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INFORME GERENCIAL

DISTRIUIDORA LAP S.A.S.

Proponer un plan de acción para la empresa con la participación de los diferentes mandos
de la Distribuidora L.A.P. S.A.S, por medio de la aplicación de la evaluación del
desempeño por competencias

NELSON OCTAVIO RODRIGUEZ RODRIGUEZ

YORLADY MUÑOZ ARCILA
OSCAR ARMANDO ORTEGA VILLOTA
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RESUMEN

Se plasmó la simulación de calificación de desempeño de tres colaboradores de la

Distribuidora L.A.P S.A.S con el fin de establecer cómo va su gestión, seguimientos y

acciones a establecer de mejora.

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TABLA DE CONTENIDO

Justificación ............................................................................................................................ 4
Objetivos ................................................................................................................................. 5
I. Objetivo General.......................................................................................................... 5
II. Objetivos Específicos ................................................................................................... 5
Alcance ................................................................................................................................... 5
Desarrollo y resultados de la Evaluación de Desempeño ....................................................... 6
Políticas y normas ………………………………………………………………………………………………………………………….6

Consolidado de resultados obtenidos…………………………………………………………………………………………..20

Análisis del proceso .............................................................................................................. 21

Recomendaciones ............................................................................................................... 224
Conclusiones......................................................................................................................... 22
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JUSTIFICACION

En la actualidad la evaluación de desempeño en las organizaciones se da por la

necesidad de crecer, cumplir sus objetivos y metas organizacionales, de esta manera esta
herramienta se convierte en un punto de referencia donde se indica la necesidad de crear
procesos medibles cualitativa y cuantitativamente.

El sistema de Evaluación del Desempeño ayuda a la empresa a mejorar la

implementación de su plan de carrera, permite planificar el desarrollo profesional de cada
uno de los participantes, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado
hacia el logro de objetivos individuales y organizacionales.

La Distribuidora L.A.P S.A.S, ha implementado la evaluación de desempeño, la cual

se convierte en un indicador para la toma de decisiones en cuanto a las fortalezas y
debilidades de cada uno de sus colaboradores que se ven reflejados y afectan a la
organización, de aquí a que se puedan tomar decisiones que impacten directamente para
minimizar esas debilidades.

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada individuo en función de las

actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de
desarrollo; es un proceso que sirve para determinar o estimar el valor y las cualidades de una
persona (Chiavenato. I. 1999, p. 198).
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OBJETIVOS

I. Objetivo General

El Objetivo general de la distribuidora L.A.P S.A.S es evaluar a sus colaboradores con

la finalidad de identificar sus debilidades y fortalezas, información que se analizara y se
tomara como parámetro de indicadores, para crear un programa que fortalezca internamente
a la compañía.

II. Objetivos Específicos:

 Evaluar lo referente a las competencias del puesto de trabajo de los colaboradores

 Retroalimentar a los empleados sobre el desempeño en su área trabajo.
 Identificar las necesidades del personal, e incorporarlas al respectivo programa que
puede ser de capacitación general o bienestar.
 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los empleados
el deseo de superación.
 Reconocer el buen desempeño de los colaboradores.
 Establecer políticas que sirvan para la toma de decisiones de manera asertiva y le
permitan a la organización promover, reubicar, suspender o despedir a los empleados.
 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.
 Realizar el respectivo proceso de retroalimentación para mejorar el comportamiento
y cumplimiento laboral de los colaboradores.
 Identificar el personal con mayor potencial para el plan de carrera.
 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeño.
 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

ALCANCE

En este informe el alcance es para tres colaboradores de la Distribuidora L.A.P

S.A.S, que viene desarrollándose en el departamento comercial.
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POLÍTICAS Y NORMAS

2.1 Necesidades de Sensibilización, Capacitación y el desarrollo de la evaluación de

desempeño:

Para este instrumento de evaluación del desempeño se deberá realizar la

sensibilización, capacitación y desarrollo, para ello se deberá conocer la necesidad que tiene
la organización en el fortalecimiento del empleado en términos de capacitaciones, bienestar
e incentivos, permitiendo de esta manera direccionar a los nuevos empleados en las políticas
de la empresa, procedimientos y estructura; estos programas también pueden ser útiles para
medir y controlar los cambios dentro de los puestos de trabajo y la adaptación a las funciones,
la formación es un proceso continuo.

2.2 Brindar información de las competencias:

Deberá brindar información de las competencias de cada uno de los colaboradores

permitiendo realizar la movilidad de ellos dentro de la misma, así mismo ir adaptado una
serie de capacitaciones y programas para el mejoramiento de las mismas, en preparación a
los cambios continuos que se deben afrontar desde su puesto de trabajo.

2.3 Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo:

Dar sentido de pertenencia a través de la participación dentro del proceso de los

colaboradores, para que ellos se apropien de las metas y objetivos organizacionales, del
mismo modo que se integren a cada uno de los procesos que se requieran para el
mejoramiento continuo de cada uno de los colaboradores.

2.6 Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores:

La aplicación de la evaluación de desempeño busca que el evaluado reconozca sus

fortalezas y falencias para que pueda mejorar su vida personal y desempeño laboral.

DESARROLLO Y RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

A continuación se muestra el desarrollo de la evaluación de desempeño de

administración por objetivos, a tres candidatos de la Distribuidora L.A.P S.A.S,
colaboradores del Área Comercial, los cuales son: CATALINA MUÑOZ - Directora
Comercial; ELIZABETH VACCA – Coordinadora y FRANCISCO TORO - Asesor de
Ventas Junior, la ejecución se desarrolló de la Siguiente Manera:
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1. CATALINA MUÑOZ - Directora Comercial

 8

Entrevista:

Primera Pregunta: Teniendo en cuenta las funciones y los objetivos de su cargo, ¿cuáles
son las metas de desempeño sobre que debería trabajar?

Respuesta: Trabajaré por incrementar las ventas en un 25%, además, buscaré un crecimiento
de participación en el mercado de 15%; y diseñare e implementaré en su totalidad el
calendario comercial del año.
 9

Segunda Pregunta: En relación con los objetivos de desarrollo ¿Cuáles son los puntos a
mejorar?

Respuesta: Trataré al máximo de mejorar mis habilidades comunicativas y trabajaré en mi

competencia de liderazgo.
Tercera Pregunta: ¿Cuáles podrían ser las acciones de mejorar y los tiempos de seguimiento
y retroalimentación?
 10

Respuesta: Se debe revisar y mejorar los planes de mercadeo, al igual que las estrategias de
venta de los asesores. Los tiempos de seguimiento y retroalimentación pueden ser cada tres
meses.

Cuarta Pregunta: ¿Existe algo que su jefe inmediato pueda hacer para ayudarlo con el
cumplimiento de esas metas?

Respuesta: Las capacitaciones nunca sobrar. Así que el jefe podría gestionar ese tema.
Se debe tener en cuenta la Siguiente Información:
CATALINA MUÑOZ - Directora Comercial lleva un año dentro de la empresa.

Objetivos de Desempeño

1. Incrementar las ventas en un 25%, con respecto al año anterior.

2. Lograr el Crecimiento de participación en el mercado de 15%.
3. Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.
 11

Las Respuestas fueron consignadas en el Registro de Evaluación de la siguiente

manera:

Teniendo en cuenta esta evaluación se formula el plan de mejoramiento, de la siguiente

manera:
1. Revisar y mejorar planes de Mercado y estrategias de venta.
2. Realizar seguimiento y retroalimentación cada tres meses.
Se formularon los Siguientes Objetivos de Desarrollo:
1. Trabajar en su competencia de liderazgo
2. Mejorar sus habilidades comunicativas
 12

2. ELIZABETH VACCA – COORDINADORA LÍNEA DE ASEO

Entrevista
Primera Pregunta: Teniendo en cuenta las funciones y los objetivos de su cargo, ¿cuáles
son las metas de desempeño sobre que debería trabajar?

Respuesta: Trabajaré por Incrementar las ventas en un 20%, además, buscaré un crecimiento
de participación en el mercado de 25%

Segunda Pregunta: En relación con los objetivos de desarrollo ¿Cuáles son los puntos a
mejorar?
 13

Respuesta: Buscaré la forma de trabajar más en equipo y mejoraré mis habilidades

comunicativas y trabajaré en mi competencia de liderazgo.

Tercera Pregunta: ¿Cuáles podrían ser las acciones de mejorar y los tiempos de seguimiento
y retroalimentación?

Respuesta: Se deben realizar y mejorar los planes de mercadeo, al igual que las estrategias
de venta de los asesores. Los tiempos de seguimiento y retroalimentación pueden ser cada
tres meses.
 14

Cuarta Pregunta: ¿Existe algo que su jefe inmediato pueda hacer para ayudarlo con el
cumplimiento de esas metas?

Respuesta: Sería muy bueno trabajar más de la mano con él.

Se debe tener en cuenta la Siguiente Información:

ELIZABETH VACCA - Coordinadora Línea de aseo - lleva un año y seis meses dentro de
la empresa.

Objetivos de Desempeño

1. Trabajar en su competencia de liderazgo.

2. Mejorar el trabajo en equipo.
 15

Las Respuestas fueron consignadas en el Registro de Evaluación de la siguiente

manera:

Plan de Mejoramiento
1. Revisar y mejorar planes de mercado y estrategias de ventas.
2. Realizar seguimiento y retroalimentación cada tres meses.
Objetivos de Desarrollo
1. Incrementar las ventas en un 20%, con respecto al año anterior.
2. Lograr un crecimiento de participación en el mercado de 25%.
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3. FRANCISCO TORO - Asesor de Ventas Junior

Entrevista:
Primer Pregunta: Teniendo en cuenta las funciones y los objetivos de su cargo, ¿cuáles son
las metas de desempeño sobre que debería trabajar?

Respuesta: Trabajaré por incrementar las ventas en un 15%; además, buscaré recaudar el
100% de la cartera. Lograré un 20% más de clientes nuevos y obtendré una evaluación con
mínimo un 90% de satisfacción por parte de los clientes.
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Segunda Pregunta: En relación con los objetivos de desarrollo ¿Cuáles son los puntos a
mejorar?

Respuesta: Buscaré la forma de organizar y planear mejor el tiempo, también, cerraré de

mejor manera las ventas.

Tercera Pregunta: ¿Cuáles podrían ser las acciones de mejorar y los tiempos de seguimiento
y retroalimentación?

Respuesta: Emplearé nuevas estrategias de venta y de recaudo de cartera, Asimismo, crearé

un vínculo más fuerte con los clientes.

Cuarta Pregunta: ¿Existe algo que su jefe inmediato pueda hacer para ayudarlo con el
cumplimiento de esas metas?
 18

Respuesta; Tenerme paciencia.

Se debe tener en cuenta la Siguiente Información:

FRANCISCO TORO - Asesor de Ventas Junior - lleva un año dentro de la empresa.
Objetivos de Desempeño

1. Trabajar en su competencia de liderazgo.

2. Mejorar el trabajo en equipo.
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Las Respuestas fueron consignadas en el Registro de Evaluación de la siguiente

manera:

Plan de Mejoramiento
1. Emplear nuevas estrategias de venta y de recaudo de cartera.
2. Crear un vínculo más fuerte con los clientes
Objetivos de Desarrollo
1. Incrementar las ventas en un 15%, con respecto al período anterior.
2. Recaudar al 100% de la cartera.
3. Tener apertura del 20% de nuevos clientes.
4. Obetener una evaluación satisfactoria de mínimo 90% pior parte de los
clientes.
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CONSOLIDADO DE RESULTADOS OBTENIDOS

NOMBRE CATALINA ELIZABETH FRANCISCO TORO

MUÑOZ VACCA
Cargo Directora Comercial Coordinadora Asesor de Ventas Junior
Tiempo en la Empresa un Año Un Año y Seis Un Año
meses
Objetivos de Desempeño 4. Incrementar 3. Trabajar en 1. Organizar y planear
las ventas en un su competencia de mejor el tiempo.
25%, con respecto liderazgo. 2. Mejorar habilidades para
al año anterior. 4. Mejorar el el cierra de ventas
5. Lograr el trabajo en equipo.
Crecimiento de
participación en el
mercado de 15%.
6. Diseñar e
implementar el
calendario
comercial para el
año.
Objetivos de Desarrollo 1. Trabajar en 4. Incrementar las 5. Incrementar las
su competencia de ventas en un ventas en un 15%, con
liderazgo 20%, con respecto al período anterior.
2. Mejorar sus respecto al año 6. Recaudar al 100% de
habilidades anterior. la cartera.
comunicativas 5. Lograr un 7. Tener apertura del
crecimiento de 20% de nuevos clientes.
participación en el 8. Obtener una
mercado de 25%. evaluación satisfactoria de
mínimo 90% por parte de
los clientes.
Plan de Mejoramiento 3. Revisar y 3. Revisar y 3. Emplear nuevas
mejorar planes mejorar planes de estrategias de venta y de
de Mercado y mercado y recaudo de cartera.
estrategias de estrategias de 4. Crear un vínculo
venta. ventas. más fuerte con los clientes
4. Realizar 4. Realizar
seguimiento y seguimiento y
retroalimentación retroalimentación
cada tres meses. cada tres meses.

Teniendo en cuenta las Trabajaré por Trabajaré por Trabajaré por incrementar
funciones y los objetivos incrementar las Incrementar las las ventas en un 15%;
de su cargo, ¿cuáles son ventas en un 25%, ventas en un 20%, además, buscaré recaudar el
las metas de desempeño además, buscaré un además, buscaré un 100% de la cartera. Lograré
 21

sobre que debería crecimiento de crecimiento de un 20% más de clientes

trabajar participación en el participación en el nuevos y obtendré una
mercado de 15%; y mercado de 25% evaluación con mínimo un
diseñare e 90% de satisfacción por
implementaré en su parte de los clientes.
totalidad el
calendario comercial
En relación con los Trataré al máximo Buscaré la forma de Buscaré la forma de
objetivos de desarrollo de mejorar mis trabajar más en organizar y planear mejor el
¿Cuáles son los puntos a habilidades equipo y mejoraré tiempo, también, cerraré de
mejorar? comunicativas y mis habilidades mejor manera las ventas.
trabajaré en mi comunicativas y
competencia de trabajaré en mi
liderazgo. competencia de
liderazgo.
¿Cuáles podrían ser las Se debe revisar y Se deben realizar y Emplearé nuevas estrategias
acciones de mejorar y mejorar los planes de mejorar los planes de venta y de recaudo de
los tiempos de mercadeo, al igual de mercadeo, al cartera, Asimismo, crearé un
seguimiento y que las estrategias de igual que las vínculo más fuerte con los
retroalimentación? venta de los estrategias de venta clientes.
asesores. Los de los asesores. Los
tiempos de tiempos de
seguimiento y seguimiento y
retroalimentación retroalimentación
puede ser cada tres pueden ser cada tres
meses. meses.
¿Existe algo que su jefe Las capacitaciones Sería muy bueno Tenerme paciencia.
inmediato pueda hacer nunca sobrar. Así trabajar más de la
para ayudarlo con el que el jefe podría mano con él.
cumplimiento de esas gestionar ese tema.
metas?

ANÁLISIS DEL PROCESO

Se realiza un pequeño análisis a las respuestas dadas, de la siguiente manera:

1. Teniendo en cuenta las funciones y los objetivos de su cargo, ¿cuáles son las metas
de desempeño sobre que debería trabajar

Se evidencia que los objetivos son conocidos para el área comercial, así no se esté
ejecutando conforme a lo establecido.
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2. En relación con los objetivos de desarrollo ¿Cuáles son los puntos a mejorar?

La Señora Catalina tiene el compromiso y el conocimiento para realizar la

implementación, para poder llevar a cabo sus objetivos, pero referente a los otros dos
colaboradores, pueden querer, pero no encuentran las herramientas o ruta para la
ejecución del trabajo.

3. ¿Cuáles podrían ser las acciones de mejorar y los tiempos de seguimiento y

retroalimentación?

Se establece que los dos cargos superiores del proceso tienen claro la ruta que se debe
realizar para hacerle seguimiento a los objetivos.

4. ¿Existe algo que su jefe inmediato pueda hacer para ayudarlo con el
cumplimiento de esas metas?

La línea de autoridad esta tan marcada que no hay un engranaje, ya que no se establece
los requerimientos claros de trabajo entre ellos, la forma de participación de sus
superiores.

Como Resultado del proceso de evaluación y puesta en marcha se presentan los

siguientes resultados:

1. Se logró la aceptación del proceso por parte de los diferentes cargos.

2. Se logró que comprendan la finalidad que tiene la evaluación.
3. Evidencian la importancia de las competencias y requerimientos del cargo.
4. Se evalúan la consecución de las metas y objetivos organizacionales propuestos para
el respectivo puesto de trabajo.

Resultados Cualitativos y cuantitativos

1. Se estableció la necesidad de realizar un cronograma donde se realizaran los

seguimientos para revisar los compromisos y ejecución de ellos.
2. La realización de la evaluación de desempeño, nos permitió revisar el curso de
las metas institucionales en el área comercial.
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3. Evidencia de los aspectos positivos y negativos, que permite realizar el plan

correctivo y encaminar estos a ajustes en cada uno de los participantes y áreas
respectivas.

Se logró evidenciar que:

Catalina Muñoz – Directora Comercial. Se ve el cumplimiento de los objetivos

de desempeño que tiene la organización en un 100%. Propone incrementar el nivel de

ventas y crecimiento en el mercado, demostrando su apropiación en el cargo y esfuerzo

por superarse; en cuanto a las metas de desarrollo, es consiente que debe mejorar sus

habilidades comunicativas con su grupo de trabajo y líderes de proceso de la compañía.

Propone revisar y mejorar los planes de mercadeo y estrategias de venta que disponen los

asesores comerciales, expresa ejecutar seguimiento a los mismos cada tres (3) meses.

Aporta su deseo de participar activamente en el plan de capacitación contemplado para su

área de trabajo.
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RECOMENDACIONES

En vista del proceso anterior, podemos realizar algunas sugerencias de

mejora, de la siguiente manera:

1. Se debe hacer una retroalimentación del proceso de evaluación con los

Directores, de la misma manera los referentes a las áreas de desempeño.
2. Deberán diseñarse instrumentos de medición confiables.
3. Se deberá realizar las capacitaciones referidas a manejo del tiempo,
comunicación asertiva, liderazgo y relaciones interpersonales y cierre de
ventas.
4. Retroalimentación de los procesos en el respectivo puesto de trabajo y
empoderamiento.
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CONCLUSIONES

El proceso de sensibilización usado para la ejecución de las

entrevistas fue eficaz en su totalidad, dando como resultado un excelente trabajo

en equipo.

Los tiempos de entrega establecidos fueron optimizados, tanto en la

sensibilización como en la entrevista.


Teniendo en cuenta las necesidades que se manifestaron en cada

una de las entrevistas por parte de los empleados, nace un apoyo al plan de

capacitación y formación para ellos.


El proceso calificatorio llevado a cabo, fue: objetivo, transparente,

e informado con criterios de evaluación comunes, con instancias de información

y retroalimentación en cada una de las etapas del proceso entre evaluados y

evaluadores lo que permitió fortalecer áreas en su desempeño, perfeccionar el

proceso calificatorio y fortalecer el proceso de evaluación de desempeño.

Del mismo modo que se deberá realizar un seguimiento a la cadena de mando

ya que no hay una comunicación fluida y funcional, lo cual va a recaer en el conseguir
los objetivos.