DERECHO COLECTIVO LABORAL

HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

La característica de los tiempos antiguos fue el trabajo servil, propio de los esclavos. Las
profesiones conceptuadas nobles, como las armas, la política y el sacerdocio estaban
reservados a las clases altas. Con motivo del restablecimiento del comercio entre Oriente y
Europa a raíz de las cruzadas. La acumulación y la circulación de productos permitieron el
desarrollo de una clase social, los comerciantes, que llegaron a tener predominio en las
ciudades.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

Es el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que deben regular las
prestaciones individuales de servicios a efectos de asegurar al trabajador la vida, la salud y un
nivel decoroso de vida.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

El trabajador le surge la necesidad de agruparse, de esa manera compensar la inferioridad en
que aislado se encontraba frente al empleador. Así se formaron las coaliciones, asociaciones o
sindicatos, que persiguieron la defensa de los intereses profesionales, de grupo. Así se forma
una rama del derecho del trabajo, denominada DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO,
que contempla las relaciones colectivas, es decir que no tiene en cuenta directamente al
trabajador individual sino al grupo de trabajadores, el interés es colectivo.
La base del derecho colectivo del trabajo es el derecho de las asociaciones profesionales; sin
embargo, aunque la agrupación de trabajadores no esté legalmente organizada, siempre que
actúe como unión y en defensa del interés colectivo se estará en presencia de una relación
colectiva de trabajo y, por ende, contemplada por el derecho colectivo del trabajo.

DEFINICION DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Es una rama del derecho de trabajo que estudia los principios y normas jurídicas que regulan
la formación y funciones de la coalición o de la asociación profesional de empleadores y
trabajadores, sus relaciones, su posición frente al estado, los conflictos colectivos y los
sistemas de solución de los mismos.

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Es de Derecho Público.

INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a. La libertad de coalición. Es el fundamento del derecho colectivo de trabajo, significa
la posibilidad y el derecho de unirse temporalmente en defensa de los intereses
comunes.
b. La asociación profesional. Es la institución que representa la organización
permanente de los trabajadores y patronos, en defensa de sus intereses.
c. El contrato colectivo de trabajo. Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patrono o uno o varios sindicatos de patrono, por virtud
del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas,
mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de
esto y percibida en la misma forma.
d. El pacto colectivo de condiciones de trabajo. Que regula las relaciones entre las
asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, y fija las condiciones generales
de prestación de los servicios.
e. Los conflictos colectivos de trabajo. Regula los sistemas y procedimientos que se
puede seguir para resolver los conflictos surgidos de la reglamentación colectiva de las
condiciones de trabajo.

Derecho Laboral 1
 f. El reglamento interior de trabajo. Institución que regula como debe desarrollarse el
trabajo en la empresa.
g. La previsión social. Es la institución que estudia y regula los infortunios que se
pueden presentar en el desarrollo de la prestación de los servicios personales.

DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y EL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO.
1. El derecho individual del trabajo tiene como finalidad máxima a la persona del
trabajador, desde un punto de vista especial; trata de las relaciones singulares entre
un trabajador y un patrono.
El derecho colectivo del trabajo persigue entre otros fines, la unión de los
trabajadores; trata de las relaciones de los trabajadores como grupo con un patrono
o varios patronos
2. El derecho individual tiene como fuente esencial de sus normas el contrato
individual de trabajo. El derecho colectivo del trabajo reconoce como fuente del
derecho colectivo la convención colectiva.
3. En el derecho individual del trabajo, las relaciones creadas alcanzan sólo a las
partes contratantes (obligaciones interpartes o contractuales). En el derecho
colectivo del trabajo, las relaciones creadas alcanzan o son aplicables a toda una
categoría profesional (obligaciones erga omnes o normativas). Tanto el derecho
individual como el derecho colectivo del trabajo emanan de la ley; pero es más
rigurosa y absoluta en el derecho individual porque encuentra que el trabajador
aislado es más débil y en el derecho colectivo el trabajador asociado es más fuerte,
por lo que se limita la voluntad de la ley, con el fin de concederle más amplitud a
la asociación profesional.
4. El conflicto individual queda resuelto con la sentencia, que no crea derecho en el
sentido formal general, ni tiene efectos para terceros. En el conflicto colectivo
laboral el mismo queda resuelto por acuerdo de las partes o por sentencia
jurisdiccional; los efectos de su resolución alcanzan a todo el orden profesional de
la misma actividad (no siempre) y crea derecho en el sentido formal.
5. Por los conflictos que se producen, en la relación individual, el conflicto tiene
como fundamento un interés concreto del trabajador, se resuelve interpretando y
aplicando una norma jurídica preexistente, por un órgano jurisdiccional. En el
derecho colectivo del trabajo, el conflicto colectivo tiene como objeto intereses
económico-social, abstractos; se trata de crear nuevo derecho o modificación del
existente, para su solución se utiliza medios de autotutela (negociación directa) o
jurisdiccionales (mediación o arbitraje).

LIBERTAD DE DERECHO DE COALICIÓN:

DENOMINACIÓNES:
Entre las más utilizadas, asociación, coalición, corporación, gremio, alianza, sociedad, unión,
junta, grupo, liga mutualista.

DEFINICIÓN DE COALICIÓN:
Es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes.

ELEMENTOS DE LA COALICION:
Temporalidad; La unión concertada de un grupo de trabajadores o de patronos; La
modificación de las condiciones de trabajo; y la defensa de sus derechos e intereses comunes.

CARACTERISTICAS DE LA COALICION:
 Un fin concreto. La coalición perseguía un fin específico y concreto.
 Extinción. Cuando se ha obtenido el fin concreto que motivo su integración, la
coalición desaparece.

Derecho Laboral 2
DEFINICION DE DERECHO COLECTIVO LABORAL:
Parte del derecho laboral a través del cual se estudian los principios y normas jurídicas
encargadas de regular:
1. ORGANIZACIONES
2. NEGOCIACION COLECTIVA
3. INSTRUMENTOS DE NORMACION COLECTIVA
4. PROCEDIMIENTO DE RESOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE
CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL
5. MECANISMOS DE ACCION DIRECTA O AUTOTUTELA

FINES DEL DERECHO COLECTIVO:

Lograr el mejoramiento de las condiciones laborales

ESTRUCTURA DEL DERECHO COLECTIVO LABORAL

FIN:
Mejoramiento de las
condiciones laborales

-1- -2- -3- -4-

LIBERTAD ORGANIZACIONES NEGOCIACION INSTRUMENTOS
SINDICAL COLECTIVA DE NORMACION
1. Grupos coaligados
2. Sindicatos COLECTIVA
3. Asociaciones Vía directa
solidaristas. 1. Pacto colectivo de
4. Federaciones condiciones de
5. Confederaciones trabajo.
2. Contrato colectivo
1. Sindicato de de trabajo
patronos.
2. Cámaras
3. Reglamento interno
empresariales de trabajo
No se 4. Convenio
logra colectivo
acuerdo 5. Sentencia
de arbitraje

-6. -7-
PROCEDIMIENTO DE MECANISMOS
-5- RESOLUCION DE
CONFLICTO CONFLICTOS DE ACCION
COLECTIVO DE COLECTIVOS DE DIRECTA
CARÁCTER
CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL (AUTOTUTELA)
ECONOMICO SOCIAL
1. Conciliación 1. Huelga
2. Arreglo directo
3. Arbitraje 2. Paro
3. Otros

Derecho Laboral 3
1. LIBERTAD SINDICAL:
Es el derecho de que la ley le concede a patronos y trabajadores de poder unirse o asociarse
para la protección y mejoramiento de sus intereses económicos sociales comunes. 102 CPRG

Sindicato de
colegio de Derecho de Asociación
Abogados Profesional
Derecho de Asociación
Art. 34 CPRG
(Unirse para cualquier fin)

Trabajadores
Libertad Sindical
62.C; 211 CT Patronos

CLASES DE LIBERTD SINDICAL

POSITIVA (derecho que tiene el trabajador a no

afiliarse a un sindicato)
INDIVIDUAL

NEGATIVA ( Derecho que tiene el trabajador a

no afiliarse a un sindicato.
Derecho a separarse del sindicato
LIBERTAD SINDICAL cuando no quiere ser parte.)

POSITIVA (Derecho de formar un sindicato)

COLECTIVA

NEGATIVA (No se les puede obligar a formarlo.

Derecho a disolver un sindicato que
han formado)

2. ORGANIZACIONES: Convenio 98 OIT

Es la unión o asociación de trabajadores ya sea temporal o permanente, bajo cualquier forma
o figura jurídica que se organizan para la protección, defensa y mejoramiento de sus intereses
económicos, sociales, comunes.

A. GRUPO COALIGADO: Unión temporal y sin personalidad jurídica de los trabajadores

para el estudio, mejoramiento de las condiciones laborales. Ej. Unirse para solicitarle al
patrono un aporte de 50% para la compra de uniformes para la presentación en le empresa.

TEMPORAL Designan un comité Adhoc, no más de

GRUPO COALIGADO SIN PERSONALIDAD JURÍDICA tres personas. Art. 374, 375, 377

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B. SINDICATO: Organización permanente de trabajadores que se unen para el mejoramiento
de las condiciones de trabajo, se constituye a plazo indefinido y con personalidad jurídica.

Permanente ( plazo indefinido) Art. 206

SINDICATO
Con personalidad Jurídica.

C. ASOCIACIONES SOLIDARISTAS:
Son asociaciones civiles sin ánimo de lucro, de forma permanente, donde se unen patronos y
trabajadores y crean algunos programas de mejoramiento de trabajo. Siendo una estrategia de
los patronos para negociar medios de solución de conflictos. (infiltrados).

Representantes del Patrono

ASAMBLEA:
Representantes trabajadores

D. FEDERACIONES:
Cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos

E. CONFEDERACIONES:
Cuatro o más federaciones de trabajadores o de patronos forman una confederación. (con
fines políticos o grupos de presión a nivel nacional.)

F. CAMARAS EMPRESARIALES:
Asociaciones civiles, sin ánimo de lucro que consiste en la organización de patronos creados
no solo para la defensa de sus intereses laborales, sino en general de todos sus intereses
comerciales, industriales, fiscales, arancelarios. Ej. Cámara de Comercio, Industria, CACIF.

SINDICATOS: Art. 206

Es una organización de trabajadores que se unen de forma permanente para realizar el estudio,
la defensa, y buscar el mejoramiento de sus intereses económicos, sociales y comunes.

FINES DE LOS SINDICATOS:

El estudio
La defensa (la protección)
El mejoramiento de intereses económicos, sociales y comunes.

CLASES DE SINDICATOS:

Campesinos 206.2; 138

Por su naturaleza Urbanos 206.3

De empresa 215.b
Por su conformación: De gremio 215.a
De industria 215.c

Blancos
Por su ideología: Amarillos
Rojos

Derecho Laboral 5
POR SU CONFORMACIÓN

EMPRESA: Conformados por trabajadores de empresa de varias profesiones u

oficio, o sea que labora en la misma empresa o en dos o más empresas
verticales iguales.

GREMIAL: Conformada por trabajadores que tengan la misma profesión u oficio, o

si se trata de patronos que se dediquen a la misma actividad económica.
horizontal Ej. (sindicato de mecánicos.)

INDUSTRIA: No existen en Guatemala. Están formadas por trabajadores de varias

profesiones u oficios que prestan los servicios en empresas de una
misma industria y representan la mitad más uno de los trabajadores o de
los empresarios de esa actividad.

POR SU IDEOLOGÍA:
BLANCOS: No proponen, ni combaten, son intrascendentes debido a que no hacen nada.
AMARILLOS: Si proponen mejoras pero no están dispuestos a combatir.
ROJOS: Estos proponen mejoras y siempre están dispuestos a combatir.

PRINCIPIOS DEMOCRATICOS QUE RIGEN A TODO SINDICATO. Art. 207

 Respeto a la voluntad de la mayoría
 El voto debe ser secreto
 Un voto por persona
 Prohibición de Privilegios especiales, art. 208

CLASES DE VOTACIONES: 207.2

 Votación secreta
 Votación nominal (preguntarle personalmente)
 Votación rápida

PROCEDIMIENTO PARA LA CONSTITUCION DE UN SINDICATO:

1. Art. 216. Un grupo de 20 o más trabajadores otorga su consentimiento por

escrito para constituir un sindicato, en un acta el cual todos firman.

2. Art. 209. Dar aviso a la Inspección General de Trabajo, (desde el momento que
se da el aviso, el trabajador goza de inamovilidad)

3. Art. 217,220. Se lleva a cabo la Asamblea Constitutiva de la cual se deja

constancia del acta constitutiva, y se realizan dos casos fundamentales: ELEGIR AL
COMITÉ EJECUTIVO Y AL CONSEJO CONSULTIVO. En el acta se debe redactar
y aprobar los estatutos. (221)

Derecho Laboral 6
4. Art. 218 Se presenta la solicitud a la Dirección General de Trabajo de
reconocimiento de Personalidad Jurídica de Trabajo, aprobación de sus estatutos e
inscripción, se señala lugar para recibir notificaciones, se acompaña original y copia
del acta constitutiva y de los estatutos debidamente firmados, por todos los miembros
del comité ejecutivo provisional. Toda esta documentación se presenta a la Dirección
General de Trabajo en un plazo de 20 días.

5. Art. 218 literal d. La Dirección General de Trabajo debe examinar si los

documentos mencionados se ajustan a las disposiciones legales.

6. Art. 218 literal d. En caso afirmativo, previo al visto bueno el Ministro de

Trabajo emite Acuerdo Ministerial.

7. Art. 218 literal d. Después de haberse emitido el Acuerdo Ministerial, se

procede a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del
registro público de sindicatos.

8. Art. 218 literal d. Dentro de un plazo de 15 días siguientes a la respectiva

inscripción, debe publicarse en el Diario Oficial.

9. Art. 219. Una vez inscrito el sindicato la Dirección General de Trabajo debe
enviar a sus personeros la trascripción del acuerdo correspondiente, en donde les
reconoce la personalidad jurídica y sus estatutos, enviándoles además una copia de los
documentos que ellos presentaron.
ORGANOS DE UN SINDICATO:
Asamblea General
Comité Ejecutivo
Consejo Consultivo

1. ASAMBLEA GENERAL:
Es la autoridad suprema de un sindicato válida con la asistencia de la mitad más uno de
sus miembros inscritos. Art. 221.i

FUNCIONES:
 Elegir a los miembros del comité ejecutivo
 Elegir a los miembros del consejo consultivo
 Aprobar o reformar los estatutos
 Aprobar los Pactos colectivos de condiciones de trabajo
 Negociar AD REFERENDUM. (La directiva negocia con el patrono y el acuerdo lo trae a
la asamblea pero si este no lo aprueba entonces esta no es obligatoria para el sindicato.)

CLASES DE ASAMBLEAS: Art. 221.i.

Ordinarias
Extraordinarias

2. COMITÉ EJECUTIVO:
Es el órgano encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General. Sus
funciones son puramente ejecutivas y tienen la representación legal del Sindicato.

REQUISITOS:
 Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la misma
empresa.
 El número de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres.

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INAMOVILIDAD, Art. 223.d
Los miembros del Comité Ejecutivo, gozan de inamovilidad, en el trabajo que desempeñan,
durante todo el tiempo que duran sus mandatos y hasta 12 meses después de haber cesado en
su cargo. A excepción si existe causa justa de despido a través de Juicio Ordinario Laboral.
Este beneficio se extiende igualmente a todos los miembros del comité ejecutivo provisional
de un sindicato en vías de organización. Para tener este derecho deben dar aviso de su
elección a la Inspección General del Trabajo.
La instalación de un miembro del comité ejecutivo también se tramita en Juicio Ordinario
laboral.

El periodo de sus cargos es de dos años Art. 222.a.

3. CONSEJO CONSULTIVO Art. 224

La conformación de este consejo lo definen los estatutos del sindicato y sus funciones son de
asesorar al comité ejecutivo.

COMISIÓN REVISORA: Art. 221.j

Esta comisión estará integrada por tres miembros electos en Asamblea General. (Consejo
Consultivo)

ACTIVIDADES QUE PUEDEN REALIZAR LOS SINDICATOS Art. 214

La principal actividad de los sindicatos es:

1. La negociación y suscripción de instrumentos de normación colectiva especialmente

EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO.

2. Integrar organismos estatales, tales como

 Comisiones paritarias
 Comisión nacional del Salario
 Junta directiva del IGSS
 Junta directiva del IRTRA
 Tribunales de Arbitraje
 Tribunales de conciliación

3. Velar en todo momento por el bienestar económico social del trabajador y su dignidad
personal.

4. Desarrollar actividades:
 comerciales,
 cooperativas,
 deportes,
 educación,
 tiendas.

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NEGOCIACION COLECTIVA:
Es el conjunto de procedimientos, de técnicas y estrategias que permiten que patronos y
trabajadores discutan la suscripción de algún instrumento de normación colectiva, con la
intención de mejorar las condiciones de trabajo. Art. 106 CPRG; 51.6 CT.

VIA DIRECTA:
Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o
patrono hará llegar a la otra parte para su consideración, por medio de la autoridad
administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del pacto a efecto de que se discuta en la
vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u
otros amigables componedores.

TRES FORMAS DE DISCUTIR.

1. Se discute con los representantes del patrono y representantes de trabajadores. (esta
forma es la más usada)

2. Con la presencia de una autoridad administrativa de trabajo.

3. Con la ayuda de amigables componedores (estas personas cobran honorarios, son

conciliadores e imparciales.

PLAZO QUE DURA LA NEGOCIACION COLECTIVA:

30 días Art. 51.6

Todas las actuaciones de Asamblea deben constar en libro de actas del sindicato, aprobado por
la Inspección de Trabajo.

INSTRUMENTOS DE NORMACION COLECTIVA:

Son todos aquellos documentos en los cuales se deja constancia de los acuerdos a los que han
llegado patronos y trabajadores, a través de la negociación colectiva y que son de observancia
obligatoria; los más importantes son:
1. Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo (principal)
2. Contrato Colectivo de trabajo (en toda la historia de Guatemala solo se ha suscrito
uno)
3. Reglamento Interior de trabajo.

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO. Art. 49

Es un instrumento de normación colectiva celebrado entre un sindicato de trabajadores y un
patrono con el objeto de reglamentar las condiciones de trabajo y con el fin de mejorar dichas
condiciones.
SUJETOS DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:
A. Un sindicato de trabajadores o varios sindicatos de trabajadores
B. Uno o varios patronos, o uno o varios de sindicatos de patronos.

OBJETO DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:

Reglamentar las condiciones de trabajo

Derecho Laboral 9
FIN DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:
Mejorar las condiciones de trabajo. (materia u objeto, forma o modo, tiempo de realización, lugar de
ejecución, retribución)

NATURALEZA JURÍDICA DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE

TRABAJO:
Tiene carácter de Ley Profesional.

CLASES DE PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO:

1. Pacto colectivo de empresa o de centro de producción determinado (El de empresa es el
más común en Guatemala)

2. Pacto colectivo de Industria, de actividad económica o región determinada. (este nunca

ha existido en Guatemala, este deviene del Sindicato de Industria)

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION DE UN PACTO COLECTIVO DE

CONDICIONES DE TRABAJO DE EMPRESA. (Regulado en el código de Trabajo Art.
51 y Reglamento para la negociación, homologación y denuncia de los Pactos Colectivos de
Condiciones de Trabajo)

1. Inicia con una Asamblea General extraordinaria del sindicato, en donde se tratará los
asuntos siguientes. Art. 221
 Tomar la decisión de proponer al patrono la discusión de un pacto colectivo.
 Elaborar el proyecto de Pacto Colectivo,
 Autorizar a los miembros del Comité Ejecutivo para negociar el Pacto
Colectivo
 Otorgar facultades para negociar en definitiva o Ad Referéndum.

2. El sindicato de trabajadores debe hacer llegar al patrono el proyecto de pacto colectivo

de condiciones de trabajo por medio del ministerio de trabajo y previsión social. Art.
51.6 de la manera siguiente:
 Por medio de la autoridad administrativa más próxima.
 Una vez notificado el patrono tiene 30 días para adherirse a la negociación.

3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. (debe realizarse en 30 días, los cuales pueden prorrogarse)

 Vía directa
 Intervención de Autoridad Admnistrativa
 Amigables componedores.

4. ACUERDO: Art. 52 En el caso que se llegue a un acuerdo, entonces se suscribe el

Pacto Colectivo, que deberá llenar los requisitos siguientes:
 Por escrito
 En 3 ejemplares (bajo pena de nulidad IPSO JURE.)

5. PRESENTACIÓN DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

AL MINISTERIO DE TRABAJO, Art. 52.1 De la siguiente manera:
 Cada una de las partes debe conservar un ejemplar
 El tercer ejemplar deberá enviarse al Ministerio de Trabajo, o por medio de la
autoridad más cercana.
 El funcionario que reciba el tercer ejemplar, deberá entregar una constancia que
dicho ejemplar ha llegado a sus manos

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 6. HOMOLOGACIÓN: El Ministerio de Trabajo y Previsión Social emite una resolución
que el Pacto llena los requisitos, dándole validez jurídica como ley Profesional. Art. 52.2

La vigencia del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo debe constar en el mismo, la cual
no puede ser menor de 1 año ni mayor de 3 años.

Si las partes no denuncian la terminación de un Pacto Colectivo de condiciones de trabajo,

con un mes de anticipación cómo mínimo, éste se entiende prorrogado automáticamente, por
el mismo plazo.

La denuncia de terminación del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, deberá hacerse

llegar a la otra parte con copia al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los 2
días hábiles siguientes a su presentación, más el término de la distancia

EFECTO PRINCIPAL DE LA DENUNCIA:

Dejar en libertad a las partes para realizar una nueva negociación.

El hecho de no denunciar la terminación de un pacto colectivo de Condiciones de Trabajo no

implica la terminación, ni disminución de los beneficios contenidos.

EXISTE OBLIGACIÓN POR PARTE DEL PATRONO DE NEGOCIAR UN PACTO

COLECTIVO?
Si, siempre y cuando se encuentren sindicalizados más de la cuarta parte de los trabajadores.
Art. 51.1

DIFERENCIAS ENTRE UN PACTO DE EMPRESA Y UN PACTO DE INDUSTRIA

EMPRESA Art. 49 INDUSTRIA Art. 55

ALCANCE: Afecta a todos los trabajadores de Afecta a todos los trabajadores de la

empresa o centro de producción. industria o región en el cual se suscribe.

PLAZO No menos de un año ni más de tres. No menos de un año ni más de cinco

FORMA DE Por escrito ante el patrono, se envía Por medio de un memorial dirigido al
DENUNCIA copia al Ministerio de Trabajo y Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Previsión Social.

CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL:

INDIVIDUAL: El interés es individual, un patrono un trabajador (afecta una

relación de trabajo)

COLECTIV El interés es colectivo (afecta la mayoría o la totalidad de las

O relaciones de trabajo)

Derecho Laboral 11
JURÍDICOS: Cuando ya existe un derecho previamente declarado por ej. El derecho
de indemnizar.

ECONOMICO La norma no existe, se busca el mejoramiento de los intereses

S SOCIALES económicos sociales comunes o la norma ya existe y queremos
mejorarlas.

Cuando no se puede negociar por la vía directa surge un conflicto colectivo de carácter
económico social.

PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE CARÁCTER

ECONOMICO SOCIAL:
1. Conciliación
2. Arreglo Directo
3. Arbitraje

CONCILIACION Art. 377

Es un procedimiento de resolución de conflictos de carácter económico social.

PUEDE OCURRIR CON:

 Trabajadores No sindicalizados (grupos coaligados)
 Trabajadores Sindicalizados

PROCEDIMIENTO DE LA CONCILIACIÓN:

1. EL GRUPO COALIGADO O SINDICATO, ELABORA Y SUSCRIBE

UN PLIEGO DE PETICIONES. Art. 377
 Trabajadores no sindicalizados (grupo coaligado),
o Todos los trabajadores elaboran y suscriben un pliego de peticiones (se
redactan como artículos);
o Designan 3 delegados
o Les conceden facultades para negociar en definitiva o Ad Referéndum
o Después de organizarse plantean la conciliación.

 Trabajadores Sindicalizados 377.2

o Deciden el planteamiento del conflicto colectivo
o La representación se le asigna al Comité Ejecutivo o a 3 de sus miembros
o Concede facultades para negociar en definitiva o Ad Referéndum
o Elaboran el pliego de peticiones que es el articulado del Pacto Colectivo.
o Si sólo es en relación al aumento únicamente el pliego versará sobre el mismo.

2. SOLICITUD DE CONCILIACIÓN (en doctrina DEMANDA

COLECTIVA) Art. 378
 Requisitos Art. 381.2
 Quien la presenta: Delegados o Representantes.
 Ante quien: El Juez de Trabajo y Previsión social.
 A la solicitud se le acompaña el pliego de peticiones.

3. EL JUEZ CALIFICA LA SOLICITUD Art. 381.3 (Si la solicitud

presentada no llena los requisitos legales, el tribunal de oficio, la corregirá mediante acta
Inmediatamente, dará trámite a la solicitud)

Derecho Laboral 12
 4. RESOLUCION EN EL ACTO: Art. 378
 Quien en el acto:
 Ordena notificar al patrono (emplazamiento)
 Apercibimiento General Art. 379.1
 Apercibimiento especifico respecto a los despidos
 Convoca a los miembros del tribunal de conciliación (382)
 Le ordena al patrono integrar una comisión análoga.

5. NOTIFICACIÓN: Art. 378

 El juez ordena notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato
emplazado.
 A más tardar al día siguiente de su recepción.

6. LA COMISIÓN ANÁLOGA FORMADA POR EL PATRONO

COMPARECE A SEÑALAR LUGAR PARA RECIBIR NOTIFICACIONES. Art. 382

7. INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN Art. 383.1

 Si alguno o algunos de sus miembros tuviere algún impedimento legal
a causa de excusa, lo manifestará inmediatamente, a efecto de que se
llame al sustituto.
 Si el impedimento o excusa lo manifestaren posteriormente se les
impondrá la medida disciplinaria que prevé el artículo 297.

8. EL TRIBUNAL SE DECLARA COMPETENTE: Art. 384

 El tribunal de Conciliación, una vez resueltos los impedimentos que se
hubieren presentado, se declarará competente y se reunirá sin pérdida
de tiempo con el objeto de convocar a ambas delegaciones.

9. EL TRIBUNAL CONVOCA A UNA AUDIENCIA DE

CONCILIACIÓN EN 36 HORAS. Art. 384

10. A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN DEBEN LLEGAR 2 HORAS

ANTES. Art. 385
 Escucha a las delegaciones
 Hace constar lo actuado en una ACTA LACONICA (Resumen de las
partes, respetando la terminología que usaron)
 Se harán las deliberaciones necesarias

11. REPETIR LA AUDIENCIA DE CONCILIACION. Art. 387

 El tribunal de conciliación, si sus recomendaciones no fueren
aceptadas, puede repetir por una sola vez la audiencia, dentro de las 48
horas siguientes.

12. ÉXITO DE LA CONCILIACIÓN: Art. 386

 Si hubiere arreglo se dará por terminada la controversia y las partes
quedarán obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte,
dentro del término que fije el Tribunal de Conciliación.

En caso de que no hubiere arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, dentro de las 24 horas siguientes de
fracasada la conciliación, cualquiera de los delegados puede pedir al respectivo juez de Trabajo y
Previsión Social que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, pronunciamiento
que es necesario esperar antes de ir a la HUELGA o al PARO. Art. 394.

Derecho Laboral 13
La función de los Abogados Patronalistas es impugnar la Resolución del Paso 4 (a través de
NULIDAD, APELACIÓN, AMPARO).

FRACASO DE LA CONCILIACIÓN:
Al fracasar la conciliación, tanto trabajadores como patrono podrán comparecer ante Juez de
trabajo competente para que previo procedimiento este declare la legalidad o ilegalidad de la
huelga.

MECANISMOS DE AUTOTUTELA.
 HUELGA
 PARO

HUELGA: (Doctrinario)
Es un mecanismo de autotutela mediante el cual los trabajadores suspenden sus labores, con el
propósito de presionar al patrono para que este acceda a la negociación por ellos requerida.

PARO:
Es un mecanismo de autotutela mediante el cual los patronos suspenden la producción o
labores en su empresa, con el propósito de presionar a los trabajadores para que accedan a sus
requerimientos.

CLASES DE HUELGA:

Justa
LEGAL
Injusta

De hecho 244.2; 394.4

ILEGAL
Ilegitima 244.2; 394.4

HUELGA LEGAL: (239)

 Es la suspensión y abandono temporal
 Del trabajo de una empresa
 Acordados, ejecutados y mantenidos
 Pacíficamente
 Por un grupo de trabajadores
 Con el fin de mejorar y defender sus intereses económicos, sociales y
comunes

REQUISITOS PARA QUE UNA HUELGA SEA LEGAL: (241)

1. El movimiento de los trabajadores debe ser pacífico y con el fin de mejorar sus
intereses económicos, sociales y comunes
2. Agotar el procedimiento de conciliación (15 dias)
3. Apoyo de la mitad mas uno de los trabajadores

Derecho Laboral 14
 4. Haber sido previamente declarada como LEGAL, por el juez de trabajo
y previsión social (394)

PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR LA LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE UNA HUELGA:

Requisitos previos:
1. Haber fracasado el procedimiento de conciliación
2. No haberse comprometido las partes al arbitraje

INICIO DEL PROCEDIMIENTO:

1. Los trabajadores o patrono según sea el caso, acuden a través de (delegados o

representantes), ante el juez de trabajo y le solicitan que declare la legalidad o
ilegalidad de la huelga

2. El Juez verifica si se han llenado los requisitos legales (241) (en este caso lo que los jueces
hacen es ordenar a la Inspección general de trabajo) (394)

3. El juez emite un auto declarando la legalidad o ilegalidad de la huelga en un plazo de

3 días 325, 394

4. El juez debe enviar en consulta a la sala de la corte de apelaciones de trabajo y

previsión social 394.2 Esto con el fin de que dicho auto no fuere apelable y se pierda tiempo

5. La sala debe emitir resolución en un plazo de 48 horas siguientes a aquella en que

recibió los autos 394.2

6. El Secretario de la sala de la corte de apelaciones deberá comunicar por vía

telegráfica, o por la vía más rápida, la parte resolutiva a los delegados de las partes, a
la inspección general de trabajo y a la policía nacional civil para que tome las medidas
necesarias 394.3

7. La sala deberá notificar la resolución de legalidad o ilegalidad de la huelga a las partes

en un plazo de 6 días. 328

8. Las partes según sea el caso tienen 20 días para declarar (estallar la huelga) y 3 días
para declarar el PARO.

IINCIDENTE PARA DECLARAR UNA HUELGA O PARO ILEGAL DE HECHO:

Se acude a un juez de trabajo para que se declare la ilegalidad de una huelga o paro, en la vía
INCIDENTAL, (cuya diferencia única con la Loj, es que el plazo de prueba será de 5 días.)

HUELGA ILEGAL DE HECHO:

Cuando se ha llevado a cabo la huelga, sin haberla precedido ningún procedimiento

HUELGA ILEGITIMA:
Cuando se han empezado los trámites de conciliación pero los trabajadores estallan la huelga
sin esperar a que el juez declare su legalidad (ej. Trabajadores del organismo judicial)

HUELGA ILEGAL:

Derecho Laboral 15
Cuando no habiéndose llevado a cabo el procedimiento de declaratoria de legalidad de la
huelga, el juez, manifiesta que esta no cumple con los requisitos establecidos en el art. 241
CT.

CONSECUENCIAS DE LA DECLARATORIA DE ILEGALIDAD DE UNA HUELGA, DE

HECHO ó ILEGITIMA.
El Juez le fija un término de 20 días al patrono, para que sin responsabilidad sobre este de por
terminados los contratos de trabajo.

CASOS EN QUE PROCEDE EL INCIDENTE DE DECLARATORIA ILEGAL DE

HUELGA O PARO:
 Huelga ilegal de hecho
 Huelga ilegitima
 Huelga ilegal

En todos los trámites del derecho colectivo, es necesario que las partes comparezcan
asesoradas con ABOGADO (409)

HUELGA LEGAL JUSTA: 242.2; 396.

Esta será declarada cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, y que los
trabajadores a través de pruebas fehacientes demuestren que el patrono esta en posibilidades
de conceder las mejoras económicas que le solicitan.

HUELGA LEGAL INJUSTA: 242.3; 396

Esta será declarada cuando los hechos que la motivan no son imputables al patrono, y que él
logra demostrar que no esta en posibilidades de conceder las mejoras económicas que los
trabajadores le solicitan.

PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR UNA HUELGA LEGAL JUSTA E INJUSTA.

(396)

1. Los trabajadores o patrono según sea el caso acuden al juez en cualquier momento
posterior de estallada la huelga, previo haber sido declarada legal la misma.
2. El Juez solicitará a las partes las pruebas que estime necesarias; y si lo estima
oportuno recabará dictamen técnico económico del Ministerio de trabajo y previsión
social
3. El juez emite resolución, dentro de los 15 días siguientes a aquel en que se haya
solicitado

CONSECUENCIAS DE UNA HUELGA LEGAL JUSTA: 242.2

 El Juez debe condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes a los días en
que los trabajadores hayan holgado.
 Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones laboren durante el tiempo que
dure la huelga, tendrán derecho a salario doble.

CONSECUENCIAS DE UNA HUELGA LEGAL INJUSTA: 242.3

 El juez declara que los trabajadores que hayan holgado, no tendrán derecho a salario
por el tiempo de la misma
 Los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble
 Los trabajadores después de haber sido notificados, deberán reanudar sus labores en
un plazo de 15 días Art. 75 CT

Derecho Laboral 16
INSTRUMENTOS DE NORMACION COLECTIVA:
Se le llama así a aquellos documentos que suscriben patronos y trabajadores para regular sus
acuerdos.

a) PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO. Art. 49

INSTRUMENTO SUJETOS: OBJETO FIN CONTENIDO

A) Pacto Colectivo Art. 49, Uno o Reglamentar las Mejorar las Se redacta en
de condiciones de varios sindicatos condiciones de condiciones de forma de ley.
Trabajo. de trabajadores y trabajo y las trabajo.
uno o varios demás materias
patronos o uno o relativas al trabajo
varios sindicatos
de patronos.

Los grupos coaligados y las asociaciones solidaristas no pueden negociar pactos colectivos,
únicamente convenios colectivos.

b) CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Art. 38

INSTRUMENTO SUJETOS: OBJETO FIN CONTENIDO

B) Contrato Art. 38 Uno o El sindicato o Crear nuevas Art. 40

Colectivo de varios sindicatos sindicatos de relaciones de Nombre completo
condiciones de de trabajadores y trabajadores se trabajo y regular de las partes que
trabajo uno o varios comprometen las condiciones lo celebren.
patronos o uno o bajo su de trabajo de La empresa o
varios sindicatos responsabilidad dichas lugar de trabajo
de patronos. relaciones Las demás
A que algunos o Que tales condiciones de
todos de sus condiciones trabajo que se
miembros sean superiores estipulan en un
ejecuten labores a las que contrato individual
determinadas obtendrían los de trabajo.
trabajadores
A cambio de una individualmente.
remuneración
que debe ser
ajustada y
pagada
individualmente.

FORMA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: Art. 39

Debe celebrarse siempre por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el
patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de trabajo, dentro los 15 días
posteriores a su celebración, modificación o novación.

Derecho Laboral 17
LA EXISTENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO SOLO PUEDE PROBARSE: Art. 39.2
Por medio del documento respectivo y la falta de este da lugar a que el sindicato queden libres
de responsabilidad.
C) REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Art. 57

INSTRUMENTO SUJETOS: OBJETO FIN CONTENIDO

C) Reglamento Lo elabora el Precisar y regular Reglamentar la Forma o Modo

Interior de patrono las normas a que forma o modo de Art. 60
trabajo unilateralmente obligadamente se ejecución del Higiene y seguridad de
labores.
deben sujetar el trabajo. Instrucciones para
patrono y sus evitar riesgos
trabajadores con profesionales.
motivo de la Instrucciones para
primeros auxilios.
ejecución o Disciplina.
prestación concreta Cuidado de los bienes
del trabajo. de la empresa.

Respetando:
Leyes
Reglamentos
Pactos Colectivos
Contratos vigentes a
la fecha

ART. 58 CON CUANTOS TRABAJADORES EL PATRONO ESTÁ OBLIGADO A

ELABORAR UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
10 o más trabajadores.

ART. 189 EXCEPCION PARA ELABORAR UN REGLAMENTO INTERIOR DE

TRABAJO CON MENOS TRABAJADORES:
Trabajo en el mar y en las vías navegables, que debe ponerlo en vigor con 5 o más
trabajadores.

ART. 59: Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la
Inspección General de Trabajo. Y ponerlo en conocimiento de los trabajadores con 15 días de
anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir.

Art. 60.e) Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de
multa.
Se prohíbe suspender al trabajador por más de 8 días

PROCEDIMIENTO PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE

CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL.

ARBITRAJE:
Es un procedimiento de resolución de conflictos colectivos de carácter económico social en el
cual las partes voluntariamente o por disposición de la ley someten la decisión del mismo a un
tribunal de arbitraje, cuya sentencia o laudo arbitral deben respetar forzosamente.

CLASES DE ARBITRAJE:

Derecho Laboral 18
Potestativo
Obligatorio

ARBITRAJE POTESTATIVO: Art. 397.1

Procede:
 Antes o después de ir a Conciliación
 Cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a la huelga o al paro,
calificados de legales.

ARBITRAJE OBLIGATORIO
Procede:
 Cuando pasan los 20 días para estallar la huelga y no lo hacen
 Para los trabajadores de empresas de transportes mientras se encuentren en viaje y no
hayan terminado éste.

TRAMITE SI ES ARBITRAJE POTESTATIVO Art. 398

1. Art. 398. SOLICITUD a través de un memorial ante el juez de trabajo y
previsión social señalando los motivos y designando 3 delegados por cada
parte.

2. Art. 399. INTEGRACION DEL TRIBUNAL: Llenados todos los trámites, el

juez dentro de las 24 horas siguientes, procederá a integrar el tribunal.

3. Art. 401. EL TRIBUNAL SE DECLARA COMPETENTE: Una vez resueltos

los impedimentos que hubiesen presentado el tribunal de arbitraje se declarará
competente.

4. Art. 402 EL TRIBUNAL ESCUCHA A LAS PARTES Y RECIBE LA

PRUEBA.

5. Art. 401. SENTENCIA. El tribunal de Arbitraje dictará sentencia dentro de los

15 días posteriores.

SENTENCIA ULTRA PETIT: Art. 403

El tribunal de arbitraje puede resolver con entera libertad y conciencia, negando o accediendo,
total o parcialmente, a lo pedido y aún concediendo cosas distintas de las solicitadas.

COMO SE VALORA LA PRUEBA: Art. 412

Libre Convicción. (Según su leal saber y entender, sin sujetarse a las reglas del derecho
común)

ARREGLO DIRECTO:
Es un procedimiento de resolución de conflictos colectivos de carácter económico social, que
se utiliza para resolver conflictos de poca trascendencia directamente con negociación entre
patronos y trabajadores.

La diferencia con la Conciliación es que este conflicto no es tan grave para ir a la huelga.

No es lo mismo con la negociación directa (aquí se negocia un pacto colectivo); en el arreglo

directo ya hay un conflicto.

Derecho Laboral 19
TRAMITE:
Forman un consejo o Comité Adhoc, ya sea permanente o temporal, compuesto por no más de
tres miembros y dan aviso a la Inspección General de Trabajo en un plazo de 5 días Art. 376

1. Art. 374. Plantean a los patronos o a los representantes de éstos, verbalmente o por
escrito sus quejas o solicitudes.

2. Art. 374. Dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta.

3. Art. 375. Suscriben un acta de arreglo directo.

El incumplimiento del acuerdo, la parte que hubiere cumplido puede exigir ante los tribunales
de trabajo y previsión social LA EJECUCIÓN del acuerdo o el pago de los daños y perjuicios
que se le hubieren causado.

Derecho Laboral 20