MANUAL DE INDUCCION

Shirley Marcela Acevedo

Indira Pastrana

Yaneth Ruiz Ramírez

Gestion del Talento Humano por Competencias

Ficha:1949416

Tutor Virtual

Leydi Yuliana Orrego

SENA CENTRO DEL DISEÑO Y MANUFACTURA DEL CUERO

ITAGUI

SEPTIEMBRE 8 DE 2019
 INDICE

1. INTRODUCCION

2. ALCANCE

3. APLICABILIDAD DEL MANUAL

4. POLITICAS

5. NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO

6. ROLES Y RESPONSABILIDADES

7. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACION

PERMANENTE DEL MANUAL

8. PROPOSITOS

INDUCCION GENERAL DE LA EMPRESA

9. ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

10. VISION

11. MISION

12. VALORES

13. INDICADORES

14. COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL

15. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

16. BENEFICIOS ECONOMICOS

17. NORMAS GENERALES

 INDUCCION AL PUESTO

18. ESTANDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

19. MISION, VISION, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA

20. MISION, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA

LÑA CUAL FUE SELECCIONADA

21. FORMA DE TRABAJO

22. EXPECTATIVAS EN CUANTO A LAS ÁREAS: PERSONAL, LABORAL Y

SOCIAL

23. UBICACIÓN FISICA

24. DESCRIPCION Y ASIGNACION DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO

25. CIERRE

26. DOCUMENTOS DE EVALUACION

27. LINEAMIENTO DE SEGUIMIENTO

28. GLOSARIO

29. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 INDUCCION

Continuando con el proceso de Gestión de Talento Humano por Competencias y teniendo

en cuenta las necesidades de le empresa Distribuciones LAP de tener un manual de

inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la empresa, se pretende

elaborar el siguiente Manual de Inducción con el propósito de integrar a los nuevos

empleados con la estructura de la empresa y de igual forma compartirlo a los antiguos.

La elaboración de un Manual de Inducción es importante ya que este presenta los

lineamientos y políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos

empleados al momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las experiencias

negativas que suelen tener algunos empleados en empresas donde no hay proceso de

inducción.

El Manual de Inducción brinda información básica a los empleados para realizar sus

labores de forma satisfactoria, siendo este un elemento del proceso de socialización del

trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de Gestión Humana. Este proceso

de socialización es continuo ya que se pretende inculcar en todos los empleados las

actitudes, estandares,valores y patrones de conducta que la empresa espera de todos y

cada uno de ellos

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

OBJETIVO GENERAL:
Diseñar un Manual para la Distribuidora LAP, en el cual se definas procedimientos y

políticas que permitan realizar el proceso de inducción para los empleados nuevos y

compartirlo con los antiguos

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1. Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción

de los empleados que ingresan nuevo a la Distribuidora LAP

2. Estructurar paso a paso todo el proceso de inducción para los empleados nuevos y

como refuerzo para los empleados antiguos

3. Diseñar instrumentos de recolección de información para todo el proceso de

inducción de la empresa LAP

4. Proporcionar un instrumento administrativo que contemple de manera

estandarizada, los pasos que se deben seguir para la inducción de los empleados y

el contenido de la misma

ALCANCE
Este manual es una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las personas

encargadas de Gestión Humana, en el están contemplados todos los procedimientos a

realizar para la inducción d ellos empleados nuevos de la Distribuidora LAP . Las

directrices que señala este manual deberán ser revisada periódicamente por parte del

personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumplas con

los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP

APLIBABILIDAD DEL MANUAL

El Manual de inducción es aplicable a todos los cargos que existentes o cargos nuevos de la

Distribuidora LAP. Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna modificación se

debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización de la gerencia General.

Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este Manual, sin embargo, es

importante involucrar en este proceso a los empleados existentes de la empresa como

refuerzo y apoyo a la estructura organizacional

POLITICAS
 Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas

políticas y reestructuraciones la cuales se deberán informar a los empleados

antiguos.

 El proceso de Inducción y Reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio que se

produzca en la organización con el fin de mantener actualizados a todos los

empleados de la empresa según el lineamiento de la gerencia de la misma

 Toda persona que ingrese a la empresa, sin excepción debe recibir la Inducción de

la empresa, puesto de trabaja, socialización de funciones y responsabilidades de

cargo

 Gestión Humana será la responsable d informar periódicamente todo lo relacionado

con la organización: Misión, Visión, Valores, Historia, Estructura Organizacional,

Beneficios Socioeconómicos, Reglamento Interno de Trabajo y Normas de

Conducta Interna

 El proceso de inducción e Reinducción se debe revisar periódicamente y este se

realizado por el Área de Gestión Humana y los jefes del área donde ingresen

nuevos empleado con el fin de realizar los ajuste necesario y que garanticen la

permanencia y utilidad del programa

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO

 La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a

cargo del área de Gestión Humana, siendo el responsable del área a la cual ingresa

el nuevo empleado

 El área de Gestión Humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al

responsable del área cuando y como debe realizar la inducción y la socialización de

las funciones y responsabilidades del cargo

 El jefe de área debe realizar la inducción del puesto y la socialización de las

funciones y responsabilidades del cargo y presentarlo a sus compañeros de trabajo

 Los compañeros de trabajo darán la bienvenida al nuevo compañero y realizarán el

debido acompañamiento pertinente en las labores colectivas

 ROLES Y RESPONSABILIDADES

ROL RESPONSABILIDADES

1.Realizar todo el proceso de

selección, inducción de la empresa

2.Apoya a las diferentes áreas en

el proceso de inducción de puesto

Jefe Gestión Humana
de trabajo

3.Realiza acompañamiento en el

proceso de adaptación del nuevo

empleado

1.Realizar la inducción de puesto

2.Socializar las funciones y

responsabilidades del cargo

3.Realiza seguimiento y
Jefe Inmediato del nuevo empleado
verificación de la inducción

realizada

4.Apoya al nuevo empleado en la

adaptación del puesto

1.Dar la bienvenida al nuevo

compañero

Compañero de trabajo 2.Realiza acompañamiento en las

funciones del compañero de

trabajo (Nuevo)
NIVELES DE REPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACION PERMANENTE

DEEL MANUAL

El Área de Gestión Humana es la responsable de gestionar y realizar la actualización del

Manual de Inducción de la empresa, con la colaboración de los jefes de las diferentes

Áreas, según direccionamiento de la gerencia General cuando se presenten cambios en la

estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de

realizar la respectiva evolución del proceso

PROPOSITO

El propósito del proceso de Inducción, es lograr que el empleado nuevo identifique la

organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente

evolución, en las que un buen desempeño de parte del empleado influye sobre los logros de

los objetivos Corporativos.

Para que una inducción y entrenamiento sea efectivo se debe encausar el potencial de la

nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, es necesario que este

proceso se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación para así

alcanzar los objetivos planeados

1.Ayudar al empleado ajustarse a la organización tanto formal como informal.

2.Informarles a los empleados que se espera de ellos.

3.Ayudar al empleado a calmar sus temores acerca de si habrá tomado una buena decisión

de empleo
 INDUCCION GENERAL ALA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO:

La Distribuidora LAP es una empresa de consumo masivo dedicada a la comercialización

de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado.

En los últimos 10 años el crecimiento ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió

hacer presencia en 6 ciudades intermedias, con un Centro de Distribución (CD) en cada

una, que cuenta con una flota propia de 8 camiones y otros trabajando por contrato. En cada

CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas

administrativas y comerciales. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y

25 están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital

y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección

Financiera, Dirección administrativa y de Logística.

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la

empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con

una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por

medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio.

VISION

LAP es líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la

distribución de productos de consumo masivo, garantizando a nuestros clientes altos

estándares de calidad, oportunidad y satisfacción, lo que logramos a través de una cadena

privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de

tenderos.

MISION

LAP es líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos estándares

de calidad, lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a

satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente

servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y

capacitado. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo

para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VALORES

 Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician

con nuestros productos y servicios.

 Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bien estar general

 Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello

adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
 negocio con un desarrollo sostenible, comprometidos con nuestra responsabilidad

como ciudadanos del mundo.

 Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios

 Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

tanto a nivel externo como interno en todos los grupos de interés.

INDICADORES

Cobertura: apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la

cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo que

ingresa a la compañía.

Efectividad: mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados

mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general)

y funciones a realizar en el puesto que va a ocupar (inducción especifica).

Eficacia de las acciones tomadas en la inducción: tener conocimiento si la inducción

ejecutada es la más apropiada, para que los empleados nuevos comprendan en su totalidad

la inducción general y la especifica.

Nivel de satisfacción de la inducción: medir el índice de satisfacción de los empleados en

cuanto a la metodología del proceso de inducción.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Califican y caracterizan a todo el personal que labora en la distribuidora LAP basadas

fundamentalmente en elementos del ser.

 Trabajo en equipo: capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando

intereses en la consecución de objetivos comunes.

 Aprender y cambiar: estamos abiertos al cambio

 Contribuir a resultados: aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el

cumplimiento oportuno de sus metas, responsabilidades y la búsqueda consiente y

permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos, proyectos en los

que participa

 Construir juntos: interactuamos con otros en situaciones cotidianas y de crisis

promoviendo relaciones sanas, armónicas y productiva que generan bienestar y a la

vez facilitan potenciar esfuerzos individuales, internacionales e Inter divisionales

orientados hacia el cumplimento de soluciones integradas de alto valor para los

clientes internos y externos.

 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

JUNTA DIRECTIVA

GERENTE GENERAL

SANTIAGO PRECIADO
GONZALES

DIRECTOR FINANCIERO Y
DIRECTOR DE LOGISTICA
ADMINISTRATIVO
FERNANDO PEREZ
RICARDO VARGAS

CORDINADOR
COMERCIAL Y DE CORDINADOR
MERCADEO TALENTO HUMANO

CARLOSA RODRIGUEZ CAROLINA PRIETO

BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y apoyo

proporcionados y financiados por la Distribuidora LAP, para estimular y mantener la fuerza

de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas

contribuye en una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad, como

resultado positivo para la Distribuidora LAP

NORMAS GENERALES

1. El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la

Distribuidora LAP: misión, visión, historia, estructura organizacional, valores,

beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga

relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.

2. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la Distribuidora

LAP. Esto ayuda a desarrollar las habilidades y capacidades.

3. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la Distribuidora

LAP.

4. Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones

correspondientes. Uso de tarjeta de entradas y salidas

5. Día, lugar y hora de pago.

6. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de

salario.
7. Actividades recreativas de la Distribuidora LAP. Algunas empresas tienen su propio

equipo de fútbol, baloncesto, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es

buena idea tenerlos porque favorecen la integración del personal para un mejor

ambiente laboral.

8. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, conocer el personal de

brigada y primeros auxilios, etc. Reglamento interno de trabajo. Explicarle y darle

una copia a los empleados.

9. Qué se debe hacer cuándo se falta: Explicarle al empleado a quién debe dirigirse, si

necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción

correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días feriados. Cuál

es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que no se trabaja y, si

existen en que días se trabaja únicamente hasta mediodía.