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UNIVERSIDAD SEÑOR DE SIPÁN

PROFESOR:

ING. CARLOS CHAVEZ MONZON

INTEGRANTES:

• KAREM ORLETY PACHECO SEMINARIO


• LILIANA ELIZABETH VILLASECA PATAZCA
• PEDRO JESUS MIO FERNANDEZ

CURSO:

SISTEMAS DE INFORMACION GERENICIAL

CICLO:

VIII

TEMA:
AVANCE DE LA FASE 1,2 Y 3

Pimentel, 8 De Octubre 2009


EMPRESA TEXTIL SANCRISTOBAL

AREA DE RECURSOS HUMANOS

MODELO ORGANIZACIONAL OM1

PROBLEMAS Y POSIBILIDADES

FASE 1

I .- PROCESOS Y ACTIVIDADES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. El departamento de RRHH determina el tipo de trabajador a necesitar


( temporario o estable)
2. El departamento de RRHH realiza la preparación del análisis,
descripción y especificación del puesto.
3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la
destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.
4. Determinar el método de selección.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Determinar las técnicas de selección a utilizar.


2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y prácticas,
entrevistas y verificación de referencias.
3. Asignar una secuencia a los obstáculos o pruebas particulares que se
presentaran en la selección.
4. Presentar una descripción realista del puesto.
5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del
postulante.
6. El evaluador realiza una entrevista preliminar.
7. El evaluador verifica las referencias presentes en el CURRICULUM de
cada postulante.
8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea necesario).

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Realizar programas de inducción al personal.


2. Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar
actividades definidas
3. Elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones
existentes en el proceso de capacitación (financieras, legales, de
disponibilidad, etc)
4. Ejecutar las acciones de capacitación al personal monitoreando la
calidad de la capacitación recibida
5. Evaluar los resultados de la formación del personal observando el
cambio presente en su desempeño.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal.


2. Mantener los registros apropiados de la educación, formación,
habilidades y experiencia del personal.
3. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del
colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias
y permisos

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJODOR

1. Proponer y ejecutar la política remunerativa


2. Evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de
servicio.
3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada
empleado en la empresa.
4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro
de carácter social o privado.
5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada
trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al merito de los


trabajadores
2. Conceder becas según el merito y capacidades del trabajador

3. Compensación por tiempo de servicios.


4. Movimiento de rotación, o reubicación

II.- PROBLEMAS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y


ESTRATÉGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS

PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL


1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma
detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo el
análisis, descripción y especificación del puesto.
3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto
de la tarea.
4. En algunos casos no se determinar el método de selección.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. No se determinan a tiempo las técnicas de selección a utilizar.


2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prácticas,
entrevistas y verificación de referencias no son las adecuadas.
3. En algunos casos asignar una secuencia de obstáculos o pruebas
particulares previas a la evaluación y selección no son las adecuadas.
4. A veces se les brinda una información errada a los postulantes referentes al
puesto a desempeñar.
5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y
el curriculum vitae del postulante.
6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores
deseados por el entrevistador.
7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los
postulantes son falsas.
8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el
perfil requerido.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. En algunos casos los programas de inducción no muestran actividades al


personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa.
2. En algunos casos evaluación de competencia individual del personal no
guarda relación con las actividades que realiza la empresa.
3. A veces en la elaboración del Plan de capacitación no se consideran las
restricciones que presenta el proceso de capacitación.
4. En algunos casos no se monitorea la puesta en práctica de la capacitación
brindada al personal.
5. En algunos casos no se evalúa al personal en base al desempeño que esté
presente después de la capacitación.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que


realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la empresa.
2. En algunos casos los registros que se realizan de la educación, formación,
habilidades y experiencia del personal no son los apropiados.
3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que tiene en
cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR

1. En ocasiones el área de RR.HH.no tiene propuestas ni


políticas remunerativas.
2. En ocasiones el área de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio
del personal al extender su liquidación.
3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios
sociales de acuerdo al cargo que ocupan.
4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni
se les otorga un seguro de carácter social o privado.
5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que
cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. En algunos casos el área de RR.HH. no ejecuta promociones o


ascensos ni tiene en cuenta el merito de los trabajadores.
2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.
3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo
de servicios.
4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o
reubicación del personal.

PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos


(R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación
del puesto.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de
la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener
el trabajador.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar.
PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos


(R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y
prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas particulares
previas a la evaluación y selección.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del puesto.
5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el
curriculum vitae del postulante.
6. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar.
7. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada
postulante.
8. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos


(R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al personal.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al
personal para desempeñar actividades definidas.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando
las restricciones existentes en el proceso.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la
capacitación recibida
5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos


(R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el
personal.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación,
habilidades y experiencia del personal.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en
cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos


(R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de
acuerdo al tiempo de servicio.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al
cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben
los trabajadores.
5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple
cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos


comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de
los trabajadores.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir
los trabajadores.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo
de servicios que debe recibir el personal.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o
reubicación del personal.

PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de


trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la
preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.
3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de
la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y
capacidades que debe tener el trabajador.
4. Faltan estrategias para determinar el método de selección.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Faltan estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.


2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para
pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y
selección.
4. Faltan estrategias para presentar una descripción realista del puesto.
5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del
postulante.
6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.
7. Faltan estrategias en la verificación de las referencias presentes en el
curriculum de cada postulante.
8. Faltan estrategias en la realización de una entrevista final.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Faltan estrategias en los programas de inducción al personal.


2. Faltan estrategias en la evaluación de competencia individual del personal
para desempeñar actividades definidas
3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las
restricciones.
4. Faltan estrategias en la ejecución de las acciones de capacitación al
personal.
5. Faltan estrategias en la evaluación de los resultados de la formación del
personal observando el cambio presente en su desempeño.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. Faltan estrategias en la realización del seguimiento de a las actividades que


realiza el personal.
2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de la educación,
formación, habilidades y experiencia del personal.
3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta
datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. Faltan estrategias al evaluar las políticas remunerativas.


2. Faltan estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del personal de
acuerdo al tiempo de servicio.
3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo
que ocupa cada empleado en la empresa.
4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los
trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado.
5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras
que cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los


trabajadores.
2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los
trabajadores.
3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de
servicios que debe recibir el personal.
4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o reubicación
del personal.

CONTEXTO ORGANIZACIONAL

I.- VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A

EMPRESA TEXTIL SAN


EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE
CRISTOBAL S.A TIENE COMO MISIÓN SATISFACER
COMO VISION SER EN EL LAS NECESIDADES DEL
2010 LA EMPRESA LIDER MERCADO DE VESTIMENTA
DE LA EXPORTACION DE CASUAL DE CALIDAD CON
PRENDAS DE VASTIR TEJIDO PLANO Y TEJIDO DE
PUNTO DE ALGODÓN.
II.- VISIÓN Y MISIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA SAN CRISTOBAL S.A

EMPRESA TEXTIL SAN


EL AREA DE RR.HH DE LA CRISTOBAL S.A TIENE COMO
EMPRESA TEXTIL SAN MISIÓN HACER QUE SU
CRISTOBAL S.A TIENE COMO PERSONAL TENGA UN MEJOR
VISION IMPLEMENTAR AMBIENTE LABORAL EN EL
POLITICAS TENDIENTES A AREA QUE SE ENCUENTRE Y
LA MEJORA SUSTANTIVA RECONOCER PUBLICAMENTE
DEL CLIMA LABORAL LOS ESFUERZOS Y MERITOS
DE SU PERSONAL

ANALISIS FODA DE LA EMPRESA

FORTALEZAS DEBILIDADES
 TEXTIL SAN CRISTOBAL se  TEXTIL SAN CRISTOBAL solo
especializa cada vez más en el exporta a un país del mundo cerca
segmento de prendas de alto del 84% de sus ventas.
valor agregado del mercado  Tiene una marca poco conocida en
mundial. el mercado interno y externo, a
 Innovación tecnológica endógena demás de haber dejado de hacer
que hace más eficiente a la ventas en el mercado interno por
organización. más de un año.
 Se enfoca en actividades de  Desde el 2001 tienen pérdidas
atención al cliente, tejidos , teñido, netas.
confecciones y exportaciones .  Tiene un AGR cuyo cronograma
 Gran experiencia empresarial y comprende pagos a sus
gerencial de sus directivos en las acreedores a partir del 2005
negociaciones con las entidades durante un plazo de 15 años,
financieras y organismos deuda total que supera en más del
reguladores. doble a su capital accionariado.
 Aplicación de herramientas de
productividad y calidad como:
Reingeniería de procesos, mejora
continua TQM, aprendizaje
organizacional, mantenimiento
productivo total (TPM), etc.
 Utilización de tecnologías
avanzadas de manufactura en los
diferentes procesos de
transformación de la producción
textil y de confecciones como:
CAD-CAM, manufactura flexible,
automatización, informativa
(TICs), etc.
 Buenas relaciones con el sistema
financiero.
 Capacidad, preparación y
experiencia de los recursos
humanos de TEXTIL SAN
CRISTOBAL
 Cuenta con planes de inversión
para aumentar su capacidad de
producción.
 Cuentan con certificación ISO
9001-1994 y la actual versión ISO
9001-2000

OPORTUNIDADES AMENAZAS
 Los beneficios del ATPDEA que  Existen empresas peruanas de la
han motivado el repunte de las competencia que exportan a casi
exportaciones del sector textil- todo el mundo, por lo que pueden
confecciones peruano. copar los mercados de TSC, y
 El establecimiento de derechos crear barreras en el resto de los
antidumping o un derecho países por haber llegado a ellos.
compensatorio cuando s e haya  Incremento constante mundial,
comprobado la existencia de como consecuencia de la
dumping y subvenciones que globalización y de la apertura de
pudieran distorsionar la los mercados
competencia.  La velocidad de los cambios
 Cambios en las disposiciones tecnológicos, que demandan de la
legales como por ejemplo los empresa una permanente
referidos a la flexibilidad de los adaptación y renovación de la
contratos laborales y algunas maquinaria y equipo así como del
facilidades tributarias. know how técnico.
 El ambiente favorable para firmar  el aumento del poder de
el TLC que abrirá el mercado negociación de los clientes que
norteamericano de demandan mayor calidad ,
aproximadamente 800 millones mejores servicios, menores plazos
de consumidores con plazo de entrega y costos reducidos
indefinido.  riesgos propios de la cadena
 Los diferentes acuerdos productiva textil y de
comerciales así como tratados confecciones, sequias,
bilaterales con diferentes países inundaciones, etc. Que pueden
que el gobierno peruano está afectar el abastecimiento y el
llevando a cabo, tales como: transporte.
ALCA, OMC, MERCOSUR,  Tendencia alcista del precio del
APEC, TLC-Perú Chile, etc. petróleo que pueden encarecer
 Calidad del algodón Tanguis de los fletes, tanto para las
fibra larga. exportaciones como para las
 Existencia de un mercado laboral importaciones de insumos y
con experiencia y una tradición equipos.
textil y de confecciones.  Elevada utilización de la
 Débil poder de negociación de capacidad instalada por una parte
los proveedores, excepto los de la industria que puede reducir
servicios públicos. el costo a los productos de la
 Gran oferta tecnológica y de competencia.
equipamiento, ya sea referente a  Existencia de una solo facultad
la industria textil y de que forma ingenieros textiles en el
confecciones, como también de Perú.
la información de las  Dependencia de las
comunicaciones. exportaciones de un solo mercado
 Mejor infraestructura del destino.
transporte.  Las preferencias cambiantes de
los consumidores y nuevas modas
que no vayan parejo con las
capacidades de diseño de la
empresa.
 Posible inestabilidad política y
social del Perú.

III.- ANALISIS FODA DEL AREA DE RR.HH DE LA EMPRESA TEXTIL SAN


CRISTOBAL S.A

FORTALEZAS DEBILIDADES
 El personal de la gerencia de  Falta personal desde el punto de
recursos humanos está vista cuantitativo, con la
especializado en normativa, calificación adecuada.
sistemas de gestión y  Carencias de un sistema
metodologías aplicadas al área. informático, que contenga todos
 Existen programas de incentivo al los subsistemas para la gestión de
personal. los recursos humanos de forma
 Ámbito de capacitación conjunto integrada.
del personal de recursos humanos  Recursos acotados que obligan
y el sindicato en temas de gestión. una administración selectiva.
 Existen beneficios sociales para el  Percepción negativa de los
personal trabajadores sobre la gestión de
 Existen capacitaciones recursos humanos.
permanentes de acuerdo al área  Falta de comunicación horizontal
en que se encuentra laborando el entre el área con todos los
trabajador. operarios (gran presencia de
 Capacitación a distancia para los jerarquías).
jefes de las diversas áreas, así
como amplia experiencia en
capacitaciones presenciales.

OPORTUNIDADES AMENAZAS
 Firma de convenios de  Mercado laboral cambiante,
capacitación y transferencia con bajas tasas de
metodológica con otras desocupación en puestos de
entidades públicas y privadas. alta especialización.
 Oportunidad de renovar la  Dificultad de retener el personal
plantilla en un porcentaje calificado, ante la existencia de
similar al de los retiros mejores ofertas.
incentivados.  Incertidumbre de personal ante
 Nuevas leyes dadas, alineadas las nuevas políticas.
hacia la reforma del estado en
su conjunto.

IV.- OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

 Expandir la capacidad de producción con el uso de tecnologías


automáticas.
 Incrementar sustantivamente la producción de telas y prendas de vestir
de calidad
 Diversificar los mercados destino para las exportaciones de los
productos a fin de aumentar la participación en el mercado.
 Integrar las diversas áreas de la empresa mediante las más modernas
técnicas de gestión empresarial y de la informática.
 Celebrar contratos de cooperación inter organizacional para la reducción
de los costos
 Utilizar las infraestructuras de las nuevas tecnologías de la información y
comunicación para implantar el comercio electrónico en las operaciones.
 Aumentar significativamente la rentabilidad de la empresa.

V.- ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A

1.- ESTRATEGIAS DE ALTA DIRECCIÓN


 Redoblar los esfuerzos conjuntos entre el sector privado y el gobierno a
través de la cancillería PROMPEX y el ministerio de comercio exterior,
para mantener y/o aumentar la actual participación de las confesiones
peruanas en el mercado estadounidense, vía la firma de tratados y
acuerdos comerciales beneficiosos por el gobierno peruano.
 Utilizar opciones energéticas más económicas mediante la previa autoría
energética
2.- ESTRATEGIAS DE MÀRKETING

 Mantener una sobre- venta subcontratada, que permita asegurar la


meta de venta de 90 millones de dólares en el 2006.
 Limitar el riesgo comercial por concentración de ventas a un máximo de
20%.
 Tener una marca propia con presencia local y en países vecinos para
una meta de ventas de 10 millones de US $ en el 2006.
 Tener presencia homogénea en los mercados que interesan con
exportaciones de 76 millones de $ con las marcas de los clientes y 4
millones de $ con marca propia en el 2006.
 Optimizar las relaciones con el cliente mediante el CRM
 Aprovechar las certificaciones ISO 9001- 2000para penetrar el mercado
de la unión europea de manera agresiva y contribuir con la meta de
exportaciones por los próximos 3 años.
 Fortalecer y mantener el departamento de diseño de productos de
manera permanente para hacer frente a la demanda personalizada y a
las tendencias cambiantes de la moda.
 Comercializar las prendas en el mercado interno con una marca propia y
cumplir con la meta de 6 millones de $ de ventas en ese mercado en los
próximos 3 años.

3- ESTRATEGIAS FINANCIERAS

 Mantener una disciplina económica- financiera hasta cumplir con sus


compromisos a través del tablero comando o BSC.
 Implantar el sistema de costo ABC para el control detallado de los costos
y su reporte en tiempo real que soporten una adecuada toma d
decisiones para reducir costos.

4.- ESTRATEGIAS DE OPERACIÓN

 Ejecutar la ampliación de la capacidad de producción.


 Aplicar el mejoramiento continuo y hacer transferencia tecnológica
oportuna e innovaciones y agregar valor a los productos.
 Utilizar el 100% de la capacidad instalada y con alto valor agregado.
 Vigilar que se cumpla el proyecto de reingeniería llevado a cabo.
 Aplicar benchmarking estratégico.
 Utilizar adecuadamente las tecnologías avanzadas de manufactura a fin
de cumplir con los objetivos de productividad con que fueron
implantadas.
5.- ESTRATEGIAS LOGÍSTICAS

 Seguir aplicando outsourcing.


 Optimizar la cadena de suministros mediante el SCM ( suply chain
management)

6.- ESTRATEGIAS DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y RR.HH

 Implantar de manera continua el aprendizaje organizacional incluyendo


la opción ON LINE.
 Optimizar la planificación, programación de recursos empresariales
mediante la familia MRP – MRPII.
 Migrar hacia opciones tecnológicas en el campo de la informática y las
comunicaciones que reduzcan costos.

VI.- VALORES POR LO QUE SE RIGE LA EMPRESA TEXTIL SAN


CRISTOBAL S.A
FASE 2

VII.- A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH

NIVEL OPERACIONAL

OM2 ORGANIGRMA DEL AREA DE RR.HH


REQUERIMIENTOS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y
ESTRATÉGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS

REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. Se requiere mejorar la descripción del tipo de perfil del trabajador a


necesitar.
2. Se requiere mejorar la realización del análisis, descripción y
especificación del puesto.
3. Se requiere mejorar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Se requiere mejorar el tiempo en que se determinan las técnicas de


selección a utilizar.
2. Se requiere mejorar las preguntas/situaciones presentes en las pruebas
(escritas y prácticas), entrevistas y verificación de referencias.
3. Se requiere mejorar la asignación de la secuencia de obstáculos o
pruebas particulares previas a la evaluación y selección.
4. Se requiere mejorar el método de información brindada a los postulantes
referentes al puesto a desempeñar.
5. Se requiere mejorar el método de evaluación de la solicitud y curriculum
vitae del postulante.
6. Se requiere mejorar la entrevista preliminar que realiza el entrevistador.
7. Se requiere mejorar el modelo de análisis de referencias de los
postulantes.
8. Se requiere mejorar el método de la entrevista final.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Se requiere mejorar los programas de inducción para el personal.


2. Se requiere mejorar el modelo referente a evaluación de competencias
individuales del personal.
3. Se requiere mejorar el Plan de capacitación en función a las
restricciones que se presentan.
4. Se requiere mejorar el monitoreo de la puesta en práctica de la
capacitación brindada al personal.
5. Se requiere enfatizar la evaluación hecha al personal en base al
desempeño que esté presente después de la capacitación.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO


1. Se requiere mejorar los seguimientos realizados al personal
relacionándolos con los objetivos que posee la empresa.
2. Se requiere mejorar el método de registros que se realizan del personal
en relación a la educación, formación, habilidades y experiencias
obtenidas.
3. Se requiere implementar un programa de registro y control que tenga en
cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR

1. Se requiere implementar propuestas referentes a políticas


remunerativas.
2. Se requiere implementar un modelo de liquidación en el cual este
presente las cts.
3. Se requiere mejorar los beneficios sociales de los trabajadores de
acuerdo al cargo que ocupan.
4. Se requiere mejorar el bienestar ocupacional a los trabajadores
(seguro).
5. Se requiere mejorar el modelo presenta del registro de horas extras que
cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Se requiere implementar de mejor forma promociones o ascensos que


puedan merecer los trabajadores.
2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.
3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo
de servicios.
4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o
reubicación del personal.

REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y


gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar
(temporario 0 estable)
6. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis,
descripción y especificación del puesto.
7. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de
importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza,
conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.
8. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del método de selección a
determinar.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y


gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a
utilizar.
2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para
pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o
pruebas particulares previas a la evaluación y selección.
4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción
realista del puesto.
5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han
examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
6. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado
una entrevista preliminar.
7. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el
curriculum de cada postulante.
8. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha
realizado entrevistas finales.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y


gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción
realizados al personal.
2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de
competencia individual que se dan al personal para desempeñar
actividades definidas.
3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de
capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso.
4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al
personal referente a la capacitación recibida
5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación
del personal.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y


gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las
actividades que realiza el personal.
5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la
educación, formación, habilidades y experiencia del personal.
6. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al
registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e
inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y


gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las políticas
remunerativas.
2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de
sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.
3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los
Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la
empresa.
4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter
social o privado que reciben los trabajadores.
5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de
las horas extras que cumple cada trabajador.
PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y


gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o
ascensos de los trabajadores.
2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden
adquirir los trabajadores.
3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones
por tiempo de servicios que debe recibir el personal.
4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de
rotación, o reubicación del personal.

REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. Se requieren mejorar estrategias para que el departamento de RRHH


determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2. Se requieren mejorar estrategias para que el departamento de RRHH
realice la preparación del análisis, descripción y especificación del
puesto.
3. Se requieren mejorar estrategias para asignar el grado de importancia a
cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza,
conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.
4. Se requieren mejorar estrategias para determinar el método de
selección.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Se requieren mejorar estrategias para determinar las técnicas de


selección a utilizar.
2. Se requieren mejorar estrategias en las preguntas/situaciones que se
realizan para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de
referencias.
3. Se requieren mejorar estrategias en las pruebas particulares previas a
la evaluación y selección.
4. Se requieren mejorar estrategias para presentar una descripción realista
del puesto.
5. Se requieren mejorar estrategias para examinar la solicitud y el
curriculum vitae del postulante.
6. Se requieren mejorar estrategias en la entrevista preliminar que realiza
el trabajador.
7. Se requieren mejorar estrategias en la verificación de las referencias
presentes en el curriculum de cada postulante.
8. Se requieren mejorar estrategias en la realización de una entrevista final.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Se requieren mejorar estrategias en los programas de inducción al


personal.
2. Se requieren mejorar estrategias en la evaluación de competencia
individual del personal para desempeñar actividades definidas
3. Se requieren mejorar estrategias para elaborar un Plan de capacitación
considerando las restricciones.
4. Se requieren mejorar estrategias en la ejecución de las acciones de
capacitación al personal.
5. Se requieren mejorar estrategias en la evaluación de los resultados de la
formación del personal observando el cambio presente en su
desempeño.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. Se requieren mejorar estrategias en la realización del seguimiento de a


las actividades que realiza el personal.
2. Se requieren mejorar estrategias al mantener los registros apropiados de
la educación, formación, habilidades y experiencia del personal.
3. Se requieren mejorar estrategias para realizar el registro y control que
tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia,
puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las políticas


remunerativas.
2. Se requieren mejorar estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del
personal de acuerdo al tiempo de servicio.
3. Se requieren mejorar estrategias al evaluar los Beneficios sociales de
acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
4. Se requieren mejorar estrategias para que la empresa brinde bienestar
ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter
social o privado.
5. Se requieren mejorar estrategias para mantener un registro detallado de
las horas extras que cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las promociones o


ascensos de los trabajadores.
2. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las becas que pueden
adquirir los trabajadores.
3. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las compensaciones por
tiempo de servicios que debe recibir el personal.
4. Se requieren mejorar estrategias al evaluar el movimiento de rotación,
o reubicación del personal.

MAPA ESTARTEGICO
FASE 3: TRABAJO INDIVIDUAL

KAREM PACHECO SEMINARIO


PRIMERA TABLA

SEGUNDA TABLA (LLENAR DATOS)


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MTOOLBAR=false&SEARCHBOX=false

GRAFICO DE RESUMEN
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CUADRO MATRIZ

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FILTROS (CANT. REQUERIDA- SUELDO PROMEDIO)


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SEGUNDO FILTRO (DESCRIPCICIÓN – SUELDO PROMEDIO)

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TERCER FILTRO (DESCRIPCIÓN – CANT. REQUERIDA)


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ALUMNA: LILIANA VILLASECA PATAZCA


PRIMERA TABLA
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GRAFICO
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MATRIZ
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FILTRO 1
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FILTRO 2
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FILTRO 3
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ALUMNO: MIO
FERNANDEZ
PEDRO JESUS

PRIMERA TABLA

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GRAFICO
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MATRIZ
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FILTRO 1

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FILTRO 2
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FILTRO 3
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