PARA QUE SIRVE EL INDICADOR

INDICADOR TIPO DE INDICADOR

busca alineación entre recursos

humanos y gestión
organizacional manejando cada
ALINEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y uno enfoques, objetivos y
GESTIÓN ORGANIZACIONAL estrategias propios. RESULTADO

mide y evalua que tan

preparada se encuentra la
organización para competir en
MEJORAS DE COMPETENCIAS un mundo cada vez más
CORPORATIVAS globalizado. RESULTADO

Medir el número de Días

perdidos por ausentismo para
determinar las causas y
acciones de prevención

AUSENTISMO DEL PERSONAL RESULTADO

Medir el número de
trabajadores que se vinculan y
salen en relación con la
cantidad total promedio de
personal en la organización, en
ROTACION DEL PERSONAL un período de tiempo RESULTADO

Medir la cantidad de procesos

EFICIENCIA EN LOS PROCESOS DE LA de selección realizados en un
COMPAÑÍA periodo de tiempo RESULTADO

permite establecer el promedio

de tiempo que permanecen los
CALIDAD DE LA CONTRATACION ACORTO colaboradores en la
PLAZO Y LARGO PLAZO organización RESULTADO

Este indicador permite medir el

NUMERO DE HORAS DE FORMACION costo que le genera a la compañía
REALIZADA A LOS EMPLEADOSY cada hora de capacitación
COBERTURA DE LA FORMACION brindada a los empleados. RESULTADO
 mide el grado en que se
EFICACIA DE LPROCESO DE CAPACITACION Y incrementó un conocimiento o
COSTOS HORA DE FORMACION habilidad RESULTADO

Este indicador permite medir el

grado de cumplimiento de
cobertura de la evaluacion de
de desempeño

COBERTURA EVALUACION DE DESEMPEÑO RESULTADO

Este indicador permite medir los

costos de las horas extrascomo
porcentaje del total de las
remuneraciones obtenidas por
INDICE DEL COSTO HORAS EXTRAS COMO % los trabajadores.
DEL TOTAL DE LAS REMUNERACIONES RESULTADO

Este indicador permite medir

Evalua y presenta reporte de la
frecuencia de los accidentes de
trabajo

INDICE DE FRECUENCIA DE ACCIDENTES DE

TRABAJO RESULTADO
Hallazgo Causas Acciones

necesidad de lograr esta

Falta de seguimiento a los
resultados de los procesos
realizados en en area de
recursos humanos y la gestion
organizacional
alineación se ha convertido en un
factor clave que busca la
organización para lograr éxito tanto
en su gestión interna como en sus Optimizar recursos y añadir
negociaciones externas. innovación a procesos y resultados

necesidad de lograr esta

alineación se ha convertido en un
factor clave que busca la implementar estrategias creando
falta de ambicion al organización para lograr éxito tanto mayor valor a todas las partes de la
mejoramiento continuo hacia el en su gestión interna como en sus organización: accionistas, cliente
futuro de las organizaciones. negociaciones externas. externo, cliente interno y procesos.

La no asistencia al trabajo por

parte de un empleado que se
pensaba que iba a asistir,
quedando excluidos los
períodos vacacionales y las
huelgas
control de inasistencias por
desconocimiento de la ausencia al enfermedades comunes, laborales
trabajo atribuida a enfermedad o o cualquier ambito que refiera el
accidente trabajador

identificar las razones de este

alta rotacion del personal
contratado
capitalizar el trabajo en equipo
y red entre el equipo de
profesores y sus relaciones
interinsticionales
desconocimiento del valor nominal fenómeno con el fin de establecer
de los empleados que entran y los mecanismos y soluciones
salen de una organización en un necesarios para controlar los costos
período determinado que implica.
Potenciar el trabajo en red de los
profesores que posibilite la
Poca visibilización y trabjo en red consolidación de una red nacional o
de los profesores internacional

No todo el cuerpo profesoral esta

nivel de formación de los cualificado con el Promover la inscripción a los
profesores en la zona programa formación de diplomados de formación de
occidente formadores formadores

listas de asistencias y programas

de capacitación.
constatar si se ha reducido la
brecha entre las competencias
del participante antes y
después del curso.

verificar, valorar y calificar las

realizaciones de una persona,
servicio, producto etc

realizar evaluacion de la demanda

conocer el costo real en % del mayor cantidad de personal de clientes para contratar el
costo de horas extras pagadas realizando horas extras sin personal necesario para cada
por los empleados requerirlo jornada laboral.

crear estrategias de vigilancia para implementar capacitacion de uso a

personal no porta los
elementos de proteccion
personal
controlar que los trabajadores
utilicen todas las medidas de
proteccion personal para reducir la
frecuencia de los accidentes de
trabajo
decuado de los elementos de
proteccion personal y la importacion
de utilizar cada uno de los
elementos en el ejercicio de su
labor.
 Producto final

Convertir el conocimiento en valor

Lograr que la estrategia sea el

objetivo de todos y de todos los
días.

Medir el número de Días perdidos

por ausentismo para determinar
las causas y acciones de
prevención

permitir a la empresa tener la

capacidad de retener al personal
clave y a su vez, sustituir el
deficiente

Profesores participando
activamente en las redes

Profesores con Formación de

Formadores
 Egresados informados y
participando del portafolio de
actividades y servicios

informe de resultados
requerimiento real del pesonal
para cada turno

personal capacitado, y dotado de

implemento de proteccion
personal
 Indicador

#de seguimientos ejecutadas / # de seguimientos programados

Número de trabajadores que mejoraron las competencias / Número de trabajadores

NÚMERO DE DÍAS PERDIDOS POR AUSENTISMO / NÚMERO DE DÍAS PERIODO

((Numero de personas contratadas mas desvinculaciones / dos) *100) / (Numero de personas al

comienzo del periodo considerado mas número de trabajadores al final de periodo/dos))

Calidad de contratación a Corto plazo Número de personas que superan la evolución de periodo de
prueba / Total de personas que ingresan en el periodo

horas de formacion= # de horas de formacion realizadas/ # de trabajadores

Porcentaje de proyectos de investigación con componente SISSU/ No de proyectos de investigación
presentados

No de empleados evaluados/Total de empleados

# de docentes capacitados / # de capacitaciones

TA = N° AT / N° PROMEDIO DE TRABAJADORES
 Responsables Presupuesto Plan Operativo

Gerente divulgar a los empleados la

Jefes de Área metas u objetivos planteados
COPASST en la organización para un
Coordinador SST mejor desarrollo de las
Ninguno activiades.

Gerente
Jefes de Área facilitar la comunicación y
COPASST entendimiento de los objetivos
Coordinador SST de la compañía en todos los
Ninguno niveles de la organización.

Gerente
Jefes de Área
COPASST
crear programas de promocion
Coordinador SST
y prevencion que disminuyan
los accidentes de trabajo y
Ninguno enfremades en los empleados

Gerente realizar la rotación ideal, en el

Jefes de Área sentido de que ésta permita la
COPASST potenciación máxima de sus
Coordinador SST recursos humanos, sin afectar
la calidad de los productos ni la
Ninguno productividad empresarial”.
Gerente
Jefes de Área
COPASST
Coordinador SST Ninguno
(2011) (2012) (2013) (2014)
(2015) 2011-2015: Formar al
Gerente 100% del cuerpo
Jefes de Área académico y a los monitores
COPASST de permanencia y nivelación
Coordinador SST académica en el
Modelo de formación e-
Ninguno learning

Gerente
Jefes de Área
COPASST
Coordinador SST
Ninguno op7
 Gerente
Jefes de Área
COPASST ZOCC-9868 OP3 - PR5 -
Coordinador SST Sistema Misional de Atención
al Egresado: Vincular mínimo
al 10% de los egresados
Ninguno graduados a 2013 II al Nodo
Virtual de Orientación,
Información y Trabajo de la
UNAD, para ser
beneficiarios de los programas
Gerente y servicios de: Bolsa de trabajo
Jefes de Área Unadista, Formación
COPASST avanzada, Formación continua,
Coordinador SST servicios de Bienestar
Institucional y el programa de
movilidad académica virtual y
presencial
Ninguno para egresados
ZOCC-9863 OP2 PRY3 graduados
-
Desarrolllar y sistematizar una
Gerente estrategias (minimo con 4
Jefes de Área acciones) al año para la
COPASST divulgación del modelo
Coordinador SST pedagogico unadista en la
comunidad academica de la
Ninguno zona

Gerente
Jefes de Área
COPASST
Coordinador SST

Ninguno
 RESULTADOS

NOMBRE
Nº PR
INDICADOR
PERIO DO
AÑO ANTERI OR VARIACI ON
ACTUA L

96 I.F. INCIDENTES
97 I.F. ACCIDENTES

98 I.F.A.T.INCAPACITA NTES

99 I.S. ACCIDENTES

100 % LETALIDAD A.T.

101 I.L.I.
102 T. PREV.GRAL. E.P.
103 T.PREV.ESPE.E.P.(1)

104 T.PREV.ESPE.E.P.(2)

105 T.PREV.ESPE.E.P.(3)
106 T.Inc.Gral.E.P
107 T.Inc.Esp.E.P.(1)
108 T.Inc.Esp.E.P.(2)
109 T.Inc.Esp.E.P.(3)

110 T.AUSENTISMO POR A.T.

111 T.AUSENTISMO POR E.P.
 GRADO SATISFACCION
112
USUARIOS DEL PSOE.

GRADO SATISFACCION PROVEEDORES PSOE.

113

La empresa cuenta con un

Funcionamiento Funcionamiento COPASST en
ESTRUCTURA
del Copasst del COPASST funcionamiento y con
delegación de funciones.

Asignación de N° de recursos humanos

ESTRUCTURA Recursos Recursos disponibles según tamaño
Humanos de la empresa.

N° de sedes con plan de

Plan de Sedes con Plan
ESTRUCTURA emergencia/Nro total de
emergencias de emergencia
trabajadores.

Áreas con Plan N° de Áreas con plan de

Capacitación en
ESTRUCTURA de capacitación capacitación anual en
SST
anual en SST SST/Total de áreas
TIPO DE NOMBRE
DEFINICION COMO SE MIDE
INDICADOR INDICADOR
SUMATORIA DE
Evaluación inicial PORCENTAJE POR CADA
PROCESO Autoevaluación
del SG-SST UNO DE LOS ITEMS
EVALUADOS
DESARROLLADAS EN EL
PERIODOEN EL
Ejecución del
Ejecución del plan PLAN/NRO DE
PROCESO plan de trabajo
de trabajo ACTIVIDADES
en el SGSST
PROPUESTASEN EL
PERIODO EN EL PLAN DE
 N° TOTAL DE PELIGROS
Intervención de INTERVENIDOS EN EL
Intervención de
PROCESO los peligros PERIODO/TOTAL DE
peligros y riesgos
identificados PELIGROS
IDENTIFICADOS

N° DE ACTIVIDADES
DESARROLLADAS EN LA
INTERVENCIÓN DE LOS
Ejecución del
RIESGOS
Plan de plan de
PROCESO PRIORITARIOS/ACTIVIDA
accidentalidad intervención de
DES PROPUESTAS PARA
la accidentalidad
LA INTERVENCIÓN DE
LOS RIESGOS
PRIORITARIOS

N° DE ACCIDENTES
Porcentaje de
Investigación de /INCIDENTESINVESTIGAD
accidentes/
PROCESO accidentes e OS/NRO DE
incidentes
incidentes ACCIDENTES/INCIDENTE
investigados
S REPORTADOS

Procentaje de N° DE SIMULACROS
simulacros REALIZADOS/NRO DE
PROCESO Simulacros
realizados por SIMULACROS
sede PROGRAMADOS
 VARIACION
Y PUNTAJE

BAJO 50 O MAS
AUMENTO SIN VARIACION BAJO MENOS DEL 50 %
%
(b) (c) (d) (e)

-1 0 3 6
-1 0 3 7

-1 0 5 9

-2 0 5 9

-5 0 7 12
-5 0 6 10
-1 0 4 8
-1 0 3 7

-1 0 3 7

-1 0 3 7
-1 0 4 8
-1 0 3 7
-1 0 3 7
-1 0 3 7

-1 0 3
-1 0 3
 8 5 -5

6 5 -5

SG-SST Copasst Semestral Número

Gerente
Jefes de Área
SG-SST Anual Número
COPASST
Coordinador SST

Coordinador de SST
SG-SST Comité de Anual Número
emergencias

Porcentaj
SG-SST Coordinador de SST Anual
e

FUENTE DE FRECUENCIA
RESPONSABLE UNIDAD
INFORMACIÓN DE MEDICIÓN

EVALUACIÓN Coordinador de SST

Porcentaj
INICIAL DEL Copasst Semestral
e
SGSST Otras áreas

PLANA ANUAL DE Porcentaj

Coordinador de SST SEMESTRAL
TRABAJO EN SST e
 INSPECCIONES
DE SEGURIDAD
MATRIZ DE
RIESGOS Porcentaj
Coordinador de SST SEMESTRAL
INVESTIGACIONE e
S DE AT
REPORTES DEL
COPASST

ANÁLISIS DE LA
ACCIDENTALIDAD Jefes de Área
INVESTIGACIÓN COPASST Porcentaj
SEMESTRAL
DE AT Área de Gestión de e
REPORTE DE la SST
INCIDENTES

Gerente
REPORTE DE Jefes de Área
Porcentaj
ACCIDENTES/INCI COPASST SEMESTRAL
e
DENTES Área de Gestión de
la SST

Gerente
Jefes de Área
PLAN ANUAL DE Porcentaj
COPASST SEMESTRAL
TRABAJO EN SST e
Área de Gestión de
la SST
 NO INFORMACI ON NO APLICA

(f)

(a)

-3 na
-4 na

-5 na

-5 na

-6 na
5 na
-4 na
-4 na

-4 na

-4 na
-4 na
-4 na
-4 na
-4 na

7 -4 na
7 -4 na
 -8 -5

-6 -4

Número de reuniones
anuales del Copasst

Número de Comités en
funcionamiento y
número de encargados
del SGSST

Número de sedes con

plan de emergencias

XX% de personas
capacitadas

INTERPRETACION META DIVULGACION

XX% de cumplimiento
del SG SST

XX% de actividades
cumplidas del plan de
trabajo
 XX% de peligros
intervenidos

XX% de actividades
cumplidas del plan de
intervención de riesgos

XX% de
investigaciónes
realizadas

XX% de simulacros
ejecutados