FUNCION Y DIRECCION DE PERSONAS Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS

BASE TEORICA

1.- DEFINICION

1.1.- ESTRATEGIA:

El concepto de estrategias es un concepto chino, del filósofo Sun Tzu quien escribió Ping
fa (El arte de la Guerra) en el año 300a.C describía el arte de la estrategia como aquel que
se basaba e alcanzar victoria posteriormente se propaga por Grecia desde donde llega
como “strategos” o “general o jefe del ejército” también surge en el ámbito militar y luego
pasa por el ámbito empresarial que desarrollaremos con cada uno de nuestros puntos de
vista

M. Hernández (2004) “Conjunto de decisiones que la empresa toma y pone en marcha

para adaptarse al entorno y alcanzar sus objetivos a largo plazo ¿Cómo lograr los
objetivos declarados? Es la forma de conseguir los objetivos a partir de la misión y visión
de la empresa (teniendo en cuenta los valores). Toda decisión de la cual dependa la
situación largo plazo de la empresa. La estrategia también es la forma de alcanzar una
ventaja competitiva”.

D. Chandler (1962) “La determinación de las metas y objetivos básicos de una empresa a
largo plazo, la adopción de los cursos de acción y la asignación de recursos necesarios
para alcanzar dichas metas.”

R. Gárciga (1999) “ La estrategia es el producto de un conjunto de acciones lógico y

creativas aplicables que conducen a la formulación de objetivos amplios de política
principales y de asignación de recursos para lograr las metas transcendentes de una
organización , en la búsqueda de mejor posición competitiva y una respuesta más
coherente ante el entorno actual y función. Considerando la práctica y experiencia que le
procederá, el profesor Rogelio Gárciga ofrece definición tres atributos relevantes de la
estrategia:
 a) la estrategia es el producto de un conjunto de acciones lógicas y creativas
aplicables que conducen a la formulación de objetivos.

b) de políticas principales y de asignación de recursos para logar las metas

trascedente de una organización.

c) en la búsqueda de una mejor posición competitiva y una respuesta más

coherentes ante el entorno actual y futuro.

“Las estrategia constituyen el cómo alcanzar los objetivos “(R. Gárcíga 1999).

Cuesta Santos (2010) La estrategia es la creación de una posición: representa una situación
en la cual la organización busca situar sus productos en un mercado particular, dentro de su
entorno competitivo.

Analizando los diferentes puntos de vista de estos grandes exponentes de recursos

humanos llegaríamos a la conclusión que estrategia se ubica en diferentes ámbitos sociales
que busca impulsar soluciones de mejorar, fortalecer factores dentro de la organización
ayudar a implantar indicadores de convivencia adecuada hoy en dia la necesidad de
implantar estrategia en nuestras organización juega mucho a favor para tener una estructura
competente en el campo laboral al igual necesitamos colaboradores innoven en sus puntos
estratégicos y por ende las estrategias nos ayudarían a mejorar en nuestra organización.

1.2.- GESTION:

K.E. Sveiby (2000) “Es el arte de crear valor ejerciendo influencias (apalancando) sobre
los activos intangibles .para ser capaz de hacer esto, hay que ser capaz de visualizar la
organización como algo que solo consiste en conocimiento y en flujos de conocimientos.”

C. Argyris (2012) “El arte de la gestión es gestionar el conocimiento. Esto significa que
no se gestiona a las personas, sino el conocimiento que poseen. Significan crear las
condiciones que permitan a las personas producir un conocimiento valido y hacerlo en
un modo que potencie la responsabilidad personal.”

García, Murillo y Gonzales (2011) “ los procesos y actividades estratégicas que guía
apoyo y soporte a la dirección de la organización compuesta por un conjunto de políticas,
 planes, programas y actividades , con el objeto de obtener, forma, retribuir , desarrollar y
motivar el personal requerido para potencializar la organización

La gestión hoy en día se presenta en diferentes áreas de la sociedad administrativa lo que

necesitamos es asumir y llevar a cabo las responsabilidades sobre un proceso o sobre el
conjunto de actividades que va ir desarrollando en el ámbito empresarial.

Dentro este punto se ha ido analizando también la preocupación por la disposición de los
recursos y estructuras para tener lugar en el punto más claro y contener estrategia que
mejoraran el punto clave. Si analizamos con todas las teorías vista de diferentes autores
la gestión es el arte de planificar, construir, ejecutar y controlar actividades alineadas
con la dirección establecida por los gerentes para poder alcanzar lo que nos estamos
poniendo metas.

La gestión que se puede implantar en diferentes puntos de vista se a de realizar con todo
el cambio posible para la mejorar de las organizaciones nosotros como relacionado res
industriales buscamos la mejora continua con una gestión que ayude a impulsar las
prácticas y estrategias nuevas dentro de nuestra organizaciones.

1.3.- ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS:

La estrategia de recursos humanos en estos últimos años sea planteado en impulsar con
independencia se enfoca en plantear las diferentes funciones de la entidad entre ella gestión
de personas. Propone la alienación de las prácticas de talento humano con los objetivos
misionales de la entidad enfatizando un sistema basado tanto en valores públicos como en
competencias de los empleados los cuales son valorados por la capacidad de crear ventajas
competitiva para entidad.(Coleman 2009,Daley y Vasu )

Es por el ello que las estrategia de recursos humanos está siendo tan impulsado busca
mejorar las capacidades de trabajador que tan importante se da ahora si comparamos con
administración de recursos humanos un enfoque casi particular en el cual se observaran
diferentes puntos de vista en el cual cada uno tendrá la capacidad de mejorar como sociedad
o seres humanos para la permanencia en una organización nos presentamos con una área
encargada de la administración de recursos humanos es la responsable de evaluar el
desempeño de todas las personas de la organización. Cada gerente proporciona información
sobre el desempeño pasado de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar
informes o programas de acción que son coordinadas por el área encargada de la
administración de recursos humanos. Como todo proceso centralizador este exige reglas y
normas burocráticas que restringen la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas
en el sistema.

Si analizamos nosotros con todo el proceso que se plantea en las estrategias de recursos
humanos se busca mejorar como organización en el cual nosotros como organización
implantemos una visión con oportunidades que puede mejor en el campo laboral encontrar
puntos que nos ayuden a innovar los procesos de diferentes áreas laborales

Estrategias de recursos humanos es la última y más reciente en el desarrollo de la función de

recursos. Defiende un enfoque proactivo en la relación estratégica- recursos humanos y
presenta como características más relevantes, a diferencia de otros planteamientos anterior, el
reconocimiento de que las personas son elemento esencial para el éxito de la empresa
principalmente porque pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible para la misma.

La relación estratégica de Recurso Humanos en las empresas consigue identificar una serie
de factores que se asocian mayor nivel es por ello que existen premisas para una gestión
estratégica de recursos humanos que se puede mejorar. Apoyo de dirección: siempre que se
presenta algunas implantaciones de estrategia la dirección nos presenta una serie de factores
que no siempre entienden con lo que dicen y solo nosotros seamos los encargados, (Valle)
Una visión estratégica compartida de la gestión de recursos humanos: la descentralización
nos presenta un enfoque mejor que nos ayudaría mejorar como grupo o como sociedad.

Poner en función la estrategia de recursos humanos implica responder a dos cuestiones

¿cómo pueden contribuir a la función de personal de proceso de elaboración implantación de
estrategias? Muchos expertos han tenido han realizado propuestas acerca de cómo integrar
las cuestiones de recursos humanos es el proceso estratégico (MacMillan y Schuler)

Todos los aportes que se presentan son interesantes pero pocos tienen una completo
resguardo de la capacidad de restricción de la información necesitamos que las personas de
 nuestra organización tengan la capacidad de mejorar en el campo que mejor sea implantada
se necesita las contribuciones de diferentes que ya existen en el campo.

Las dimensiones que debemos de analizar para el valor activo que se encuentra en su
rendimiento son de su potencial de crecimiento y desarrollo en la empresa. la combinación
de estos factores nos lleva a crear un campo que llega ser claves para la empresa: las
contribuciones futuras como los empleados sobresalientes , los trabajadores en los que se
basa la empresa, aquellos que están capacitados rinden mejor por ello la capacidad de mejora
y por último los empleaos que no llegan alcanzar los niveles de rendimientos establecidos en
la actualidad y sus posibilidades de crecimiento y expansión son escasos (Schulery Walker).

Es por ello que buscamos estrategia que favorezcan al rendimiento de relativamente de los
trabajadores que son la base fundamental de la organización. La fase de madures es crítica si
la persona no se somete a un proceso de reciclaje es por ello que la capacidad de selección
dentro y buscar estrategias de recursos humanos nos ayudaría mucho a encontrar soluciones
a carencias y problemas que se presenten dentro de diferentes organización como
fundamentalmente , puede existir la mejora continua en los diferentes aspecto de la
organización necesitamos implantar e innovar también los valores y que exista un conexión
donde nos ayude mejorar como grupo humano que pueda ser analizado con todo el proceso
de estratégico en recursos humanos.

2. INDICADORES DE GESTIÓN DE COMPORTAMIENTO

Para Pérez Jaramillo Carlos (2015) un indicador es la expresión cuantitativa del

comportamiento y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún
nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones
correctivas o preventivas según el caso

De acuerdo con Jesús Mauricio Beltrán Jaramillo (2010) nos comenta que para lograr una
gestión eficaz y eficiente es conveniente diseñar un sistema de control de gestión que soporte
la administración y le permita evaluar el desempeño de la empresa. Un sistema de control de
gestión tiene como objetivo facilitar a los administradores con responsabilidades de
planeación y control de cada grupo operativo, información permanente e integral sobre su
desempeño. Que les permita a estos autoevaluar su gestión y tomar sus correctivos del caso.
Según Bauer dio (1966) “Los indicadores sociales son estadísticas, serie estadística o
cualquier forma de indicación que nos facilita estudiar dónde estamos y hacia dónde nos
dirigimos con respecto a determinados objetivos y metas, así como evaluar programas
específicos y determinar su impacto.

La OIT (2016) nos dice que un indicador es una comparación entre dos o más tipos de
comportamientos que sirve para elaborar una medida cuantitativa o una observación
cualitativa. Esta comparación arroja un valor, una magnitud o un criterio, que tiene
significado para quien lo analiza. Los indicadores se utilizan en diversos ámbitos. Un
ejemplo básico de indicador es el porcentaje. Otros indicadores comunes pueden ser la tasa
de empleo, la tasa de desempleo, la tasa de actividad, la tasa de informalidad, por mencionar
algunos.

Según la ONU (2017) Un indicador es una característica específica, observable y

medible que puede ser usada para mostrar los cambios y progresos que está haciendo
un programa hacia el logro de un resultado específico. Debe ser definido en términos
precisos, no ambiguos, que describan clara y exactamente lo que se está midiendo. Si
es práctico, el indicador debe dar una idea relativamente buena de los datos
necesarios y de la población entre la cual se medirá el indicador.

Fontalvo (2012) indica que la evaluación de indicadores como técnica administrativa ayuda
a mejorar la gestión porque produce la información necesaria para identificar y entender las
causas de los logros y los fracasos o problemas del desempeño individual y colectivo dentro
de un contexto de planeación estratégica. Esta evaluación saca a la luz información real sobre
el comportamiento del sistema objeto de estudio, que hace posible la creación de estrategias
y herramientas de apoyo para la toma de decisiones que contribuyan a mejorar la estructura
del mismo.

Encontrando otro factor clave pondríamos también a lo que es el indicador de

productividad que es un elemento clave para la creación de riquezas dentro de una empresa
por permitir la realización de inversiones en mejores recursos productivos como nuevas
tecnologías; esta situación se traduce en una ventaja competitiva e incremento de los sueldos,
 lo que acrecentará el volumen de la demanda agregada, que resulta de la dinamización de la
economía.

2.1 CARACTERÍSTICAS DE LOS INDICADORES

 Válido: la medición exacta de un comportamiento, práctica, tarea, que es el

producto o resultado esperado de la intervención
 Confiable: consistentemente medible a lo largo del tiempo, de la misma forma,
por diferentes observadores
 Preciso: definido en términos operacionalmente claro
 Medible: cuantificable usando las herramientas y métodos disponibles
 Oportuno: aporta una medida a intervalos relevantes y apropiados en términos
de las metas y actividades del programa
 Importante programáticamente: vinculado al programa o a la consecución de los
objetivos del programa.

2.2 BENEFICIOS DERIVADOS DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN

Para Pérez Jaramillo Carlos (2015) nos comenta que entre los diversos beneficios que puede
proporcionar a una organización la implementación de un sistema de indicadores de gestión,
se tienen:

 Satisfacción del cliente

La identificación de las prioridades para una empresa marca la pauta del rendimiento. En
la medida en que la satisfacción del cliente sea una prioridad para la empresa, así lo
comunicará a su personal y enlazará las estrategias con los indicadores de gestión, de
manera que el personal se dirija en dicho sentido y sean logrados los resultados
deseados.

 Monitoreo del proceso

 El mejoramiento continuo sólo es posible si se hace un seguimiento exhaustivo a cada
eslabón de la cadena que conforma el proceso. Las mediciones son las herramientas
básicas no sólo para detectar las oportunidades de mejora, sino además para implementar
las acciones.

 Benchmarking

Si una organización pretende mejorar sus procesos, una buena alternativa es traspasar
sus fronteras y conocer el entorno para aprender e implementar lo aprendido. Una forma
de lograrlo es a través del benchmarking para evaluar productos, procesos y actividades
y compararlos con los de otra empresa. Esta práctica es más fácil si se cuenta con la
implementación de los indicadores como referencia.

 Gerencia del cambio

Un adecuado sistema de medición les permite a las personas conocer su aporten las
metas organizacionales y cuáles son los resultados que soportan la afirmación de que lo
está realizando bien.

2.3 FUNCIONES Y ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La dirección de recursos humanos, por su parte, es la responsable de definir la política de

recursos humanos, que deriva de la política general de la empresa, respetando los valores
de la organización. Los componentes de la dirección elaborarán los programas de
actuación, y aplicarán las técnicas, que exijan las necesidades de sus clientes (las unidades
empresariales y las personas que conforman la organización).

Dentro de ello el papel de la dirección de recursos humanos dentro de la empresa podría

definirse como:

 Participar en la elaboración del modelo estratégico de la empresa

 Definición de los valores, de la misión y de los objetivos y planes estratégicos de la
misma, formando parte del comité de dirección de la organización.
  Definir la política de recursos humanos de la empresa
 Definir las normas, reglas y valores que se van a tener en cuenta en todas las
actuaciones que se lleven a cabo dentro del área, y que, lógicamente, se derivarán de los
valores y misión de la empresa.

2.4 INFLUENCIA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS

RESULTADOS DE LA EMPRESA

Según M. Vallejo Luz (2016) sostiene que existen trabajadores que están insatisfechos con
el empleo actual o el clima organizacional, convirtiéndose en una preocupación para los
gerentes; estos problemas, si no se resuelven al momento, se convertirán en urgencias por
resolverse. En las empresas, existe un sinnúmero de problemas y conflictos que deben ser
resueltos por las personas que trabajan en la organización; para ello es necesario contar con
trabajadores calificados, con capacidad de respuesta inmediata y resolución de conflictos.

Aun cuando los activos financieros y el equipamiento de planta son recursos necesarios
para la organización, los empleados tienen su importancia considerable, el talento humano
proporciona la chispa creativa en cualquier organización; la gente se encarga de diseñar y
producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de
asignar los recursos financieros, de establecer los objetivos y estrategias para la
organización. Sin gente eficiente, es imposible que una organización logre sus objetivos. El
trabajo del director de talento humano es influir en la relación organización-empleados.

Para Adalgisa López Karol (2013) el principal desafío que enfrentan las organizaciones es
el mejoramiento continuo del personal que lo integra. La administración de los recursos
humanos existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su tarea, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos
múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades
sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante
actividades diversas del personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una
fuerza laboral eficaz
Teniendo en cuenta a Gary Desler y Ricardo Varela (2011) nos dicen que ya vimos que,
con el paso de los años, las prioridades y responsabilidades de la administración de recursos
humanos han evolucionado conforme las necesidades de los empleadores han ido
cambiando. La principal responsabilidad de los gerentes de recursos humanos consiste en
establecer políticas y prácticas, que generen en los empleados las habilidades y los
comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégicas. Una
estrategia es el plan que tiene la organización para adecuar sus fortalezas y debilidades
internas de acuerdo con las oportunidades y amenazas externas, con la finalidad de
mantener una ventaja competitiva. Veamos un ejemplo.

Luis Hernan Lope Diaz (2010) añade diciendo que el personal y el rendimiento son dos en
la organización. La dirección tiende a maximizar la eficacia y la productividad del
individuo este, a su vez centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para la motivación
del personal tenga éxito, intereses personales empresariales deberán de coincidir. Si la
empresa requiere que los trabajadores de todos los niveles, además de la presencia física en
su lugar de trabajo presten su ilusión, su entusiasmo y su entrega personal (motivación),
tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales con los objetivos individuales de
cada trabajador. El trabajador trata de satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y
sus necesidades, no solamente de pagarle. Si una persona no está interesada en su tarea la
rechazara automáticamente, actuara con desánimo y no le dedicara toda la atención que
merece. Por el contrario, aquellos empleados identificados con su tarea emprenderán su
función con más ilusión y energía. Para lograr una buena motivación laboral deberemos de
conocer con profundidad los factores vinculadas con las necesidades humanas.

Uno de los aspectos más importantes dentro de la organización es la planificación de cómo

la empresa pueda disponer de las personas que requiera o con las habilidades que se
necesite en la organización.

La planificación de recursos humanos se da de forma integrada y para realizarlo se necesita

de:
  La definición de los objetivos estratégicos de la empresa, las metas que la
organización desea alcanzar y la elaboración de planes que se prevé permitirá
alcanzar los objetivos estratégicos en loa plazos fijados
 La gestión de recursos humanos se apoya en dos pilares esenciales que son los
trabajos que se llevan a cabo en la organización y las personas.
 La planificación estratégica define de forma muy general las actividades que es
preciso llevara a cabo en la empresa para poder alcanzar sus objetivos en los plazos
fijados. Desde la planificación estratégica, las distintas unidades empresariales
podrán hacer saber el número de personas que van a necesitar para un puesto
determinado.
 El personal que esté a cargo del área de recursos humanos tendrá que ser como un
asesor, consultor interno para ayudar a tomar las decisiones adecuadas. Teniendo
toda la información podrá definir los objetivos de su área.

Una vez que ya se tengan os objetivos bien definidos se deberá decidir la forma en que se
prevé que se podrán alcanzar en los plazos establecidos, se elaborara la planificación de
recursos humanos.

Sistema de trabajo de alto desempeño

Como parte de sus responsabilidades estratégicas, los administradores de recursos

humanos de la actualidad suelen concentrarse en crear lo que denominan sistemas de
trabajo de alto desempeño. Un sistema de trabajo de alto desempeño es un conjunto
integrado de políticas y prácticas de administración de recursos humanos que, de
manera conjunta, fomentan empleados con un mejor desempeño.
En este caso, el objetivo principal consiste en establecer sistemas de recursos humanos
(para reclutamiento, selección, capacitación, evaluación y remuneración, por ejemplo),
de manera que la empresa genere un mayor número de aspirantes a los puestos, elija
a los candidatos eficazmente, brinde más y mejor capacitación, vincule el salario con
el desempeño de manera más realista, y ofrezca un ambiente laboral con mayor
seguridad. De esta manera, el equipo de recursos humanos es capaz de hacer una
contribución medible para la empresa.

Ejemplo

Otro estudio se enfocó en 17 plantas de manufactura, algunas de las cuales utilizaban

sistemas de trabajo de alto desempeño. Aquellas que contaban con “las mejores”
prácticas de RH también mostraron el mejor desempeño en términos de mayores
utilidades, menores costos de operación y menor rotación de personal. En cuanto a
prácticas específicas de recursos humanos, las plantas con un alto desempeño pagaban
más (un salario promedio de $16 dólares por hora, comparado con los $13 en todas las
demás plantas estudiadas), capacitaban más (83% ofrecía más de 20 horas de
capacitación al año, contra 32% en todas las demás plantas), usaban sistemas de
reclutamiento y contratación avanzados (por ejemplo, pruebas y entrevistas
validadas),manejaban más equipos de trabajo autoadministrados, y realizaban
evaluaciones del desempeño habituales con un porcentaje mayor en sus empleados.
 CONCLUSIONES

PRIMERA: La evaluación de indicadores como técnica administrativa ayuda a mejorar la

gestión porque produce la información necesaria para identificar y entender las causas de los
logros y los fracasos o problemas del desempeño individual y colectivo dentro de un contexto
de planeación estratégica. Esta evaluación saca a la luz información real sobre el
comportamiento del sistema objeto de estudio, que hace posible la creación de estrategias y
herramientas de apoyo para la toma de decisiones que contribuyan a mejorar la estructura del
mismo.

SEGUNDO: La estrategia se reposa en acciones únicas que marquen una diferencia como nos
dice es el conjunto de ideas donde nos da a conocer por que tomar decisiones sobre las metas
y objetivos básicos dentro de la organización puede ayudarnos a marcar diferencia con
nuestros grandes contendores empresariales pero no solo alcanzar la meta lleva a mucho más
lleva a fortalecer factores dentro de la organización.

TERCERA: La gestión de recursos humanos es importante ya que ayuda a la estrategia y

gestión de la misma organización pues permite ajustar los recursos a las prioridades de la
organización mediante el desarrollo y evaluación del componente humano por otro lado ayuda
a la formación y/o gestión del talento de los trabajadores optimizando el rendimiento mediante
soluciones formativas para el desarrollo de las competencias, de las capacidades y la difusión
de conocimientos

CUARTO: Gestionar es el arte de crear las condiciones que permitan a las personas producir
un conocimiento valido y hacerlo en un modo que potencie la responsabilidad personal se
fundamenta en muchos ámbitos laborales pero lo que lleva a que una organización prospere y
se fortalezca es la capacidad de gestionar no los materiales de trabajo sino al personal que
labora dentro de la organización.

QUINTO: Estrategia de recursos humanos busca aplicar mejoras, fortalecimiento buscar

tácticas que se aplique a recursos humanos que se apliquen a la mejora del ámbito laboral es
por ello que enfatizamos en la compromiso de mejorar los valores que cada trabajador labora
es necesario tener en cuenta que tratamos con personas que muy difícilmente imponer nuestras
decisiones, es necesario identificar acciones positivas para el área de recursos humanos
 BIBLIOGRAFIA

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