y 310 Código del Trabajo) Esto es Derecho Colectivo.
Artículo 309 Código del Trabajo : “Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva
gozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la
presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de este
último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral”
Artículo 310 Código del Trabajo: “El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por
30 días adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de
los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a
plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período comprendido en el inciso anterior. (1)
Inciso modificado, sustituyéndose la expresión “en el artículo anterior” por la frase “en el inciso
anterior”, según lo dispuesto en la letra g) del artículo único de la Ley 19.630, publicada en el D.
O. de 4 de septiembre de 1999)”.
Para trabajadores no sindicalizados. (a ellos se los beneficia ) Está empresa puede o no tener
sindicato.
Hasta 30 días después de haber firmado uno de los instrumentos

Proyecto Firma Fuero de
Art. 310º 10 días * 45 días * * 30 días
Antes después
Art 309º Regla general para firma del contrato colectivo Contrato
Todos los trabajadores tienen fuero hasta la firma. Colectivo o fallo Fuero a
los trabajadores negociadores Arbitral.
*No incluye convenio colectivo.
Derecho Colectivo.-
Contrato Colectivo
Negociación Colectiva Convenio Colectivo Instrumentos.
Fallo Arbitral Colectivo
27
8º Caso de Fuero: Delegado del Personal. (Artículo 302 Código del Trabajo)
Artículo 302° Código del Trabajo: Titulo II, Del Delegado del Personal. “En las empresas o
establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 227, podrán (facultativo) elegir un delegado del personal los trabajadores
que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje de
representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición legal citada. En
consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, según determinen agruparse los
propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje de representatividad señalados.
La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de
trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se
desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrá también
representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo.
El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical;
durará dos años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que
se refiere el artículo 243.
Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al empleador y a
la Inspección del Trabajo acompañando una nómina con sus nombres completos y sus
respectivas firmas. Dicha comunicación deberá hacerse en la forma y plazos establecidos en el
artículo 225.
Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o servicio
determinado regirá la misma norma del artículo 243 inciso final”
• Es un representante aforado; pero no pertenece al sindicato.
Artículo 227° Código del Trabajo: “La constitución de un sindicato en una empresa que tenga
más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que
representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las
cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá a lo menos de ocho trabajadores , debiendo
completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido
el cual caducara su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no
cumplirse con dicho requisito.
Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos.
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los
trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a
lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento.
Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir
sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.”
Artículo 243° Código del Trabajo: “Los directores sindicales gozarán de fuero laboral
establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de
haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de
la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer
abandono del mismo, o por término de la empresa.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podrá, salvo
caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que
establece el artículo 12 de este Código.
Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales.
En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de
fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El
aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité
y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por
un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación
deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a
éste.
28
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el
Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un
representante titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además gozará también de
este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas
cincuenta personas.
Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los comités Paritarios de
Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se
requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.”
Artículo 225 Código del Trabajo: “El directorio sindical comunicará por escrito a la
administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del
directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales
siguientes.
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso
anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.
En el caso de los sindicatos ínter empresa, la comunicación a que se refieren los incisos
anteriores deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá enviarse al
empleador cuando se elija al delegado sindical a que se refiere el artículo 229.”
Artículo 229 Código del Trabajo: “Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un
sindicato Inter Empresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más
y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar
de entre ellos a un delegado sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243; sí
fueren veinticinco o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. Con todo, si fueren 25
o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos,
podrán elegir, respectivamente, uno dos delegados sindicales. Los delegados sindicales gozarán
del fuero a que se refiere el artículo 243.”
9º Caso Juicio de Desafuero: (Artículo 174 Código del Trabajo.)

Incluidos artículos 174 todos los casos analizados del 1º al 8º .-
Artículo 174 del Código del Trabajo: “ En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el
empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente,
quién podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159
y en las del artículo 160.-
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin
derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de
trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones.
Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y
con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al período de suspensión, si la
separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración, el periodo de separación se entenderá
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
Causales por las que se puede pedir juicio de desafuero

N° 1 : Artículo 159 Nº 4
N° 2 : Artículo 159 N° 5
N° 3: Artículo 160 Código del Trabajo.
Nº 4 : Terminación obra o faena.
Nº 5 : Caso Fortuito
160º: Casos Dolosos
29
Para despedir a un trabajador aforado es necesario primero, iniciar un juicio de desafuero por un
juez competente; es decir, un juez laboral o un tribunal común con competencia en lo laboral. Se
trata de un juicio que precede al despido.
Artículo 159 Código del Trabajo: “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la
segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.”
Artículo 160 Código del Trabajo: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa
c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha
de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador , entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quién lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.”
Estos van incluidos contra la empleada embarazada. Para los casos en que el trabajador cuenta con
fuero y se les puede aplicar alguna de esta causales se hace necesario un juicio de desafuero.
• Es un juicio que precede a un despido.
• En estos juicios de desafueros el juez pone más atención en la infracción que en la
protección del fuero.
• La fecha de término del contrato es cuando le llega la comunicación de término de contrato
basado en la sentencia de desafuero.
30
Casos del Artículo 159 Código del Trabajo se aplican las normas de la fecha de término del
Contrato de Trabajo.
Artículo 174 Código del Trabajo. Facultades del juez para decretar la separación del trabajador de
sus labores, con o sin derecho a remuneración.-
Estas sentencias son dictadas en única instancia, por lo tanto, no son susceptibles de recurso de
apelación.-
16 DE MAYO DE 2003
EL DEBER Y LA OBEDIENCIA
El deber de obediencia está íntimamente ligado con el poder de dirección que radica en el
empleador, quien administra.
El trabajador debe acatar todas las ordenes del empleador.
Deber General de Protección del Empleador hacia el Trabajador.

- Deber de Higiene y Seguridad, y Asistencia Médica, están también para proteger la vida del
trabajador.
- Deber a la Maternidad
- Deber de la Ley de la Silla
- Deber de Protección a la vida del trabajador (suministrar los medios necesarios para asistir a un
trabajador frente a accidentes laborales u otros imprevistos)
- Deber de Previsión, hay que tener claro que la seguridad social la dan organismos dedicados a
esto como las Isapres, Mutuales, etc. sin embargo, el empleador tiene obligación de facilitar al
trabajador y su familia el acceso a estos medios.
- Deber de Capacitación y Educación, que se puede concretar a través de 2 formas:
- Por medio de la misma empresa
- Por entes ajenos, en aquellas materias que a la empresa interesa.
Están, por otra parte, los "Deberes Eticos", que se refieren a la diligencia y colaboración que debe
tener el trabajador para con la Empresa en que presta servicios, se relacionan con un trabajo bien
hecho, interés por lo que hace y colaboración más allá de sus funciones. Se clasifican de la siguiente
forma:
FIDELIDAD: Se refiere a procurar el bien de la Empresa, evitando desperfectos, sugiriendo

medidas para mejorar el trabajo. No causar daño a la Empresa, no hurtar, no robar, etc.
SECRETO PROFESIONAL: No revelar antecedentes que se vinculen con la Empresa en cuanto a

normas técnicas, de producción, de comercialización, etc.
LEALTAD: Confianza que el empleador tiene en sus trabajadores. Se pierde por un trabajo mal
hecho, por las excusas reiteradas, por hurto o robo, por competencia desleal que se manifiesta en
proporcionar datos y dar informes en propio beneficio del trabajador, coimas, etc.
El contenido patrimonial: es todo el resto del contrato del Código del Trabajo.
ARTICULO 7° DEL CODIGO DEL TRABAJO

(Concordar con Artículo 1444 y 1456 del Código Convención: Acuerdo de Voluntades, por
Civil) lo tanto un Acto Jurídico bilateral.
“Contrato individual de trabajo es una convención /
por la cual el empleador y el trabajador / se obligan Respecto al tenor de este artículo cabe
recíprocamente, éste (trabajador) a prestar servicios señalar que sólo podrá negociar un
personales bajo dependencia y subordinación del contrato de trabajo un profesional
primero, y aquél (empleador) a pagar por estos realmente calificado. Sin embargo, el
servicios una remuneración determinada.” contrato de trabajo aplicado a la realidad,
31
más que un acuerdo bilateral es un

contrato de adhesión, porque el trabajador
habitualmente no pone las condiciones,
sino que quien lo hace es el empleador.
Las partes están constituidas por el

empleador y el trabajador. El empleador
puede ser persona natural o persona
jurídica en cuyo caso se llama empresa.
“Se obligan recíprocamente”: porque la
obligación de uno es la obligación del
otro.
Uno a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación: Estos
trabajadores son intuito personae ya que
es la calidad del trabajador, sólo él puede
realizarlos.
En un contrato de trabajo el trabajador

JAMAS puede ser persona jurídica,
calidad que sólo tiene el empleador a
través de la empresa.
Está en este artículo el concepto de las

obligaciones recíprocas. La obligación de
uno es el derecho de otros. “la obligación
de remunerar es por cuenta del empleador,
teniendo el trabajador el derecho de exigir
el pago por esos servicios”
Dependencia y Subordinación: más que

un elemento del contrato es una
característica que el legislador no ha
definido, sólo la nombra.
ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONCEPTO DE

CONTRATO DE TRABAJO
ARTICULO 1444 C.C. "Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que
son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un contrato aquellas
cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente..."
1) Las Partes (Trabajador y Empleador)
2) La Obligación del trabajador a prestar servicios personales al empleador (intuito personae, no

puede mandar a otra a cumplir sus labores).
3) La obligación del empleador de pagar una remuneración determinada. No hablamos de

contrato a honorarios, porque no constituyen remuneración ya que son circunstanciales.
32
REMUNERACION
ART. 42° C. del T.

Sueldo
"enumerativo"
Sobresueldo
Comisión
Participación CAUSA: Contrato de Trabajo
Gratificación
etc
EFECTO: Remuneración
RELACIÓN CAUSA : CONTRATO DE TRABAJO.

EFECTO : LA REMUNERACIÓN.-
ARTICULO 41° Código del Trabajo (Enumerativo no taxativo)

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de perdida de caja,
de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163
y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo."
ARTICULO 42° Código del Trabajo

"Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a) Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en
el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 10.
b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador."
4) La subordinación y dependencia, que más que un elemento del contrato, es una característica
que el legislador ha incorporado al contrato, sin definirla en ninguna parte. El concepto señalado
en el Artículo 7° del Código del Trabajo "Contrato individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada", hace referencia sólo a elementos patrimoniales y no
contempla los elementos ético jurídicos, como respeto, dignidad, higiene, capacitación, etc. Sin
embargo, aunque no los incorpora pertenecen a la naturaleza del contrato y a la forma de
cumplir.
ARTICULO 1546° C.C. "los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente
obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente
de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella."
El hecho de que sea el contrato una convención, implica que lo estipulado no sólo es a través de
cláusulas expresas sino que también tácitas.
33
Por ejemplo si el empleador por 5 años, en forma reiterada, anualmente, ha dado una canasta
familiar para una ocasión x, no la puede suspender, sino con el consentimiento de la parte
afectada, aún cuando esto no haya estado contemplado en el contrato.
CARACTERISTICA DE LA RELACION LABORAL

1) ES UNA RELACIÓN DE COMUNIDAD JURÍDICO PERSONAL: El vínculo jurídico se traba
entre trabajador y Empresa, para llegar a la producción de bienes y servicios de interés para la
comunidad. Este vínculo laboral se basa principalmente en la fidelidad del trabajador, aún
cuando siempre va a existir entre ellos una oposición de intereses. Esta oposición nace
principalmente en el siglo XVIII y XIX, con la "cuestión social" como llamaron los teóricos a la
lucha que se comenzó a desarrollar en el marco de la igualdad y los derechos sociales.
Posteriormente surgen las leyes laborales que buscan la justicia, son proteccionistas y recogen
principios como la paz social.
El trabajo en su esencia más íntima está relacionado con el hecho de ser "persona", más que con
el hecho de ser "ser humano". Se señala que el concepto de persona incorpora valores, en tanto
que el de ser humano está limitado a la especie.
A través de las normas jurídico laborales vamos a expresar en el medio social el sentido de
justicia porque se parte de la base que el trabajo no es el fin del hombre, sino que un medio para
que este logre realizarse y desarrollar sus potencialidades.
2) AJENIDAD: Significa que el trabajo se realiza por cuenta ajena. En este sentido quien está
obligado a remunerar es la Empresa, cuando es empleador (persona jurídica). La contraparte es
el trabajador en esta relación laboral, pero lo que el trabajador produce, en este caso, se
incorpora a la Empresa porque es ahí donde recae el riesgo, en el sentido de las pérdidas o de las
utilidades.
Hay, sin embargo, situaciones que considerar, como por ejemplo el hecho de que la Empresa
genere mayores utilidades, implicará también una mejor remuneración (gratificación). Frente a
las pérdidas el empleador no puede variar las remuneraciones del trabajador a través de los Ius
Variandi, porque éstas, o sea las remuneraciones, no forman parte del Ius Variandi ya que según
esto, jamás pueden variar.
3) SUBORDINACIÓN
4) PROFESIONALIDAD: La causa de la obligación del trabajador es la remuneración ofrecida,

razón por la cual de no cumplirse este objetivo el trabajador puede exigir su cumplimiento por
los medios legales que sean pertinentes.
Acá también concursa otra variante, cual es la habitualidad y continuidad de los servicios. Si no
sabemos qué ocurrirá, existe incertidumbre e inestabilidad. La relación estable y continua se
traduce en el derecho que tiene el trabajador de permanecer ahí mientras no se configure una
causal justa de despido, que están tratadas taxativamente en el Artículo 160, 161, 162 y 171 del
Código del Trabajo.
También los servicios esporádicos que preste el trabajador por cuenta ajena, aún cuando hay
subordinación, no hay continuidad laboral.
5) ESTABILIDAD Y CONTINUIDAD: El derecho busca que la relación laboral sea continua y

que el trabajador permanezca en esta mientras no se configure una causa justa de despido que
comprende el Código del Trabajo en los artículos 160, 161 y 162.-
En cuanto a los servicios esporádicos que realiza el trabajador por cuenta ajena, aunque hay
subordinación pero no hay continuidad, no da lugar a una relación laboral.
34
ARTICULO 8° Código del Trabajo: “Toda prestación de servicios en los términos señalados
en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
publico, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen
al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un
tiempo determinado a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No
obstante la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o
una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo
que no constituirá remuneración para efecto legal alguno."
No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma

habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido
por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata. (inciso derogado por ley
19.759.)
Las normas de este código no se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en
que expresamente se refiera a ellos. ”
ARTICULO 160° Código del Trabajo: “El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las
siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa
c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador , entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sito de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quién lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la
salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, producto o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.”
ARTICULO 161° Código del Trabajo: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos
precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal
las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirán por lo dispuesto
en el artículo 168.
35
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados,
a lo menos, de facultades generales de administración; y en el caso de los trabajadores de casa
particular, el contrato de trabajo podrá, además terminar por desahucio escrito del empleador,
el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o
empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan
la materia.”
ARTICULO 162° Código del Trabajo: “ Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con
los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere termino por aplicación de
una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al
trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el
contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda (1) (2)
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes
al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del
artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección
del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las
comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá
actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el
aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos
con treinta días de anticipación. Sin embargo no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso
previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al
trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con
lo dispuesto en el artículo siguiente.
Nota: Se refiere sólo a los incisos 1º, 2º y 3º del artículo 163, ya que el 4º no se aplica porque
se refiere a las empleadas de casa particular. (otro caso de pésima técnica legislativa)
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las casuales a que se refieren los
incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Sí el empleador no
hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste
no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador lo que comunicará a este mediante carta certificada acompañada de
la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste
la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y
demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido
entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al
trabajador. (3)
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no
tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones Previsionales, no
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invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que
establece el artículo 477 de este Código. (4)
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para
exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones Previsionales al momento del
despido, en los casos a que se refiere los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para
exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso
séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM. (5º)"
23 DE MAYO DE 2003
LA SUBORDINACIÓN Y LA DEPENDENCIA
Característica del Código del Trabajo. Para la legislación es un elemento de la esencia del Contrato
de Trabajo.
El Código del Trabajo en 1931 no contempla la subordinación y la dependencia. El D.L. N° 2200
del Plan laboral lo agrega.
La subordinación es vista desde 4 puntos de vista:
SUBORDINACION MORAL
Obligación recíproca de respeto que tienen trabajador y empresario.
ARTICULO 160° N° 1, letra d) C. del T. "Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
donde se desempeña".
SUBORDINACION TECNICA
El trabajador debe respetar las órdenes que vienen del empleador, pues este es quien mejor sabe
cómo realizar el trabajo en su empresa, o como quiere que se haga. La excepción a esto la impone
un trabajador altamente calificado que eleva el nivel de producción de la empresa y en este caso la
subordinación se invierte.
SUBORDINACION ECONOMICA
Aquí prima el factor capital sobre el factor trabajo, pues el trabajador depende directamente para
vivir del factor económico; será la empresa quien va a remunerar el trabajo del empleador. Esta
subordinación es también relativa, pues en la práctica todos dependemos de todos.
SUBORDINACIÓN JURÍDICO LEGAL

ARTICULO 7° Código del Trabajo “Contrato individual de trabajo es una convención por la
cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.
El deber de obediencia del trabajador al empleador no puede significar que aquél hipoteque su
libertad a favor de éste; En tal caso, estaríamos frente a un trabajo forzado y a una privación de los
derechos fundamentales de las personas.
La subordinación jurídica plantea problemas que se dan también en otras realidades, al margen de la
relación laboral, como en el mandato, ya que el mandatario cuando es remunerado, no puede ir más
allá de lo que el mandante dispone.
Esta subordinación o dependencia jurídica la podemos enfocar de 2 puntos de vista:

(contenido instrumental del Contrato de Trabajo)
b) Facultad del Empleador de dirigir la Empresa, que emana de su poder de dirección, el cual a su
vez emana de la facultad de mando. El empleador es el dueño y tiene la facultad de organizar el
trabajo de la empresa y en tal sentido debe actuar en forma que se satisfaga la producción de
37
bienes y servicios. Así se establecerá una gradación jerárquica que dará origen a una pirámide
que provocará dependencia. Esta facultad de mando considera también un poder o facultad
disciplinaria y el ius variandi.
Facultad de Mando:
- Poder de Dirección
- Poder o facultad disciplinaria
- Ius variandi.
DUEÑO
Cargos exclusiva confianza
Cargos que tienen poder de contratar Art. 4° inc.1°
Ejecutivos (que ejecutan)
Trabajadores
c) Deber de respeto y obediencia del trabajador que no es otra cosa que acatar y ejecutar las
instrucciones que recibe. En este nivel de obediencia va implícito el IUS RESISTENCIA, es
decir, que lo mandado no vaya contra la técnica o el oficio, de ser así hay una legitima
resistencia.
Para calificar si hay dependencia y subordinación hay que recurrir a la jurisprudencia administrativa
y judicial de la Dirección del Trabajo, que tienen un común denominador cual es la facultad del
empleador para dar instrucciones, organizar el trabajo y dirigirlo.
La Dirección del Trabajo ha señalado que para calificar esta subordinación y dependencia
debe existir:
1) Continuidad en los servicios prestados, especialmente en los contratos a plazo indefinido.
2) El cumplimiento de un horario
3) Obligación por parte del trabajador de ceñirse a las instrucciones del empleador
4) Facultad de dictar el Reglamento Interno
Si se dan estas 4 condiciones en el contrato de trabajo quiere decir que hay subordinación y
por ende se configura el contrato de trabajo.
Los tribunales han señalado que habrá subordinación y dependencia cuando exista la facultad
de dar órdenes del empleador y la obligación del trabajador de acatarlas. Dice también que la
subordinación y dependencia se traduce en lo siguiente:
1) Dirigir el trabajo del trabajador
2) Asignarle tareas de acuerdo al contrato
3) Hacer cesar en sus actividades, caso en el cual se produce el despido y la cesantía.
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Es de derecho privado, porque regula relaciones jurídicas entre particulares (empleador y
trabajador)
2) Es personal porque obliga al trabajador a prestar servicios personales (intuito personae) y por
eso es que en doctrina no puede darse nunca que una persona jurídica pueda ser sujeto de un
contrato de trabajo.
El derecho laboral es un derecho protector y por ende no va a proteger a una persona jurídica,
sino que a la persona natural, cual es el trabajador.
38
3) Es bilateral, porque se requiere del concurso de dos voluntades.
4) Es oneroso, pues tiene por objeto la utilidad de ambas partes.

5) Es conmutativo, puesto que las prestaciones de las partes SE MIRAN como equivalentes. Sin
embargo esto, en la práctica, no es real en el contrato de trabajo, pues la remuneración por los
servicios nunca es equivalente; entonces se puede señalar que hay una conmutatividad matizada
y por lo tanto lo conmutativo del contrato laboral, por excepción, lo declara la ley cuando
establece el salario mínimo. (Artículo 44° inciso segundo).
6) Es principal, es decir, que subsiste por sí solo.
7) Es nominado, porque se encuentra nombrado. Tiene nombre.
8) Es dirigido, en el sentido que la ley lo regula.
9) Es de tracto sucesivo, ya que se cumple y realiza en el tiempo, por lo tanto es contrario a los
contratos de ejecución instantánea.
10) Es consensual (Artículo 9° inciso primero: “El contrato de trabajo es consensual; deberá
contar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso segundo siguiente, y firmado por
ambas partes en dos ejemplares, quedando una en poder de cada contratante..), porque se
perfecciona por el solo consentimiento de las partes. Esto también tiene una objeción respecto de
cómo es efectivamente en la práctica, puesto que ella nos indica que más bien es un contrato de
adhesión ya que en muchas materias prima la voluntad del más fuerte, es decir, del empleador.
11) Es normado, porque las cláusulas mínimas las encontramos en el Artículo 10° del Código del
Trabajo. (“El contrato de trabajo debe contener a lo menos, las siguientes estipulaciones..)
ARTICULO 8° CODIGO DEL TRABAJO

“Presunción de existencia de un contrato de trabajo”
Presumir: se refiere a una presunción
“Toda prestación de servicios en los términos legal y es la regla general.
(Elementos de la Esencia) señalados en el artículo Respecto de este inciso cabe determinar
anterior, hace presumir la existencia de un contrato de los elementos propios del contrato de
trabajo. trabajo, que se deducen del Artículo 7° y
serían:
- Las Partes
- La remuneración
- Dependencia y Subordinación
- Servicios Personales (intuito personae)
Esto debe alegarse conjuntamente con el

“Principio de la Primacía de la Realidad”.
(1) Los servicios prestados por personas que realizan Primera Excepción.
oficios o ejecutan trabajos directamente al público, (2)
o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato
de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que Segunda Excepción (Práctica Profesional)
preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media técnico
profesional, durante un tiempo determinado a fin de
dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.
39
No obstante, la empresa en que realice dicha práctica

le proporcionará colación y movilización, o una
asignación compensatoria de dichos beneficios,
convenida anticipada y expresamente, lo que no
constituirá remuneración para efecto legal alguno.
Inciso Derogado Interpretación del Profesor Osmán Tobar:

No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo “No sólo las leyes pueden ser interpretadas,
los servicios prestados en forma habitual en el propio sino que también las derogaciones cuando el
hogar de las personas que los realizan o en un lugar legislador no deje ver cual es la intención de
libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección la derogación. Si este inciso derogado y, a
causa de la derogación, no genera la
inmediata del que los contrata. (inciso derogado por
presunción del vínculo laboral, se habrá de
ley 19.759) interpretar, necesariamente, que ahora sí crea
un vínculo laboral, pues esa sería la intención
del legislador al derogar la norma”.
“Trabajadores Independientes”
Las normas de este código sólo se aplicarán a los
trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos.”
30 DE MAYO DE 2003
(AYUDANTE)
TRABAJO DE MENORES (CAPACIDAD PARA CONTRATAR)
1.- MAYORIA DE EDAD

Artículo 13° inciso primero Código del Trabajo “Para efectos de las leyes laborales se
consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los
mayores de dieciocho años”.
Artículo 26° C.C. “Llamase infante o niño todo el que no ha cumplido siete años; impúber,
el varón que no ha cumplido 14 años y la mujer que no ha cumplido 12; adulto, el que ha
dejado de ser impúber; mayor de edad, o simplemente mayor, el que ha cumplido dieciocho
años; y menor de edad, o simplemente menor, el que no ha llegado a cumplirlos”.
2.- CONTRATACIÓN DE MENORES

2.1.- Artículo 13° inciso segundo Código del Trabajo “Los menores de dieciocho años y
mayores de dieciséis pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con la
autorización expresa del padre o madre; del abuelo paterno o materno; o a falta de
éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo el
menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.”
Orden de Prelación:
Padre
Madre
Abuelo paterno o materno
Guardador y otros
Inspector del Trabajo
2.2.- Artículo 13° inciso tercero Código del Trabajo “Los menores de dieciséis y mayores de
quince pueden contratar la prestación de sus servicios, siempre que cuenten con la
autorización indicada en el inciso anterior, hayan cumplido con la obligación
40
(escolar) y sólo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que
no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de
formación.”
15 años 16 años 18 años
Autorización Autorización
Cumplir obligación escrita
escolar
Trabajo ligero
2.3.- Artículo 16° Código del Trabajo “En casos debidamente calificados, y con la
autorización de su representante legal o del juez de menores, podrá permitirse a los
menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades
dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.”
3.- FACULTAD DEL INSPECTOR DEL TRABAJO

Artículo 13° inciso cuarto Código del Trabajo “El inspector del trabajo que hubiere
autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondrá los antecedentes en
conocimiento del juez de menores que corresponde el que podrá dejar sin efecto la
autorización si la estimare inconveniente para el trabajador”.
4.- CAPACIDAD DEL MENOR

Artículo 13° inciso quinto Código del Trabajo “Otorgada la autorización, se aplicarán al
menor las normas del artículo 251 del Código Civil y será considerado plenamente capaz
para ejercitar las acciones correspondientes”.
SE REFIERE A LA AUTORIZACIÓN OTORGADA A LOS MENORES ENTRE 15 Y 18
AÑOS.
5.- LIMITACIONES
Artículo 13° inciso séptimo Código del Trabajo “En ningún caso los menores de dieciocho
años podrán trabajar más de ocho horas diarias”.
ESTA ES UNA LIMITACIÓN ABSOLUTA.
6.- EXCEPCIONES
Artículo 14° inciso primero, segundo y tercero, Código del Trabajo “Los menores de
dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas
excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o
moralidad”.
“Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros
subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud”.
“El empleador que contratare a un menor de veintiún años de edad sin haber cumplido el
requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades
tributarias mensuales la que se duplicará en caso de reincidencia”. (SANCION POR
INCUMPLIMIENTO)
7.- PROHIBICIONES
a.- Artículo 15° inciso primero Código del Trabajo “Queda prohibido el trabajo de menores
de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos
vivos, como también, en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el
mismo establecimiento”.
41
Excepción en el Artículo 15° inciso segundo

“Podrán, sin embargo, actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan
expresa autorización de su representante legal y del juez de menores”.
b.- Artículo 18° inciso primero Código del Trabajo “Queda prohibido a los menores de
dieciocho años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se
ejecuten entre las veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que únicamente
trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos”.
Excepción en el mismo inciso primero Artículo 18° e inciso segundo

“Exceptuándose de esta prohibición a los varones mayores de dieciséis años, en las
industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de
su naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.”
8.- CONTRATACIÓN ILEGAL

Artículo 17° Código del Trabajo “Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en
los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al
contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte,
deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan.”
MULTA SUPLETORIA (ARTÍCULO 477°)
Aquí hay un detalle de orden legal, en el sentido que al señalar este artículo que los “artículos
precedentes” deja fuera al Artículo 18° pues este es posterior.
9.- NO SE ENTIENDE CONTRATACIÓN

Se debe atener a las reglas generales contempladas en el Código del Trabajo "Contrato
individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada"
ELEMENTOS: Remuneración; Prestación de Servicios Personales; y, Dependencia y
Subordinación.
TRABAJO DE LAS MUJERES
MARCO LEGAL
Artículo 13° inciso sexto “Lo dispuesto en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada,
quien se regirá al respecto por lo previsto en el Artículo 150° del Código Civil” (SI NO ESTA
CASADA)
Artículo 150° C.C. “La mujer casada de cualquier edad podrá dedicarse libremente al ejercicio de
un empleo, oficio, profesión o industria. La mujer casada, que desempeñe algún empleo o que
ejerza una profesión, oficio o industria, separados de los de su marido, se considerará separada
de bienes respecto del ejercicio de ese empleo, oficio, profesión o industria y de lo que en ellos
obtenga, no obstante cualquiera estipulación en contrario; pero si fuere menor de dieciocho años,
necesitará autorización judicial, con conocimiento de causa, para gravar y enajenar los bienes
raíces..” (SI ESTA CASADA)
Si la menor de edad contrae nupcias con separación de bienes no se aplica esta norma. En este
período (16 a 18 años) no pueden enajenar bienes.
No se aplica antes de los 16 años porque en Chile por una norma económica no puede contraer
nupcias, no obstante que la ley civil sí se lo permite desde la edad de los 12 años, en donde es capaz
de procrear.
42
NORMAS COMUNES
Proceden todas las normas comunes aplicables a los trabajadores por el hecho de que son tal y que
se encuentren contenidas en el código del Trabajo.
NO SE ENTIENDE CONTRATACIÓN
Las promotoras laboralmente vinculadas con la Agencia de Producción y no con la empresa que
contrató los servicios de la Agencia.
NACIONALIDAD DEL TRABAJADOR COMO PARTE DE LA DOTACIÓN DE LA EMPRESA

Artículo 19° inciso primero “El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena”
Excepción Artículo 19° inciso segundo

“Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores”.
FORMA DE CÓMPUTO
Artículo 20° Código del Trabajo “Para computar la proporción a que se refiere el artículo
anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresa:
1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
2.- Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional.
3.- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o
viuda de cónyuge chileno y
4.- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el
país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.”
06 DE JUNIO DE 2003

“(1) El contrato de trabajo es consensual /;(2) deberá 1.- Naturaleza jurídica del Contrato de
constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso Trabajo.
segundo siguiente, / y firmado por ambas partes en dos
ejemplares, quedando una en poder de cada contratante. 2.- Escrituración (medio de prueba)
(3) El empleador que no haga constar por escrito el
contrato dentro del plazo de quince días de incorporado 3.- Regla General
el trabajador, o / (4) de cinco días si se trata de contratos
por obra, trabajo o servicio determinado o de duración 4.- Excepción
inferior a treinta días, / (5) será sancionado con una
multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades 5.- Sanción en ambos casos: Multa
tributarias mensuales.
(6) Si el trabajador se negare a firmar / , el empleador 6.- Negativa del Trabajador a firmar
enviará el contrato a la respectiva inspección del trabajo contrato
para que ésta requiera la firma/. (7) Si el trabajador
insistiere en su actitud ante dicha inspección, podrá ser 7.- Causal de despido
despedido, sin derecho a indemnización, a menos que
pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a 8.- Presunción legal sobre estipulaciones
las consignadas en el documento escrito. del contrato de trabajo (principio pro
(8) Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le operario).
confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo Presunción Legal, o sea Admite Prueba
que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato en Contrario (diferente a presunción de
escrito hará presumir legalmente que son derecho que no admite)
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
(9) El empleador, en todo caso, estará obligado a

mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar del Mantención en el lugar de trabajo de
43
contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el contrato y finiquito (depósito).
término de la relación laboral, firmado por las partes.”
Lo primero que señala este artículo es que el contrato de trabajo es consensual, lo que significa que
se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, por lo tanto, la escrituración es sólo un
formulismo.
El contrato, sin embargo, debe hacerse por escrito, pero no como una solemnidad sino que a fin de
que el trabajador disponga de un medio de prueba para los fines que corresponda. Se debe firmar en
2 ejemplares, dentro de los plazos que la propia ley señale.
La incorporación del trabajador comienza a contar del día en que empieza sus labores
físicamente, por lo tanto, es a contar de esta fecha desde cuando corren los 15 días para que el
empleador escriture el contrato (Regla General).
La excepción a esta regla general la constituyen los 5 días que existen, si se trata de contratos por
obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.
La omisión a esta disposición contempla sanciones para el empleador.
En el caso de que el empleador escriture el contrato de trabajo y el trabajador se niegue a firmarlo,

aquél enviará dicho documento a la Inspección del Trabajo para que este organismo requiera de la
firma. Si el trabajador insistiere en no firmar, podrá ser despedido sin derecho a indemnización. A
menos que pruebe que las condiciones de su contrato no dicen relación con lo que definitivamente
se concretó en el documento. El peso de la prueba es por parte del trabajador.
El inciso cuarto habla de la presunción legal, es decir, aquella que admite prueba en contrario. Esta
presunción legal respecto de las estipulaciones que declara el trabajador, tiene como límite el hecho
de que dichas peticiones sean razonables, armónicas y lógicas (por ejemplo: una secretaria no podría
sostener a modo de presunción legal que el potencial empleador le ofreció como sueldo $2.000.000);
asimismo, se debe probar que existió subordinación y dependencia. De lo contrario, no opera la
presunción legal.
FUNDAMENTO DEL ARTICULO 9°

La ley ha querido que la celebración de un contrato de trabajo sea lo más simple posible, debido a la
importancia social que tiene. Esto se desprende del ámbito de aplicación que tiene esta figura, por
cuanto abarca a casi toda la población.
Como la ley quiere que esta celebración sea simple es que lo ha hecho consensual.
Ahí se ha establecido un formulismo jurídico que no es una solemnidad, que se perfecciona por el
sólo consentimiento de las partes y que lleva a poder probar la existencia del Contrato de Trabajo.

“Cláusulas mínimas del Contrato de Trabajo” • Cláusulas mínimas 1 – 6
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las
siguientes estipulaciones: • Cláusulas permitidas 7
1.- Lugar y fecha del contrato;
2.- Individualización de las partes con indicación de la • Cláusulas prohibidas. Artículo 5°
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del inciso segundo “los derechos
trabajador. (Concordar con Artículo 13° y siguientes y establecidos por las leyes son
Artículo 19° y 20°) irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo”. Estas
cláusulas son aquellas que
implican una renuncia a las leyes
44
“Polifuncionalidad” laborales que cautelan los derechos

3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del subjetivos mínimos. Por ejemplo:
lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato renuncia a la remuneración.
podrá señalar dos o mas funciones específicas, sean
estas alternativas o complementarias. (concordar con • Cláusulas tácitas. (son aquellas
Artículo 10° inciso final y Artículo N° 12; encontramos que no están escritas en el Código)
aquí presencia del Ius Variandi)
4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración La nacionalidad que señala el N° 2 del
acordada; Artículo 10° es necesaria para determinar
5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, el 85% de la población chilena que
salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo conforma la dotación de la empresa. (art.
por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el 19)
reglamento interno. (concordar con Artículo 153° y
siguientes) La fecha de ingreso sirve para determinar
6.- Plazo del contrato, y con precisión la antigüedad del trabajador
7.- Demás pactos que acordaren las partes. y el goce de los beneficios asociados a esa
antigüedad.
“Beneficios Adicionales”
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios La fecha de nacimiento sirve para
adicionales que suministrará el empleador en forma de determinar la capacidad del trabajador.
casa habitación, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especies o servicios. El N° 3 hace referencia al hecho de que el
contrato deberá señalar de manera
específica las funciones que realizará el
trabajador que pueden ser dos o más de
dos. Para entender este texto se debe
complementar con el inciso final del
mismo artículo 10° y con el Artículo 53°.
El N° 6, que habla del Plazo del contrato,

se refiere a plazo fijo (Excepción) o
indefinido (Regla general).
El N° 7° (10 de la otra clasificación), se

pueden consignar prohibiciones respecto
del comportamiento del trabajador al
interior de la empresa (no ingesta de
alcohol; drogas, etc.) beneficios
(descansos especiales) y todo aquello que
no vaya contra los principios básicos de la
relación empleador – trabajador. Sin
embargo, no se pueden establecer
cláusulas que condicionen derechos
subjetivos o condiciones de existencia.
(Ejemplo: aquellas que impidan contraer
matrimonio, sindicarse, etc.)
“Cambio de domicilio del trabajador”
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga
cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del
lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los
servicios se precisare el desplazamiento del trabajador
se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica
Concordar con Artículo 10° N° 3 y
que comprende la actividad de la empresa. Esta norma
Artículo 53°
se aplicará a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transporte.
45
EL ORDEN DEL
ARTICULO 10 DEBIO
SER DEL 1 AL 11:
N° 1 Corresponde a las cláusulas mínimas (1-6); permitidas (7);
prohibidas (Art. 5° inciso segundo) y tácitas (que no están en el
Código)
N° 2 (N° 1 del Art. 10) Lugar y fecha del contrato;
N° 3 (N° 2 del Art. 10) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador
N° 4 (N° 3 del Art. 10) determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o mas
funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias.
N° 5 (inciso final Art. 10) Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio deberá dejar testimonio del lugar de su procedencia. Si por
la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica
que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes
N° 6 (Artículo 53°) El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos
razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de
residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los
gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él.
No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación
del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del
trabajador.
N° 7 (N° 4 del Art. 10) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
N° 8 (N° 5 del Art. 10) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
N° 9 (N° 6 del Art. 10) Plazo del contrato, y
N° 10 (N° 7 del Art. 10) Demás pactos que acordaren las partes.
N° 11 (inciso segundo del N° Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales
7 del Art. 10) que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios.

“Modificaciones al Contrato de Trabajo”
“Modificaciones al Contrato en General”
Las modificaciones del contrato de trabajo se
consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al
dorso de los ejemplares del mismo o en documento
anexo.
“Modificación de Remuneraciones”
No será necesario modificar los contratos para consignar
por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes
de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en
contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos
arbítrales. Sin embargo, aún en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada
en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo
los referidos reajustes.
46
Cláusulas Tácitas: Son aquellas que se entienden que están en el Contrato de Trabajo, pero no
aparecen en forma escrita.
Quien primero sostiene esta tesis es la Dirección del Trabajo y el primer Tribunal que acoge este
planteamiento es la Corte de Apelaciones de Pedro Aguirre Cerda el 17 de Agosto de 1983.
Esta tesis señala que los beneficios otorgados por el empleador en forma permanente e invariable
constituyen una estipulación tácita incorporada en el Contrato de Trabajo y que no puede ser
modificada o suprimida por la sola voluntad del empleador.
Forman parte del Contrato de Trabajo:

- las estipulaciones pactadas expresamente (por escrito)
- las estipulaciones acordadas en forma tácita, cuya existencia emana de la conducta observada
por las partes en el transcurso del tiempo. Por lo tanto, se incorporan al contrato de trabajo los
acuerdos generales entre trabajador y empleador que son producto del comportamiento que
hayan tenido las partes respecto de ese beneficio en un lapso de tiempo.
El contrato de trabajo es consensual, es decir se perfecciona por el solo consentimiento de las partes,
tiene como consecuencia que las estipulaciones que lo configuran no sólo están constituidas por
aquellas cláusulas que expresamente y por escrito hayan acordado las partes, sino que también por
aquellas que emanan del acuerdo de voluntades de los sujetos del contrato, aún cuando no se
encuentren escritas, en razón que el consentimiento también puede ser tácito.
Fundamento de esta tesis

Artículo 1564 del Código Civil “Las cláusulas de un contrato se interpretarán unas por otras,
dándose a cada una el sentido que mejor convenga al contrato en su totalidad.
Podrán también interpretarse por las de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma
materia.
O por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con
aprobación de la otra.”
Los beneficios a que se hace referencia según ha señalado la Dirección del Trabajo, deben haber
sido otorgados en forma reiterada, lo que constituiría un derecho que el trabajador puede exigir y por
lo tanto, se trata de un derecho adquirido e incorporado en su patrimonio.
13 DE JUNIO DE 2003
CONTRATO DE TRABAJO
Empleador o Trabajador o
acreedor de trabajo deudor de trabajo
OBLIGACIÓN OBLIGACIÓN
PAGAR REMUNERACIONES PRESTAR SERVICIOS

PERSONALES BAJO
DEPENDENCIA Y
SUBORDINACIÓN
47
CONCEPTO DE SUSPENSIÓN DE LA RELACION LABORAL

Es una figura jurídica por la cual se mantiene el Contrato de Trabajo y la relación laboral, ¡PERO!
Se suspenden las obligaciones de ambas partes o de una sola. Esta figura es propia y exclusiva del
derecho laboral. Es una cesación justificada y temporal de la obligación de prestar servicios por un
lado, y de pagar remuneraciones por el otro, o de ambas. Pero subsistiendo el vínculo laboral
jurídico contractual.
El contrato de Tracto Sucesivo se cumple y realiza en el tiempo, que no es lo mismo que se

perfeccione en el tiempo. A este contrato se opone el de ejecución instantánea.
Las partes, trabajador y empleador, deben cumplir las obligaciones estipuladas o aquellas que la ley
les impone, durante toda la vida que dure el contrato.
En el contrato de trabajo, hablando de la autonomía de la voluntad, nos referimos a aquello que las
partes hayan convenido libremente y pueden convenir respecto de cualquier materia que no se
oponga al Código del Trabajo.
Las obligaciones se cumplen al tenor de lo pactado y de buena fe según el Artículo 1546 C.C.
(supletorio) en aquellas materias que no están contempladas en el Código del Trabajo.
Por lo tanto, el incumplimiento de las obligaciones que se contraen por medio del contrato de trabajo
pueden acarrear sanciones: multas o término de contrato, ya sea por el empleador (causales del
Artículo 160°) o por el trabajador por auto despido (Artículo 171°), o por las causales aplicables al
empleador (Artículo 160° N° 1, 5, 6 y 7).
En el contrato de trabajo paralelamente, existen 2 obligaciones:
1) Prestar servicios convenidos por el trabajador; lo que da el derecho del empleador de exigir
servicios personales.
2) Obligación del empleador de remunerar; lo que da el derecho del trabajador de exigir el pago
de esa remuneración.
Consecuencia lógica del incumplimiento de las obligaciones
a) El término del Contrato de Trabajo

b) El Pago de las Indemnizaciones (estas parten siendo convencionales, es decir, se pueden
pactar). Pero la ley pone un piso y señala que lo convencional no puede ser menor que lo
legal, ahora bien, esta indemnización legal no puede ser acordada con cualquier
trabajador, sino que con uno calificado.
La indemnización legal es el equivalente a 30 días de la última remuneración devengada.
Lo que pone término al contrato laboral es una carta que se debe enviar al trabajador señalando tal
determinación. El finiquito no cumple este propósito, sino que sólo pone término a las obligaciones
contraídas.
¿cuándo hay incumplimiento justificado de las obligaciones que impone el contrato?

La regla general es que el incumplimiento de las obligaciones deriva en el término del contrato de
trabajo.
Se produce la suspensión de la relación laboral y esta suspensión es eminentemente transitoria, o

sea, el incumplimiento de las obligaciones no implica la terminación del contrato de trabajo, sino
que la suspendemos con lo que se interrumpe también el derecho a exigir las obligaciones pactadas.
Es una figura propia del derecho del trabajo laboral (no la vamos a encontrar en ninguna otra parte)
48
En la responsabilidad social de toda la comunidad es en donde encontramos el fundamento para la

suspensión de la relación laboral a causa de la solidaridad.
Esta solidaridad se expresa en dar de acuerdo a lo que se posee y recibir de acuerdo a lo que se
necesite.
Efectos de la suspensión
Se dan en 2 planos:
1) Mantener eventualmente la remuneración convenida (esto se da cuando el trabajador le pide

al empleador un permiso especial); se puede otorgar con goce o sin goce de remuneraciones
y aquí es fundamental la convención, porque se produce cuando el empleador accede a
otorgarlo.
2) Debe ser readmitido el trabajador cuando cesa la causa que produjo la suspensión.
c) en casos de enfermedad común
d) de accidente del trabajo y enfermedades profesionales
e) por servicio militar
3) Se mantiene la afiliación a los institutos de seguridad social.
4) Cesa la obligación de prestar servicios, la obligación de asistencia al trabajo, de cumplir

horarios, marcar tarjeta, etc. Pero no desaparecen los elementos ético jurídicos del contrato
de trabajo.
5) Debe reasumir su cargo cuando cesa la suspensión.
La primera clasificación es convencional, que nace de la reciprocidad de las partes y otra es la

legal que tiene su origen en la ley.
Encontramos suspensión Absoluta y Relativa.
Absoluta: cuando ambas partes (trabajador y empleador) se liberan de sus obligaciones. Ejemplo:
enfermedad común.
Relativa: en este caso, se libera a una de las partes de sus obligaciones. Es el caso del feriado legal,
en donde se libera al trabajador de sus obligaciones, pero no la del empleador de pagar la
remuneración.
Otra clasificación que se hace de esta suspensión es Total y Parcial.

Total: se suspenden todas las obligaciones
Parcial: se suspende sólo alguna de estas obligaciones.
Un segundo tipo de clasificación es de acuerdo a las causas legales que se producen:
Biológicas: enfermedad, maternidad, etc.

Físico Económicas: Crisis, paros, accidentes, incendio de locales, vandalismo estudiantil, etc.
Político Administrativa: Ejemplo Servicio Militar Obligatorio

Político Social:
- Huelga
- Caos
- Lock Out (cerrar la empresa temporalmente)
Jurídico Penales
- Detención
- Suspensión disciplinaria
- Cierre de la empresa por orden de la autoridad, entre otras.
49
Chile contempla la suspensión laboral convencional y legal
Convencional: puede ser con goce de remuneraciones y sin goce de remuneraciones.

Sin goce de remuneraciones puede ser parcial o total (siempre debiera ser por escrito, en forma
clara, unívoca, explícita, etc.). La negativa del empleador a consentir en otorgar estos permisos con
o sin goce de remuneraciones implica que no se configura esta situación y la no asistencia a las
labores genera una causal de despido.
Legal: para que se de una suspensión de esta naturaleza los tribunales han señalado que debe existir
texto legal expreso.
Irroga responsabilidad legal para el empleador:

• el pago de período de descanso, feriado, vacaciones, etc.
• el pago de las remuneraciones no consideradas para el pago de los subsidios (DFL 44
subsidio por incapacidad laboral)
1) la que irroga responsabilidad social:

a. el reposo preventivo
b. el reposo por enfermedad común
c. el permiso por licencia por maternidad
d. la incapacidad temporal derivada de accidentes del trabajo y accidentes profesionales.
2) que no irroga responsabilidad de mantener niveles de ingreso

a. servicio militar
b. huelga lock out
c. detención arbitraria
d. estado de necesidad no cubiertas por el seguro social o cuando no se cumplen los
requisitos para obtener la prestación.
3) suspensión de la relación laboral especial (que se refiere a las empleadas de casa particular
Artículo 152 Código del Trabajo)
a. en caso de enfermedad del trabajador de casa particular el empleador tiene dos
obligaciones:
- dar aviso al órgano de seguro social respectivo
- conservar el empleo sin derecho a remuneraciones (porque lo paga el

Estado o la Isapre o quien corresponda)
Esta suspensión opera:
c) Si la empleada de casa particular tiene menos de 6 meses de servicio se debe conservar el

cargo por 8 días.
d) Con más de 6 meses y menos de 1 año se conserva el cargo por 15 días.
e) Con más de 1 año, debe conservar el cargo por 30 días.
Aquí se da la figura de la terminación especial de contrato de trabajo.

- Enfermedad contagiosa clínicamente comprobada de alguna de las partes o de alguna de las
personas que habitan la casa.
50
20 DE JUNIO DE 2003
JORNADA DE TRABAJO (ESTRUCTURA)
1.- Jornada Activa (Art. 21° Código del Trabajo, inciso primero)
2.- Jornada Pasiva (Art. 21° Código del Trabajo, inciso segundo)
3.- Clasificación de la Jornada de Trabajo
3.1.- Jornada Legal
3.1.1.- Jornada Legal Ordinaria

a.- Características
3.1.1.1.- Jornada Legal Ordinaria b.- Facultad del Dir. del Trabajo
Normal u Ordinaria c.- Concepto de Semana
Normal d.- Jornada de 45 Hrs. Semanales
(Art. 28 y 38 C. del T. )
3.1.1.2.- Jornada Legal Menor o Reducida
a.- Ámbito de Aplicación
b.1. Requisitos
para la
3.1.1.3.- Jornada Legal Larga, aplicación
Mayor o Prolongada b.- Regla General de la jornada
(Art. 27 C. del T.)
b.2. Limitación
de esta
modalidad
c.- Excepción
3.1.1.4.- Jornada Legal de

Trabajo Bisemanal
(Art. 39 C. del T.)
a.- Duración
b.- Pacto de Horas Extras
c.- Limitación de la
Jornada Parcial
d.- Norma supletoria Art. 40 bis B
3.1.1.5.- Jornada Legal Parcial e.- Gratificación de esta
(Art. 40 bis C. del T.) modalidad de jornada
f.- Alternativas de distribución
de jornadas parciales
pactadas.
g.- Indemnización por término
de servicio cuando proceda
3.1.2.- Jornadas Especiales
3.1.3.- Jornada Extraordinaria
3.2.- Jornada Convencional
51
JORNADA DE TRABAJO (DEFINICIÓN)
ARTICULO 21° CODIGO DEL TRABAJO “Jornada INCISO PRIMERO: Jornada activa o
de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe principio del trabajo activo.
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al Cualquier trabajo se pacta por una
contrato. remuneración. Este inciso primero se
JORNADA ACTIVA aplica a la jornada ordinaria y extraordina-
ria, también se refiere al tiempo efectivo
trabajado. (jornada ordinaria 48 hrs. Sem.)
INCISO SEGUNDO: Principio de trabajo

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en pasivo o jornada pasiva.
que el trabajador se encuentra a disposición del Ejemplo: cuando en una fábrica se quedan
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean sin materia prima o le hacen mantención a
imputables. la maquinaria; o si no tiene algún
JORNADA PASIVA implemento de trabajo.
Esto de la jornada pasiva es una ficción
legal.
Características:
Es Excepcional
El trabajador debe estar a
disposición del empleador o del
trabajo.
El trabajador no debe realizar
trabajo alguno por causas que no le
sean imputables.
CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO
1) TRABAJO LEGAL: Es la que establece el Código del Trabajo.

a) Jornada Legal Ordinaria Normal u Ordinaria Normal

“La duración de la jornada ordinaria de trabajo no NOTA: ART. 3° Transitorio, Ley N° 19.759, 5 de
Octubre de 2001, “esta modificación entrará en
excederá de cuarenta y cinco horas semanales” vigor el 1 de Enero del año 2005, hasta entonces
siguen rigiendo las 48 horas semanales.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de
trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata, los contratados
de acuerdo con este código para prestar servicios
en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos; los agentes comisionistas y de
seguros, vendedores viajantes, cobradores y
demás similares que no ejerzan sus funciones en
el local del establecimiento. También quedarán
excluidos de la limitación de jornada de trabajo
los trabajadores que se desempeñen a bordo de
naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidas de
la limitación de jornada los trabajadores
contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la
utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.”
52
Concepto de Semana: ficción de la

Dirección del Trabajo, que señala que
semana son 7 días corridos, sin que se
entienda obligatoriamente de Lunes a
Domingo. (puede ser de Martes a Lunes,
Jueves a Miércoles, etc.) Esto por cuanto
ciertas empresas incluyen el día Domingo
y los Festivos como laboral.
ARTICULO 28° CODIGO DEL TRABAJO Inciso Primero, (Extensión máxima de la

Regla General “El máximo semanal establecido en el jornada de 48 o 45 horas). Este inciso
inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en primero hay que concordarlo con el
más de seis ni en menos de cinco días. (si son 6 días, artículo 27° inciso segundo. La regla
no más de 7,42 hrs.; si son 5 no más de 9 hrs.) general es que las 48 horas semanales que
en este minuto tenemos como trabajo y
que el 2005 será de 45 horas, no pueden
ser distribuidas en menos de 5 días.
La excepción está en el inciso segundo
del artículo 27° que señala “El
desempeño de la jornada que establece
este artículo sólo se podrá distribuir
hasta por un máximo de cinco días a la
semana. Con todo los trabajadores a que
se refiere este artículo no podrán
permanecer más de 12 horas diarias en
el lugar de trabajo y tendrán, dentro de
esta jornada, un descanso no inferior a
una hora, imputable a dicha jornada”.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de Inciso Segundo

diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el (duración máxima de la semana
inciso final del artículo 38°” ordinaria)
(Este inciso final debe entenderse en
referencia al inciso quinto del artículo
38°)
“Exceptúanse de lo ordenado en los artículos
anteriores los trabajadores que se desempeñan:
1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros
causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre
que la reparación sea impostergable;
2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad por la naturaleza de sus procesos, por
razones de carácter técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria;
3.- En las obras o labores que por su naturaleza no
puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados;
4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la
buena marcha de la empresa;
5.- A bordo de naves;
6.- En las faenas portuarias, y
7.- En los establecimientos de comercio y de servicios
que atiendan directamente al público, respecto de los
trabajadores que realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento respectivo.
53
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán

distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que
incluya los días domingo y festivos. Las horas
trabajadas en dichos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada
ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical

deberán otorgar un día de descanso a la semana en
compensación a las actividades desarrolladas en día
domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la
norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser
comunes para todos los trabajadores, o por turnos
para no paralizar el curso de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los números

2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de
descanso en el respectivo mes calendario, deberá
necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma
no se aplicará respecto de los trabajadores que se
contraten por un plazo de treinta días o menos, y de
aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a
veinte horas semanales o se contraten exclusivamente
para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
(Excepción a la regla general del artículo 28, en este Cuando este inciso quinto se refiere a
caso son jornadas especiales) Con todo, en casos “casos calificados” no es capricho, y quien
calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, lo califica es el empleador. Si tenemos un
previo acuerdo con los trabajadores involucrados, si caso calificado por el empleador que lo
los hubiere, y mediante resolución fundada, el puede probar fehacientemente, lo enviará
establecimiento de sistemas excepcionales de a la Dirección del Trabajo para que lo
distribución de jornadas de trabajo y descansos, apruebe, previo acuerdo, con los
cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere trabajadores. (Esto no es posible porque
aplicarse, atendidas las especiales características de la quien mejor sabe lo que necesita su
prestación de los servicios y si se hubiere constatado, empresa es el empleador). Esta
mediante fiscalización, que las condiciones de higiene disposición que había sido establecida a
y seguridad son compatibles con el referido sistema. favor del empleador pasó a manos del
trabajador. Si la Dirección del trabajo
quiere autorizarlo debe estar de acuerdo
con el trabajador, de lo contrario, por más
fundada que esté la aprobación no se
puede autorizar el cambio de jornada.
Todos los requisitos que puso el artículo si
no cuentan con la aprobación de los
trabajadores, no sirve.
(jornadas especiales) La vigencia de la resolución será La reforma le agrega un inciso al Artículo

por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director 38°, pero no modificó el artículo 28°
del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los inciso segundo. Por lo tanto, hay que
requisitos que justificaron su otorgamiento se entender que ahora se refiere al inciso
mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la quinto del artículo 38° para que la norma
vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de tenga sentido.
ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro
años.” (INCISO NUEVO)
54
Antes de la modificación el Director del

Trabajo podía autorizar jornadas
especiales, o sea, la empresa necesitaba
una jornada especial, enviaba el
requerimiento a la dirección del trabajo y
esta lo autorizaba.
Luego, con la modificación, el Director
del Trabajo “podrá permitirlas”, siempre y
cuando los trabajadores afectados estén de
acuerdo. (aquí hay co-gestión, pues los
trabajadores están involucrados en las
decisiones de la empresa, lo que no puede
darse en un Código del Trabajo que se
precie de tal, es una aberración.)
En definitiva, quienes permiten la jornada

especial serán los trabajadores y si tienen
un buen sindicato harán peticiones a
cambio, para que el empleador mejore las
remuneraciones o ciertos beneficios.
Aunque está en el Código como una
jornada ordinaria, es convencional, porque
si los trabajadores no están de acuerdo no
la habrá.
b) Jornada Menor o Reducida: Son de menos de 48 horas semanales. DL 2200 de 1978 había
una jornada para operadores y supervisores de sistemas mecanizados de contabilidad y
estadísticas, perforadores, programadores de computación, verificador de procesamiento de
datos, asistentes sociales, etc. Todos ellos tenían una jornada de 33 horas semanales.
Otras especialidades como telefonistas, radio operadores telefónicos y probadores telefónicos
tenían una jornada de 42 horas semanales.
Para los contratados con posterioridad al 14 de Agosto de 1981, estas jornadas especiales no
existen, para los contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 está vigente la ley
18.018. conservan su jornada menor, pero por el artículo 2° transitorio de la ley señalada, el
empleador está facultado a extender la jornada a 48 horas semanales, pagándole el mayor
tiempo.
c) Jornada Legal, Larga, Mayor o Prolongada

(1) “Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 (1) Regla General
no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, (2) Requisitos
restaurantes o clubes – (4) exceptuando el personal (3) Limitación
administrativo, el de lavandería, lencería y cocina- (2) (4) Excepción
cuando, en estos casos, el movimiento diario sea (5) limitación
notoriamente escaso, y los trabajadores deban
mantenerse, constantemente a disposición del público.
(5) El desempeño de la jornada que establece este
artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo
de cinco días a la semana.
(3) Con todo, los trabajadores a que se refiere este
artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias
en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada,
un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha
jornada.
55
En caso de duda y a petición del interesado, el Director

del Trabajo resolverá si una determinada labor o Procedimiento
actividad se encuentra en alguna de las situaciones
descritas en este artículo. De su resolución podrá
recurrirse ante el Juez competente dentro de quinto día
de notificada, quien resolverá en única instancia, sin
forma de juicio, oyendo a las partes.”
1 hora de 12 hrs.
descanso
Imputable a la jornada de trabajo la cual se le considera

como trabajada.
Este artículo 27° establece una jornada diferente a la del artículo 22°.
04 DE JULIO DE 2003
d) Jornada Legal de Trabajo Bisemanal

“Jornada Legal de Trabajo Bisemanal”
(1) En los casos en que la prestación de servicios deba Los días de descanso a que hace referencia
efectuarse en lugares apartados de centros urbanos /, (2) este artículo NO se pueden compensar en
las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo dinero, pues la ley no lo contempla. Hay
de hasta dos semanas ininterrumpidas,/ (3) al término de otras jornadas donde sí se puede hacer.
las cuales deberán otorgarse los días de descanso Tampoco estos días se pueden acumular.
compensatorios de los días domingo o festivos que
hayan tenido lugar en dicho período bisemanal,
aumentados en uno.
e) Jornada Legal Parcial
ARTICULO 40° BIS CODIGO DEL TRABAJO
(este artículo define la jornada parcial) Se trata de una jornada ordinaria de

“Párrafo V del Capítulo IV del Libro I” trabajo reducida, que no está condicionada
“Jornada Legal Parcial” a algún tipo de trabajo, excepto el de la
(1) Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a empleada de casa particular.
tiempo parcial, (2) considerándose afectos a la (1) = primera idea
normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha (2) = segunda idea
convenido una jornada de trabajo no superior a dos
tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el
artículo 22.
Jornada Parcial = No superior a los dos tercios de las 48 horas semanales, lo que corresponde a 32
horas semanales.
Cuando empiece a regir la jornada de 40 horas semanales este porcentaje

corresponderá a 30 horas.
56
ARTICULO 40° BIS B CODIGO DEL TRABAJO

“Norma Supletoria”
Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los
demás derechos que contempla este Código para los
trabajadores a tiempo completo.
“Gratificación”
No obstante, el límite máximo de gratificación legal
previsto en el artículo 50, podrá reducirse
proporcionalmente, conforme a la relación que existe
entre el número de horas convenidas en el contrato a
tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
ORDEN PARA ESTUDIAR
ARTICULO 40 BIS
“Jornada Parcial” Se trata de una jornada ordinaria de
(1) Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a trabajo reducida, que no está condicionada
tiempo parcial, (2) considerándose afectos a la a algún tipo de trabajo, excepto el de la
normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha empleada de casa particular.
convenido una jornada de trabajo no superior a dos (1) = primera idea
tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el (2) = segunda idea
artículo 22.
ARTICULO 40 BIS B Inciso Primero
“Norma Supletoria”
Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los
demás derechos que contempla este Código para los
trabajadores a tiempo completo.
ARTICULO 40 BIS A Inciso Segundo

“Limitación de la Jornada Parcial” Pudiendo Interrumpirse: es facultativo
La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no en el sentido de que puede o no puede.
podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse
por un lapso no inferior a media ni superior a una hora El objeto de este inciso segundo es evitar
para la colación. la existencia de los turnos cortados. Esto
ocurre cuando la interrupción de la
jornada de trabajo es por un tiempo
superior a 1 hora
ARTICULO 40 BIS A Inciso Primero
“Pacto de Horas Extras” Concordar con Artículo 32.
En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de
horas extraordinarias.
ARTICULO 40 BIS B Inciso Segundo
“Gratificación” Artículo 50° señala 4,75 ingresos mínimos
No obstante, el límite máximo de gratificación legal mensuales.
previsto en el artículo 50, podrá reducirse
proporcionalmente, conforme a la relación que existe
entre el número de horas convenidas en el contrato a
tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
ARTICULO 40 BIS D
“Indemnización por años de servicio” Este artículo se refiera sólo al cálculo de
Para los efectos del cálculo de la indemnización que la última remuneración para los efectos de
pudiere corresponderle al trabajador al momento del pagar la indemnización por años de
término de sus servicios, se entenderá por última servicio.
remuneración el promedio de las remuneraciones Concordar con artículo 40 bis b) inciso
percibidas por el trabajador durante la vigencia de su primero. (normas supletorias).
57
contrato o de los últimos once años del mismo. Para este

fin, cada una de las remuneraciones que abarque el
período de cálculo deberá ser reajustada por la variación
experimentada por el índice de precios al consumidor,
entre el mes anterior al pago de la remuneración
respectiva y el mes anterior al término del contrato.
Con todo, si la indemnización que le correspondiere por Este último inciso se refiere sólo a los
aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará inciso 1°, 2° del Artículo 163°.
ésta. El 3° no se aplica porque se refiere al
aviso previo.
El 4° no se aplica porque se refiere a las
empleadas de casa particular porque tiene
normas expresas.
JORNADAS ESPECIALES
ARTICULO 25° CÓDIGO DEL TRABAJO

“La jornada ordinaria de trabajo del personal de
choferes y auxiliares: (1) de la locomoción colectiva
interurbana, (2) de servicios interurbanos de transporte
de pasajeros, (3) de choferes de vehículos de carga
terrestre interurbana y (4) del que se desempeña a bordo
de ferrocarriles, será de 180 horas mensuales. (192
actualmente, las 180 son a partir de 1 de Enero de 2005)
(duración de la jornada). En el caso de los choferes y
auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de
los servicios interurbanos de transporte pasajeros, el
tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las
esperas que les corresponda cumplir entre turnos
laborales sin realizar labor, no será imputable a la
jornada y su retribución o compensación se ajustará al
acuerdo de la partes. Tratándose de los choferes de
vehículos de carga terrestre interurbana, el mencionado
tiempo de descanso tampoco será imputable a la jornada
y su retribución o compensación se ajustará de igual
modo. No obstante, en el caso de estos últimos, los
tiempos de espera se imputarán a la jornada.
Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente
deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de
ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.
Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción
colectiva interurbana y el personal que se desempeña a
bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de
cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una
jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso
mínimo en tierra de ocho horas.
En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva
interurbana o el de vehículos de carga terrestre
interurbana podrá manejar más de cinco horas
continuas, después de las cuales deberá tener un
descanso cuya duración mínima será de dos horas.
El bus o camión deberá contar con una litera adecuada
para el descanso, siempre que éste se realice total o
parcialmente a bordo de aquellos.
58
11 DE JULIO DE 2003
JORNADA EXTRAORDINARIA (HORAS EXTRAORDINARIAS)
El trabajo de horas extras no se da en cualquier empresa sino en aquellas que no perjudiquen la salud
del trabajador
Las horas extraordinarias tienen un fundamento.

- la jornada ordinaria es de suyo de especial ocurrencia y las horas extraordinarias son de carácter
excepcional.
- el interés social de la comunidad. (ya que uno de los elementos productivos es el trabajador y
por lo tanto trata de prevenir que éste se desgaste prematuramente)
- existe un doble fin: higiénico y biológico. Este fin lo podemos visualizar en relación a la raza en
general y en un segundo lugar al trabajador en particular.
Fin Higiénico y Biológico de la Raza

Tiene relación con el fin e interés de la empresa en el sentido de no fatigar al trabajador, lo que
redundará en una mala y baja producción. Si la jornada es excesiva atentaríamos contra la política
del pleno empleo.
Si hacemos trabajar a un trabajador horas extraordinarias imposibles, habrá una explotación y fatiga
del factor recurso humano, produciéndose consecuencialmente el desempleo y la cesantía, porque un
trabajo para dos lo hará sólo uno, generando un enriquecimiento ilícito para empleador.
Esta excepción de las horas extraordinarias se permite a las partes bajo ciertas condiciones y
requisitos, que cuando se dan pueden ser pactadas en forma voluntaria y libre.
COMO SE DEBE ESTUDIAR EL TEMA
ARTICULO 30° CÓDIGO DEL TRABAJO Concordar con Artículo 22 y 28

Concepto de Jornada Extraordinaria
“Se entiende por jornada extraordinaria la que excede La jornada extraordinaria es aquella que
del máximo legal o de la pactada contractualmente, si excede de las 48 horas semanales o de la
fuese menor.” jornada pactada con el empleador si es
menor (45 horas). El exceso de tiempo
trabajado al margen del señalado es hora
extra, no importando si son minutos,
media hora, hora completa.
Estos minutos y horas son acumulativos.
(INCISO PRIMERO)
Como se Pactan las Horas Extras Corresponde a los requisitos para poder
“Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para pactar horas extras.
atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y Estas horas extras sólo operan para
tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, actividades temporales y por tanto se
pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. entiende lógicamente que no se pueden
pactar horas extraordinarias para
actividades permanentes. Por ende se
entiende que estas horas extraordinarias
tienen carácter transitorio.
59
Cuando el inciso señala que tienen

vigencia transitoria no superior a tres
meses no está poniendo un límite fijo, por
cuanto este plazo se puede renovar cada
tres meses sucesivamente, lo que, sin
duda, se transforma en abuso.
Respecto de este artículo existe el

Ordinario N° 332-23 del 30 de Enero de
2002, de la Dirección del Trabajo. En este
documento la Dirección del Trabajo aclara
lo que debe entenderse por situaciones o
necesidades temporales de la Empresa.
“Son todas aquellas circunstancias:
- que no siendo permanentes en la
actividad productiva de la respectiva
empresa,
- y derivando de acontecimiento o
sucesos ocasionales
- o de factores que no sea posible evitar
- impliquen una mayor demanda de
trabajo en un tiempo determinado.
(INCISO SEGUNDO) Expreso por Escrito
Presunción Legal (Pacto Tácito) (inciso primero)
“No obstante la falta de pacto escrito se considerarán
extraordinarias las que se trabajen en exceso de la PACTO
jornada pactada, con conocimiento del empleador” con
el límite del inciso primero.
Tácito (se perfecciona
con el conocimiento del
empleador) (inciso
segundo)
Este inciso no reviste ninguna

trascendencia por cuanto el artículo
primero señala que el contrato es una cosa
principal y las jornadas extraordinarias
son la cosa accesoria. Si aplicamos el
principio de que la cosa principal sigue la
suerte de la accesoria, tenemos entonces
que el Pacto bien puede ser Expreso, bien
puede ser Tácito, razón por la cual está
demás lo que señala este inciso segundo
en cuanto al conocimiento del empleador.
EXCEPCION
(INCISO FINAL)
No Constituyen Horas Extraordinarias
“No serán horas extraordinarias las trabajadas en Doctrina: no dice que la autorización del
compensación de un permiso, siempre que dicha empleador debe ser por escrito, pero es
compensación haya sido solicitada por escrito por el mejor que sea sí.
trabajador y autorizada por el empleador.”
60
ARTICULO 31° CÓDIGO DEL TRABAJO PREGUNTA IMPORTANTE

(INCISO PRIMERO) ¿Cuántas horas extras se pueden pactar
Tope de Pacto de Horas Extras por día?
“En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la R. En las faenas que por su naturaleza no
salud del trabajador, podrán pactarse horas perjudiquen la salud del trabajador,
extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que HASTA UN MÁXIMO DE DOS HORAS
se pagarán con el recargo señalado en el artículo DIARIAS.
siguiente”. (Inciso Tercero del Artículo 32°)

(INCISO SEGUNDO)
Procedimiento de Reclamo ante la Dirección del
Trabajo
“La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de
oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas
extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la
exigencia señalada en el inciso primero de este artículo
y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de
Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta
días siguientes a la notificación.”
ARTICULO 33° CÓDIGO DEL TRABAJO Ahora también se utiliza el control por
(INCISO PRIMERO) medio de tarjetas magnéticas y otros
Control de Asistencia métodos más sofisticados.
“Para los efectos de controlar la asistencia y determinar
las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el
empleador llevará un registro que consistirá en un libro
de asistencia del personal o en un reloj control con
tarjetas de registro.
(INCISO SEGUNDO)
Control Especial de Horas
“Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas
en el inciso precedente, o cuando su aplicación
importare una difícil fiscalización, la Dirección del
Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer
y regular, mediante resolución fundada un sistema
especial de control de las horas de trabajo y de la
determinación de las remuneraciones correspondientes
al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una
misma actividad.”
(INCISO TERCERO) Concordar con Artículo 42° letra a) y b).
Recargo en el Pago de Horas Extraordinarias
¿cómo se pagan las horas extras? PREGUNTA IMPORTANTE
“Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del ¿Cuál es la base de cálculo de las horas
cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la extraordinarias?
jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse R. EL SUELDO CONVENIDO. NO LA
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del REMUNERACIÓN.
respectivo período”.
61
18 DE JULIO DE 2003
PERSONAS QUE NO PUEDEN COBRAR HORAS EXTRAS

INCISO 2° Y 3° La jurisprudencia judicial y administrativa
“También quedarán excluidos de la limitación de se ha basado en que estas personas son
jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen libres de trabajar como quieran, sin
a bordo de naves pesqueras. obligación de marcar tarjetas y sin
Asimismo, quedan excluidas de la limitación de fiscalización superior inmediata.
jornada, los trabajadores contratados para que presten
sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización
de medios informáticos o de telecomunicaciones.”
SANCIÓN POR EL NO PAGO DE HORAS EXTRAS
ARTÍCULO 63º CÓDIGO DEL TRABAJO

(Concordar con Artículo 41 y 42)
“Las sumas que los empleadores adeudaren a los
trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con
motivo de la prestación de servicios, se pagarán
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya
variado el Índice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas,
entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el
pago y el precedente a aquel en que efectivamente se
realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos
o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este
artículo, reajustadas en la forma allí indicada,
devengarán el máximo interés permitido para
operaciones reajustadas a partir de la fecha en que se
hizo exigible la obligación”.
CONCEPTO DE SEMANA LABORAL

Artículo 30 y 31 en relación al artículo 28 código del trabajo.
Ordinario de la Dirección del Trabajo Nº 332-23 del 30.01.2002 “empresas que laboran 5 días a la
semana.
• El concepto de semanas de 6 días laborales.
• De acuerdo al artículo 30 la jornada laboral es de 48 horas semanales o la pactada
contractualmente si fuera menor.
• Por tanto, se pueden trabajar dos horas extraordinarias diarias lo que hace un total de 12
horas en la semana de 6 días laborales.
• En las empresas que laboran 5 días a la semana se pueden pactar horas extras el sexto día en
las siguientes circunstancias:
o Si se trabajaron horas extras en la semana, en el sexto día se pueden pactar sólo las
que resten para completar 12 horas semanales.
o Si no se pactaron horas extras en la semana el sexto día se pueden pactar 8 horas por
el limite diario del artículo 22º.
62
PRESCRIPCIÓN DE LAS HORAS EXTRAS

ARTÍCULO 480° CODIGO DEL TRABAJO, INCISO 4º.
“El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha
en que debieron ser pagadas.”
• Los plazos de caducidad son los plazos que la ley establece para hacer andar el proceso. Ej.:
Ius Variandi artículo 12º plazo 5 días, si no se ejerce en este plazo, se pasa, caduca no se
puede alegar nunca más.
• A diferencia de este, la prescripción debe alegarla aquella parte interesada. La prescripción
nunca se decreta de oficio. (en atención a las obligaciones naturales).
JORNADA CON HORARIO FLEXIBLE.

(El empleador fija un horario de abrir y cerrar la empresa).
/8horas /10 horas /13 horas /15 horas /18 horas /20horas
__________________________________________________________________
opcional obligado opcional obligado opcional
La empresa permanece abierta 12 horas.

Obligado 6 horas.
Opcional 2 horas.
Total: 8 horas diarias.
Nota: En las negociaciones colectivas (se puede negociar el pago de las horas extras).
** El principio pro operario va dirigido al juez y al legislador.
- Se determinan los periodos opcionales en que el trabajador puede trabajar opcionalmente.

- A pesar de este horario flexible, el trabajador debe trabajar el horario legal de la jornada
pactada en la semana.
-
** En el periodo obligado es importante para la empresa que el trabajador cumpla su horario.
Ventajas de este horario flexible:

- Mejora la actitud y la moral del trabajador.
- Reduce los retrasos.
- Beneficia a la pareja cuando ambos trabajan.
- Beneficia al que llega primero para evitar interrupciones.
- Incrementa la producción.
Desventajas:
- Falta de supervisión durante las horas de trabajo.
- No encontrar a la persona clave cuando es necesario.
- Dificultad al planear programas de trabajo.
- Hace difícil el control de las horas de trabajo acumuladas.
- Puede producir abuso de parte del trabajador.
63
DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

(Inciso Primero) Concordar con el artículo 40 bis a
inciso 2º.
La jornada de trabajo se dividirá en dos partes,
dejándose entre ellas, a lo menos (imperativo puede ser
más), el tiempo de media hora para la colación (no
constituye jornada de trabajo). Este periodo intermedio
no se considerará trabajado para computar la duración
de la jornada diaria.
(Inciso Segundo) Concordado con el artículo 27 inciso 1º,
“Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los 2º y 3º.
trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una (Excepciones no a la colación, si no que
determinada labor está o no sujeta a esta excepción, a la imputación del descanso a la
decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de jornada.)
la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del
Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.” (Los trabajos de proceso continuo no
admiten ninguna posibilidad de descanso
dentro de la jornada, por lo tanto deben
desarrollarse sin interrupción alguna. (Ej.:
rondas de salud que hacen los médicos en
los hospitales, las plantas armadores de
automóviles).
Inciso Primero, Segundo y Tercero Interrumpen la jornada para descansar 1
“Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es hora, trabajan 11 horas
aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes
o clubes – exceptuando el personal administrativo, el de
lavandería, lencería y cocina- cuando, en estos casos, el
movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse, constantemente a
disposición del público.
El desempeño de la jornada que establece este artículo
sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco
días a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo
no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el
lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un
descanso no inferior a una hora, imputable a dicha
jornada.
En caso de duda y a petición del interesado, el Director
del Trabajo resolverá si una determinada labor o
actividad se encuentra en alguna de las situaciones
descritas en este artículo. De su resolución podrá
recurrirse ante el Juez competente dentro de quinto día
de notificada, quien resolverá en única instancia, sin
forma de juicio, oyendo a las partes.”
64
ARTÍCULO 149° CODIGO DEL TRABAJO

(Inciso Primero) Trabajadores de casa particular (puertas
“La jornada de los trabajadores de casa particular que no afuera) pueden trabajar 12 horas y
vivan en la casa del empleador, no podrán exceder en descansar 1 y es imputable a la jornada
ningún caso de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta por lo tanto trabajan 11 más 1 hora de
jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a descanso son 12 horas.
ella.”
DESCANSO SEMANAL

Concordar con el artículo 38º inciso 1º.
“Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos Días de Descanso
serán de descanso, salvo respecto de las actividades
autorizadas por ley para trabajar en esos días.
Se declara Día Nacional del trabajo el 1° de mayo de Día del Trabajo

cada año. Este día será feriado.”

Comienzo y Término del Descanso
El descanso y las obligaciones y prohibiciones
establecidas al respecto en el artículo anterior /
empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al
domingo o festivo / y terminarán a las 6 horas del día
siguiente de éstos (regla general) / salvo las alteraciones
horarias que se produzcan con motivo de la rotación
(excepción) en los turnos de trabajo. (artículo 153º
reglamento interno).
(Inciso Primero)
Empresas no Exceptuadas del Descanso Dominical
Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de
trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo /
(regla general), salvo en caso de fuerza mayor.
(Excepción Fuerza Mayor: ejemplo: marzo 1985, Banco
Central. Artículo 38º Nº1: Está es la excepción).
(Inciso Segundo)
Horas Extras y Multas Aplicadas por la Dirección
del Trabajo.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente
que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar
las horas como extraordinarias (con recargo del 50%) y
se le aplicará una multa con arreglo a lo previsto en el
artículo 477.
(Inciso Primero) Inciso primero concordar con artículo 29º
Empresas Exceptuadas del Descanso Dominical Nº 1. (La empresa puede excluir del
“Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores descanso laboral los días domingos pero
los trabajadores que se desempeñen: los debe compensar).
1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros (Redundante el artículo 29 ya lo

causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que reglamento)
la reparación sea impostergable. (requisito).
65
2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan

continuidad (1) por la naturaleza de sus procesos, (2) (Nº 1, 2, 3 y 4 la palabra clave es
por razones de carácter técnico, (3) por las necesidades Continuidad, así se da el descanso
que satisfacen o (4) para evitar notables perjuicios al dominical.)
interés público o de la industria.
3.- En las obras o labores que por su naturaleza no Concordar con artículo 39º.
puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados. (empresas mineras, temporeras).
4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la

buena marcha de la empresa.
5.- A bordo de naves; las aeronaves se rigen por un estatuto

especial.
6.- En las faenas portuarias, y
7.- En los establecimientos de comercio y de servicios

que atiendan directamente al público, respecto de los
trabajadores que realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento respectivo.

(Inciso Segundo)
Jornadas Ordinarias y Horas Extras
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán
distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que
incluya los días domingo y festivo (todas las del número
uno al siete se pueden incluir). Las horas trabajadas en
dichos días se pagarán como extraordinarias siempre
que excedan de la jornada ordinaria semanal. (sólo así se
pagarán las horas extras en aquellas empresas
exceptuadas del descanso dominical).

(Inciso Tercero)
Descanso Semanal Compensatorio
Las empresas exceptuadas del descanso dominical
deberán otorgar un día de descanso a la semana en Debe otorgarse en cada periodo semanal
compensación a las actividades desarrolladas en día pues su objeto es reponerse del desgaste.
domingo /, y otro por cada festivo en que los Dirección del Trabajo Nº 8014-160de
trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la fecha 31.10.1988).
norma del artículo 36 /. Estos descansos podrán ser
comunes para todos los trabajadores, o por turnos para
no paralizar el curso de las labores. (Norma imperativa
aunque está redactada en forma facultativa, ya que no
se puede paralizar la empresa.)

(Inciso Cuarto)
No obstante, en los casos a que se refieren los números
2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de
descanso en el respectivo mes calendario, deberá
necesariamente otorgarse en día domingo /.
66
Está norma no se aplicará respecto de los trabajadores Jornada Legal Especial

que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y
de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a
veinte horas semanales o se contraten exclusivamente
para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
(Jornada legal especial).
Inciso 5º derogado
Cuando se acumule más de un día de descanso en la
semana, por aplicación de lo dispuesto en los incisos
tercero y cuarto, las partes podrán acordar una especial
forma de distribución o de remuneración de los días de
descanso que excedan de uno semanal. En este último
caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista
en el artículo 32.

(Inciso Quinto)
Jornadas Especiales
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo
podrá autorizar, previo acuerdo con los trabajadores
involucrados, si los hubiere, y mediante resolución
fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales
de distribución de jornadas de trabajo y descansos,
cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales características de la
prestación de los servicios y si se hubiere constatado,
mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y
seguridad son compatibles con el referido sistema.
(Inciso Sexto)
Vigencia de la Jornada Especial
La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro
años. No obstante, el Director del Trabajo podrá
renovarla si se verifica que los requisitos que
justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose
de las obras o faenas, la vigencias de la resolución no
podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con
un máximo de cuatro años.
29 DE AGOSTO DE 2003
CAPITULO V CODIGO DEL TRABAJO

DE LAS REMUNERACIONES
Objetivo: Garantizar al trabajador y a su grupo familiar la percepción efectiva de lo ganado

en términos reales con los cuales pueda solventar los mínimos gastos de subsistencia (se opone
al principio humanista cristiano en cuanto plantea que el hombre tiene derecho a vivir
dignamente y que pueda ahorrar)
FUENTES DE LAS REMUNERACIONES

- Artículo 41° Inciso 1°
- La Ley
- Los Convenios y Contratos Colectivos (Son fuentes convencionales porque están insertos
dentro de lo que es la negociación colectiva).
- Los Fallos Arbitrales
67
Concepto de Remuneración del Código del Trabajo

ARTICULO 41° inciso 1° Código del Trabajo, “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir
el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.”
Hay varias ideas que convergen en el concepto de remuneración.

La contraprestación en dinero por los servicios prestados, al ser una contraprestación indica que en
forma previa debe haber una prestación.
Las adicionales en especie avaluables en dinero, se orienta a otra forma adicional de pago que se
traduce en especies.
Si habla de adicional quiere decir que se agrega sobre algo que actúa como base.
Esta base siempre será dinero efectivo y sobre esto se agrega la remuneración adicional en especies
avaluables en dinero.
Esta remuneración adicional es especies avaluables en dinero es imponible y NUNCA puede ser
superior a la cantidad base.
ATENCIÓN: No es sueldo porque no es pagada en dinero efectivo.
Siempre lo paga el empleador y el destinatario es el trabajador.

Esto está en concordancia con lo que señala el artículo 7° del Código del Trabajo.
Cuando el inciso primero señala que la remuneración es por causa del contrato e trabajo, nos entrega
la condicionante Causa – Efecto.
Causa Contrato de Trabajo

Efecto Remuneración por los Servicios Prestados
ARTICULO 41° CODIGO DEL TRABAJO Concordar con remuneraciones especiales

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en Artículo 81°, 82°, 44°, 61°, 42° y 151°.
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.
“Items que no constituyen remuneración”

No constituyen remuneración las asignaciones de
movilización, de pérdida de caja, desgaste de Concordar con artículo 53°, pago de
herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones gastos por cambio de residencia.
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la
indemnización por años de servicio establecida en el Movilización: derogada por ley 18.717,
artículo *163 y las demás que proceda pagar al sólo opera en el sector privado por
extinguirse la relación contractual ni, en general, las acuerdo de las partes.
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo. * concordar con artículo 172 y 178.
Las demás: pueden ser indemnizaciones
por años de servicio.
En este inciso segundo, colación, viático y

movilización podría ser una forma de
encubrir remuneración, porque señala que
NO constituyen remuneración, razón por
la cual NO pagan impuestos, ni
68
cotizaciones previsionales sobre estas

cantidades.
Al respecto, el S.I.I. señala que estas
cantidades deben ser razonables a la
calidad del trabajador.
Vale decir que no podría darse a un
trabajador de los servicios, una cantidad
colación equivalente a un Gerente.
La asignación por desgaste de herramienta

casi no se da.
Las prestaciones familiares están contenidas en el D.F.L. N° 150. Las paga primero el Estado y
mientras más alta la remuneración, menor es la cantidad que se paga, hasta que desaparece.
En el contrato de trabajo se pueden pactar convencionalmente asignaciones familiares, caso en el

cual son imponibles y tributables.
El inciso segundo no es taxativo y esto se desprende de la frase final del Artículo 41° que señala:
“las devoluciones de gastos es que se incurra por causa del trabajo”.
La remuneración imponible, que son las cotizaciones de seguridad social, tiene un tope de 160 UF,
cantidad sobre la cual la cotización es voluntaria.
La remuneración se clasifica en:

• Variables
• Fijas
• Convencionales
• Esporádicas, etc.
HAY OTROS CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN QUE SON ESPECIALES Y DEBEN

APLICARSE PARA AQUELLAS MATERIAS QUE FUERON CONCEBIDAS
Concepto especial de remuneración para los

aprendices
Excepción al ingreso mínimo.
ARTICULO 81° CODIGO DEL TRABAJO Inciso Tercero Art. 44 “lo dispuesto en el
La remuneración del aprendiz no estará sujeta a lo inciso anterior no regirá respecto de
dispuesto en el inciso tercero del artículo 44 y será aquellas prórrogas, que sumadas al
libremente convenida por las partes. período inicial del contrato, excedan a
sesenta días. (Inciso anterior: En los
contratos que tengan una duración de
treinta días o menos, se entenderá incluida
en la remuneración que se convenga con
el trabajador todo lo que a éste debe
pagarse por feriado y demás derechos que
se devenguen en proporción al tiempo
servido.
Es imponible cuando sea de cargo del

empleador
Concepto especial de remuneración para los
trabajadores de casa particular

La remuneración de los trabajadores de casa particular
se fijará de común acuerdo entre las partes,
69
comprendiéndose además del pago en dinero efectivo,

los alimentos y la habitación cuando los servicios
requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del
empleador.
Con todo, la remuneración mínima en dinero de los

trabajadores de casa particular será equivalente al 75%
del ingreso mínimo mensual.
Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador

y se desempeñen a jornadas parciales o presten servicios
sólo algunos días a la semana, tendrán derecho a una
remuneración mínima no inferior a la referida en el
inciso anterior, proporcionalmente calculada en relación
con la jornada o con los días de trabajo.
Las prestaciones de casa habitación y alimentación de
los trabajadores de casa particular no serán imponibles
para efectos previsionales.
Compensaciones en dinero que corresponda
ARTICULO 61° CODIGO DEL TRABAJO INCISO

TERCERO
“..Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del
artículo 2472 del Código Civil, se entiende por
remuneraciones, además de las señaladas en el inciso
primero del artículo 41, las compensaciones en dinero
que corresponda hacer a los trabajadores por feriado
anual o descansos no otorgados.
El monto mensual de la remuneración

TERCERO El ingreso mínimo sólo puede ser en
“..El monto mensual de la remuneración no podrá ser dinero y es obligatorio cuando se pacta.
inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren
jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá
ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente
calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

TERCERO
Tipos de remuneración
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: Enumerativa no taxativa
a) sueldo, que es el estipendio fijo, / en dinero, / Esto significa que no pueden considerarse
pagado por períodos iguales, / determinados en sueldos los beneficios adicionales, puesto
el contrato, / que recibe el trabajador por la que el sueldo debe ser pagado en dinero
prestación de sus servicios, / sin perjuicio de lo pero no puede ser remuneración.
dispuesto en el inciso segundo del artículo 10.
b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de

horas extraordinarias de trabajo;
c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio
de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con
70
la colaboración del trabajador;

d) Participación, que es la proporción en las
utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma, y
e) Gratificación, que corresponde a la parte de
utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
Análisis del Concepto: (tipos de remuneración)
Estipendio Fijo: No pueden haber remuneraciones esporádicas. Las remuneraciones pueden ser
variables.
En dinero: no puede ser en especies, sólo en dinero. La remuneración puede ser en dinero y en
especies. La ley sólo dice en dinero y punto. (donde la ley no distingue no es lícito al interprete
distinguir.)
Pagado por períodos iguales: lo usual y corriente es por un mes y es un período determinado en el
contrato de trabajo. La remuneración, en cambio, se puede pagar por períodos desiguales.
Que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios: la remuneración, en cambio, es por
causa del contrato de trabajo.
Sobresueldo: pago o dinero por horas extras.
Comisión: Es convencional porque va a depender de lo que se haya pactado con el empleador.
Participación: Al igual que la comisión, es netamente convencional.
Gratificación: Es la única remuneración explicitada y explicada en el Código del Trabajo. Sin

embargo, también puede haber una gratificación convencional.
Fijación de las remuneraciones
La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, Pieza, medida, obra, hora de trabajo, todo
día, semana, quincena o mes, o bien por pieza, medida, conformaría “el trato”
obra u hora de trabajo. (jurisprudencia)
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un

mes.
Ingreso mínimo mensual

El monto mensual de la remuneración no podrá ser Ingreso mínimo sólo puede ser en dinero y
inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren es obligatorio cuando se pacta.
jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá
ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente
calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
71
Contrato a plazo fijo a 30 y 60 días

En los contratos que tengan una duración de treinta días
o menos, se entenderá incluida en la remuneración que
se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe
pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen
en proporción al tiempo servido.
Excepción al inciso cuarto

Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de
aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del
contrato, excedan de sesenta días.
Multa
Las infracciones a lo dispuesto en el inciso 3° del
presente artículo serán sancionados con una multa a
beneficio fiscal de una a 20 U.T.M. más el
incremento a que alude el inciso 1° del artículo 477,
en su caso.

Semana corrida
Semana corrida o el pago del séptimo día Derecho al pago de los días domingo y
festivos, en caso que la remuneración sea
El trabajador remunerado exclusivamente por día, tendrá pactada por día.
derecho a la remuneración en dinero por los días
domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo 1° jornada debe ser a lo menos de 5 días a
devengado en el respectivo período de pago, el que se la semana. Si este es el caso, el sábado no
determinará dividiendo la suma total de las se paga. Si son 6 días, obviamente se paga
remuneraciones diarias devengadas por el número de el sábado.
días en que legalmente debió laborar en la semana (5 ó 6
días) 2° Se suman todas las remuneraciones
devengadas por el trabajador en la semana
No se considerarán para los efectos indicados en el y se dividen por los días que legalmente
inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter debió trabajar y ese promedio se pagará
accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, por los días domingo y festivos.
aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del

artículo 32 (horas extras) el sueldo diario de los
trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo
pagado por este título en los días domingo y festivos
comprendidos en el período en que se liquiden las horas
extraordinarias.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en

cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen
los trabajadores exceptuados del descanso a que se
refiere el artículo 35. (días domingo y festivo)
72
05 DE SEPTIEMBRE DE 2003
GRATIFICACIONES
Modalidad N°1
ARTICULO 46° CODIGO DEL TRABAJO “Si las
partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas
no podrán ser inferiores a las que resulten de la
aplicación de las normas siguientes”.
ARTICULO 47° CODIGO DEL TRABAJO “Los MODALIDAD N° 1.
establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan Entidades empleadoras obligadas al pago
fines de lucro, y las cooperativas que estén obligados a de una gratificación anual.
llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o
excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación Requisitos copulativos.
de gratificar anualmente a sus trabajadores en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o
excedentes. La gratificación de cada trabajador con
derecho a ella será determinada en forma proporcional a
lo devengado por cada trabajador en el respectivo
período anual, incluidos los que no tengan derecho.
ARTICULO 48° CODIGO DEL TRABAJO “Para
estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la “Utilidad”
liquidación que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinación del impuesto a la renta,
sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores /; y por
utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha “Utilidad Líquida”
liquidación, deducido el diez por ciento del capital 10% equivalente a la utilidad del capital
propio del empleador, por interés de dicho capital. propio del empleador.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto
a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará,
también, la liquidación a que se refiere este artículo para
los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
Los empleadores estarán obligados a pagar las
gratificaciones al personal con el carácter de anticipo “Anticipo de gratificación”
sobre la base del balance o liquidación presentada al
Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la
liquidación definitiva.
ARTICULO 49° CODIGO DEL TRABAJO “Para los
efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de
Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el
capital propio del empleador invertido en la empresa y Capital propio del empleador.
calculará el monto de la utilidad líquida que deberá
servir de base para el pago de gratificaciones. El
referido Servicio comunicará este antecedente al
juzgado de letras del trabajo o a la Dirección del Trabajo
cuando éstos lo soliciten. Asimismo, deberá otorgar
certificaciones en igual sentido a los empleadores,
sindicatos de trabajadores o delegados del personal
cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta
días hábiles, contado desde el momento en que el
empleador haya entregado todos los antecedentes
necesarios y suficientes para la determinación de la
utilidad conforme al artículo precedente.
Modalidad N° 2
ARTICULO 50° CODIGO DEL TRABAJO “El
73
empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25%

de lo devengado en el respetivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales, quedará
eximido de la obligación establecida en el artículo 47, se
acual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este
caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de
cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales.
Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se
ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas
durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variación que hayan experimentado tales
remuneraciones dentro del mismo.
“Deducción de las Gratificaciones”

ARTICULO 51° CODIGO DEL TRABAJO “En todo
caso, se deducirán de las gratificaciones legales
cualesquiera otras remuneraciones que se convengan
con imputación expresa a las utilidades de la empresa.
“Gratificación Proporcional”
ARTICULO 52° CODIGO DEL TRABAJO “Los
trabajadores que no alcanzaren a completar 1 año de
servicios tendrán derecho a la gratificación en
proporción a los meses trabajados”.
“Pago de gastos por cambio de domicilio”
ARTICULO 53° CODIGO DEL TRABAJO “El
empleador estará obligado a pagar al trabajador los Este artículo debió haber ido intercalado
gastos razonables de ida y vuelta si para prestar en el artículo 10° inciso segundo.
servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no
constituirá remuneración. Se comprende en los gastos de
traslado del trabajador, los de su familiar que viva con
él. No existirá la obligación del presente artículo cuando
la terminación del contrato se produjere por culpa o por
la sola voluntad del trabajador.”
ARTICULO 42° CODIGO DEL TRABAJO LETRA Dos aspectos importantes:
E) - Utilidad
GRATIFICACION: que corresponde a la parte de - Sueldo
utilidades con que el empleador benefici el sueldo del No se calcula sobre la remuneración.
trabajador. Es una remuneración.
Es una parte de las utilidades con las que
se beneficia al trabajador.
CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA GRATIFICACIÓN

La gratificación es una remuneración de carácter eventual porque se sujeta a la condición que
el empleador tenga utilidades líquidas (condición futura e incierta y además suspensiva). La
gratificación, en esencia va a ser una remuneración anual, aún cuando algunos empleadores
la concedan mensualmente.
Es de carácter anual pues se otorga una sola vez en el año
Incrementa la remuneración básica si la utilidad de la empresa es mayor.
Es una contraprestación por el trabajo realizado y no una concesión graciosa del empleador
(no es una gran piedad del empleador)
No forma parte de la remuneración mensual aún cuando el empleador la distribuye

mensualmente.
74
Es un derecho irrenunciable porque es un derecho mínimo que establece la ley.
No se puede pagar en especies porque va establecida en base al sueldo.
CLASIFICACION
Gratificación Convencional: Es aquella que convienen libremente las partes. (ART. 46 Y 47 C. del
T.)
La jurisprudencia administrativa reconoce 2 tipos:
- Convencional propiamente tal: En este caso las partes libremente van a convenir el monto
de la Gratificación, que tiene que ser superior a la legal. Siempre estará sujeta a que hayan
utilidades líquidas al término del ejercicio.
o Características especiales de esta clasificación:
Se puede pactar individual o colectivamente
Opera la autonomía de la voluntad
No puede ser inferior a la gratificación legal
Se puede pactar por mensualidades, pero aunque se pacte así sigue siendo una
remuneración anual. Si se pacta mensualmente no se considera sueldo y
siempre estará sujeta a que hayan utilidades.
- Convencional Garantizada: En este caso las partes convienen su monto y además

convienen la forma cómo se va a pagar hayan o no utilidades al término del ejercicio
comercial anual (balance).
Estas gratificaciones se devengan, o sea ingresan al patrimonio de la persona, expresamente por

el consentimiento de las partes y por lo tanto quedan garantizados en contra de que hayan o no
utilidades.
Generalmente se pactan en un contrato colectivo. Es muy difícil que se pacten en forma
individual, a no ser que se trate de un profesional calificado.
Esta gratificación tiene una fijeza y periodicidad porque se paga mensualmente y al no estar
sujeta a la condición de que hayan o no utilidades, se transforma en un sueldo.
Gratificación Legal: Al igual que la convencional, tiene características especiales. ART. 47 y

Siguientes C. del T.
- Irrenunciable. ART. 5° y 47° C. del T.
- No se pacta ni individual ni colectivamente. Se pacte o no está implícita en el contrato de
trabajo, al igual como lo está el feriado.
- Se puede pactar que se pague en duodécimos, pero aún cuando así sea, sigue siendo una
remuneración anual y sujeta a las utilidades.
- El trabajador adquiere el derecho a gratificación cuando se ha determinado la “utilidad
líquida sujeta a gratificación” por parte del Servicio de Impuestos Internos, y es la única
remuneración explicada y explicitada en el código.
¿cuáles son las entidades empleadoras obligadas al pago de una gratificación anual?
Podemos señalar que la obligación del empleador de gratificar se hace exigible al momento de la
presentación del balance al Servicio de Impuestos Internos.
La ley hace una diferencia:

1) Los establecimientos que pueden ser de 4 clases (utilidades)
o Mineros
o Industriales
o Comerciales
o Agrícolas
2) Las Empresas (utilidades)

75
3) Cualesquiera otro (nos referimos a todas las áreas de la actividad productiva) (utilidades)
4) Las cooperativas (excedentes, ya que no obtienen utilidades por no ser de fines de lucro).
Estos son requisitos copulativos que si no están todos desaparece la obligación del empleador de
pagarla.
- que no tengan fines de lucro
- obligados a llevar libros de contabilidad (no se requiere contabilidad completa)
- libro caja
- libro diario
- libro mayor
- libro inventario y balance
- libros auxiliares que señala la ley, tales como:
o compra y venta diario
o libro auxiliar de remuneraciones, etc.
Todos timbrados por el Servicio de Impuestos Internos
- que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro
Tienen que existir los tres para que exista la obligación de pagarlos.
MODALIDADES DE PAGO DE LA GRATIFICACIÓN

“Los establecimientos mineros, industriales, comerciales “tendrán la obligación de gratificar” es
o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan una disposición imperativa.
fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a
llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o “proporcional a lo devengado...” se
excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación refiere al sueldo mensual pagado.
de gratificar anualmente a sus trabajadores en DEVENGADO significa que está
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o ingresado al patrimonio del trabajador
excedentes. La gratificación de cada trabajador con pero no necesariamente pagado.
derecho a ella será determinada en forma proporcional
a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
período anual, incluidos los que no tengan derecho.”
“El empleador que abone a pague a sus trabajadores el
25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales
quedará eximido de la obligación establecida en el
artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que
obtuviere. En este caso, la gratificación de cada
trabajador no excederá de 4 y ¾ (4,75) ingresos
mínimos mensuales. Para determinar el 25% anterior se
ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas
durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variación que hayan experimentado tales
remuneraciones dentro del mismo.”
Existen 2 modalidades para pagar la gratificación legal.

Elegir una u otra es un derecho discrecional y opcional del empleador.
76
Modalidad N° 1 ARTICULO 47
El empleador tiene la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporción no
inferior al 30% de las utilidades y excedentes líquidos.
¿Cómo se determina esta gratificación?

En forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual. Esto es, lo
pagado por el empleador o incorporado al patrimonio del trabajador, incluidos los trabajadores que
no tengan derecho a gratificación legal y estos son, obviamente, los que han pactado una
gratificación convencional.
Modalidad N° 2 ARTICULO 50
El empleador que abone (acreditar: abonar en una cuenta corriente) o pague a sus trabajadores el
25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad
líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de 4 y ¾ (4,75)
ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.”
El empleador al aplicar esta modalidad de gratificación se exceptúa de efectuar un pago (de

gratificación) sobre la base de las utilidades de la empresa (modalidad N° 1), toda vez que esta
alternativa se calcula con una base de cálculo distinto, como es lo devengado por el trabajador por
concepto de remuneraciones mensuales en el respectivo ejercicio comercial (balance).
EL MONTO DE LA GRATIFICACIÓN
Por ejemplo:
Los trabajadores obtuvieron por una gratificación anual en base a una negociación colectiva
$1.000.000 para 10 trabajadores. Se abonan $250.000 para ser divididos entre los 10 trabajadores, lo
que da la suma de $25.000 por cada uno. Esta suma no puede superar el 4,75 ingresos mínimos
mensuales. Este pago está sujeto a que existan o no utilidades, aún cuando esta utilidad sea $1 ó
$10.000.000.-
¿CÓMO SE DETERMINA LA GRATIFICACIÓN DE CADA TRABAJADOR?

El 25% de las remuneraciones mensuales devengadas por los trabajadores en el respectivo ejercicio
comercial se determina ajustando las remuneraciones mensuales por todos los trabajadores durante
el ejercicio comercial, conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado las
remuneraciones dentro del mismo ejercicio comercial. (aquí se podría estar refiriendo a unos ajustes
remuneracionales cuando por ley se obliga a la Empresa a reajustarlas).
TOPE DE LA GRATIFICACIÓN
No excederá de 4,75 ingresos mínimos.
El valor del ingreso para estos efectos es el que se tiene al 31 de Diciembre de cada año.
Cuando hablamos del 25% de remuneraciones devengadas, hay que tener en cuenta que por el solo
pago de este concepto en duodécimos, no podríamos presumir que haya sido esta la opción elegida
para cancelarlo, porque como esto obedece a un pago anual, esta elección respecto de cómo
cancelarla se debiera adoptar a la fecha en que se considere el valor del ingreso mínimo, esto es 31
de diciembre.
Procedimiento pago Modalidad N° 1

- ARTICULO 48° inciso final “Los empleadores estarán obligados a pagar las
gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o
liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la
liquidación definitiva.” Para este caso el empleador está obligado a presentar un balance del
ejercicio comercial del año. No se pueden deducir del balance del año correspondiente
pérdidas de años anteriores (de arrastre).
77
- El Servicio de Impuestos Internos calcula la utilidad y esta será la que resulte de la

liquidación que el Servicio de Impuestos Internos realice para determinar el impuesto a la
renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. ARTICULO 48° inciso primero
“Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el
Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir
las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje
dicha liquidación, deducido el 10% del capital propio del empleador, por interés de dicho
capital.”
- El Servicio de Impuestos debe determinar en la liquidación, para determinar el impuesto a la
renta, el capital propio del empleador invertido en la Empresa. ARTICULO 49° inciso
primero “Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos
determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador invertido en la empresa y
calculará el monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de
gratificaciones”.
- Calculado el capital propio del empleador invertido en la Empresa por el Servicio de
Impuestos Internos, se debe calcular el 10% de interés del capital propio equivalente al 10%
del mismo. Este 10% equivale a la utilidad del capital propio. ARTICULO 48° inciso
primero, segunda parte “..y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha
liquidación, deducido el 10% del capital propio del empleador, por interés de dicho
capital.”
- A la utilidad que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos
para la determinación del impuesto a la renta se debe deducir el 10% por interés del capital
propio. El resultado así obtenido será la utilidad líquida que servirá de base para el pago de
la gratificación que se le llama liquidación definitiva.
- Sobre la utilidad líquida afecta a gratificación, se calcula un 30% de esa utilidad que será
distribuida entre los trabajadores en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador
en el respectivo período anual.
LA GRATIFICACIÓN CON CARÁCTER DE ANTICIPO

ARTICULO 48° CODIGO DEL TRABAJO INCISO TERCERO “Los empleadores estarán
obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del
balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la
liquidación definitiva.”
La jurisprudencia, por otro lado, ha señalado que en la gratificación legal y la convencional se

pueden pactar adelantos, pero siempre esos adelantos serán adelantos de gratificación y NO
SUELDO, y están condicionados a que la Empresa tenga utilidades. Si las hay, estos adelantos se
radican en el patrimonio del trabajador. Ahora, si no hay utilidades y la gratificación que se pague
fuere menor a los adelantos otorgados en su conjunto, debe restituir la gratificación completa o la
diferencia.
ARTICULO 51° CODIGO DEL TRABAJO “En todo caso, se deducirán de las gratificaciones
legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las utilidades
de la empresa”.

“Gratificación Proporcional”
“Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados.”
En este caso hay que hacer una reserva de derechos. Si no se hace, se entiende que se le pagó al
trabajador la gratificación y no se le adeuda nada.
Esta gratificación opera en contratos superiores a 30 días o inferiores a 1 año y se paga en
proporción al tiempo trabajado y dentro del ejercicio comercial correspondiente.
En contratos de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración todo lo que se debe pagar
por feriados y otros derechos que se devengan en relación al tiempo perdido, y este es el caso de la
gratificación porque el artículo 44 inciso 4° y 5° así lo establece.
78
ARTICULO 44° CODIGO DEL TRABAJO, INCISO CUARTO Y QUINTO “La remuneración
podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes, o bien por pieza, medida, obra u
hora de trabajo. (jurisprudencia)
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
Ingreso mínimo mensual

El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
Contrato a plazo fijo a 30 y 60 días

En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la
remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás
derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
Excepción al inciso cuarto

Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período
inicial del contrato, excedan de sesenta días.
Multa
Las infracciones a lo dispuesto en el inciso 3° del presente artículo serán sancionados con una
multa a beneficio fiscal de una a 20 U.T.M. más el incremento a que alude el inciso 1° del
artículo 477, en su caso.
05 DE SEPTIEMBRE DE 2003
DE LA PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES

En el Código, la prestación de las remuneraciones tiene un objetivo cual es garantizar al trabajador y
grupo familiar un salario con el que puedan solventar un mínimo de su existencia.
Esta es una definición obsoleta, pues el salario debe estar orientado a la subsistencia y además
permitir al individuo un margen de ahorro.
Las remuneraciones tienen un objetivo activo y otro pasivo.

Objetivo Activo: encaminado a que un trabajador perciba la remuneración pactada
Objetivo Pasivo: tendiente a evitar que la remuneración devengada se pierda.

“Garantía del pago de la remuneración”
“Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso
legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso “Regla General”
segundo del artículo 10 (remuneración en especies o
servicios) y de lo preceptuado para los trabajadores
agrícolas y los de casa particular.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o

vale vista bancario a su nombre. (Artículo 477 multa “Convención”
por infracción)
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al

trabajador un comprobante con indicación del monto “Comprobante de Pago”
pagado, de la forma como se determinó y de las
deducciones efectuadas.”
79
La moneda de curso legal es el peso, lo que no obsta para que se puedan pagar parte de las
remuneraciones en especies avaluables en dinero.
El mínimo que se puede pagar a un trabajador de casa particular u obrero agrícola es el 75% del
sueldo mínimo y la diferencia en especies.
Si el trabajador lo solicita y el empleador accede, es una convención.
Ejemplo de Remuneración (total bruto)
Sueldo $300.000
Bono producción $ 50.000
1 /12 avo de gratificación $ 40.000
Horas extras $ 15.000
TOTAL BRUTO $405.000
(cotizaciones previsionales) $ 81.000
SUB TOTAL $324.000
IMPUESTOS $ 20.000
TOTAL LIQUIDO $304.000

“Períodos de Pago” (inciso primero)
“Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad Se basa en el carácter alimenticio de las
estipulada en el contrato, pero los períodos que se remuneraciones.
convengan no podrán exceder de un mes”. (28, 29 y 30
días y NO un mes calendario)
“Anticipos Quincenales” (inciso segundo)

“Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos Sólo en este tipo de trabajos.
quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y
en los de temporada”.

“Lugar y día de pago”
(1) “Las remuneraciones deberán pagarse en día de NO PUEDEN pagarse las remuneraciones
trabajo, entre lunes y viernes, / (2) en el lugar en que el en domingos, festivo y sábados. (esto para
trabajador preste sus servicios y dentro de la hora dar transparencia y seriedad al proceso).
siguiente a la terminación de la jornada. / (3) Las partes
podrán acordar otros días u horas de pago.” La clasificación del N° (3) corresponde a
una autonomía de la voluntad restringida.
“Inembargabilidad de las Remuneraciones” (inciso
primero)
“Las remuneraciones de los trabajadores y las “Exceso sobre 56 U.F.”
cotizaciones de seguridad social serán inembargables.
No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones
en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de Respecto a esta materia tratada en el
fomento. inciso primero, la ley no señala nada sobre
los impuestos, pero la jurisprudencia ha
señalado que también son inembargables.
Este embargo del que habla el inciso
80
primero sobre las 56 U.F. es aplicable, por

ejemplo, en caso de deudas a una casa
comercial por la vía de un juicio ejecutivo.
Este embargo rige para cualquier tipo de
casos que no tengan una norma especial.
Con todo, tratándose de (1) pensiones alimenticias

debidas por ley y decretadas judicialmente, de (2)
defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador
en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o (3) “Hasta el 50% de las remuneraciones”
de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las
personas que hayan estado a su servicio en calidad de
trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por
ciento de las remuneraciones.”
En cuanto a este inciso no hay un límite
sobre el cual se aplica el embargo, pero
está restringido a 3 casos:
(1) Pensiones alimenticias debidas por ley
(padre – hijos – cónyuges entre, pero
deben ser decretadas judicialmente).
(2) Defraudación, hurto o robo (trabajador
contra empleador en el ejercicio de su
cargo).
(3) Remuneración adeudada por trabaja-
dor a personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador (ej.:
trabajador de casa particular, puede
demandar por la vía de la demanda
laboral a su empleador para que se le
retenga hasta el 50% de las
remuneraciones que no pagó).

“Descuentos legales obligatorios” (Inciso primero)
En este artículo tenemos 2 tipos de
“El empleador deberá deducir de las remuneraciones los
descuentos, los legales y los permitidos
impuestos que las graven, / las cotizaciones de seguridad
por ley que son obligatorios para el
social, / las cuotas sindicales en conformidad a la
empleador.
legislación respectiva / y las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos.
(la cuota sindical es oblición descontarla
(Descuentos permitidos por ley y obligatorios para el
pero NO la multa que el sindicato pueda
empleador). Igualmente, a solicitud escrita del
aplicar al trabajador).
trabajador, el empleador deberá descontar de las
remuneraciones las cuotas correspondientes a
dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas / y
las cantidades que el trabajador haya indicado para que
sean depositadas en una cuenta de ahorro para la
vivienda abierta a su nombre en una institución
financiera o en una cooperativa de vivienda. / Estas
últimas no podrán exceder de un monto equivalente al
30% de la remuneración total del trabajador.
81
“Descuento autorizado por el trabajador” (inciso Este acuerdo debe ser escrito, no puede
segundo) ser verbal ni consensual.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador
(convención) que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier
naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere
este inciso, no podrán exceder del 15% de la
remuneración total del trabajador. (remuneración bruta y
tope)
Si todos estos casos están incosporados en
“Descuentos prohibidos” (inciso tercero) el Reglamento Interno de la empresa sí se
El empleador no podrá deducir, retener o compensar pueden descontar, de lo contrario NO.
suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones
por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica u
otras prestaciones en especie, o por concepto de multas
que no estén autorizadas e el reglamento interno de la
empresa.”
“Manutención de la Familia” (inciso primero)
“En el contrato podrá establecerse la cantidad que el Esta materia está establecida sólo para el
trabajador asigne para la manutención de su familia. caso del trabajador hombre.
“Marido vicioso” (inciso segundo)

“La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la
remuneración de su marido, declarado vicioso por el
respectivo Juez de Letras del Trabajo”.
“Pago de los descuentos” (inciso tercero)

“En los casos de los incisos anteriores, el empleador
estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y
pagar las sumas al asignatario”.

“Fallecimiento del trabajador”
“En caso de fallecimiento del trabajador, las
remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el
empleador a la persona que se hizo cargo de sus
funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones
pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al
cónyuge (o a la cónyuge), a los hijos legítimos nacidos
dentro o fuera del matrimonio o a los padres legítimos o
naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el
orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará
tratándose de sumas no superiores a cinco unidades
tributarias anuales. Si es más, deberá pagarse a aquellos
que acrediten su calidad de herederos de acuerdo a la
Ley N° _____________/
“Insolvencia de la empresa”
“Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código
Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y
sus asignaciones familiares, las imposiciones o
82
cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir

a los organismos o entidades de previsión o de seguridad
social, los impuestos fiscales devengados de retención o
recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales
de origen laboral que corresponda a los trabajadores;
todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes
del mismo Código.
Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y

multas que correspondan al respectivo crédito.
“Concepto especial de remuneración”

Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del
artículo 2472 del Código Civil, se entiende por
remuneración además de las señaladas en el inciso
primero del artículo 41, las compensaciones en dinero
que corresponda hacer a los trabajadores por feriado
anual o descansos no otorgados.
El privilegio por las indemnizaciones legales y

convencionales previsto en el número 8 del artículo
2472 del código Civil, no excederá, respecto de cada
beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mínimos
mensuales por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses, con un límite de diez años; el saldo, si lo
hubiere, será considerado crédito valista. Si hubiere
pagos parciales, estos se imputarán al máximo referido.
Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los

trabajadores que estén devengados a la fecha en que se
hagan valer.
Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se

rinda acerca de los créditos privilegiados a que se refiere
el presente artículo.
“Libro auxiliar de remuneraciones”
“Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá
llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá
ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se
refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán
considerarse como gastos por remuneraciones en la
contabilidad de la empresa.”
“Reajuste de remuneraciones y otras prestaciones
adeudadas”
“Las sumas que los empleadores adeudaren a los
trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con
motivo de la prestación de servicios, se pagarán
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado
el índice de precios al consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a
aquél en que debió efectuarse el pago y el precedente a
aquél en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o
83
pagos parciales que hubiera hecho el empleador.

Las sumas a que se refiere el inciso primero de este
artículo, reajustadas en la forma allí indicada,
devengarán el máximo interés permitido para
operaciones reajustables a partir de la fecha en que se
hizo exigible la obligación.”
SUBCONTRATACIÓN LABORAL

“Responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra”
(1) “El dueño de la obra, empresa o faena será
subsidiariamente responsable de las obligaciones Esta obligación es solidaria, NO
laborales y previsionales (seguridad social) que afecten subsidiaria.
a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos.
También responderá de iguales obligaciones que
afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere
hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el
inciso siguiente.
(2) En los mismos términos, el contratista será
subsidiariamente responsable de obligaciones que
afecten a sus subcontratistas a favor de los
trabajadores de éstos.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de
su empleador directo, podrá demandar
subsidiariamente a todos aquellos que pueden
responder en tal calidad de sus derechos.
(Ley 19.666, de 11 de Marzo de 2000)
En los casos de construcción de edificios por un precio

único prefijado, no procederán estas responsabilidades
subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una
persona natural.

“Libertad de comercio en empresas mineras y
salitreras”
“Habrá libertad de comercio en los recintos de las
empresas mineras y salitreras.
No podrán ejercer este comercio los trabajadores los
trabajadores que hubieran sido despedidos de la
respectiva empresa, a menos que el empleador los
autorice previamente.”
Doctrina relacionada con la Subcontratación Laboral
Hay que entender primero lo que es la subcontratación civil.

Difiere transversalmente de la subcontratación laboral porque son instituciones diferentes cuya
diferencia está dada por la finalidad de cada una de ellas y el contenido. Tal diferencia implica que
no se pueden llenar los vacíos legales por analogía.
84
Elementos de la Subcontratación Civil o Comercial
El subcontrato civil es un contrato nuevo y no sólo eso, sino que también es derivado y dependiente
de otro contrato. Por lo tanto, el contrato del cual depende es un contrato de la misma naturaleza.
Ejemplo: el contrato de arrendamiento es el contrato base, luego tenemos es contrato de subarriendo
que nace cuando el arrendatario celebra un contrato de arriendo con un tercero.
Primer Elemento: Existencia de 2 contratos de igual naturaleza.
Segundo Elemento: Subcontrato debe ser dependiente del primer contrato.
Tercer Elemento: Presencia de 3 partes:

a) Arrendador
b) Arrendatario
c) Subarrendatario
Cuarto Elemento: No hay relación jurídica entre el primer contratante y el subcontratante.
Hay que definir la figura del contratista para poder entender la subcontratación laboral.
DEFINICIÓN DE CONTRATISTA
- Toda persona natural o jurídica
- que mediante un contrato (siempre debe haber un contrato)
- ejecuta para un tercero, dueño de una obra, empresa o faena
- labores de ejecución o prestación de servicios
- mediante un precio convenido
- contratando para ello los trabajadores.
Por lo tanto, la subcontratación laboral existe a partir de la figura del contratista; sin esta figura no
hay subcontratación laboral.
Esta subcontratación laboral se presenta en 2 situaciones y en ambos casos son subcontratos.
1) Cuando una persona natural o una empresa mandante le encarga a un contratista que ejecute
una obra o preste un servicio determinado.
2) Cuando el contratista celebra un contrato con un subcontratista para que ejecute una parte
(no todo) de la obra o servicio encargado por el mandante.
Características de la Subcontratación Laboral

(Paralelo con la subcontratación civil o comercial)
1° No requiere de 2 contratos de igual naturaleza como en la subcontratación civil

2° Bastan 2 contratos relacionados (no tienen que ser ni derivados ni dependientes como la
subcontratación civil)
3° La empresa contratista y la empresa subcontratista debe involucrar a sus propios trabajadores
4° Requiere sólo de 2 partes (no 3 como en la subcontratación civil)
5° Se puede dar infinitamente en los subcontratos sucesivos.
DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

“A quienes afecta” (Inciso primero)
“La protección a la maternidad se regirá por las
disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas
los servicios de la administración pública, los servicios
semifiscales, de administración autónoma, de las
85
municipalidades y todos los servicios y

establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad
fiscal, semifiscal, de administración autónoma o
independiente, municipal o particular o perteneciente a
una corporación de derecho público o privado.
“Norma común” (inciso segundo)

“Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales
o dependencias de los establecimientos, empresas o
servicios indicados.”
“A quienes beneficia” (inciso tercero)

“Estas disposiciones beneficiarán a todas las Lo importante aquí es la condición de
trabajadoras que dependan de cualquier empleador, mujer trabajadora.
comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y,
en general, a todas las mujeres que estén acogidas a
algún sistema previsional.
“Prohibición de discriminar” (inciso cuarto)

“Ningún empleador podrá condicionar la contratación
de trabajadores, su permanencia o renovación, o la
promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o
existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines
certificado o examen alguno para verificar si se
encuentra o no en estado de gravidez.
(inciso final agregado según lo dispuesto en el N° 1 del artículo

único de la Ley 19.591, publicado en el Diario Oficial de 9 de
Noviembre de 1998)
“Descanso pre y post natal de la madre” (inciso
primero)
“Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de Actualmente existe un proyecto de ley
maternidad de seis semanas antes del parto y doce que amplía a 5 meses el período de post
semanas después de él. natal.
“Descanso prenatal supletorio del padre” (inciso

segundo)
“Si la madre muriera en el parto o durante el período del
permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él
que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al
padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo
201 (ver además Art. 174) de este Código, y tendrá
derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.
“Irrenunciabilidad absoluta del descanso pre y post

natal” (inciso tercero)
“Los derechos referidos en el inciso primero no podrán Bien jurídico protegido:
renunciarse y durante los períodos de descanso queda - vida del que está por nacer
prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y
puérperas.
Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en

contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos
durante dichos períodos.

86
“Descanso de plazo ampliado”

“Si durante el embarazo se produjere enfermedad Relación causa efecto.
como consecuencia de éste, comprobada con
certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un PRIMER CASO
descanso prenatal suplementario cuya duración será
fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su
cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
Si el parto se produjere después de las seis semanas

siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado
el descanso de maternidad, el descanso prenatal se SEGUNDO CASO
entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la
fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que
deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el
correspondiente certificado médico o de la matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere

enfermedad comprobada con certificado médico, que
impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al TERCER CASO
descanso postnatal, el descanso puerperal será
prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio
encargado de la atención médica preventiva o curativa.
Los certificados a que se refiere este artículo serán

expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a Certificados Médicos
médicos o matronas que por cualquier concepto
perciban remuneraciones del Estado.”
03 DE OCTUBRE DE 2003
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD

EN EL EMPLEO

“El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes. El mutuo acuerdo de las partes NO da

derecho a indemnización por años de
servicio, pero si es un profesional
calificado se podrá negociar.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador No tiene necesidad de invocar causal
con 30 días de anticipación, a lo menos. alguna. Si no avisa con 30 días el
empleador lo puede demandar por
indemnización de daños y perjuicios. Si se
trata de un trabajador calificado podrá
negociar la indemnización.
3.- Muerte del trabajador. Esta instancia produce SIEMPRE el

término de la relación laboral. NO así la
muerte del empleador.
Esta terminación de la relación laboral
opera ipso iure.
87
Contratos a Plazo Fijo (Regla General)

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La El contrato termina por la llegada del
duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de plazo convenida por las partes.
un año. REGLA GENERAL EN LOS CONTRA-
TOS A PLAZO FIJO: “contrato por 1
año” (para el trabajador común y silvestre). Si
llegado el plazo y el trabajador sigue en
sus servicios con conocimiento del
empleador, se transforma en un contrato a
plazo indefinido.
* dibujo al final de tabla
Presunción legal de plazo indefinido

El trabajador que hubiere prestado servicios /
discontinuos / en virtud de más de dos contratos a plazo,
/ durante doce meses o más, / en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación se
presumirá legalmente / que ha sido contratado por una
duración indefinida.
Excepción Esta es la EXCEPCION A LA REGLA

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título GENERAL y rige principalmente para el
profesional o técnico otorgado por una institución de trabajador calificado.
educación superior del Estado o reconocida por éste, la Si llegado el plazo de 2 años y el
duración del contrato no podrá exceder de dos años. trabajador sigue en funciones con
conocimiento del empleador, se
transforma en contrato de duración
indefinida.
Transformación de contrato a plazo fijo en

indefinido Presunción legal que admite prueba en
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios contrario y el peso de la prueba recae en
con conocimiento del empleador después de expirado el quien alega.
plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Esta segunda parte del inciso 4° se refiere
Igual efecto producirá la segunda renovación de un al efecto de transformar el contrato de
contrato de plazo fijo. plazo fijo en uno de duración indefinida.
Si se hiciera una segunda renovación
dentro del año, lo transforma inmediata-
mente en un contrato de plazo indefinido.
Esta 2ª renovación tiene que ser dentro del
año para el trabajador común y dentro de
los 2 años para el trabajador calificado.
Ejemplos:
Si el empleador contrata a plazo fijo por 7
meses y realiza una renovación por 7
meses más, se ha pasado de un año y por
ende se ha transformado en un contrato a
plazo fijo.
Si ha contratado a plazo fijo por 7 meses,
pero a los 2 meses el empleador se da
cuenta que el trabajador no cumple a
satisfacción el trabajo, es necesario que en
el contrato haya quedado pactado el
desahucio para despedirlo antes. En este
caso el empleador deberá pagar los meses
88
que el trabajador debió haber

permanecido prestando servicios. (en este
ejemplo 5 meses). No obstante, si no se ha
pactado, igualmente el empleador deberá
pagar.
Para los efectos de este inciso N° 4,

segunda parte se debe tener presente lo
siguiente:
La Dirección del Trabajo en Oficio 6902-
229, de 22 de Octubre de 1991 dijo: ”el
trabajador debe haber prestado servicios
discontinuos por espacio de 12 meses o
más, no bastando, por tanto, que haya
laborado sólo algunos días de los meses
que comprende dicho período.”
* ver dibujo de servicios discontinuos.
Es bueno que el contrato tenga fecha de

5.- Conclusión del trabajador o servicio que dio origen término pactada, sobre todo si se trata de
al contrato. servicios que tendrán un período de
ejecución determinado. Por ejemplo:
contrato a una persona para que ordene las
boletas de la empresa y esto sólo tardará
un tiempo. Si el contrato no estableció
una fecha de término y el trabajador
concluyó su trabajo, se podría dar la
figura de tener un trabajador al cual tenga
la obligación de remunerar por no hacer
nada.
Es cualquier acaecimiento o hecho

6.- Caso fortuito o fuerza mayor. externo imprevisible o previsible PERO
INEVITABLE. En cambio, el caso
fortuito son los hechos internos
imprevisible o inevitable.
89
* Transformación de contrato a plazo en indefinido

1 AÑO
4 Meses 3 Meses 3 Meses
Contrato Primera Segunda

a plazo Renovación Renovación
fijo por 3 meses por 3 meses
más
AQUÍ SE
TRANSFORMA EN
CONTRATO
INDEFINIDO
Servicios discontinuos
Contrato Contrato Contrato
N° 1 por 1 N° 2 por 1 N° 3 por 1
Mes Mes más Mes 12 Meses 15 Meses
15 días NO 10 días NO
trabajados trabajados
O sea, si dentro de los 15 meses de trabajo discontinuo se suman 12 meses continuos, se entiende contrato a plazo
fijo.
Para esto hay que tener presente lo que señala el inciso segundo del N° 4, que dice “el trabajador que hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período
de 15 meses, contados desde la primera contratación se presumirá legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida.
10 DE OCTUBRE DE 2003

“El contrato de trabajo termina sin derecho a NO dan derecho a indemnización por años
indemnización alguna cuando el empleador le ponga de servicio.
término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, Las conductas deben ser graves, indebidas
debidamente comprobadas, que a continuación se y debidamente comprobadas.
señalan: * (VER OPINION PERSONAL DEL PROFESOR)
a.- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de Probidad: Honradez al actuar. Si esta
sus funciones. probidad no se da en el desempeño de sus
funciones no se configura la causal.
b.- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra

del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa.
90
c.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y Las injurias deben ir dirigidas al
empleador y no a otra persona.
d.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la Esta conducta inmoral sólo debe afectar a
empresa donde se desempeña. la empresa.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del

giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin Causal Genérica: No Concurrencia del
causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en trabajador a sus labores sin causa
el mes o un total de tres días durante igual período de justificada.
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso Es una causa bastante subjetiva porque
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una cuando señala “justificada” debe ser un
actividad, faena o máquina cuyo abandono o motivo razonable y comprensible por el
paralización signifique una perturbación grave en la empleador, como por ejemplo:
marcha de la obra. enfermedad del cónyuge, del hijo o del
mismo trabajador.
La inasistencia de 2 lunes en el mes nace a
causa de la enorme inasistencia que existía
por parte de los trabajadores a sus labores,
principalmente, por motivos licenciosos y
los altos índices de alcoholismo.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, Causal Genérica: Abandono del trabajo
entendiéndose por tal: por el trabajador.
a.- La salida intempestiva e injustificada del trabajador

del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y
b.- la negativa a trabajar sin causa justificada en las En esta idea encontramos el derecho a
faenas convenidas en el contrato. resistencia (Ius Resistencia). En este caso
las instrucciones que se reciben deben ser
contrarias a la moral, buenas costumbres y
técnica del oficio.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que Aquí se trata de hechos ilícitos, pero no se
afecten a la seguridad o al funcionamiento del actuó con dolo, razón por la cual se bordea
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los en los cuasidelitos.
trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las Aquí se trata de hechos ilícitos cuya
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de actuación ha sido dolosa.
trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que Causal muy genérica y subjetiva. Aquí
impone el contrato. hay que diferenciar las obligaciones
pactadas expresamente y aquellas que
corresponden a la esencia o a la
naturaleza.
Es tan genérica esta causal que da derecho
al empleador para despedir al trabajador
por cualquier causa.
Causal subjetiva.
91
ARTICULO 161° CODIGO DEL TRABAJO (Concordar con Artículo 171 sobre auto
“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos despido)
precedentes, el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismo, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o
más trabajadores. La eventual impugnación de las
causales señaladas, se regirán por lo dispuesto en el
artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en
todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de
los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo
podrá, además terminar por desahucio escrito del
empleador, el que deberá darse con 30 días de
anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador,
al momento de la terminación, una indemnización en
dinero efectivo equivalente a la última remuneración
mensual devengada. Regirá también esta norma
tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane
de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no
podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad común, accidente del
trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan
la materia.
* Opinión Personal del Profesor Osmán Tobar:

La modificación al N° 1 del artículo 160° es negativa y grave. Implica un privilegio de inamovilidad
para los delincuentes. En la práctica conlleva a que un trabajador de la peor conducta, incluso el
delincuente más peligroso, no pueda ser afectado en su contrato de trabajo si sus acciones ilícitas o
criminales no se dirigen específicamente contra el empleador, el trabajador de la empresa o la
empresa misma.

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DERECHO DEL TRABAJO

Principios del derecho del trabajo

Algunos Principios insertos en el Código del Trabajo

Breve Resumen de la Historia del Derecho del Trabajo

El derecho que va a obligar a un cambio en Roma es la locatio conductio operantis (operae,

Europa a fines del siglo XVIII

Año 1881 en Alemania

Año 1942 en Inglaterra

El Tratado de Versalles (1939)

Tendencias ideológicas en el derecho del trabajo

3) El Capital se organiza teniendo a su lado todas las ventajas:

La Doctrina Social de la Iglesia (Humanismo Cristiano)

Estas obras se refieren al capitalismo individual, a la persona humana y al bien común.

Objetivo del Humanismo Cristiano

Autoridad que dirija el bien común

Una idea importante dentro de este pensamiento:

Ejemplo: Subsidiaridad del Estado

"PRINCIPIO DE LA PRIMACIA LABORAL": Priman los hechos y no lo que dice el contrato.

La Premisa del Humanismo Cristiano

¿Cuál es el mérito de la doctrina social de la Iglesia?

Objetivos del Humanismo Cristiano

PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD LABORAL: Se refiere a lo que ocurre en

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA: Corresponden a dictámenes que emanan de órganos

La jurisprudencia administrativa, igualmente, sólo obliga a las partes involucradas en el dictamen.

LA DOCTRINA: (Laboral, social, política, económica)

LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LOS FALLOS ARBITRALES

SI acuerdo El arbitraje especial

Reglamento Interno (Artículos 153° y sgtes.) es de alguna manera la Carta Fundamental, la

Financiamiento de la Organización Internacional del Trabajo

Concepto de Recomendación: Propone medidas internas a cada país miembro y en materia de

Concepto de Ratificación: la define el Convenio de Viena y es el acto internacional por el cual un

El Convenio y la Recomendación son fuentes de derecho internacional del trabajo.

Declaración de Filadelfia: 1° de Mayo de 1944 (Reunión N° 26 Confederación Internacional del

Sin estos tres aspectos productivos la Empresa no marcha bien.

Expresiones de la Facultad de Mando

TÍTULO III "DEL REGLAMENTO INTERNO" (ORDEN, HIGIENE Y SEG.)

El delegado del personal, cualquier trabajador o las

estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la

EL ORDEN PARA ESTUDIAR LA MATERIA

1) Artículo 153 inciso 1°

2) Artículo 156 (concordar con ART. 153 Inciso

Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a La ley no dice como hacerlo, se

3) Artículo 153 inciso 2° "concordar con Artículo 156"

"Control de Legalidad a Posteriori"

4) Artículo 153 inciso final

ante (4) la autoridad de salud o ante (5) la dirección del

h) la forma de comprobación del cumplimiento de las

i) las normas e instrucciones de prevención, higiene y Variarán de acuerdo a la peligrosidad

j) las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las

k) el procedimiento a que se someterá la aplicación de las Se fijará en el Reglamento Interno.

Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el

concordantes con la naturaleza de la relación laboral y,

Respuesta del Empleador

Las respuestas que dé el empleador a las cuestiones

7) Artículo 154 bis

FACULTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR

Para sancionar a un trabajador se contempla:

Primer y segundo caso de Ius Variandi

Tercer caso de Ius Variandi

Cuarto caso de Ius Variandi

Quinto caso del Ius Variandi

Sexto caso de Ius Variandi

Séptimo caso de Ius Variandi