Gestión de RRHH en América Latina

Compensaciones salariales, perfiles y retos

del área en la Región
Abril, 2018
Gestión de RRHH en América Latina | Abril 2018

Gestión de Recursos Humanos en la empresa 03

Metodología 04

Contexto económico-social en América Latina 04

Ambiente económico y gestión del talento humano 04

Tendencias salariales de recursos humanos en América Latina 05

Beneficios legales y adicionales para el área 06

Rol de Recursos Humanos en las empresas Latinoamericanas 07

Desarrollo de Subsistemas de Recursos Humanos en América Latina 08

Profesionales del área en la region 10

Retos del Área y de los Profesionales de RR.HH. para América Latina 10

Conclusiones 11

Referencias 11

02
 Gestión de RRHH en América Latina | Abril 2018

Gestión de Recursos
Humanos en la empresa
Hasta hace poco, los cargos directivos de diversas
empresas creían que el éxito de una organización
dependía exclusivamente de la gestión de los recursos
financieros, físicos y corporativos.

De esta manera, departamentos como de los buenos o malos resultados que la

Finanzas, Marketing o Calidad, eran
decisivos en los resultados obtenidos al
concluir el año por parte de cada entidad.
Sin embargo, en los últimos años se ha
evidenciado la necesidad de insistir en
modelos empresariales estratégicos más
preocupados por el capital humano de las
organizaciones, que permitan contribuir a los
objetivos corporativos.
Una gestión estratégica de los RRHH
reconoce que el capital más valioso que
tiene una empresa son sus empleados, a
través de sus conocimientos, habilidades
y creatividad constituyen el fundamento
organización pueda obtener.
Es así que resulta importante considerar a
las personas como un activo fundamental
que contribuye a la consecución de
objetivos organizacionales, que puede
ser medido, evaluado y optimizado para
su desarrollo como trabajador y el de la
compañía en su conjunto.
La presente investigación tiene como
objetivo conocer la administración de las
áreas de Recursos Humanos en América
Latina, el impacto que tienen dentro de las
organizaciones y la estructura salarial de los
profesionales que conforman esta área.

03
Gestión de RRHH en América Latina | Abril 2018

Metodología

La información del presente estudio está Para tener impacto en la organización

respaldada en la recopilación de datos
regionales cuya muestra corresponde a:
Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador,
México, Panamá, Perú y Uruguay.
Se inició con el análisis de la estructura de
salarios de los profesionales de recursos
humanos, a través de la comparación
de cargos tomando en consideración la
amplitud de gestión, posición del puesto
en el organigrama de la empresa y el
nivel de reporte jerárquico, partiendo del
análisis de indicadores macro económicos
como: PIB, tasa de desempleo, tasa de
población económicamente activa, inflación
y proyección de incremento salarial para
el año 2018. Indicadores importantes a
considerar en el estudio ya que definen el
contexto socio-económico de los países,
que se ven reflejados en los retos que
las empresas latinoamericanas deben
enfrentar, y que por lo tanto obligan a
las áreas de recursos humanos a utilizar
herramientas y prácticas efectivas para el
desarrollo y la mejora del rendimiento de las
empresas.
desde la función del área de Talento
Humano es necesario entenderla más allá
de la estructura, los procesos operativos,
o el talento individual; es decir, teniendo
una comprensión global del negocio y
cómo los factores macroeconómicos que
la componen influyen en la gestión de los
recursos humanos.
Ambiente económico y gestión del
talento humano
La situación económica de cada país
constituye un elemento de importante
influencia sobre las actividades que las
organizaciones desarrollan. Los factores
económicos con mayor relevancia son: PIB,
tasa de inflación, tasa de desempleo, tasa
de población económicamente activa. Véase
tabla 1.
Los factores mencionados serán analizados,
para propósito de este estudio, como
principales influyentes en la definición de los
sistemas de compensación salarial y gestión
de talento humano.

Finalmente, se hace una descripción y

análisis de la información recabada para dar Tabla 1: Desglose de factores macroeconómicos por país.
a conocer el rol que actualmente cumple
Indicadores Macroeconómicos
el área de recursos humanos dentro de las
empresas latinoamericanas, los subsistemas (US $)
de recursos humanos más desarrollados y Incremento
Países PIB (MM) Desempleo PEA Inflación 2018
SBAS 2018
aquellos que se están implementando en las
mismas, los perfiles de los profesionales que Argentina $544,735 8% 60% 24.80% 20% $446
conforman los equipos de talento humano Brasil $1798,622 13% 55% 2.95% 4% $ 288
vs los perfiles que las organizaciones desean
Chile $247,025 7% 58% 2.30% - $463
y necesitan, y los retos que se presentan
Colombia $282,357 9% 70% 4.09% 6% $273
para los profesionales de RRHH.
Ecuador $97,802 5% 68% -0.09% 3% $386
Contexto económico-social en México $1046,925 3% 59% 7% 4% $142
América Latina Panamá $59,000 6% 64% 2% 3% $555
Perú $195,299 7% 77% 4% 5% $262
En América Latina, la gestión de RR.HH.
resulta más compleja debido a los Uruguay $52,420 8% 63% 6% 2% $467
constantes cambios en el contexto socio- *Información actualizada a febrero 2018
económico, que requieren un alto grado
de flexibilidad organizacional y visión
estratégica a largo plazo.

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 Gestión de RRHH en América Latina | Abril 2018

El producto interno bruto es el indicador mercado laboral de un país se encuentran

económico más usado, junto a la inflación y
la tasa de desempleo para fijar presupuestos.
Normalmente se considera positivo que el
PIB crezca, de este modo se incrementa la
riqueza de las personas que viven en el país,
la población tiene mayor poder adquisitivo
siendo este un medio para que aumente
el número de personas empleadas;
ya que en principio para producir más
necesitamos mayor porcentaje de personas
económicamente activas; sin embargo,
esta relación no se cumple siempre, se
puede crecer sin que aumente el empleo,
como se evidencia en el caso de Brasil y
Argentina quienes, a pesar de contar con
los productos internos brutos más altos de
América Latina, tienen a su vez las tasas de
desempleo más elevadas de la región.
Por otra parte, la inflación es considerada
como uno de los indicadores macroeconómicos
que mayor efecto tienen sobre las
organizaciones, especialmente sobre los
sistemas de compensación salarial. Ya que
cuando la inflación es mayor, el poder adquisitivo
de la población se reduce y al bajar el poder
adquisitivo de la moneda la consecuencia es
que los sueldos se incrementen.
sus niveles retributivos.
La categoría profesional es el factor
con mayor influencia en la retribución
de un puesto entre todas las variables
consideradas. Es decir, una mayor
retribución está directamente vinculada a
una mayor categoría profesional y, por lo
tanto, a una mayor asunción de
responsabilidades. Véase tabla 2.
Otro factor a considerar para la definición
de salarios es el tamaño de mercado. Los
salarios dependen de la dimensión de la
empresa, de su nivel de productividad
y competitividad. Esto indica, que
organizaciones con mayor número de
trabajadores compensan a sus empleados
con salarios más altos que empresas
con menor número de trabajadores
pertenecientes al mismo nivel de ingresos.
Lo anterior, probablemente se justifica en
el hecho de que empresas más grandes
tienden a ser más productivas generando
un círculo virtuoso entre remuneración y
productividad total; en este sentido, las
empresas más grandes de la región (que
dependen del tamaño de las economías)
están en Brasil, México, Argentina y Chile.

Tabla 2: Desglose de salarios bases mensuales del área de RRHH por país.
Por ejemplo, este fenómeno lo encontramos
en Argentina, el país de América Latina con Promedios salarios bases mensuales
el mayor índice de inflación; y donde según (US $)
la encuesta realizada por Deloitte en este Subgerentes Analistas Asistentes
país a noviembre 2017, las empresas tenían Países Directores Gerentes Jefes Analistas
Supervisores Senior Auxiliares
proyectado un incremento en sus salarios
Argentina $12,203 $7,937 $3,297 $1,890 $1,335 -
para 2018 de hasta el 20%. Lo que refleja la
vital importancia de maximizar la alineación Brasil $11,315 $6,092 $2,648 $1,958 $1,212 $ 603
de los salarios al índice inflacionario nacional. Chile $16,113 $8,465 $4,672 $2,506 $1,480 $924
Colombia $11,215 $4,046 $2,347 $1,367 $1,045 $320
Tendencias Salariales de Recursos Ecuador $9,366 $4,279 $2,043 $1,095 $965 $679
Humanos en América Latina México $10,612 $4,745 $3,258 $1,756 $1,184 $857
Panamá $11,514 $5,613 $2,803 $2,202 $1,550 $1,253
El salario representa un medio de incentivo
Perú - $8,159 $3,501 $1,640 - $1,191
que equilibra el esfuerzo realizado por
la persona con el valor que otorga a su Uruguay $9,442 $6,110 $3,039 $1,895 $1,655 $1,140
organización, fruto de su desempeño y *Análisis de niveles realizado con los valores promedio de cada uno de los países

funciones.

Entre los factores que mejor caracterizan el

05 05
Gestión de RRHH en América Latina | Abril 2018

En la encuesta realizada podemos observar nivel operativo del área, Uruguay y Panamá
que Chile encabeza la lista de países de se posicionan como los mejores pagadores,
América Latina que cuenta con los salarios mientras que Colombia y Ecuador poseen
bases mensuales más altos tanto para los salarios menos competitivos.
sus C-suites como para los cargos de nivel
medio en el área de Recursos Humanos, a
diferencia de Ecuador cuyos salarios son los
más bajos de la región. En lo que respecta al

Beneficios legales y adicionales para

el área

El paquete remunerativo no solo se están definidos por la normativa laboral

encuentra compuesto por la parte salarial
recibida por el colaborador de forma
mensual. El presente estudio analizó los
costos laborales complementarios a la
esfera remunerativa, por tal motivo realizo
el levantamiento de información para
conocer los beneficios legales y adicionales
más frecuentes que son otorgados a los
profesionales de recursos humanos.
En lo que se refiere a los beneficios legales o
sociales, si bien es cierto que estos
de cada país, se pudo corroborar que
los más frecuentes son: un sueldo anual
complementario, denominado así en la
mayor parte de los países, en Ecuador
décimo tercer sueldo y en Colombia y
Perú se lo conoce como gratificaciones;
vacaciones remuneradas que van de 15 a 30
días calendarios según el país, y seguridad
social y salud en donde un porcentaje es
cubierto por el empleado y otro por el
empleador. Véase tabla 3.

Tabla 3: % de Beneficios Legales reportados en América Latina.

Beneficios Legales
Transporte
Reparto de utilidades 5%

Prima vacacional

Permisos por calamidad doméstica

Pensión

Parafiscales

Lactancia
Indemnización por años de servicio

Horas extras, suplementarias y extraordinarias

Fondos de reserva

Asociación solidarista

Aguinaldo
Seguridad social y salud

Sueldo anual complementario

06

Por otra parte, en la actualidad las empresas
basan sus programas de beneficios, en
escenarios lo suficientemente satisfactorios que
permitan mejorar el sentido de pertenencia y
productividad en los empleados, brindándoles
una retribución que vaya más allá del sueldo
que reciben.
Es por esto que hoy, las empresas buscan
que los beneficios emocionales ayuden
a crear dinámicas laborales en las que se
combine el tiempo libre, las relaciones
Rol de Recursos Humanos en las
Empresas Latinoamericanas
La función de Recursos Humanos en las
organizaciones, alrededor del mundo,
sigue cambiando en la medida que dirige
su enfoque de mejorar las operaciones
internas hacia la contribución estratégica
en el desempeño del negocio. En América
Latina la función de gestión humana
durante mucho tiempo ha sido considerada
una tarea administrativa de soporte, lo cual
se vio reflejado en la encuesta realizada
a los líderes de consultoría de los países
participantes, especialmente en sus
empresas nacionales en donde un 70%
considera que actualmente el rol del área
es netamente de soporte administrativo,
mientras que el 30% se encarga del control
de cumplimiento de políticas.
Tabla 4: Rol actual del área de RRHH en empresas nacionales y multinacionales de
América Latina
Rol actual de RRHH
80%
70%
0% 0%
Asesoría Soporte
Estratégica Administrativo
Empresas Nacionales
Gestión de RRHH en América Latina | Abril 2018
familiares, sus pasiones personales y los
perfiles profesionales de cada persona.
Sin embargo, se pudo comprobar que
las empresas latinoamericanas aún no
están desarrollando planes de beneficios
emocionales que fortalezcan la realidad
de vida de los colaboradores por lo que
en la mayoría de países se reportaron
beneficios adicionales básicos como: seguro
médico individual, apoyo a idiomas, becas
o bonos de estudio, beneficios de navidad,
servicio de alimentación, seguro de vida o
uniformes.
Cabe anotar que las prácticas
latinoamericanas de recursos humanos
tienen su origen y desarrollo en el proceso
de industrialización de la región, siendo
afectadas por las teorías importadas a
través de las prácticas de las multinacionales
extranjeras, lo que lleva a la mezcla de
sistemas de administración. Motivo por
el cual se pudo observar que el rol de
recursos humanos cambia drásticamente en
empresas multinacionales, en donde el 80%
de participantes considera a esta área como
un asesor estratégico. Véase tabla 4.
30%
20%
10%
0%
Control de Bienestar
cumplimiento personal
de políticas
Empresas Multinacionales
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Gestión de RRHH en América Latina | Abril 2018

Para que el rol actual de recursos humanos En el siguiente apartado se analizará

se posicione en empresas nacionales y los procesos desarrollados del área de
multinacionales como un área de asesoría Recursos Humanos en América Latina.
estratégica, los subsistemas que la
conforman deben generar gran cantidad
de información que permita aplicar una
adecuada analítica de talentos y de esta
manera lograr los objetivos corporativos.

Desarrollo de Subsistemas de
Recursos Humanos en América Latina

La gestión de Recursos Humanos puede se complementan con las funciones de

estructurarse a través de subsistemas,
áreas o funciones que están estrechamente
relacionados y son interdependientes;
constituyendo un proceso mediante el
cual los recursos humanos son captados,
atraídos, empleados, retenidos, evaluados y
desarrollados.
Estos subsistemas son contingentes,
situacionales y dependen de factores
ambientales, organizacionales, humanos,
tecnológicos, etc. Así mismo se subdividen,
en funciones operativas y funciones de
desarrollo. Es importante considerar que
las funciones operativas son esencialmente
necesarias, pero no suficientes ya que
desarrollo, mismas que se relacionan con
el crecimiento personal, ocupacional y
profesional de los recursos humanos; y
permiten agregar valor a la gestión integral
del negocio.
De acuerdo a los resultados obtenidos
en nuestra encuesta, en América
Latina tenemos un mayor desarrollo
en los procesos tradicionales del área:
reclutamiento y selección, entrenamiento
y nómina. Mientras que los principales
desafíos lo tenemos en: gestión del cambio,
desarrollo organizacional y compensación
estratégica. Véase tablas 5 y 6.

Tabla 5: Subsistemas más desarrollados del área por países.

Subsistemas más desarrollados

Compensación Gestión
Reclutamiento Desarrollo Comunicación
Países Entrenamiento Nómina del
y selección organizacional estratégica organizacional
cambio

Argentina x x x x
Brasil x x x x x x x
Chile x x x
Colombia x x x x
Ecuador x x x x
México x
Panamá x x
Perú x x x
Uruguay x x x x x

08
 Gestión de RRHH en América Latina | Abril 2018

Tabla 6: Subsistemas menos desarrollados del área por países.

Subsistemas menos desarrollados

Compensación Gestión
Reclutamiento Desarrollo Comunicación
Países Entrenamiento Nómina del
y selección organizacional estratégica organizacional
cambio

Argentina x x
Brasil
Chile x x x
Colombia x
Ecuador x x
México x
Panamá x x x
Perú x x
Uruguay x x x

También es importante mencionar El desarrollo de los subsistemas del área

ciertas prácticas de talento humano que
se están desarrollando y adaptando en
Brasil como son aquellos relacionados
con “People Analytics” o analítica del
talento, cuya función involucra el uso de
herramientas digitales que permiten a las
organizaciones realizar análisis en tiempo
real en el punto que se requiera dentro de
los procesos de negocio. Esto promueve
un mejor entendimiento de los problemas
e información para la toma de acciones del
negocio.
y la adaptación de nuevas tendencias
que agreguen valor a la gestión del
negocio, depende exclusivamente de los
profesionales de talento humano: sus
conocimientos, habilidades y competencias.
Motivo por el cual se ha considerado
importante analizar el perfil actual de los
profesionales del área de recursos humanos
vs el perfil deseado que las organizaciones
necesitan a nivel regional para identificar
las competencias claves que aseguren la
sostenibilidad y crecimiento del negocio.

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Gestión de RRHH en América Latina | Abril 2018
Profesionales del Área de Recursos
Humanos en la Región
Para que la función de recursos
humanos cambie y ayude a que este
departamento tenga un valor estratégico
en la organización, el profesional de
recursos humanos necesitará habilidades y
competencias que va más allá de lo que se
enseña en la formación de RRHH tradicional
Actualmente, según la encuesta realizada,
en América Latina los profesionales
del área cuentan con conocimientos
intermedios de inglés, herramientas
informáticas y competencias conductuales
importantes como: orientación a resultados,
adaptabilidad, comunicación asertiva y
capacidad de trabajo en equipo.
Sin embargo, en momentos en los que crecer
es una prioridad, la adaptación del rol de los
profesionales de los RRHH para conseguir
crear un impacto desde el área se hace
indispensable.
La integración de éstos con la Alta Dirección
de la empresa y el uso de las nuevas
herramientas tecnológicas, se direccionan al
desarrollo del compromiso de las personas
y la gestión del talento, fórmula ensayada
para resolver eficientemente problemas
complejos e innovar aprovechando las
oportunidades que se presentan para
obtener beneficios.
Este proceso de integración con la Alta
Dirección exige a los profesionales de
RRHH adquirir nuevos conocimientos y
habilidades; es así que las empresas de
la región necesitan profesionales con
competencias claves que logren alcanzar
los objetivos del negocio, conocimientos
avanzados en herramientas tecnológicas,
y 1 o 2 idiomas adicionales al español.
Además del desarrollo de competencias
como: liderazgo, planeación estratégica y
capacidad de análisis. Las cuales ayudarán
a los profesionales a enfrentar los retos que
se plantean hoy en día, tanto para el área
como para ellos en el plano profesional.
10
Retos del Área y de los Profesionales
de RR.HH. para América Latina
Uno de los principales retos a los que se
enfrenta el área de recursos humanos
debido a la necesidad de las empresas
a responder los retos de los mercados
internacionales es repensar la función
del área y su contribución al negocio,
que todavía está muy distante de ser
considerada determinante en el éxito
empresarial. En la actualidad, la gestión
de talento humano está en un proceso
de transición para convertirse en aliado
estratégico, posicionándose como parte
fundamental de la organización, al impulsar
y contribuir a la consecución de los objetivos
y las metas organizacionales, es por esto
que se debe demostrar con resultados la
efectividad del área y el impacto económico
que esta tendrá dentro de la organización.
Finalmente, el auge digital sugiere retos
constantes al interior de las organizaciones
y es importante entender cómo afecta esto
al talento humano y de qué forma se deben
enfrentar los retos que surgen para quienes
tienen la responsabilidad de manejar el
personal en las compañías. La transición
digital en las organizaciones se ha vuelto
casi una necesidad. Los modelos de negocio
han cambiado y adaptarse a este nuevo
mundo digital se convierte en casi una
obligación.
 Gestión de RRHH en América Latina | Abril 2018

Conclusiones

Realizando el análisis de la información fuerza laboral numerosa pero carente de

recopilada se puede concluir que uno de
los mayores inconvenientes que generan
gran tensión para las organizaciones
latinoamericanas es el entorno cultural
mixto, donde conviven valores nacionales y
regionales, prácticas globales y locales. De
esto surge la necesidad de modernizar las
prácticas de recursos humanos, sin perder
el valor humanístico como tal.
Las empresas latinoamericanas modernas,
grandes y medianas, utilizan herramientas
y prácticas de administración de recursos
humanos parecidas a las observadas
en los países de mayor desarrollo, pero
esta área raramente ocupa una posición
estratégica dentro de las empresas. El
principal problema para que se dé el
paso, es la falta de habilidades de los
líderes de la organización, para establecer
el área correspondiente a recursos
humanos, en pro del desarrollo y la mejora
del rendimiento de la empresa o para
determinar cuál es la concepción de ésta.
Adicionalmente, la combinación de una
talento calificado repercute sobre el perfil
de competencias requerido para que los
profesionales del área de RR.HH. puedan
crear valor.
Finalmente, no se debe olvidar que cuando
la persona es considerada el activo
estratégico más importante de la empresa,
el área de Recursos Humanos se transforma
en su socio, y así, desde un conocimiento
profundo del complejo entramado del
negocio, apoyado en los datos y manejo
de la información que ofrecen las nuevas
tecnologías y siempre desde un profundo
respeto al individuo y a su desarrollo como
profesional y como persona, recursos
humanos aporta nuevas estrategias que se
orientan a que se introduzca y se cultive la
cultura del aprendizaje continuado como
clave para el éxito.

Referencias

http://www.sceu.frba.utn.edu.ar/e-learning/prensa/315-los-objetivos-estrategicos-de-los-recursos-humanos.html

https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/por-que-es-tan-importante-la-gestion-de-los-
recursos-humanos-en-la-empresa/#Las_personas_el_activo_mas_importante

https://retos-directivos.eae.es/mejora-la-gestion-de-recursos-humanos-de-tu-empresa/

https://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-relacion-hay-ente-el-empleo-y-el-pib

https://www.terragnijurista.com.ar/doctrina/evolucion.htm

Butrica, I. & Ortiz, C. (2017) Compensaciones Salariales Regionales. Deloitte Touche Tohmatsu Services, Inc.

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