INFORME DE RESULTADOS

DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR
OSCAR ARMANDO ORTEGA VILLOTA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS- METODOLOGIA
2019
1. JUSTIFICACIÓN
Se realiza informe sobre las necesidades de formación en la distribuidora LAP
S.A.S., dado que, mediante el diagnóstico organizacional y el conocimiento del
caso de esta organización, podemos observar claramente que existen falencias e
irregularidades, las cuales pueden ser remediadas por medio de un Plan de
Formación, el cual sea dirigido estratégicamente al personal que lo requiere. Es
necesario que la empresa funcione como organización, es decir como un conjunto,
mas no como partes aisladas sin sentido, tal como se observa en el caso de la
Distribuidora, donde algunos colaboradores (por ejemplo, el Director Financiero, el
Director Logístico y el Director Comercial) actúan como subsistemas aislados. Se
observa falencias de tales colaboradores, minimizando así el funcionamiento
efectivo de la organización en cumplimiento de su misión. Estas irregularidades
se presentan en gran parte, por la falta de formación corporativa, por lo tanto, se
requiere de un análisis de necesidades de formación, e implementar el plan de
formación que permita mejorar la productividad.

2. METODOLOGÍA UTILIZADA
Como metodología a utilizar, se realizarán encuestas personalizadas a todos los
miembros de la organización, las cuales permitirán identificar el conocimiento de la
empresa. El instrumento contemplara preguntas de comprensión simple, con el
tipo de respuesta “si” o “no”. Además, se deja un espacio de observaciones, donde
el colaborador podrá hacer las sugerencias si fuere necesario.

3. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Se puede analizar la información de la siguiente manera, haciendo estudio de
caso por persona que requiere un Plan de Formación, así:
● Podemos analizar que el Señor Ricardo Vargas, Director Financiero y
Administrativo, es una persona con poco pensamiento estratégico, sin visión a
largo plazo y tiene deficiencia en el buen trato a los colaboradores. Tiene
diferencias con la coordinadora de Talento Humano.
● El señor Fernando Pérez, Director Logístico, es una persona con falta de
carácter y actitud personal frente a sus ideas, necesita aprobación de otros. Ha
presentado diferencias con el Director Financiero.
● Carlos Rodríguez, Coordinador Comercial, Es una persona que le gusta
controlar a los demás, es muy pragmático, se torna egoísta y de malas relaciones
personales con sus colaboradores, hasta con la misma encargada de Talento
Humano de la Distribuidora.
● Por último, la señora Carolina Prieto, Coordinadora de Recursos Humanos, es
una persona que le hace falta capacitación y actualización con relación a la
Gestión del Talento Humano. Ha tenido enfrentamientos con el Director
Financiero.
Con esta información explícita, presentada en el caso de la Distribuidora,
identificada en el Diagnóstico de la Organización, podemos analizar entre otras,
las principales necesidades de formación en asuntos corporativos, tales como de
la Misión, Visión, Objetivos, Valores, así como el componente de la plataforma
estratégica de la empresa. Por otra parte, podemos apreciar que hay que
fortalecer en la formación sobre el conocimiento de la división organizacional,
presente en el organigrama empresarial, así como sobre los protocolos de
comunicación de la empresa. Por otra parte, se puede analizar que el señor
Ricardo Vargas, requiere formación con relación al manejo de personal y
proyecciones financieras. El señor Carlos Rodríguez requiere formación sobre la
importancia de las relaciones públicas y las relaciones interpersonales en el
ámbito empresarial. La señora Carolina Prieto, requiere formación con relación a
la Gestión de Talento Humano, así como la actualización en los temas que le
competen.
4. PLAN DE ACCIÓN
Se planea especialmente emprender actividades de formación general en tres
niveles de la organización (Organización total, Departamento de Recursos
Humanos y en el Departamento de Operaciones y Tareas). El plan de acción quizá
más relevante es la formación de la Señora Carolina Prieto, dado que, como
encargada del Departamento de Recursos Humano, es considerada una pieza
clave para emprender procesos, procedimientos y tareas específicas sobre la
identificación de requerimientos y necesidades de futuras formaciones que puedan
surgir en la organización. Por tal razón, se emprenderá la formación de la señora
Prieto, actualizando sus conocimientos sobre la Gestión del Talento Humano,
fortaleciendo sus competencias y sus capacidades, respectivamente. La
capacitación de la encargada de Recursos Humanos debe estar mediada por un
experto en el asunto, el cual la visitará en el puesto de trabajo para verificar todo
con relación al manejo del cargo que desempeña actualmente en la Distribuidora,
para precisar sobre asuntos en los cuales debe centrarse su formación. Se debe
dedicar por lo menos dos (2) horas al día, durante un mes de formación. Una vez
los conocimientos de la señora Prieto se encuentren actualizados, en conjunto con
un experto en Administración y Finanzas y especialista en Gerencia empresarial,
se emprenderá acciones de formación para el señor Ricardo Vargas, Director
Financiero y Administrativo. Tales acciones consisten en talleres y reuniones, para
tratar sobre el manejo de personal, su importancia y las ventajas de una
administración efectiva del capital humano; Por otra parte, sobre la importancia de
realizar proyecciones financieras a corto, mediano y largo plazo, describiendo la
trascendencia que puede tener la parte financiera según sea el comportamiento de
sus indicadores más importantes, tales como indicadores de liquidez, solvencia,
apalancamiento, endeudamiento, entre otros. La señora Prieto, bajo delegación de
la Alta Gerencia y con la potestad de encargada del departamento de Recursos
Humanos, debe emprender acciones de formación para el señor Carlos
Rodríguez, director comercial de la empresa. Entre otras cosas, debe instruir
sobre la importancia de las relaciones interpersonales, los valores corporativos y
de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones, dado que tal persona no
prevé sobre las buenas relaciones con sus colaboradores y ni de los resultados de
las buenas prácticas y valores corporativos, es más desconoce la importancia del
departamento de recursos humanos, para el buen desempeño colectivo y
organizacional de las empresas.