ANTECEDENTES

Los empleados del área comercial de la empresa trivilin, en los 6 meses vienen

desarrollando su trabajo de manera eficiente, mostrando excelentes resultados y

logrando alcanzar las metas propuestas.

Por esta razón la dirección de la empresa trivilin, convoca a un grupo de consultores

para diseñar un plan de beneficios que permita reconocer el trabajo y esfuerzo

realizado por sus colaboradores, el cual permitió el crecimiento y expansión de la

compañía.

El Plan de beneficios, busca retener, atraer y motivar a los trabajadores del área

comercial para alcanzar sus metas y el incremento de los ingresos para la empresa,

por lo tanto es importante tener en cuenta para la identificación de las necesidades

de los trabajadores algunos factores como sus gustos, entorno económico,

educación, género, entre otros.

. OBJETIVO DEL PLAN DE BENEFICIOS

Aparte de retener, atraer y motivar a los trabajadores del área comercial de la Distribuidora

LAP, el objetivo principal de los planes de beneficios es lograr el equilibrio entre la vida

personal y la vida laboral de los colaboradores, es decir ofrecer unas condiciones laborales

amenas, que de igual forma repercutan en el ámbito familiar, social, espiritual y recreativo

del trabajador, su desarrollo profesional como persona productiva y su proyección al interior

de la empresa, redundan en trabajadores felices y empresas satisfechas con su talento

humano, evitando de esta manera la rotación y migración de los mismos.

5. POBLACIÓN (GRUPO OBJETO)

El plan de Beneficios está direccionado a los colaboradores que integran el área comercial,

área considerada como crítica por la gran importancia que representa para la distribuidora

LAP. Para este plan de beneficios se hace necesario realizar un estudio donde se identifiquen

las características sociodemográficas de los colaboradores del área comercial, identificando

las diferentes falencias, necesidades que pueden afectar el clima organizacional y por ende

la productividad, lo cual no solo es un deber de la organización, sino un ordenamiento legal

establecido en la RESOLUCIÓN NÚMERO 002646 DE 2008 del ministerio de la protección

social, el cual contempla en su Artículo 8°: Factores psicosociales individuales que deben

ser identificados y evaluados por el empleador. Los empleadores deben contar, como

mínimo, con la siguiente información sobre los factores psicosociales individuales de sus

trabajadores:

a) Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al

número de trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad,

convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo,

tiempo de antigüedad en el cargo.

b) Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos

psicométricos y clínicos aplicados por expertos.

c) Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del programa

de salud ocupacional.

Parágrafo. Con base en la información de que trata el presente artículo, se debe realizar un análisis

epidemiológico que permita determinar los perfiles de riesgo-protección por área de la empresa.
Basado en lo anterior, la Distribuidora LAB, una vez realizado dicho estudio, procede a

realizar el plan de beneficios, con características incluyentes y equitativas para todos sus

colaboradores.

De acuerdo a la estructura jerárquica y organizacional el área comercial contempla los

siguientes cargos:

CARGOS DEL ÁREA COMERCIAL LAP SAS.

Director comercial

Coordinador Línea de alimentos

Coordinador Línea de Aseo

Asesor comercial Senior

Asesor comercial Junior

6. ETAPAS

Para la realización del plan de beneficios es necesario seguir unos pasos que orienten la
elaboración de éste, así:

6.1. Identificar las necesidades

Identificar las necesidades reales de los trabajadores y de sus familias, es el primer paso para

que el plan de beneficios tenga éxito. Para hallar estas necesidades, se debe mirar al

trabajador en todos sus entornos: laboral, familiar y social. De igual forma los factores que

intervienen para tener una cobertura total en el plan de beneficios a ejecutar. Igualmente, es

indispensable conocer las necesidades puntuales de la empresa para el desarrollo del plan de

beneficios. Estas serán las directrices a seguir para el diseño del plan. Para llevar a cabo una

buena identificación de dichas necesidades, la empresa deberá realizar:

6.1.1. Identificación de necesidades familiares y sociales: Se realiza una visita a cada una

de las familias de los colaboradores por parte de un profesional psicosocial, el cual

identificará las principales falencias y necesidades, además de fortalezas del núcleo familiar

que la empresa pueda apoyar y potencializar, por ejemplo uno de los hijos de los

colaboradores con potenciales deportivos, sobre el cual la empresa puede contribuir a su

desarrollo mediante el patrocinio.

6.1.2. Identificación necesidades laborales: Para identificar dichas necesidades es

necesario realizar una encuesta de satisfacción laboral, revisar los resultados de las

evaluaciones de desempeño, analizar el cumplimiento de competencias de los colaboradores

y las condiciones de clima organizacional del área de trabajo, con base en estos resultados

se debe crear el plan de beneficios, interviniendo en los aspectos de motivación, ambiente

laboral (con compañeros de trabajo, jefes y organización), condiciones físicas de trabajo

(herramientas, maquinarias, utensilios, espacios físicos o estructurales, condiciones

climáticas, entre otros); otra condición importante en este aspecto es revisar las aspiraciones

de los colaboradores en cuanto a su deseo de avanzar dentro de la organización o su

permanencia en el cargo y en este aspecto se tendrá en cuenta los posibles planes de carrera

para sus colaboradores.

Una vez se realiza el estudio de las necesidades, se procede a clasificar los beneficios en

tangibles e intangibles, a continuación se realiza una breve descripción de los posibles

beneficios:

6.1.3. Beneficios tangibles

Los beneficios tangibles son los que el trabajador o su familia reciben de manera directa, es

decir, que perciben de forma monetaria o en especie. Entre estos hay unos inmediatos, como

Primas de navidad, vacaciones, o antigüedad, bonificaciones por nacimiento o matrimonio,

bonos para alimentación o gasolina y aportes a su ahorro en fondos de empleados.

Beneficios tangibles por demanda de los trabajadores

• Préstamos de vivienda.

• Préstamos educativos.

• Préstamos para vehículo.

• Auxilio por nacimiento.

• Pago de medicamentos.

Estos beneficios están diseñados para usos específicos de los trabajadores. No

necesariamente se hace uso de estos; depende de la demanda y por lo general tienen requisitos

para su entrega.

Beneficios tangibles en especie

• Servicio de restaurante

• Regalo por cumpleaños.

• Útiles escolares para hijos.

• Regalo de Navidad para el trabajador

• Cena o fiesta de fin de año.

6.1.4. Beneficios intangibles

Los beneficios intangibles son los que el trabajador recibe de forma indirecta, para él o para

su familia. Estos beneficios, que para los trabajadores son intangibles puesto que no afectan

directamente su ingreso, para las empresas representan una inversión monetaria y asignación

de presupuesto.

Beneficios intangibles para el trabajador y su familia

Para el trabajador:

● Horarios flexibles.

● Día libre por cumpleaños.

● Eventos deportivos.

● Eventos culturales

● Eventos recreativos

● Campañas de prevención y promoción

Para la familia:

● Planes de salud.

● Seguro de vida para los hijos.

● Talleres de capacitación para esposas.

● Planes de turismo familiar.

● Actividades lúdicas - recreativas.

● Actividades para diligencias personales y familiares.

6.2. Definir los objetivos de las partes:

6.2.1. Objetivos de la Organización: La organización busca con el plan de beneficios

retener, atraer y motivar a sus colaboradores incrementando así el sentido de pertenencia

hacia la empresa, aumento de la productividad y sus utilidades.

6.2.2. Objetivos de los colaboradores: Contar con un excelente equipo de trabajo libre de

acoso laboral, con motivación, permanencia y cumplimiento de sus objetivos personales a

nivel laboral, familiar y social.

6.3. Identificar la disposición de los involucrados para la ejecución:

Para el cumplimiento del plan de beneficios es necesario contar con el apoyo de la alta

gerencia para concientizar a toda la organización de los beneficios que se obtendrán a corto,

mediano y largo plazo. De manera jerárquica es importante que cada coordinador, jefe de

área y colaboradores faciliten y contribuyan al logro y cumplimento del plan establecido

desde gestión de talento humano para que éste tenga el éxito esperado.

6.4. Establecer el presupuesto y su ejecución en el tiempo

Desde Gestión del talento humano, al finalizar el año, deberá pasar coordinar el área

financiera el presupuesto de todas las actividades que se tengan para las diferentes

actividades. Adicionalmente se analizar la posibilidad de contar con entidades como las cajas

de compensación familiar, las administradoras de riesgos laborales o los fondos de

empleados, entre otros, que apoyan activamente estos planes.

6.5. Definir el plan y el cronograma para implementación y ejecución

Para definir y diseñar el plan de beneficios, se deben seleccionar detalladamente beneficios

que se ajusten a las necesidades detectadas, garantizando que estos se alineen con el

cumplimiento de los objetivos del plan y que estén dentro del presupuesto establecido.