UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA RELACIONES INDUSTRIALES Y

CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

DIRECCIÓN DE PERSONAL
Estudiantes:

- Bustinza Quello Verónica

- Gómez Lacuta Estefany
- Oviedo Flores Alexandra
- Tenorio Durand Marleny
- Valencia Ramos
- Vera Taco Kiara

Grado y Sección:

4° ¨A¨

Docente: Dr. José Luis Evangelista Aliaga

AREQUIPA – 2019
 ÍNDICE
1.- DEFINICION .............................................................................................................................. 3

1.1.- ESTRATEGIA: ........................................................................................................................ 3

1.2.- GESTION: ............................................................................................................................... 4

1.3.- ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS: .................................................................... 5

2. INDICADORES DE GESTIÓN DE COMPORTAMIENTO .................................................... 7

2.1 CARACTERÍSTICAS DE LOS INDICADORES .................................................................... 9

2.2 BENEFICIOS DERIVADOS DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN ................................ 9

2.3 FUNCIONES Y ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ........ 10

2.4 INFLUENCIA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS RESULTADOS

DE LA EMPRESA .................................................................................................................. 11

CONCLUSIONES ......................................................................................................................... 14

SUGERENCIAS ............................................................................................................................ 15

BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................ 16
FUNCIÓN Y DIRECCIÓN DE PERSONAS Y GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

BASE TEÓRICA

1.- DEFINICIÓN
1.1.- ESTRATEGIA:
El concepto de estrategias es un concepto chino, del filósofo Sun Tzu quien escribió Ping
fa (El arte de la Guerra) en el año 300a.C describía el arte de la estrategia como aquel que
se basaba e alcanzar victoria posteriormente se propaga por Grecia desde donde llega como
“strategos” o “general o jefe del ejército” también surge en el ámbito militar y luego pasa
por el ámbito empresarial que desarrollaremos con cada uno de nuestros puntos de vista

M. Hernández (2004) “Conjunto de decisiones que la empresa toma y pone en marcha para
adaptarse al entorno y alcanzar sus objetivos a largo plazo ¿Cómo lograr los objetivos
declarados? Es la forma de conseguir los objetivos a partir de la misión y visión de la
empresa (teniendo en cuenta los valores). Toda decisión de la cual dependa la situación
largo plazo de la empresa. La estrategia también es la forma de alcanzar una ventaja
competitiva”.

D. Chandler (1962) “La determinación de las metas y objetivos básicos de una empresa a
largo plazo, la adopción de los cursos de acción y la asignación de recursos necesarios para
alcanzar dichas metas.”

R. Gárciga (1999) “ La estrategia es el producto de un conjunto de acciones lógico y

creativas aplicables que conducen a la formulación de objetivos amplios de política
principales y de asignación de recursos para lograr las metas transcendentes de una
organización , en la búsqueda de mejor posición competitiva y una respuesta más coherente
ante el entorno actual y función. Considerando la práctica y experiencia que le procederá,
el profesor Rogelio Gárciga ofrece definición tres atributos relevantes de la estrategia:
 a) la estrategia es el producto de un conjunto de acciones lógicas y creativas
aplicables que conducen a la formulación de objetivos.

b) de políticas principales y de asignación de recursos para logar las metas

trascedente de una organización.

c) en la búsqueda de una mejor posición competitiva y una respuesta más

coherentes ante el entorno actual y futuro.

“Las estrategia constituyen el cómo alcanzar los objetivos “(R. Gárcíga 1999).

Cuesta Santos (2010) La estrategia es la creación de una posición: representa una situación
en la cual la organización busca situar sus productos en un mercado particular, dentro de su
entorno competitivo.

Analizando los diferentes puntos de vista de estos grandes exponentes de recursos humanos
llegaríamos a la conclusión que estrategia se ubica en diferentes ámbitos sociales que busca
impulsar soluciones de mejorar, fortalecer factores dentro de la organización ayudar a
implantar indicadores de convivencia adecuada hoy en dia la necesidad de implantar
estrategia en nuestras organización juega mucho a favor para tener una estructura competente
en el campo laboral al igual necesitamos colaboradores innoven en sus puntos estratégicos y
por ende las estrategias nos ayudarían a mejorar en nuestra organización.

1.2.- GESTIÓN:
K.E. Sveiby (2000) “Es el arte de crear valor ejerciendo influencias (apalancando) sobre
los activos intangibles .para ser capaz de hacer esto, hay que ser capaz de visualizar la
organización como algo que solo consiste en conocimiento y en flujos de conocimientos.”

C. Argyris (2012) “El arte de la gestión es gestionar el conocimiento. Esto significa que
no se gestiona a las personas, sino el conocimiento que poseen. Significan crear las
condiciones que permitan a las personas producir un conocimiento valido y hacerlo en un
modo que potencie la responsabilidad personal.”

García, Murillo y Gonzales (2011) “ los procesos y actividades estratégicas que guía
apoyo y soporte a la dirección de la organización compuesta por un conjunto de políticas,
 planes, programas y actividades , con el objeto de obtener, forma, retribuir , desarrollar y
motivar el personal requerido para potencializar la organización

La gestión hoy en día se presenta en diferentes áreas de la sociedad administrativa lo que

necesitamos es asumir y llevar a cabo las responsabilidades sobre un proceso o sobre el
conjunto de actividades que va ir desarrollando en el ámbito empresarial.

Dentro este punto se ha ido analizando también la preocupación por la disposición de los
recursos y estructuras para tener lugar en el punto más claro y contener estrategia que
mejoraran el punto clave. Si analizamos con todas las teorías vista de diferentes autores la
gestión es el arte de planificar, construir, ejecutar y controlar actividades alineadas con la
dirección establecida por los gerentes para poder alcanzar lo que nos estamos poniendo
metas.

La gestión que se puede implantar en diferentes puntos de vista se a de realizar con todo
el cambio posible para la mejorar de las organizaciones nosotros como relacionado res
industriales buscamos la mejora continua con una gestión que ayude a impulsar las
prácticas y estrategias nuevas dentro de nuestra organizaciones.

1.3.- ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS:

La estrategia de recursos humanos en estos últimos años sea planteado en impulsar con
independencia se enfoca en plantear las diferentes funciones de la entidad entre ella gestión de
personas. Propone la alienación de las prácticas de talento humano con los objetivos misionales
de la entidad enfatizando un sistema basado tanto en valores públicos como en competencias
de los empleados los cuales son valorados por la capacidad de crear ventajas competitiva para
entidad.(Coleman 2009,Daley y Vasu )

Es por el ello que las estrategia de recursos humanos está siendo tan impulsado busca mejorar
las capacidades de trabajador que tan importante se da ahora si comparamos con
administración de recursos humanos un enfoque casi particular en el cual se observaran
diferentes puntos de vista en el cual cada uno tendrá la capacidad de mejorar como sociedad o
seres humanos para la permanencia en una organización nos presentamos con una área
encargada de la administración de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempeño
de todas las personas de la organización. Cada gerente proporciona información sobre el
desempeño pasado de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes
o programas de acción que son coordinadas por el área encargada de la administración de
recursos humanos. Como todo proceso centralizador este exige reglas y normas burocráticas
que restringen la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema.

Si analizamos nosotros con todo el proceso que se plantea en las estrategias de recursos
humanos se busca mejorar como organización en el cual nosotros como organización
implantemos una visión con oportunidades que puede mejor en el campo laboral encontrar
puntos que nos ayuden a innovar los procesos de diferentes áreas laborales

Estrategias de recursos humanos es la última y más reciente en el desarrollo de la función de

recursos. Defiende un enfoque proactivo en la relación estratégica- recursos humanos y
presenta como características más relevantes, a diferencia de otros planteamientos anterior, el
reconocimiento de que las personas son elemento esencial para el éxito de la empresa
principalmente porque pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible para la misma.

La relación estratégica de Recurso Humanos en las empresas consigue identificar una serie de
factores que se asocian mayor nivel es por ello que existen premisas para una gestión
estratégica de recursos humanos que se puede mejorar. Apoyo de dirección: siempre que se
presenta algunas implantaciones de estrategia la dirección nos presenta una serie de factores
que no siempre entienden con lo que dicen y solo nosotros seamos los encargados, (Valle) Una
visión estratégica compartida de la gestión de recursos humanos: la descentralización nos
presenta un enfoque mejor que nos ayudaría mejorar como grupo o como sociedad.

Poner en función la estrategia de recursos humanos implica responder a dos cuestiones ¿cómo
pueden contribuir a la función de personal de proceso de elaboración implantación de
estrategias? Muchos expertos han tenido han realizado propuestas acerca de cómo integrar las
cuestiones de recursos humanos es el proceso estratégico (MacMillan y Schuler)

Todos los aportes que se presentan son interesantes pero pocos tienen una completo resguardo
de la capacidad de restricción de la información necesitamos que las personas de nuestra
organización tengan la capacidad de mejorar en el campo que mejor sea implantada se necesita
las contribuciones de diferentes que ya existen en el campo.
 Las dimensiones que debemos de analizar para el valor activo que se encuentra en su
rendimiento son de su potencial de crecimiento y desarrollo en la empresa. la combinación de
estos factores nos lleva a crear un campo que llega ser claves para la empresa: las
contribuciones futuras como los empleados sobresalientes , los trabajadores en los que se basa
la empresa, aquellos que están capacitados rinden mejor por ello la capacidad de mejora y por
último los empleaos que no llegan alcanzar los niveles de rendimientos establecidos en la
actualidad y sus posibilidades de crecimiento y expansión son escasos (Schulery Walker).

Es por ello que buscamos estrategia que favorezcan al rendimiento de relativamente de los
trabajadores que son la base fundamental de la organización. La fase de madures es crítica si
la persona no se somete a un proceso de reciclaje es por ello que la capacidad de selección
dentro y buscar estrategias de recursos humanos nos ayudaría mucho a encontrar soluciones a
carencias y problemas que se presenten dentro de diferentes organización como
fundamentalmente , puede existir la mejora continua en los diferentes aspecto de la
organización necesitamos implantar e innovar también los valores y que exista un conexión
donde nos ayude mejorar como grupo humano que pueda ser analizado con todo el proceso de
estratégico en recursos humanos.

2. INDICADORES DE GESTIÓN DE COMPORTAMIENTO

Para Pérez Jaramillo Carlos (2015) un indicador es la expresión cuantitativa del
comportamiento y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel
de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas
o preventivas según el caso

De acuerdo con Jesús Mauricio Beltrán Jaramillo (2010) nos comenta que para lograr una
gestión eficaz y eficiente es conveniente diseñar un sistema de control de gestión que soporte
la administración y le permita evaluar el desempeño de la empresa. Un sistema de control de
gestión tiene como objetivo facilitar a los administradores con responsabilidades de planeación
y control de cada grupo operativo, información permanente e integral sobre su desempeño.
Que les permita a estos autoevaluar su gestión y tomar sus correctivos del caso.

Según Bauer dio (1966) “Los indicadores sociales son estadísticas, serie estadística o cualquier
forma de indicación que nos facilita estudiar dónde estamos y hacia dónde nos dirigimos con
respecto a determinados objetivos y metas, así como evaluar programas específicos y
determinar su impacto.

La OIT (2016) nos dice que un indicador es una comparación entre dos o más tipos de
comportamientos que sirve para elaborar una medida cuantitativa o una observación
cualitativa. Esta comparación arroja un valor, una magnitud o un criterio, que tiene significado
para quien lo analiza. Los indicadores se utilizan en diversos ámbitos. Un ejemplo básico de
indicador es el porcentaje. Otros indicadores comunes pueden ser la tasa de empleo, la tasa de
desempleo, la tasa de actividad, la tasa de informalidad, por mencionar algunos.

Según la ONU (2017) Un indicador es una característica específica, observable y medible

que puede ser usada para mostrar los cambios y progresos que está haciendo un
programa hacia el logro de un resultado específico. Debe ser definido en términos
precisos, no ambiguos, que describan clara y exactamente lo que se está midiendo. Si
es práctico, el indicador debe dar una idea relativamente buena de los datos necesarios
y de la población entre la cual se medirá el indicador.

Fontalvo (2012) indica que la evaluación de indicadores como técnica administrativa ayuda a
mejorar la gestión porque produce la información necesaria para identificar y entender las
causas de los logros y los fracasos o problemas del desempeño individual y colectivo dentro
de un contexto de planeación estratégica. Esta evaluación saca a la luz información real sobre
el comportamiento del sistema objeto de estudio, que hace posible la creación de estrategias y
herramientas de apoyo para la toma de decisiones que contribuyan a mejorar la estructura del
mismo.

Encontrando otro factor clave pondríamos también a lo que es el indicador de

productividad que es un elemento clave para la creación de riquezas dentro de una empresa
por permitir la realización de inversiones en mejores recursos productivos como nuevas
tecnologías; esta situación se traduce en una ventaja competitiva e incremento de los sueldos,
lo que acrecentará el volumen de la demanda agregada, que resulta de la dinamización de la
economía.
 2.1 CARACTERÍSTICAS DE LOS INDICADORES

 Válido: la medición exacta de un comportamiento, práctica, tarea, que es el

producto o resultado esperado de la intervención
 Confiable: consistentemente medible a lo largo del tiempo, de la misma forma,
por diferentes observadores
 Preciso: definido en términos operacionalmente claro
 Medible: cuantificable usando las herramientas y métodos disponibles
 Oportuno: aporta una medida a intervalos relevantes y apropiados en términos de
las metas y actividades del programa
 Importante programáticamente: vinculado al programa o a la consecución de los
objetivos del programa.

2.2 BENEFICIOS DERIVADOS DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN

Para Pérez Jaramillo Carlos (2015) nos comenta que entre los diversos beneficios que puede
proporcionar a una organización la implementación de un sistema de indicadores de gestión,
se tienen:

 Satisfacción del cliente

La identificación de las prioridades para una empresa marca la pauta del rendimiento. En
la medida en que la satisfacción del cliente sea una prioridad para la empresa, así lo
comunicará a su personal y enlazará las estrategias con los indicadores de gestión, de
manera que el personal se dirija en dicho sentido y sean logrados los resultados deseados.

 Monitoreo del proceso

El mejoramiento continuo sólo es posible si se hace un seguimiento exhaustivo a cada

eslabón de la cadena que conforma el proceso. Las mediciones son las herramientas
básicas no sólo para detectar las oportunidades de mejora, sino además para implementar
las acciones.
 Benchmarking

Si una organización pretende mejorar sus procesos, una buena alternativa es traspasar sus
fronteras y conocer el entorno para aprender e implementar lo aprendido. Una forma de
lograrlo es a través del benchmarking para evaluar productos, procesos y actividades y
compararlos con los de otra empresa. Esta práctica es más fácil si se cuenta con la
implementación de los indicadores como referencia.

 Gerencia del cambio

Un adecuado sistema de medición les permite a las personas conocer su aporten las metas
organizacionales y cuáles son los resultados que soportan la afirmación de que lo está
realizando bien.

2.3 FUNCIONES Y ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
La dirección de recursos humanos, por su parte, es la responsable de definir la política de
recursos humanos, que deriva de la política general de la empresa, respetando los valores de
la organización. Los componentes de la dirección elaborarán los programas de actuación, y
aplicarán las técnicas, que exijan las necesidades de sus clientes (las unidades empresariales
y las personas que conforman la organización).

Dentro de ello el papel de la dirección de recursos humanos dentro de la empresa podría

definirse como:

 Participar en la elaboración del modelo estratégico de la empresa

 Definición de los valores, de la misión y de los objetivos y planes estratégicos de la
misma, formando parte del comité de dirección de la organización.
 Definir la política de recursos humanos de la empresa
 Definir las normas, reglas y valores que se van a tener en cuenta en todas las actuaciones
que se lleven a cabo dentro del área, y que, lógicamente, se derivarán de los valores y
misión de la empresa.
2.4 INFLUENCIA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS
RESULTADOS DE LA EMPRESA

Según M. Vallejo Luz (2016) sostiene que existen trabajadores que están insatisfechos con
el empleo actual o el clima organizacional, convirtiéndose en una preocupación para los
gerentes; estos problemas, si no se resuelven al momento, se convertirán en urgencias por
resolverse. En las empresas, existe un sinnúmero de problemas y conflictos que deben ser
resueltos por las personas que trabajan en la organización; para ello es necesario contar con
trabajadores calificados, con capacidad de respuesta inmediata y resolución de conflictos.

Aun cuando los activos financieros y el equipamiento de planta son recursos necesarios para
la organización, los empleados tienen su importancia considerable, el talento humano
proporciona la chispa creativa en cualquier organización; la gente se encarga de diseñar y
producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar
los recursos financieros, de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin
gente eficiente, es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director
de talento humano es influir en la relación organización-empleados.

Para Adalgisa López Karol (2013) el principal desafío que enfrentan las organizaciones es el
mejoramiento continuo del personal que lo integra. La administración de los recursos
humanos existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su tarea, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos
múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales,
de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades
diversas del personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral
eficaz

Teniendo en cuenta a Gary Desler y Ricardo Varela (2011) nos dicen que ya vimos que, con
el paso de los años, las prioridades y responsabilidades de la administración de recursos
humanos han evolucionado conforme las necesidades de los empleadores han ido cambiando.
La principal responsabilidad de los gerentes de recursos humanos consiste en establecer
políticas y prácticas, que generen en los empleados las habilidades y los comportamientos
que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégicas. Una estrategia es el plan que
tiene la organización para adecuar sus fortalezas y debilidades internas de acuerdo con las
oportunidades y amenazas externas, con la finalidad de mantener una ventaja competitiva.
Veamos un ejemplo.

Luis Hernan Lope Diaz (2010) añade diciendo que el personal y el rendimiento son dos en la
organización. La dirección tiende a maximizar la eficacia y la productividad del individuo
este, a su vez centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para la motivación del personal
tenga éxito, intereses personales empresariales deberán de coincidir. Si la empresa requiere
que los trabajadores de todos los niveles, además de la presencia física en su lugar de trabajo
presten su ilusión, su entusiasmo y su entrega personal (motivación), tiene que conseguir
integrar los objetivos empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador. El
trabajador trata de satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y sus necesidades, no
solamente de pagarle. Si una persona no está interesada en su tarea la rechazara
automáticamente, actuara con desánimo y no le dedicara toda la atención que merece. Por el
contrario, aquellos empleados identificados con su tarea emprenderán su función con más
ilusión y energía. Para lograr una buena motivación laboral deberemos de conocer con
profundidad los factores vinculadas con las necesidades humanas.

Uno de los aspectos más importantes dentro de la organización es la planificación de cómo

la empresa pueda disponer de las personas que requiera o con las habilidades que se necesite
en la organización.

La planificación de recursos humanos se da de forma integrada y para realizarlo se necesita

de:

 La definición de los objetivos estratégicos de la empresa, las metas que la

organización desea alcanzar y la elaboración de planes que se prevé permitirá
alcanzar los objetivos estratégicos en loa plazos fijados
 La gestión de recursos humanos se apoya en dos pilares esenciales que son los
trabajos que se llevan a cabo en la organización y las personas.
  La planificación estratégica define de forma muy general las actividades que es
preciso llevara a cabo en la empresa para poder alcanzar sus objetivos en los plazos
fijados. Desde la planificación estratégica, las distintas unidades empresariales
podrán hacer saber el número de personas que van a necesitar para un puesto
determinado.
 El personal que esté a cargo del área de recursos humanos tendrá que ser como un
asesor, consultor interno para ayudar a tomar las decisiones adecuadas. Teniendo toda
la información podrá definir los objetivos de su área.

Una vez que ya se tengan os objetivos bien definidos se deberá decidir la forma en que se
prevé que se podrán alcanzar en los plazos establecidos, se elaborara la planificación de
recursos humanos.
 CONCLUSIONES
PRIMERA: La evaluación de indicadores como técnica administrativa ayuda a mejorar la
gestión porque produce la información necesaria para identificar y entender las causas de los
logros y los fracasos o problemas del desempeño individual y colectivo dentro de un contexto
de planeación estratégica. Esta evaluación saca a la luz información real sobre el
comportamiento del sistema objeto de estudio, que hace posible la creación de estrategias y
herramientas de apoyo para la toma de decisiones que contribuyan a mejorar la estructura del
mismo.

SEGUNDO: La estrategia se reposa en acciones únicas que marquen una diferencia como nos
dice es el conjunto de ideas donde nos da a conocer por que tomar decisiones sobre las metas y
objetivos básicos dentro de la organización puede ayudarnos a marcar diferencia con nuestros
grandes contendores empresariales pero no solo alcanzar la meta lleva a mucho más lleva a
fortalecer factores dentro de la organización.

TERCERA: La gestión de recursos humanos es importante ya que ayuda a la estrategia y

gestión de la misma organización pues permite ajustar los recursos a las prioridades de la
organización mediante el desarrollo y evaluación del componente humano por otro lado ayuda
a la formación y/o gestión del talento de los trabajadores optimizando el rendimiento mediante
soluciones formativas para el desarrollo de las competencias, de las capacidades y la difusión
de conocimientos

CUARTO: Gestionar es el arte de crear las condiciones que permitan a las personas producir
un conocimiento valido y hacerlo en un modo que potencie la responsabilidad personal se
fundamenta en muchos ámbitos laborales pero lo que lleva a que una organización prospere y
se fortalezca es la capacidad de gestionar no los materiales de trabajo sino al personal que labora
dentro de la organización.

QUINTO: Estrategia de recursos humanos busca aplicar mejoras, fortalecimiento buscar

tácticas que se aplique a recursos humanos que se apliquen a la mejora del ámbito laboral es por
ello que enfatizamos en la compromiso de mejorar los valores que cada trabajador labora es
necesario tener en cuenta que tratamos con personas que muy difícilmente imponer nuestras
decisiones, es necesario identificar acciones positivas para el área de recursos humanos

SUGERENCIAS
Primera: En primer lugar la información obtenida en esta investigación proporcionara los
parámetros que las empresas en la actualidad deben tener encuentra sobre lo que son las
estrategias empresariales en Recursos Humanos, y de esta manera se recomienda a las micro
y pequeñas empresas brindar la importancia necesaria para tener un óptimo personal de
trabajo
 BIBLIOGRAFIA
1. BELTRAN JARAMILLO Jesús. (2010). Indicadores de Gestión, Cali, Colombia: 3R
editorial
2. C. ARGYRIS (2012). Trampas de organización: liderazgo, cultura, diseño organizativo,
chile; Editorial Caperdier
3. CUESTA. A. (2010) La gestión del Talento Humano y del Conocimiento, Bogotá:
Ediciones ECOPE.Pp.448.
4. DELER GARY y VARELA Ricardo (2011) Administración de Recursos Humanos.
México: Pearson
5. ELERA AREVALO Cesar, Agusto. (2013). Administración del potencial humano. Lima,
Perú: Ordoñez.
6. GARCÍA, M., MURILLO, G. Y GONZÁLEZ, C. (2011). Organización y planificación del
Area de Gestión Humano un Enfoque Gestión. Cali, Colombia: Facultad de Ciencias de la
Administración, Universidad
7. VALLEJO CHAVEZ, Luz (2016). Gestión del Talento Humano, Riobamba, Ecuador:
ESPOCH editoriales
8. PEREZ JARAMILLO Carlos. (2016). Indicadores de Gestión. Revista Soporte LTDA., pág.
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