UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES

CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y
ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DERECHO LABORAL

BENEFICIOS SOCIALES, CTS, GRATIFICACIONES

LABORALES Y DERECHOS LABORALES

INTEGRANTES:

- CABALLERO HUAMAN, Mary

- DOLORES ARELLAN, Liz
- LINO HUAMAYALLI, Andrea
- MONTAÑEZ MONTES, Yanide

DOCENTE:

- VERA GUTIERREZ, Fany Soledad

HUARAZ – PERÚ

2019
 Introducción

El grupo en esta oportunidad con este trabajo realizado de una manera clara y
precisa sobre el tema que abarca toda nuestra información: los beneficios sociales del
trabajador en el sector público y privado siendo de gran importancia el conocimiento de
este tema dentro del derecho laboral de forma individual y conjunta, siendo estas las
percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a él y a su
familia. No se retribuye directamente la prestación del servicio.

Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisión

unilateral del empleador. “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables
ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia
a cargo”.
Los temas que contiene este trabajo de investigación abordan los aspectos teóricos
de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus laborales
prestadas de manera dependiente como son las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, la asignación familiar, la bonificación por tiempo de servicios, la participación
laboral, la Compensación por Tiempo de servicios.

Se pasará a analizar cada uno de los beneficios laborales en nuestro medio, desde
un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la legislación peruana, se tratará algunas
cuestiones debatibles que se presenta en la aplicación de estos beneficios, para que en la
parte final de este material se encuentre ejercicios de desarrollo para que el trabajador
pueda practicar el cálculo de esto beneficios sociales.
 BENEFICIOS SOCIALES, CTS, GRATIFICACIONES LABORALES Y
DERECHOS LABORALES

Beneficios Sociales

Los trabajadores, tienen derecho a beneficios sociales luego de haber trabajado por más
de tres meses y 15 días en una empresa. Las prestaciones o beneficios sociales están
regulados por la legislación peruana y están referidos a las vacaciones, gratificaciones,
compensación por tiempo de servicios (CTS), utilidades, asignación familiar, seguro de
vida ley, así como maternidad para las trabajadoras, entre otros.

Según Chiavenato, I. (1993) afirma “Que los beneficios sociales forman parte de la
remuneración total y se dirigen a todos los miembros de la organización, sin tener en
cuenta el puesto que desempeñen, los define como medios indispensables de
complemento y apoyo, proporcionado y financiado por la empresa, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad” (Pág.
411)

✓ Prestaciones para el régimen general

En el régimen general las empresas deben ofrecer las

siguientes prestaciones o beneficios laborales a sus trabajadores:

a) Remuneración Mínima Vital: Todos los trabajadores tienen derecho a tener un

sueldo que esté por encima de la remuneración mínima vital que equivale a 930
nuevos soles.

b) Jornada de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a una jornada de

trabajo máxima de ocho horas diarias o 48 horas semanales.

c) Descanso semanal: La misma forma los trabajadores tienen la prestación o el

beneficio social que está referido a un descanso de 24 horas por semana.
 d) Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30 días cada año.
Si llegan a un acuerdo con el empleador el trabajador puede dividir estos 30 días
en periodos más cortos. Si fuera despedido el trabajador, la empresa debe pagarle
las vacaciones truncas.

e) Gratificaciones: Estas prestaciones o beneficios se entrega en Fiestas Patrias y

Navidad. No está sujeto a descuentos de Essalud y la ONP.

f) CTS: Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses de mayo y

noviembre.

g) Utilidades: Los trabajadores que pertenecen a empresas que desarrollan

actividades generadoras de rentas de tercera categoría, tienen derecho a
participar en las utilidades de la empresa.

h) Seguro Social de Salud: Este pago está a cargo del empleador y cubre las
necesidades de salud del trabajador.

i) Asignación familiar: Si el empleado tiene uno o más hijos menores de edad,

puede solicitar una asignación familiar que equivale al 10% del sueldo mínimo.

j) Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de vida

que este cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo. No
obstante, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses
de servicios del trabajador.

✓ Prestaciones para mamás trabajadoras

Las trabajadoras embarazadas bajo ningún motivo pueden ser despedidas del
trabajo. Asimismo, si realizan labores en un área que ponga en riesgo al bebe, debe
ser ubicada de inmediato.

La empresa debe ofrecerle prestaciones referidas a un periodo de 45 días de

descanso prenatal y otros 45 posnatal. Si la trabajadora prefiere puede pedir que los
45 días prenatales se acumulen para cuando nazca su hijo. Para solicitarlo necesita
de un certificado del médico.
Compensación Por Tiempo De Servicios (CTS)

Es un beneficio que las empresas brindan a sus trabajadores para que cuando la relación
laboral con el empleado termine, este pueda disponer de un fondo y así pueda prever los
riesgos que afrontará durante el tiempo que esté desempleado.

Según Calderón, J. (2012) nos refiere que “La compensación por tiempo de servicios
(CTS) es un beneficio social de previsión de la contingencia que origina el cese en el
trabajo y de promoción del trabajador y su familia. A partir de lo expuesto, se infiere que
la CTS es un beneficio que la empresa brinda a sus colaboradores con la finalidad de que
puedan sostenerse económicamente frente a una posible situación de desempleo o
situaciones de emergencia” (Pág. 100)

✓ ¿Quiénes Reciben La CTS?

Para recibir CTS el trabajador debe estar como mínimo un mes en la planilla de la
empresa. Si el trabajador tiene menos de un mes a noviembre, no se le depositará
la CTS.

✓ Características

a) Tiene efecto cancelatorio.

b) Existe un desplazamiento de la tenencia del beneficio por empleador, hacia un
tercero, que tiene la calidad de depositario.
c) Existe una proporcionalidad entre el tiempo de la prestación del servicio y la
compensación otorgada.

✓ Los Trabajadores Y La Naturaleza De La Remuneración

a) Trabajadores de Remuneración precisa, fija o regular: Son aquellos que

perciben de manera regular un jornal diario, semanal, o quincenal o una
remuneración mensual.
 b) Trabajadores de Remuneración variable o imprecisa: Son aquellos que no
tienen una remuneración regular, por cuanto esta se encuentra sujeta a la
cantidad de días trabajados, la cantidad de la producción o ventas y calidad del
producto; a estos trabajadores se les denomina destajeros o comisionistas, según
el tipo de remuneración que perciba.

✓ Incumplimiento Y Sanciones Para El Empleador.

a) Incumplimiento del depósito de la CTS: Si el empleador no cumpliera con

realizar los depósitos de la CTS de manera oportuna o directa, según sea el caso,
se encuentra obligado al pago de los intereses que hubiera generado; de igual
manera, se encuentra obligado al pago de la diferencia de cambio, si el depósito
debería de realizarse en moneda extranjera.

b) Incumplimiento de la entrega de la hoja de liquidación y constancia de

pago: En el caso de que el empleador no cumpliera con entregar la hoja de
liquidación o su constancia de haber realizado el depósito será sancionada como
falta de primer grado, correspondiéndole una multa de hasta un máximo de 2.5
UIT.

c) Incumplimiento de la entrega de la constancia de cese: De incumplir con la

entrega de la constancia de cese dentro de las 48 horas de terminadas la relación
laboral, ya sea por demora en su entrega, abandono de la empresa por sus
titulares, o por cualquier otro motivo, dará lugar para que sea la AAT, previa
verificación de los hechos.

Gratificaciones Laborales

La gratificación es un derecho laboral que está normado por las leyes del trabajo del
Estado Peruano. Es un pago adicional que se suma a la remuneración o sueldo de los
trabajadores. En el Perú la gratificación se entrega en los meses de julio y diciembre.
Según Zavaleta, R. (1992) nos dice que “Tienen derecho a estas gratificaciones todos los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad
del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador, es decir se
encuentran contratados a plazo indeterminado, mediante contratos de trabajo sujetos a
modalidad y a tiempo parcial” (Pág. 222)

✓ ¿A Quiénes Les Toca La Gratificación?

Reciben la gratificación los trabajadores del sector público y privado que estén en
planilla y que cuenten con un contrato a tiempo indefinido, a plazo fijo, o a tiempo
parcial. También reciben gratificación las trabajadoras del hogar, del sector agrario.
No reciben gratificación los practicantes, trabajadores freelance y los que pertenecen
a las microempresas.

✓ ¿Cuánto Reciben De Gratificación?

La gratificación para los trabajadores de planilla es equivalente a una remuneración

mensual. Los trabajadores del hogar reciben como gratificación un monto
equivalente al 50% de su sueldo. Para los trabajadores del sector agrario la
gratificación está comprendida en su sueldo diario. Los trabajadores de la Pequeña
Empresa reciben como gratificación el 50% de lo que representa su sueldo.

Se Otorgan De Manera Ordinaria Y Extraordinariamente

✓ Gratificaciones Ordinarias
son aquellas gratificaciones que equivalen a una remuneración mensual integra, la
que corresponde cuando el trabajador ha laborado 6 meses seguidos las
gratificaciones ordinarias están normadas por la Ley N° 27735, ley que regula el
otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad
privada por fiestas patrias y navidad.

1. Requisitos para su percepción

Para que el trabajador pueda percibir las gratificaciones, es requisito indispensable
que se encuentre con vínculo laboral vigente en la oportunidad del pago y que esté
 efectivamente trabajando; además debe de haber trabajado como mínimo un mes
calendario.

2. Tiempo efectivamente trabajado

Para efectos del pago de las gratificaciones, se considera como tiempo efectivo de
trabajo, los siguientes:

• El descanso vacacional.

• Las licencias con goce de remuneraciones, ya sea por motivos sindicales,

estudios o capacitación, y en general cualquiera que fuera el motivo de la
licencia, pero que sea otorgado por el empleador.

• Los descansos médicos y las licencias, siempre que el trabajador, se encuentre

percibiendo subsidio por parte de ESSALUD, ya sea por enfermedad o
accidente de trabajo.

• Los días feriados y todos aquellos que, por Ley expresa, se consideran como
días efectivamente trabajados y para todos los efectos legales.

3. Oportunidad de pago y periodos

Las gratificaciones serán abonadas, dentro de la primera quincena del mes de julio
y diciembre.

Los periodos que comprenden cada gratificación, son lo comprendidos entre los
meses de enero y junio, para el de fiestas patrias y de julio a diciembre para el de
navidad.

4. Monto de las Gratificaciones total

Cuando el trabajador haya laborado la totalidad del periodo, percibirá una

remuneración total, que ordinariamente ha venido percibiendo. Sin embargo, si el
trabajador percibiera una remuneración imprecisa, los cálculos se efectuará por en
base al promedio de lo percibido en los últimos seis meses.
 5. Monto de las Gratificaciones truncas o proporcionales

La gratificación trunca, se origina a partir de que la relación laboral queda

extinguida y se considera la remuneración vigente al mes inmediato anterior a
dicho evento; deberá de cancelarse conjuntamente con el pago de los beneficios
sociales, esto es, dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

6. Incompatibilidad con otro derecho

Las gratificaciones son incompatibles con cualquier otro beneficio que, de

naturaleza económica, tenga igual o diferente denominación, aun cuando ésta
haya sido adquirida de manera legal por ley especial, convenio colectivo o que se
venga otorgando por costumbre; de ser así, se otorgará el más beneficioso, en
aplicación del principio in dubio pro operario o más beneficiosa para el trabajador.

✓ Gratificaciones Extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el empleador a título

de liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera excepcional y
extraordinariamente; sin embargo, cuando estas se otorgan por dos años
consecutivos, se convierten en ordinarias, tal como se ha determinado
jurisprudencialmente, en el Expediente № 1844-80 TC.

El derecho a la gratificación trunca se original momento del cese del trabajador,

siempre que tenga cuando menos un (1) mes íntegro de servicios.

Derechos Laborales

El derecho laboral es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las

relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales y el Estado.

Según Castillo, L. (2017) nos dice que “El derecho laboral es un conjunto de normas y
principios jurídicos que regulan el trabajo subordinado para protegerlo, garantizan el
cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo”
(Pág. 8)
Principales derechos del trabajador

El contrato de trabajo indeterminado y con estabilidad si las labores en la empresa son de

carácter permanente y si son ocasionales se justifican los contratos temporales. Este
derecho está muy ligado a que los trabajadores cuenten con un contrato y que su despido
se realice por una causa comprobada y prevista en la ley.

✓ La jornada laboral que no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas a la semana.

✓ El descanso remunerado en la semana, así como las vacaciones.

✓ La seguridad y salud en el trabajo.

✓ Seguro de trabajo.

✓ Derecho a la libre asociación y negociación a través de un sindicato.

Tener Claro Desde El Inicio Lo Siguiente:

✓ Contrato: De ser temporal, este tiene que tener un sustento. Eso quiere decir que el
contrato bajo la modalidad temporal puede ser por inicio de actividad, suplencia o por
algún servicio específico.

✓ Sueldo: De ser un trabajador en planilla de Régimen Ordinario, correspondería una

Remuneración Mínima Vital justa cuanto menos, dependiendo del puesto. De ser parte
time, la remuneración será proporcional a las horas trabajadas sobre la base de la RMV.

✓ Horario de trabajo: La jornada laborar, en un trabajador en planilla de Régimen

Ordinario, debe ser de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Así mismo, tener
descansos semanales y en días feriados. Para el régimen de par time, ellos trabajan
menos de 4 horas diarias.

✓ Vacaciones: Solo el trabajador en planilla tendrá 30 días de vacaciones luego de

cumplir 1 año en su centro de trabajo. Los trabajadores parte-time no tienen estipuladas
las vacaciones, pero en algunas empresas, mediante el convenio de la OIT, se les
otorga 7 días de descanso luego de 1 año. En caso que el trabajador no quiera salir de
vacaciones, la norma estipula que solo podrá vender la mitad de sus vacaciones. En el
caso de un trabajador regular, solo serán 15 días vendidos y 15 descansados.
 Conclusiones

✓ Concluimos que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra

legislación, algunos son de carácter remunerativo (tales como, gratificaciones
legales, vacaciones, asignación familiar, retribuciones por sobretiempo) y otros no
tienen remuneración por exclusión legal del artículo 7 de la LPCL y art. 19, 20de la
LCTS (como las utilidades laborales, indemnizaciones legales, seguro de vida y
CTS).

✓ Determinamos que el artículo 24 de nuestra Constitución consagra preferencia del

crédito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que queda evidenciado no solo
por la las opiniones doctrinarias al respecto, sino además porque la norma que
aparentemente podrían restar eficacia inmediata al privilegio del crédito laboral (el
artículo 4 del Decreto Legislativo Nº 856) ha sido cuestionada por nuestra Corte
Suprema, que aplicando control difuso señaló que dicha norma contravenía a la
constitución.

✓ Por tanto, queda demostrado que la preferencia del crédito laboral constituye una
norma constitucional que permite la supremacía del crédito laboral frente a cualquier
otro, en caso de concurrencia de acreedores de distinta naturaleza.

✓ El grupo ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los

derechos laborales, sí podría renunciarse a una parte de la remuneración siempre y
cuando esta no exceda el mínimo vital y en el caso de los beneficios sociales el
prestador de servicios no podría renunciar de los beneficios impuestos por Ley, pero
sí podría dejar de lado los beneficios sociales convencionales.
 Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (1993) Administración de Recursos Humanos. Colombia: Mc

Graw Hill

Zavaleta, R. (1992) Derecho Procesal Del Trabajo Separata Del Curso. Facultad
de Derecho de la Universidad Nacional de Trujillo Perú

Castillo, L. (2017) Derecho al trabajo y proceso de Amparo Lima: Editorial

Palestra