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Distribuidora LAP
ACTIVIDAD 15
G4
"El verdadero bienestar de las personas se fundamenta en una vida laboral definida, con
claras perspectivas y compensaciones personales, profesionales y sociales"
[ PLAN DE BENEFICIOS ]
GESTION DEL TALENTO HUMANO
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EMPRESA
DISTRIBUIDORA LAP
GRUPO N° 4
PRESENTADO A
MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS
2016
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION.………………………………………………………………………………..3
1. ANTECEDENTES…………………………………………………………………… …….4
2. OBJETIV……………………………………………………………………………… …….6
2.1 OBJETIVO GENERAL .................................................................................................... 6
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................................ 6
3. DEFINICIÓN Y CLASES DE BENEFICIOS .......................................................................... 8
4. POBLACION .......................................................................................................................... 12
5. ETAPAS .................................................................................................................................. 13
2. RESPONSABLES ................................................................................................................... 16
3. RECURSOS ............................................................................................................................ 17
4. INDICADORES ...................................................................................................................... 19
5. BENEFICIOS .......................................................................................................................... 20
6. PROPUESTAS DEL SISTEMA DE BENEFICIOS……………………………………...…21
INTRODUCCIÓN
Como seres humanos buscamos tener el control de nuestras vidas y planificar todo lo que pueda
pasar. Tenemos alarmas, relojes, calendarios, recordatorios y dividimos el tiempo de una forma
excepcional. ¿Por qué habría que cambiar esto en el mundo del trabajo?
Tus empleados algún día se retirarán de tu empresa (sin importar las razones) y ellos también
quieren que su trabajo les garantice una estabilidad para la vida después del trabajo. La seguridad
es lo primordial. Así que una empresa que ofrezca beneficios laborales es potencialmente más
atractiva que una empresa sin beneficios.
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1. ANTECEDENTES
En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de
actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos,
destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de
sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que
puedan lograr sus objetivos empresariales.
Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las organizaciones se han visto en
la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores.
Estos planes deben estar enmarcados dentro de la política salarial de la empresa, que es definida
como el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la
organización en lo que respecta a la remuneración de sus empleados. En este sentido, los
programas son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por la organización, para
que éste exista se debe planear previamente a fin de tener una visión clara de lo deseado.
Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el área de la
administración de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma parte
importante en el funcionamiento de cualquier organización.
2. OBJETIVOS
De la empresa:
Atraer, retener y desarrollar a los mejores empleados en su área de responsabilidad.
Mantener condiciones de remuneración competitivas frente a las empresas líderes del
sector.
Revisar la escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral
Recompensar desempeños sobresalientes
Conformar los beneficios inmediatos.
Definir los beneficios que harán parte del grupo de beneficiados a mediano y largo plazo.
Establecer los benéficos en especie.
Definir cuáles y como se van a organizar los benéficos en especie.
Fundar el grupo de beneficios intangibles para los empleados de Distribuidora LAP.
Elaborar un programa de bienestar y beneficios, de acuerdo con las políticas de la
organización y las necesidades de los colaboradores.
Del Plan de beneficios
Lograr el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral de los trabajadores
Buscar progreso, mejoramiento continuo, comunicación y calidad en los equipos de
trabajo
Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.
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Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte
de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de
beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal. Los beneficios y
servicios sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización,
como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago de
tiempo no laborado, planes de pensión y jubilación, etc. En el caso de personal de nivel más
elevado, incluyen provisión de automóvil (desde leasing de vehículo hasta el pago de todos los
gastos, incluido el conductor), casa, escuela para hijos, club para la familia, pago de pasajes y
estadía durante vacaciones, tarjetas de crédito y planes especiales de salud y seguro de vida. Los
beneficios, además de su aspecto pecuniario o financiero, sirven para evitar a los empleados una
serie de inconvenientes, como búsqueda de medios de transporte hasta la compañía o búsqueda
de restaurantes.
Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos dela responsabilidad
social de la organización. Los orígenes y el desarrollo de los planes de beneficios sociales se
deben a las siguientes causas:
• Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos, sea para
atraerlos o para mantenerlos.
• Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales.
• Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo.
• Exigencias de la legislación laboral y de previsión.
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• Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran medios lícitos para lograr
deducciones en sus obligaciones tributarias.
• Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.
Los planes de beneficios sociales se orientaron inicialmente hacia una perspectiva paternalista y
unilateral justificada por la preocupación de mantener al personal y reducir la rotación,
especialmente en las organizaciones cuya actividad se desarrolla en condiciones rudas y adversas.
La iniciativa se amplió con rapidez a casi todas las clases de organizaciones.
Antes de explorar los beneficios laborales para empleados debes tener en cuenta los siguientes
aspectos:
a. Los beneficios laborales no son exactamente iguales para todos (sí, suena mal). En realidad,
los tipos de beneficios dependerán del tipo de empresa (privada, no lucrativa, etc.) y de la
cantidad de empleados que tengas.
b. Los beneficios laborales no son impuestos. Debes darles la oportunidad a tus empleados de
escoger el tipo de beneficio que prefieran. Así se sentirán más comprometidos pues escogieron la
opción más provechosa.
c. Ofrecer un beneficio laboral que no convenga a tus empleados te hará gastar más dinero.
Prueba este consejo: “habla con ellos”. Si no les preguntas no sabrás qué es lo que quieren (la
mayoría de ellos). Explícales cuáles son sus opciones y sus prioridades. No dejes nada sin hablar.
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La toma de decisiones sobre beneficios y servicios sociales debe considerar los siguientes
aspectos:
a. Los programas de beneficios legales deben estar interrelacionados con las contribuciones del
presupuesto.
b. Existe poca evidencia de que los beneficios y servicios motivan mejor el desempeño.
c. Los beneficios no aumentan necesariamente la motivación de laspersonas, pues solo sirven
como factores higiénicos.
d. Muchos empleados ven los beneficios solo como una distracción.
e. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado presionan continuamente para
aumentar los beneficios espontáneos.
6. Potencian el trabajo en equipo: Si se diseña el plan con objetivos de equipo, serás capaz de
mejorar el rendimiento de equipos y departamentos, y tal vez el clima laboral mejore (aunque
para esto, se debe tener un diagnóstico o una guía sobre clima laboral muy completo.
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4. POBLACION
Perfil demográfico
• La mayoría de los colaboradores de la empresa LAP están en etapa adulta están sobre los 25
años de edad
• Hay una participación equitativa entre hombres y mujeres
• El estado civil de los colaboradores en su mayoría es casado o ya tienen hijos
• Todos los colaboradores tienen necesidad de formación
Por este perfil se puede inferir que los colaboradores de LAP ofrecen ventajas al querer buscar
estabilidad en su trabajo y a su vez tener un sueldo que le permita desarrollas su vida de hogar sin
dificultades, y al tener hijos afianza la necesidad de un sueldo alto y estable, por lo cual
necesitan:
- Tiempo para dedicarle a su hogar (Flexibilidad)
- Remuneración promedio
- Buscar reconocimiento
Para el área comercial se encuentran un director comercial, dos coordinadores y dos asesores de
ventas los cuales entrarían al programa de beneficios de la empresa.
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5. ETAPAS
Las etapas del diseño del plan de beneficios son las siguientes:
El primer paso antes de empezar a diseñar el proyecto de incentivos para empleados es definir
que presupuesto vas a destinar al plan de incentivos laborales. Este presupuesto está definido a
partir de los objetivos que va a cumplir el plan de beneficios.
Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados.
Generalmente, el plan de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios adecuado al
perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados
tratan de satisfacer varios objetivos individuales, económicos y sociales, a saber.
1. Objetivos individuales
Los beneficios tratan de atender las necesidades necesarias individuales de las personas,
proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de
suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias
y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer necesidades más elevadas.
En este sentido, el plan de beneficios se ofrece para atender una gama diferenciada de
necesidades de los empleados. Dentro de esta concepción de atención de las necesidades
humanas, los servicios y beneficios sociales deberían constituir un esquema integrado capaz de
satisfacer los factores higiénicos (que no producen satisfacción) y algunos de los factores de
motivación (que producen satisfacción).
2. Objetivos económicos
Los beneficios deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal. En este sentido,
los beneficios buscan:
Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.
Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.
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Reducir el ausentismo.
Mejorar la calidad de vida de las personas.
Minimizar el costo de las horas trabajadas.
3. Objetivos sociales
Los beneficios procuran llenar diferencias, lagunas de la previsión social, del sistema educativo y
de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como transporte, seguridad,
etc.
Para atender uno o más de estos objetivos, cada organización diseña y elabora su plan específico
de beneficios. En general, los planes de beneficios sociales se planean y diseñan para ayudar al
empleado en tres diferentes áreas de su vida:
Los beneficios sociales permiten a los trabajadores satisfacer necesidades complejas, tales como
estima, afiliación, reconocimiento e incluso autorrealización. Completar estas necesidades logrará
un mejor ambiente laboral.
Estas decisiones dependen de los objetivos que la organización pretende alcanzar con
los beneficios. Mientras el salario se relaciona con el cargo, los beneficios se relacionan con la
condición de empleado de la organización. Antes de concentrarse en los costos, la organización
debe fijar los objetivos que pretende alcanzar con el plan de beneficios.
- Costo total de los beneficios mensual y anual para todos los empleados.
- Costo mensual y anual por empleado.
- Porcentaje de la nómina mensual y anual.
- Costo empleado por hora.
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2. RESPONSABLES
Dirección General
Dirección de Gestión Humana
Dirección Comercial
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3. RECURSOS
Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados consiste en
brindar beneficios proporcionales al salario (simple operación aritmética para ciertos beneficios).
Las comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes son más
reales que las hechas mediante pura comparación entre los costos de beneficios de las diversas
empresas que se pretende comparar, pues estos costos varían enormemente conforme a la
empresa, en función de innumerables variables, como:
Número de empleados
Nivel socio-económico de la empresa
Política salarial
Distribución armónica del personal
Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados
Localización de la empresa
Condiciones de infraestructura de la comunidad
Ser ventajoso a largo plazo tanto para la empresa como para los empleados
Tener bases económico-financieras solidas
Ser diseñado y costeado entre la empresa y los empleados, en cuanto a tiempo, tareas,
dinero, y especialmente administración de servicios.
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Las personas son atraídas y participan de la organización no solo en función del cargo, del
salario, de las oportunidades, del ambiente, sino en función de los servicios y beneficios sociales
que podrán disfrutar. Mientras el salario se relaciona con el cargo, los beneficios se relacionan
con la condición de empleado de la organización.
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4. INDICADORES
El diseño de un plan de beneficios debe tener en cuenta dos criterios importantes: el principio del
retorno de la inversión y el principio de mutua responsabilidad.
Destaca que todo beneficio se debe conceder a los empleados, si trae algún retorno a la
organización, el cual se puede evaluar en términos de aumento de la productividad, elevación de
la moral, mejoramiento de la calidad, retención de talentos o cualquier otro indicador.
En una economía de libre mercado, la organización también se debe beneficiar de lo que ofrece al
personal. Esto significa que todo beneficio debe atraer alguna contribución a la
organización, para compensar su costo o reducirlo mediante algún retorno.
Destaca que el costo de los beneficios sociales se debe compartir entre la organización y los
empleados beneficiados o por lo menos, al conceder un beneficio, debe reposar en la solidaridad
de las personas que cooperan entre si para promover un propósito de interés común.
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5. BENEFICIOS
Seguridad Social: tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia
médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el
bienestar individual y colectivo.
Servicios de Salud: Entre los primeros servicios destinados a mejorar el bienestar se encuentra la
protección en salud, incluye servicios sanitarios, agua potable, aseo, vestuario, hasta las
diferentes pólizas de seguros médicos durante el tiempo que se encuentre en la empresa.
- Bonos de puntualidad
Este beneficio pretende motivar al personal otorgando una recompensa monetaria adicional al
salario, por el esfuerzo de éste al llegar a tiempo a su fuente de trabajo y por no incurrir en faltas
o por no tener incapacidad por accidentes de trabajo. Se pagará cuando el trabajador cumpla con
lo establecido en los reglamentos internos y se dará al final de cada mes.
- Pago por ventas.
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Dada la capacidad productiva del colaborador, cuando éste rebasa sus metas de ventas a la
semana o el mes, por cada meta producida se le pagará un adicional a su salario, según el
porcentaje estipulado por la gerencia administrativa y financiera.
- Convenio de productividad y evaluación de desempeño para el área comercial
La empresa acuerda con el sindicato implementar un Sistema de incentivo por productividad y
evaluación de desempeño para el personal del área comercial ante las perspectivas de una
competencia mayor en el futuro.
- Un día libre al año (como medio de motivación, puede ser en cumpleaños) ya que si tiene
hijos o algún día especial, el empleado puede escoger ese día sin problema alguno.
- Cartas de reconocimiento por desempeño laboral o por eventos/sucesos importantes en la
familia
- Implementar una Cartelera o pizarra de comunicación de: Resultados, metas, objetivos,
información de los eventos y adivinanzas con premios para incentivar a participar
- Ofrecer una tarjeta de descuentos o afiliaciones a los empleados con mayor dedicación en el
trabajo. Ya sea a los más puntuales o a quienes más fines de semana vengan a colaborar, o tiempo
extra realicen en la empresa.
- Ofrecer la facilidad de cubrir un porcentaje (30%) del pago de un curso o campamento de
verano para el hijo de un empleado o si está soltero un curso o seminario para él
- Otorgar créditos, descuentos o cubrir un porcentaje (30%) del valor de librerías, maletas o
utensilios de escuela de los hijos de los colaboradores.
- Ofrecer un porcentaje de descuento o precios bajos para almuerzos o refrigerios de los
eventos de los empleados
- Ofrecer los diferentes condimentos, especias o adobos para las comidas de los colaboradores
de la empresa
- Otorgar permisos de salida temprana o facilidades para aquellos que están estudiando
- Integración en hora de almuerzo
Algunas empresas como Google o Apple son famosas por la forma de trabajar, los beneficios
laborales de sus empleados, el teletrabajo y toda la nueva concepción del sistema laboral.
Prestaciones por desempleo: es una modalidad de seguro destinada a proporcionar ingresos
temporales a los empleados que han perdido su puesto de trabajo y están buscando nuevo empleo.
Prestaciones familiares: son prestaciones en dinero o en servicios dirigidas a las personas a
cargo del trabajador; por lo común se trata de licencias de maternidad o familiares, relacionadas
con los niveles de ingreso de los beneficiarios.
Este tipo de beneficio ayuda a tu empresa a mejorar la calidad de sus empleados, sin embargo,
debes asegurarte que estos empleados formaran parte de tu empresa por un tiempo bastantemente
largo y en áreas que lo requieran.
Los beneficios laborales para empleados son una parte esencial para aquellas pequeñas y
medianas empresas que tengan trabajadores de tipo fijo y necesiten darle algunas bonificaciones
para que éstos quieran más su trabajo y aseguren su futuro laboral.
Esta guía es una introducción al manejo de tu fuerza laboral fija, sin embargo, te recomendamos
que obtengas la ayuda de un profesional para que te guíe en los pasos necesarios según las leyes
de tu país y las caracterí-sticas de tu empresa.
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OBJETIVO: Apoyar a los colaboradores con el pago de la matrícula de sus hijos que
se encuentren cursando grados en bachillerato o primaria.
DURACIÓN: Anual
CÓMO PARTICIPAR: El empleado debe presentar copia de registro civil que acredite la
calidad de hijo, junto con el recibo de matrícula. Si cumple los requisitos
se le otorgará la suma de $100.000.
PRESUPUESTO: $ 15.000.000
DESCRIPCIÓN GENERAL: Este auxilio se otorga con el fin de promover apoyo para el estudio de
los colaboradores o de su grupo familiar.
CIUDAD:
FECHA DE APROBACIÓN:
CÓMO PARTICIPAR: Se hace convenio con Cooperativa Fincomercio para afiliación de los
colaboradores que deseen iniciar ahorro mensual y acceder créditos de
libre inversión.
PRESUPUESTO: $0
CIUDAD:
FECHA DE APROBACIÓN:
PRESUPUESTO: $ 25.000.000
DESCRIPCIÓN GENERAL: Este auxilio brinda ayuda económica al colaborador en el caso en el que
fallezca alguno de sus beneficiarios o en caso de fallecimiento del
mismo colaborador.
CIUDAD:
FECHA DE APROBACIÓN:
GLOSARIO
Horario Flexible: En el entorno laboral por lo general se tiene una hora de entrada y una hora de
salida pactadas de manera fija para todos los días y para todos los trabajadores o grupo de
trabajadores al interior de la empresa. El horario flexible es la posibilidad de cambiar el horario
laboral de tal forma que se adecue a las necesidades de cada trabajador pero siguiendo los
lineamientos o políticas de la empresa.
Salario mínimo: Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de sus familias, en el orden material, moral y cultural. Artículo 145.
Código Sustantivo del Trabajo.
Trabajo: “Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria,
que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.” Artículo 5. Código
Sustantivo del Trabajo.
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REFERENCIA DOCUMENTAL
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento
humano por competencias.