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Tema2valuaciondepuestos 131107083255 Phpapp01 PDF
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VALUACION DE PUESTOS
2.1 DEFINICION
1. Aprobación de la gerencia
Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo
quiere o no, si tiene el presupuesto.
2. Objetivos
Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.
3. Información a los trabajadores
Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta. Los
trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis.
Valuación de puestos
Este método reporta ciertas ventajas respecto al interior porque usa la técnica
numérica, de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar
el salario, será el resultado de `promediar los números de orden que cada
miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.
Ventajas:
Establecidos los niveles o grados, el comité procede a fijar los salarios en base a
la política de la empresa, a los convenios con el sindicato o a las circunstancias
imperantes del momento, sin utilizar probablemente técnicas especiales para
definirlos.
Ventajas:
Desventajas:
Selección de puesto tipo clave. “Los puestos clave, son aquellos que están claramente
de finidos respecto a sus funciones y cuyos salarios no significan controversia, es decir
aquellos puesto que no están pagados en exceso ni en defecto, que se encuentran
distribuidos en la escala de salarios aproximadamente desde los puestos de menor
remuneración hacia los salarios más altos”
Los puestos clave son básicos en este plan de valuación, porque si no se reúnen las
características antes mencionadas, originan serias problemas en la comparación de los
factores de los distintos puestos que participan, además esta repercusión incorrecta no
solo se quedaría internamente en la empresa, sino que trascendería a las empresas de la
comunidad. Dado que los puestos clave, deben ser los puestos comunes de la empresa y
al estar los miembros del comita consientes de tal importancia y posición, estarán en
condiciones de elegir puestos clave, designar factores críticos, así como de estructurar su
escala correspondiente. Una vez elegidos los puestos clave, se debe preparar sus
descripciones de puestos en caso de no haberlas.
Selección de factores críticos. El comité elegirá los factores que se usen comúnmente
en cada categoría de puesto, adema deberá darles una definición a cada factor de tal
manera que resulte entendible lo que significa cada uno de ellos. Al inicio se debe
elaborar una lista de factores que formen los puestos por categorías se es necesario,
teniendo el cuidado de eliminar aquellos que son semejante, así, como los que se refieran
a la persona que ocupa el puesto y no al puesto
Distribución de salarios. Es recomendable trabajar con salarios diarios y para poder
hacer mejor prorrateo entre factores críticos, se acostumbra a convertirlos en salarios por
hora y de esa manera asignar cuotas en relación al peso del factor crítico. Recordando
que estos salarios son los que actualmente se están pagando a puestos considerados
clave.
Ubicación de los puestos no claves en la gráfica. El pasó final, será ubicar ahora, en
base a puestos clave, los puestos no clave, sometiéndolos a la competencia mayor, al
igual o menor en cada factor cortico de esos puestos tipo que deben ser dignos
representante de ese grupo que participan en la programación de valuación de puesto.
Grado Periodo
1 Máximo de un año.
2 De un año hasta dos
3 De dos años hasta tres
4 De tres años hasta
cuatro
5 De cuatro años en
adelante
Amplitud que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre
el trabajo o modifica situaciones y sistemas.
Este aspecto abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso
una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos e
información que no deben se divulgados con el objeto de no causar problemas,
conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.
1. El puesto no incluye datos confidenciales.
2. La poca información confidencial que se maneja en el puesto, al ser
divulgada causa inquietudes, disgustos y desajustes dentro de la empresa.
3. Los datos e información de carácter confidencial que son limitados y que se
manejan en el puesto, al ser divulgados originarían serios problemas fuera
de la empresa.
4. Maneja constantemente información confidencial.
5. La naturaleza del puesto demanda absoluto sigilo y discreción.
D) METODO DE PUNTOS
En relación a los diferentes métodos de evaluación de puestos que existen, este
es el más usual ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio en
comparación con los otros métodos, porque analiza el puesto en cada uno de los
factores y subfactores que lo forman, a diferencia de aquellos que aprecian al
puesto como un todo.
En este caso, el comité valuador no es indispensable porque el valor de cada
puesto no depende del promedio de opiniones; es piedra angular de este método,
el dividir los puestos en sus partes componentes, facilitando así la comparación de
distintos puestos al analizar cada uno de sus elementos. Esta característica
también permite que aún una sola persona pueda aplicar la valuación.
A manera de procedimiento:
Contar con una persona analista o bien con un comité valuador que este
bien informado sobre las diferentes áreas de actividades de la empresa.
El o los investigadores definirán de inmediato el tipo o grupo de puestos
más o menos homogéneos por valuar, porque si hay varios tipos o grupos
de puestos a cada uno de ellos debe corresponder una escala diferente en
su estructura.
Los grupos de puestos que con más frecuencia se pueden diferenciar son:
puesto de obreros, de oficinistas, técnicos y ejecutivos.
Paso seguido es seleccionar los factores y subfactores más representativos
en cuestión.
Ahora bien, si ya tenemos nuestros factores y subfactores, es necesario dar
a cada uno de ellos una definición lo más clara y sencilla posible, para que
sean entendidos fácilmente.
Al tener ya definidos los subfactores, ya sabemos que debemos entender
por cada uno de ellos, entonces, nos queda por fijar los grados a cada
subfactor, los puntos a cada grado y a la vez sus definiciones.
Con todos estos elementos, ya estamos en condiciones de prorratear los
porcentajes en subfactores y grados; recordar que siempre nos
encontraremos con que en ciertos puestos, los mismos subfactores no
tendrán el mismo grado de importancia, por ejemplo: “Responsabilidad en
valores” no será igual de importante en un puesto de almacenista que en un
puesto de cajero.
Observar que la primera columna de la parte final del diseño en cuanto a puntos
se refiere, suma 100 y que cada casillero correspondiente a cada factor primario,
suma precisamente la misma cantidad que originalmente se le asignó a ese factor,
esto demuestra que si la primera distribución partiendo del 100% es correcta, todo
el prorrateo en general será correcto, en caso contrario, todo resultará incorrecto.
Para asignar las cifras en cada casillero se hace también a criterio, debiendo
comenzar por comparar esos subfactores y encontrar el extremo inferior y el
extremo superior en relación nuevamente al puesto o puestos que se vayan a
valuar.
La columna número dos de la parte final del diseño se obtiene duplicando cada
cifra de la primera columna; la columna número tres, se forma sumando la primera
y segunda columnas; la cuarta es el resultado de la suma de la primera y tercera
columnas y así sucesivamente. Esta forma de prorratear el puntaje se llama
progresión aritmética, pudiendo hacerse también por “progresión geométrica”,
cuya diferencia estriba en que el valor de cada columna será el duplo de la
anterior a excepción de la primera; así tendríamos que la cantidad de puntos para
experiencia, por ejemplo, en tercer grado serian 88 en lugar de 66 como aparece.