“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

CURSO:
TEMA: Gestión de Recursos
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO,
SELECCION E INDUCCION DE LOS
Humanos.
RR.HH EN LA ORGANIZACIÓN"" DOCENTE:
Mg. Galvani García Guerrero

INTEGRANTES:
 Paucar Jimenez ,Angy
 Paredes Lama, Anita Sarai
 Rodriguez Reategui, Herberth
 Oblitas Gonzales, Kevin Joel

TUMBES
2019
Contenido
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 2
OBJETIVOS ................................................................................................................................ 4
I MARCO TEORICO .................................................................................................................. 5
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO ................................................................................... 5
 Medios de reclutamiento .......................................................................................... 7
Reclutamiento interno..................................................................................................... 7
Reclutamiento externo .................................................................................................... 8
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................... 10
 Pasos para la selección de personal ............................................................... 10
Entrevista preliminar ..................................................................................................... 10
Pruebas de selección .................................................................................................... 11
Entrevista de selección ................................................................................................ 11
Verificación de los Antecedentes .............................................................................. 12
Decisión de selección ................................................................................................... 12
PROCESO DE INDUCCION .................................................................................................. 13
 Programas de inducción ..................................................................................... 13
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 16

INTRODUCCION
El presente encargo de indagación trata acerca del reclutamiento, selección e
inducción de personal. Una organización es una unidad constituida por dos o
más personas, que funciona con relatividad persistente en efectos de alcanzar
una meta o serie de metas más comunes. La forma en que las personas ejercen
e interaccionan entre sí, determinará gran medida el éxito de la organización.

En este sentido, la significación que adquiere la forma en que se elige al personal

es indudable. Personas poco facultadas provocarán grandes pérdidas para la
empresa tanto por errores en los varios ordenamientos, como en tiempo perdido.
Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán problemas,
descomponiendo la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual
inevitablemente afectará el ejercicio laboral general.

Por tal razón, es necesario que exista una forma inclemente y eficaz de
incorporar al mejor contingente posible para el éxito de la organización.

Los métodos de reclutamiento, selección e inducción, ampliamente tratados en

el trabajo, constituyen la mejor conducta de obtener este objetivo.

Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado ha tomado en

cuenta de ello, este campo se abre como una posibilidad real de progreso para
estos profesionales
 OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

 Evaluar los procesos de reclutamiento, selección e inducción de

personal en el área de recursos humanos de las organizaciones.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Referir el proceso de reclutamiento, selección e inducción desde la

misión humana.
 Conocer las etapas del proceso de selección, reclutamiento e inducción
de personal.
 Clasificar las pruebas que se utilizan para la selección de personal.
 Conocer los programas de inducción de personal.
 I MARCO TEORICO

Las razones más usuales que llevan a una organización a iniciar el proceso de
selección, son: la necesidad por cubrir vacantes de uno o varios puestos, o bien,
la necesidad de trabajadores porque la empresa desea tener una reserva de
empleados a los que quiere acudir en un futuro si fuese necesario

Una responsabilidad inherente al área de recursos humanos es la de proveer a

la empresa el personal indicado para desempeñar los puestos de trabajo a través
del reclutamiento y la selección.

Para abarcar el proceso de reclutamiento, selección e inducción de los recursos

humanos en la organización. Este trabajo se basó en la aclaración a
incomparables escritores que se nombran a continuación:

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento realizado por una empresa nace de una necesidad de personal
en un puesto que se encuentra vacante y cuya plaza hay que ocupar, o bien que
haya sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo, o para
el mejor desenvolvimiento de la organización.

Para (Chiavenato, 2007) este proceso es una actividad que tiene como objeto
inmediato atraer candidatos, de manera oportuna y con las cualidades
apropiadas, para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la organización.

Asimismo determina que el reclutamiento exige una planeación rigurosa, las

cuales serán constituidas por las siguientes dos etapas del proceso de
reclutamiento.

1. Investigación Interna de las Necesidades

Se provee las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a

corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita
de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que
ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa investigación
interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante, que debe incluir
a todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje sus necesidades
de personal como el perfil y características que los nuevos integrantes deberán
tener y ofrecer.

2. Investigación externa del mercado

Se da con el objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y

posteriormente abordarlo. Así, en la investigación externa sobresalen dos
aspectos importantes:

La Segmentación Del Mercado De RH

La Identificación De Las Fuentes De Reclutamiento.

Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes

clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y
abordarlos de manera específica. La segmentación se hace de acuerdo con los
intereses particulares de la organización. Cada segmento del mercado tiene
características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes
expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y, por lo
tanto, se le puede abordar de manera diferente. Si la técnica de reclutamiento a
ser utilizada fueran anuncios en los periódicos, ciertamente el periódico elegido
para reclutar ejecutivos sería diferente del periódico elegido para reclutar
obreros.

El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización.

En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de
una decisión de línea. El plan de recursos humanos puede mostrarse
especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan
a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado otras palabras, el
departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante
a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento
es una función de staff sus medidas dependen de una decisión de línea, que se
oficializa a través de una especie de orden de servicio, generalmente
denominada requisición de empleo

Medios de reclutamiento

Cuando en una empresa surge una vacante, en el departamento de recursos

humanos evaluaran apoyándose en el perfil profesional de cada puesto si la
persona puede encontrarse dentro de la empresa o si ha de buscarse fuera. Ello
da lugar a dos fuentes o medios de reclutamiento: interno y externo.

En tanto el tema en mención se explicara conforme lo teoriza el autor (B.Werther,

2008) quien expresa que cada forma de reclutamiento presenta ventajas y
desventajas, y que para ello una empresa debe elegir si le conviene realizar un
reclutamiento interno (entre las personas que ya se encuentran laborando para
la corporación), o externo (entre capital humano disponible fuera de la
organización).

Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos con promoción.

Tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro de la

organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ocupar otra
posición que les asegure nuevos aprendizajes, más presencia en la
organización, un sueldo mejor, reduce también la necesidad de familiarizar al
empleado, con su nuevo entorno; bastará prepararlo para sus responsabilidades
específicas. Asimismo resulta más económico para la empresa, ya que evita
gastos de avisos y costos de recepción e integración de nuevos empleados.

Entre las desventajas del reclutamiento interno están que pueda propiciar un
clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso.

Canal de reclutamiento interno

Retención de empleados: Se presenta cuando la empresa actual en la que se

encuentra laborando el trabajador le hace un contraoferta de trabajo. Aunque los
expertos de capital humano tienden a evitar este tipo de circunstancias, hay
ocasiones en las que una empresa decide que no desea deshacerse de un
empleado valioso.

Programas de promoción de vacantes: El objetivo de promover al personal

interno es doble: ayudar al área de capital humano a llenar los puestos
disponibles mediante un proceso interno, y alentar a que cada empleado logre
sus objetivos personales.

Reclutamiento externo
A menudo una organización debe buscar más allá de sus fronteras para
encontrar empleados, es por eso la utilización de un reclutamiento externo el
cual se entiende que al existir determinada vacante, la organización intenta
cubrirla con personas que no pertenecen a la empresa, con candidatos atraídos
por las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento externo entre sus ventajas es atraer a aspirantes que tengan

habilidades, conocimientos, y perspectivas nuevas que los trabajadores actuales
no lo tienen. Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la inercia de
determinadas circunstancias indeseables. Por ejemplo, la incorporación de
personal nuevo, comprometido a cumplir las jornadas de trabajo, puede tener un
efecto saludable sobre el resto del personal.
Entre las desventajas se encuentran las siguientes:
 Un proceso de reclutamiento externo siempre es más costoso y complejo.
 Además, es más inseguro, puesto que no se tiene la certeza de que la
persona que ocupara la plaza vacante permanezca en el puesto por mucho
tiempo.

Canales de reclutamiento externo

A continuación se presentarán las principales fuentes de reclutamiento externo,

entre ellas tenemos las siguientes:

En Internet

Existen varios sitios de Internet especializados en ofertas de empleo, por ello

una empresa que desee llegar a los nuevos mercados de trabajo puede
considerar la posibilidad de afiliarse a uno o más sitios de Internet.

Referencias de otros empleados

Otro canal muy usual de obtener candidatos es mediante la recomendación

hecha por empleados de la organización. Estas referencias presentan varias
ventajas. Una de las ventajas es que, si resultan contratados, los candidatos
tendrán a una persona conocida en la empresa, por lo cual es probable que se
identifiquen mucho más con la organización que un espontáneo.
 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

El tema en mención, se explicara según el criterio de los distintos autores que se

presentan a continuación.

El autor (Castellanos, 2012) puntualiza que si el proceso de reclutamiento es una

actividad de propaganda, de, una actividad positiva de invitación, el proceso de
“selección” consiste en elegir entre los candidatos que fueron reclutados, a los
mejores para que se puedan adaptar a las descripciones y especificaciones del
puesto con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño de
la organización.

Mientras que (Wondy, 2010) afirma de manera precisa que a través de un

sistema de selección se procede a seleccionar al nuevo personal.

En tanto (Chiavenato, 2007) expresa que este proceso implica elegir entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, así como la eficacia de la organización.

Pasos para la selección de personal

Para una selección de personal eficaz se debe tomar en cuenta el siguiente
proceso y la utilización de técnicas como las entrevistas y las diferentes pruebas
de selección:

Entrevista preliminar
El objetivo básico es eliminar a aquellos aspirantes que obviamente no reúnan
los requisitos para el puesto, el entrevistador hace algunas preguntas directas,
por ejemplo si la persona cuenta con un título profesional de economista, si no
lo tienen automáticamente no será seleccionada, aunque también esta entrevista
tiene beneficios pues se existe la posibilidad que la entidad también este
requiriendo una vacante para otro puesto al que puede pertenecer dicha
persona.
Pruebas de selección
Son instrumentos para comparar la información contenida en una solicitud de
empleo del postulante con la descripción del puesto para determinar si existe
concordancia entre los requisitos de la empresa y las cualidades del candidato,
Algunas de estas pruebas consisten en:

- Pruebas de aptitudes cognitivas: son aquellas que ayudan a determinan

las habilidades generales del postulante de razonamiento, memorización,
vocabulario y fluidez verbal, así como las habilidades numéricas.
- Pruebas de habilidades psicomotrices: son aquellas que miden la fuerza,
la destreza. Y la coordinación que posee el candidato.
- pruebas de personalidad: Son medidas de rasgos, temperamentos o
disposiciones reportadas por el propio individuo.
- pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Entrevista de selección
Es la técnica más utilizada para formular las decisiones de selección, consiste
una conversación orientada en la cual un entrevistador y un candidato a un
puesto de trabajo intercambian información. La entrevista de trabajo es
especialmente importante

Porque los candidatos que llegan a esta etapa son los “sobrevivientes”. Han
pasado la entrevista Preliminar, se han revisado sus solicitudes de empleo y han
alcanzado un puntaje satisfactorio en las pruebas de selección.

Contenido de la entrevista

- Experiencia laboral.
- Logros académicos.
- Habilidades interpersonales.
- Cualidades personales.
- Adaptación organizacional
Verificación de los Antecedentes
Los especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de datos y
referencias para conocer qué tipo de persona es el solicitante. Para ello se
realiza una investigación de antecedentes eficaz y amplia e incluye el examen y
la verificación de los siguientes elementos:

- Empleo anterior: describen la trayectoria del solicitante en el campo de

trabajo.
- Educación: establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor
a los títulos y diplomas que afirma tener pues en la mayor parte de los
países es necesario contar con una licencia profesional para poder
ejercer determinadas actividades.
- Referencias personales: Con frecuencia se pide a los candidatos que den
los nombres de varias personas que puedan brindar información adicional
acerca de ellos en relación con la información suministrada por dicho
candidato .Son una valiosa fuente de información para complementar las
investigaciones de los antecedentes .
- Antecedentes penales
- Exámenes médicos: para prevenir sorpresas, como reclutar a personas
que después de contratadas ingresan casi inmediatamente a tratamientos
médicos prolongados que no les permite cumplir con regularidad las
tareas del puesto.
- Historial crediticio

Decisión de selección
Señala el punto final del proceso de selección Por lo regular, la persona
contratada tiene las cualidades que se ajustan más a los requisitos del puesto
vacante y de la organización, Con el fin de mantener la buena imagen de la
organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y
evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.
 PROCESO DE INDUCCION

Se explica el tema en mención de acuerdo a lo manifestado por el autor (Gary

Dessler, 2011) quien revela que un proceso de inducción son programas
intensos de capacitación que consiste en brindar a los nuevos trabajadores la
información básica que necesitan para realizar sus labores de forma
satisfactoria, como cuáles son las normas de la compañía.

Por tanto, ante tal afirmación se entiende que la finalidad de ese proceso es
brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del
empleado y del rol que va a desempeñar dentro de la empresa para fortalecer
su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera
autónoma.

Programas de inducción
Ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal
y en el proceso generar la indispensable mística de equipo.

Socialización

La socialización es el proceso mediante el cual el empleado empieza a

comprender y admitir los valores y objetivos de la organización. En el ámbito de
la inducción conduce al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se
espera que desempeñe.

(Castellanos, 2012)

Elementos fundamentales de un programa de inducción.

- Contrato de trabajo. Después de haber llegado a un acuerdo de una

negociación, éste se pondrá por escrito y se firma por los representantes
de ambas partes.
- Registro. El número y diseño de los registros de personal debe realizarse
de acuerdo a las necesidades de cada organización. Es llamado también
como expediente u hoja de trabajo.
 - Bienvenida. está considerado el de mayor importancia. Cuando un
empleado entra a trabajar, su superior debe darle su sincera bienvenida.
En el caso de que la empresa cuente con un manual de bienvenida para
los empleados de nuevo ingreso, , acerca de la importancia del trabajo, el
desempeño que se espera de él, la hora de entrada, los días de pago,
tiempos para comidas, las normas de seguridad, vacaciones y
prestaciones. Cuando sea conveniente ser presentado a sus compañeros
de trabajo.
- Actividades. Se realiza una actividad con el personal de nuevo ingreso
el primer día de trabajos realizan actividades de retroalimentación; se
realizan visitas a las instalaciones, se hace la presentación con la parte
de personal
- Reglamento interno de trabajo. Instrumento de origen jurídico que
constituye gran ayuda para la administración de personal, puesto que
contiene disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los
patrones y tienden a normar el desarrollo de los trabajadores dentro de la
organización.

Proceso de inducción

a) Inducción a la organización

Inicialmente, el nuevo trabajador debe iniciar conociendo la organización,

donde estarán involucrado el Gerente General y jefe inmediato. Este paso
comprende toda la información general, que permite al empleado conocer la
Misión, Valores Corporativos, Estructura, Políticas y Beneficios que ofrece la
Empresa a sus empleados. Además es preciso indicar que es
responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos.

b) Inducción al departamento

Asimismo el autor revela que luego de la presentación con el resto de

colaboradores y el recorrido en la organización, se traslada al nuevo
colaborador al departamento donde desarrollará sus actividades,
directamente con su jefe inmediato. El jefe del departamento se encargará de
describir al nuevo colaborador la función como departamento y cuáles son
los objetivos a nivel empresa, presentando al nuevo colaborador con el resto
de sus compañeros para finalmente ubicarlo en el espacio físico o lugar de
trabajo que le corresponde

c) Inducción al puesto

Finalmente, se entiende que en esta parte de la inducción es responsabilidad

del jefe inmediato, quien le indica con detalle al nuevo colaborador sobre los
procesos de las actividades a desarrollar, también las relaciones tanto
internas como externas que tendrá al desarrollar sus actividades. Además
será el (jefe inmediato) quien deberá proporcionarle el material y equipo de
trabajo necesarios para llevar a cabo las actividades diarias.
 CONCLUSIONES
El proceso de reclutamiento y la selección de personal deben efectuar con el
máximo respeto humano, la mayor Imparcialidad y buscando siempre el
elemento humano que en su conjunto, además de coordinar con las necesidades
del puesto a cubrir, posea la potencialidad para desarrollarse en la empresa
como elemento positivo apto de generar progreso y bienestar.

En la gestión humana es muy importante tener en cuenta el proceso de Inducción

ya que cede a la empresa obtener trabajadores idóneos que desempeñan los
cargos y le admitan el desarrollo de la organización.