TABLA DE CONTENIDO

1.Introduccion
2.Objetivo del Manual de Selección Por Competencia
3.Alcance
4.Aplicabilidad del Manual
5.Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los
procesos de selección, promoción y vinculación.
6.Responsables.
7.Como se estructura
8.Políticas para la búsqueda del talento humano.
9.Etapas del proceso.
10.Notificación /creación de la vacante
11.Revisión / creación del Perfil del cargo.
12.Perfil de las competencias organizacionales.
13.Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)
14.Mecanismos de publicación de vacantes.
15.Modelo hoja de vida propia.
16.Diseño aviso de publicación.
17.Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18.Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19.Creación bases de datos de candidatos.
20.Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del
proceso?
21.Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias
22.Formato de referenciación.
23.Decisión de contratar / promover a un cargo.
24.Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25.Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.
26.Glosario.
27.Documentos de referencia.
1.Introduccion

El manual de selección se crea como instrumento donde se plasma de forma clara el proceso de
Selección del Área de Talento Humano ya que es un proceso de gran responsabilidad e
importancia en cualquier empresa.
Además, es realizado especialmente de acuerdo a las necesidades y requerimiento de los perfiles
del personal que sea requerido en todas las áreas.
Este manual es creado con el fin de evidenciar como es el proceso de Selección de personal
identificando y seleccionando el personal que cumplan con los requisitos teniendo en cuenta la
decisión que tomen las áreas que necesitan el personal
La elaboración de este manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta
llegar a una muestra mínima que cumplan con las especificaciones de los cargos que contribuyan
de manera positiva al logro de las Meta y Objetivos y por ende con el cumplimiento de la Misión
y los Objetivos de la misma
Este Manual será guardado por el área de Gestión Humana en cabeza de su Líder quien deberá
revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo de la estructura organizacional o de
la normatividad vigente

2.OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA

Este Manual de Selección por Competencia tiene los siguientes Objetivos:

 Aprovechar las habilidades y cualidades de cada uno de los aspirantes que se presenten a
cualquier proceso de selección en la empresa
 Realizar una herramienta que involucre el procedimiento de selección del personal
 Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de
reclutamiento y selección del personal
 Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso al momento de seleccionar el
personal para que están cumplan con el perfil solicitado
3.Alcance

Este Manual se crea con el fin de ser utilizado desde la Dirección General de una empresa

4.Aplicabilidad del Manual

Es utilizado por todas las Áreas que requieran personal para el desempeño de sus funciones y de
las personas que lleguen por primera vez a ocupar alguna vacante dentro de la organización

5.Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre

los procesos de selección, promoción y vinculación.

 El fundamento Legal de este Manual se basa en el código sustantivo del trabajo

 Este Manual debe ser aplicado a todo el personal que labore en la empresa
 El líder de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo el personal que
ingresa a la empresa cumpla con los perfiles requeridos
 La dirección General autoriza al Área de Talento Humano para que tenga los perfiles de
los cargos que solicite cada Área

6.Responables

El Área de Talento es la responsable de reclutar a todos los candidatos que se presentan

por medio de la bolsa de empleo, periódicos, publicaciones, internet y la agencia pública
del Sena. De igual forma es la encargada de aclarar las dudas que se presenten en el
momento de interpretar que se encuentren descritas en el manual.
Además, es la responsable de proteger toda la documentación en el proceso con el fin de
garantizar la confidencialidad

7.Como se estructura

El proceso de Selección es estructurado de acuerdo con la cantidad de candidatos que se

postulen a cualquier cargo y que sean preseleccionados y el tiempo del proceso dura hasta
que sea seleccionado
8.Políticas para la búsqueda del talento humano.

El propósito del Área de Talento de Humano es velar por el mejoramientos continuo de todos el
proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción del personal,
procurando mantener una organización preparada para responder al cambio y así poder
optimizar la calidad de trabajo

9.Etapas del proceso.

10.Notificación /creación de la vacante
PENDIENTES

11.Revisión / creación del Perfil del cargo.

Las especificaciones del perfil del cargo se crean de acuerdo a las necesidades de cada área y es
allí donde se describe las destrezas y habilidades de debe tener el candidato que desempeñara el
cargo, los requerimientos de los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo autorizado
tanto por el área de Talento Humano como la gerencia

12.Perfil de las competencias organizacionales.

Describe un conjunto de obligaciones y competencias y adema habilidades, rasgos y actitudes

que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y adecuada dentro de un
cargo especifico.
Los perfiles deben ser actualizados constantemente ya que esta información tiende a ser
dinámica y puede cambiar en el transcurso del tiempo dependiendo de la demanda del mercado y
del entorno. Mínimo de deben actualizar cada año.

13.Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)
  La interna se da por ascensos o promociones donde las personas de la misma
empresa apliquen para las vacantes que se está solicitando con debida
autorización del área de Gestión Humana
 La externa se toma de agencia públicas de empleo como el Sena, de Bolsas de
empleo virtual, por correo electrónico, por recomendación de un empleado.
Todas las hojas de vida quedan en una base de datos que se deberá actualizar para
posibles vacantes.
Todos los candidatos deben cumplir con el cargo especificado de la vacante.

14.Mecanismos de publicación de vacantes.

Esta publicación debe ser de carácter publico puede ser por medio de una agencia de empleo, por
la página web de la empresa, anuncio en periódico, volanteo. Esta publicación debe contener la
siguiente información clara y veraz:
 Nombre del cargo
 Requisitos de experiencia, de estudios, personales
 Correo electrónico del área de Talento Humano que recepcionara las hojas de vida para
posteriormente realizar las entrevistas

15.Modelo hoja de vida propia.

Hoja de vida
 Foto

NOMBRE
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCION
TELEFONO
E-MAIL

Estudios Primarios
Estudios Secundarios
Universitarios
Anexo
Idioma Extranjero

Capacidad y Características personales

Referencias Personales

Firma

16.Diseño aviso de publicación

En el área de Recursos Humano un vacante se genera cuando una plaza que se encuentra dentro
de la estructura organizacional es desocupada por diferentes motivos como renuncia, despido,
promoción et., o cuando se crea una necesidad en la empresa para dar respuesta a una operación.

Cada puesto de trabajo cuenta con requerimientos específicos en cuanto a la escolaridad,

experiencia, habilidades, idiomas, conocimiento, perfil de las personas y ciertas funciones que el
puesto lo amerite entre otras, siendo todos estos los requerimientos que se difunden para atraer
los candidatos potenciales

NOMBRE DE LA EMPRESA
FECHA

PERFIL
PUESTO SOLICITANTE
No VACANTES
ESCOLARIDAD
EXPERIENCIA
CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS NECESARIOS
EDAD
SEXO

OTROS REQUISITOS
MANEJA ALGUN IDIOMA %LEIDO %HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDAD A REALIZAR
FECHA DE CIERREDE CONTRATACION

OFRECIMIENTO
SUELDO
PRESTACIONES
OTROS
HORARIO DEL PUESTO

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELEFONO(S)
EXTENSIO
FAX
E-MAIL
DIRECCION
HORARIO

17.Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

Revisión y Análisis de las hojas de vida

Selección Interna:
Es el proceso que se realiza dentro de la misma Organización buscando los conocimientos y
capacidades de las personas que allí laboran y para ellos es indispensable revisar la hoja de vida.

Otras pueden ser Ascenso Automático donde la persona cumpla con el perfil requerido y que el
Área de Talento Humano lo apruebe y adicional que no haya tenido fallas en el reglamento
interno seis meses antes de ser cambiado

También por Promociones, estos candidatos deben haber laborado seis meses y tener el permiso
del Jefe Inmediato para presentar el proceso

Recepción y Análisis de las hojas de vida

El Área de Talento Humano es la encargada de revisar todas las hojas de vida de todos los
candidatos interesados en la vacante y tiene una semana para tomar decisiones luego solicitará
examen o en sus defecto dispondrá de un ascenso automático

Selección Externa:

Este proceso se convoca por fuera de la empresa utilizando los medios antes descritos que
pueden ser bolsas de empleo, recomendaciones, universidades etc,y esta responsabilidad queda
en manos del área de Talento Humano el reclutamiento y la selección

Entrevista Preliminar:

Es una entrevista que busca tener contacto visual con el candidato y obsérvale algunos conductos
de igual forma se le brindara información referente al cargo y se le solicitar algunos documentos
y siendo esta la fase indicada para validar si cuenta con ellos

Análisis de la hoja de vida:

En este espacio se analizarán las hojas de vida y se compararán con otras para ir separando las
que cumplas con más del 80% del perfil solicitados por el área de Talento Humano en cuanto a
la experiencia en el área, en el puesto, formación académica, sexo y conocimientos específicos

Citación a Candidatos a Entrevista:

Se citará a las personas indicándole hora, lugar, fechas y el nombre de la persona que lo
entrevistará, de no ser posible esa fecha validar si al retrasar la fecha no afecta el proceso

Realización de la entrevista:

Se realizar la entrevista con base en las especificaciones del cargo, esta será planificada y
estructura para realizar el mismo tipo de entrevista a todos los candidatos

Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida y estudio de los requerimientos del área

A cada candidato se le hará las siguientes preguntas

 Datos personales
 Experiencia laboral
 Educación
 Capacitaciones
 Uso del tiempo libre
 Como está conformada la familia
18.Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

19.Creación bases de datos de candidatos.

.
Crear una base de datos nos ahorra tiempo y nos facilita encontrar candidatos más cualificados y
se puede tener algunas condiciones

 Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir

 Reduce el coste de la contratación y duración del proceso
 Filtra buscando los mejores
 Control de candidatos contactados interesados en la vacante

20.Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se

quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como por
ejemplo su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo para aplicarlas o costo de
utilización

21.Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes

22.Formato de Referenciación.

Ver los documentos anexos

23.Decisión de contratar / promover a un cargo.

Después de haber realizado el debido proceso reclutamiento y selección y los resultados

obtenidos de los exámenes y habilidades y conocimiento se llevará a cabo la selección idónea
para la vacante requerida. Todas las personas tienen ventajas y desventajas y por eso es
importante realizar un correcto reclutamiento y selección

24.Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

 Solicitud de Empleo
 Hoja de vida
 2 fotos
 2 copias de la cedula de ciudadanía al 100%
 Copia de la libreta militar
 Certificado de aportes permanentes, EPS y AFP
 Copias de Certificado de estudios
 Certificados antecedentes disciplinarios
 Certificado Judicial
 2 referencias laborales
 2 referencias personales (no familiares)
 Exámenes de ingresa

Documentación para afiliación de beneficiarios a EPS y caja de compensación familiar

 Registro civil para menores d 7 años, el NUIP debe ser numérico

Casados

 Registro civil de matrimonio

  Copia del documento de identidad del conyugue
 Registro civil de nacimiento de los hijos menores 7 años de lo contario copia de la tarjeta
de identidad
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

Unión libre

 Declaración extra juicio

 Copia de documentos de identidad del conyugue
 Registro civil de nacimientos de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad mayores de 12 años

Si el conyugue trabaja anexar:

 Certificado laboral donde indique salario, fecha de ingreso y si recibe o no subsidio por
los hijos debe ser expedida en pale membretado debe ser menor a 4 salarios mínimos
legales vigentes con sello de la empresa y no inferior a 30 días

Padres mayores de 60 años

 Copia del registro civil del trabajador

 Copia de la cedula de los padres
 Declaración extra juicio realizada en una notaría donde certifique que ellos dependen
económica mente de el y no reciben ninguna manutención

Por hijos discapacitados

 Certificación medica de incapacidad permanente expedida por la EPS autorizada

Hijos entre 18 y 25 años

 Copia de la cedula
 Certificado de estudios especificando intensidad horaria, diurna o nocturna, instituto de
educación formal aprobado por el ICFES
 Copia de l registro civil
 Declaración extra juicio de dependencia económica

Sin la siguiente documentación al día la empresa no se hará responsable de las no prestaciones de

los servicios
25.Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso

El área de Talento Humano enviara una carta agradeciendo la participación en el proceso e

informándole que no fue seleccionado para dicha vacante y que en un futuro esperan tener la
oportunidad de tenerlo en la empresa

26.Glosario.

 Aspirante: persona que se postula para un proceso de selección

 Aptitud: la habilidad o comportamiento de una persona
 Candidato: Aspirante que cubre el perfil de un puesto
 Perfiles conjunto hojas de vidas recibidas por distintos medios
 Educación: Grado académico de preparación
 Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes

27.Documentos de referencia.