VI Área Laboral VI

Contenido
Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
Las gratificaciones legales VI - 1
INFORMES
INFORMES LABORALES
LABORALES Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley Nº 29973.
Contenido del derecho
Especial referencia a las
a la gratifi
cuota decaciones
empleolegales
en las(Parte I)
empresas privadas: VI
VI -- 44
ASESORÍA APLICADA Gratificación por
Argumentos Fiestas
a favor Patrias
(Parte III) 2013 VI - 7
ASESORÍAJURISPRUDENCIAL
APLICADA Periodo de prueba:
Participación ¿Periodo2012
en las utilidades de libre vulneración de derechos VI -- 87
ANÁLISIS VI
fundamentales? (Parte I)
¿Procede la indemnización vacacional para trabajadores que tienen
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
INDICADORES LABORALES VI - 8
VI-10
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
INDICADORES LABORALES VI-10

Las gratificaciones legales

Ficha Técnica
Autor : Dr. Oscar Bernuy Álvarez
Título : Las gratificaciones legales
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 281 - Segunda
Quincena de Junio 2013
Base legal:
• Ley Nº 27735, (28.05.02)
• D. S. Nº 005-2002-TR, (04.07.02)
• Ley Nº 29351
• Decreto Supremo Nº 007-2009-TR
• Ley Nº 29714
1. Introducción
El pago correcto y oportuno de las grati-
ficaciones legales es de suma importancia
para el empleador, dado que para la pri-
mera quincena del mes de julio y diciem-
bre deben cumplir con dicha obligación.
Para ello, hemos elaborado seguidamente
una herramienta de consulta para así
conocer el procedimiento correcto de
cálculo o cualquier duda respecto al tema
en mención.
En el presente tema, encontraremos plas-
madas las diferentes contingencias que se
presentan para el pago de la gratificación,
no solo por las bases para calcularlas, su
naturaleza remunerativa (variables e impre-
cisas de carácter principal o complementa-
rio), sino por la clasificación (gratificación
completa, proporcional y/o trunca). Por
ello, se da una explicación de los periodos
a tomar en cuenta en el cálculo, conceptos
remunerativos a utilizar y reiteramos la
forma correcta en los cálculos con el fin
de evitar pagos en exceso.
2. Concepto de gratificaciones
Dentro del concepto de gratificaciones en-
contramos a las legales y a las ordinarias.
Se denomina gratificaciones legales a
aquellas otorgadas en forma obligatoria
por mandato legal (ejemplo: Gratificacio-
nes por Fiestas Patrias y Navidad), y se
Informes Laborales
llaman gratificaciones ordinarias a aque- Se debe tener presente que el acápite
llas surgidas y otorgadas por convenio o 6 del artículo 42º de la Ley antes men-
contrato de trabajo entre los trabajadores cionada, señala que es obligación del
y el empleador, o las otorgadas reiterada- empleador otorgar a las personas sujetas a
mente adquiriendo obligatoriedad. los convenios de modalidades formativas
También encontramos a las gratificacio- laborales (a parte de su correspondiente
nes extraordinarias, las cuales no tienen subvención mensual convenida), una
carácter remunerativo, de conformidad con subvención adicional equivalente a media
el artículo 19° del TUO de la Ley de Com- subvención económica mensual, cada
pensación por Tiempo de Servicios, Decreto seis (6) meses de duración continua de
Supremo Nº 001-97-TR (01.03.97). la modalidad formativa.
3. Ámbito de aplicación 4. Derecho a las gratificaciones
Tienen derecho a percibir Gratificación Para tener derecho a la gratificación es
por Fiestas Patrias y Navidad, los trabaja- requisito indispensable haber cumplido
dores sujetos al régimen laboral de la ac- como mínimo un mes calendario de
tividad privada, sea cual fuere su relación trabajo efectivo en la empresa.
laboral, ya sea la modalidad de contrato
(Art. 7º Ley Nº 27735)
de trabajo y el tiempo de prestación de
servicios del trabajador.
5. Monto de las gratificaciones
Entendiéndose por modalidad de contra-
• El artículo 2° de la Ley Nº27735
to de trabajo los siguientes:
establece que el monto de cada una
• Los contratos de trabajo a plazo inde- de las gratificaciones es equivalente
terminado a la remuneración que percibe el
• Los contratos de trabajo sujetos a trabajador en la oportunidad que
modalidad corresponde otorgar el beneficio, es
• Los contratos de trabajo a tiempo decir en la primera quincena de julio
o diciembre, respectivamente.
parcial.
También tienen derecho los socios trabaja- En cambio el artículo 3.2 del Decreto
dores de las cooperativas de trabajadores. Supremo Nº 005-2002-TR, Regla-
mento de dicha Ley, señala que la
Por otro lado, quedan excluidos de los remuneración a considerar para las gra-
alcances de la normatividad que en marca
tificaciones es la percibida al 30 de junio
a las Gratificaciones Legales, las personas y 30 de noviembre respectivamente.
que prestan servicios profesionales vía
contrato civil de locación de servicios (ren- Al respecto mediante el Informe
ta 4.a categoría)1 y los que están sujetos Nº 358-2011-MTPE/4/8 de la
a convenios de Modalidades Formativas oficina de asesoría jurídica del
Laborales (aprendizaje –con predominio Ministerio de Trabajo y Promoción
en la empresa y con predominio en el del Empleo, se estableció que debe
centro de formación profesional– prácti- respetarse lo que indica la disposición
cas preprofesionales, práctica profesional, reglamentaria, porque está precisan-
capacitación laboral juvenil, pasantía do cuál es la remuneración que debe
tomarse en cuenta para cada una de
- pasantía en la empresa y pasantía de
las gratificaciones. En consecuencia,
docentes y catedráticos, y actualización
para la reinserción laboral)2. los empleadores deben considerar
la remuneración al 30 de junio para
1 Artículo 1764° y siguientes del Decreto Legislativo Nº 295, Código
Civil, (25.07.84). Formativas Laborales y su Reglamento. Decreto Supremo Nº 007-
2 Artículo 2°, de la Ley Nº 28518, (25.05.05), Ley sobre Modalidades 2005-TR (19.09.05).

N° 281 Segunda Quincena - Junio 2013 Actualidad Empresarial VI-1

 VI Informes Laborales
la gratificación de Fiestas Patrias y la
remuneración al 30 de noviembre
para la gratificación de Navidad.
• Se considera como remuneración, a
la remuneración básica y a todas las
cantidades que regularmente perciba el
trabajador en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera
sea su origen o la denominación que se
les dé, siempre que sean de su libre dis-
posición. En consecuencia forman parte
de base computable para el cálculo de
las gratificaciones, las bonificaciones
suplementarias y por costo de vida
vigentes a la fecha de su otorgamiento,
quedando excluidos el refrigerio, viáti-
cos y movilidad, siempre que tuviese
que rendirse cuenta de esta última.
• Se considera remuneración regular
aquella percibida habitualmente por
el trabajador, aun cuando sus montos
puedan variar en razón de incremen-
tos u otros motivos.
• Se excluyen del cálculo de la gratifica-
ción, los conceptos contemplados en
el artículo 19° del Decreto Supremo
Nº 001-97-TR, TUO del Decreto Legis-
lativo Nº 650, Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios.
• Las gratificaciones de los empleados
será de un sueldo mensual y de los
obreros 30 salarios.
• Remuneraciones variables e impre-
cisas de carácter principal
El presente supuesto, es el caso de
los comisionistas, destajeros y en
general de trabajadores que perciban
remuneración principal imprecisa,
donde la remuneración computable
se establece sobre la base del pro-
medio de las comisiones, destajo o
remuneración principal imprecisa
percibidas por el trabajador en el
semestre respectivo, de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 17° del
Decreto Supremo N° 001-97-TR.
Si el periodo a liquidarse fuere inferior
a seis meses, la remuneración com-
putable se establecerá sobre la base
del promedio diario de lo percibido
durante dicho periodo.
• Remuneraciones de naturaleza
imprecisa o variable de carácter
complementario
Tratándose de remuneraciones de
naturaleza variable o imprecisa de
carácter complementario, se consi-
dera cumplido el requisito de regu-
laridad si el trabajador las ha percibido,
cuando menos, en alguna oportunidad
en tres meses durante el semestre
correspondiente. (Ejemplo: horas
extras, bonificación por turno, etc.).
Para su incorporación a la gratifica-
ción se suman los montos percibidos
y el resultado se divide entre seis.
(Artículo 3º del D. S. Nº 005-2002-TR)
VI-2 Instituto Pacífico
En conclusión, para los trabajadores
de remuneración imprecisa, se calcu-
lará sobre la base del promedio de la
remuneración percibida en los últimos
seis meses anteriores al 15 de julio y 15
de diciembre, según corresponda.
6. Requisitos para recibir la gra-
tificación
Los trabajadores tienen derecho a percibir
el íntegro de la gratificación, siempre que
hayan laborado 6 meses en el semestre,
(anteriores a la oportunidad del goce de
este beneficio).
En caso que el trabajador cuente con
menos de 6 meses de servicios percibirá
la gratificación en forma proporcional a
los meses laborados.
7. Configuración del derecho a
gratificaciones ordinarias
El derecho a las gratificaciones ordinarias
se origina siempre que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando du-
rante la quincena de julio o diciembre,
respectivamente.
a) Excepcionalmente se considera
tiempo efectivamente laborados los
siguientes supuestos de suspensión
de labores:
b) El descanso vacacional.
c) La licencia con goce de remuneraciones.
d) Los descansos o licencias establecidos
por las normas de seguridad social y
que originan el pago de subsidios.
e) El descanso por accidente de trabajo
que esté remunerado o pagado con
subsidios de la seguridad social.
f) Aquellos que sean considerados por
Ley expresa como laborados para
todo efecto legal3.
8. Periodos comprendidos
Las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad se calculan por los periodos
comprendidos de enero-junio y julio-
diciembre, respectivamente, este plazo
es indisponible para las partes.
(Artículo 4º del D. S. Nº 005-2002-TR)
3 Las sanciones de cierre temporal y suspensión de licencias, permisos,
concesiones o autorizaciones vigentes impuestas por la Autoridad
Tributaria conforme el artículo 183º literal b) del TUO del Decreto
Legislativo Nº 816 Código Tributario, Decreto Supremo Nº 135-99-EF
• Los días de licencia sindical establecido por el artículo 32º del
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto
Supremo N° 010-2003-TR norma que precisa que el tiempo que dentro
de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los
dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado
para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta
(30) días por año calendario, por dirigente; el exceso se considerará
como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.
• Los días en que el trabajador estuvo impedido de laborar como
consecuencia de un despido el mismo que se haya declarado nulo
de conformidad con el artículo 54º del Decreto Supremo Nº 001-
96-TR Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo (Ley
de Productividad y Competitividad Laboral).
• Los días de suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza
mayor de acuerdo al artículo 23º de la norma antes mencionada.
• La hora de lactancia que se otorga a la madre trabajadora hasta que
el recién nacido cumpla un año de edad. En caso de parto múltiple, el
permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este
permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado
dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento
• La licencia por paternidad, otorgada al padre por una duración de
cuatro (4) días hábiles consecutivos, para ausentarse de su centro
de trabajo por el nacimiento de su hija o hijo.
• Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con
enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave. Esta
licencia es otorgada por el plazo máximo de siete (7) días calendario,
con goce de haber.
9. Oportunidad de pago
Las gratificaciones se abonarán en la
primera quincena de julio o diciembre,
según sea el caso.
(Artículo 5º Ley Nº 27735 y artículo 4º del
Decreto Supremo Nº 005-2002-T)
Para el pago correspondiente a la gratifi-
cación de diciembre, el empleador, a la
quincena de dicho mes, deberá cumplir
con el pago sin saber que su trabajador
completará el mes, aspecto que extra-
ñamente exige la norma para generar el
derecho a la gratificación.
En otras palabras, el empleador se tendrá
que “arriesgar” a pagar la gratificación
completa dentro de la quincena de
diciembre, sin saber si su trabajador
trabajará o terminara el mes completo.
10. Gratificación proporcional
Si el trabajador no tiene vínculo laboral
vigente en la fecha en que corresponda
percibir el beneficio, pero hubiera labora-
do como mínimo un mes en el semestre
correspondiente, percibirá la gratificación
respectiva en forma proporcional a los
meses efectivamente trabajados.
(Artículo 7º de la Ley Nº 27735)
11. Gratificación trunca
El derecho a la gratificación trunca se ori-
gina al momento del cese del trabajador,
siempre que tenga cuando menos un mes
íntegro de servicios.
El monto de la gratificación trunca se
determina de manera proporcional a los
meses calendarios completos laborados en
el período en el que se produzca el cese.
La remuneración computable es la vigente
al mes inmediato anterior al que se pro-
dujo el cese.
La gratificación trunca se paga conjunta-
mente con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de
producido el cese.
Asimismo, debemos recalcar en este pun-
to que, el D. S. Nº 017-2002-TR modificó
el numeral 3.4 del Reglamento de la Ley de
Gratificaciones, señalándose que «el tiem-
po de servicios para efectos del cálculo
se determina por cada mes calendario
completo laborado en el período corres-
pondiente. Los días que no se conside-
ren tiempo efectivamente laborados se
deducirán a razón de un treintavo de la
fracción correspondiente».
Entendemos de este discutido artículo 3.4,
que los días que no se consideren traba-
jados (faltas injustificadas, días de inasis-
tencia por alguna suspensión disciplinaria,
licencias sin goce de haber, etc.) deben ser
descontadas proporcionalmente, a razón
de un treintavo del sexto por día.
Para mejor claridad presentamos un ejem-
plo: Si un trabajador ingresa a laborar el 1
de enero del presente año y en el mes de
junio tiene 3 faltas injustificadas, tendrá
N° 281 Segunda Quincena - Junio 2013

derecho como gratificación de Fiestas Pa-
trias a, cinco sextos y veintisiete treintavos
de su sueldo de julio.
12. Incompatibilidad de las gra-
tificaciones con otros bene-
ficios de naturaleza similar
La percepción de las gratificaciones (por
Fiestas Patrias y Navidad) es incompatible
con cualquier otro beneficio económico
de naturaleza similar o de diferente
denominación que se encuentre perci-
biendo el trabajador, en incumplimiento
de disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre, en
cuyo caso deberá otorgarse el que sea
más favorable.
(Artículo 8º de la Ley Nº 27735)
13. Inafectación de las gratifica-
ciones
Mediante la Ley Nº29351 y el Decreto
Supremo Nº 007-2009-TR se estableció la
Reducción de Costos Laborales a los Agui-
naldos y Gratificaciones por Fiestas Patrias
y Navidad; señalándose que las gratifica-
ciones por Fiestas Patrias y Navidad no
se encontraban afectas a aportaciones,
contribuciones ni descuentos de índole
alguna; excepto aquellos otros descuen-
tos establecidos por ley o autorizados
por el trabajador.
Esta inafectación en mención, rigió en
principio desde el 2 de mayo de 2009
hasta el 31 de diciembre de 2010. Lue-
go mediante la Ley Nº 29714 (19.06.11)
se prorroga su vigencia, estableciéndose
dicha inafectación del 20 de junio 2011
hasta el 31 de diciembre del 2014.
Pues bien, la excepción a la inafectación,
incluye a las retenciones por concepto de
IR, de acuerdo a las normas de la materia,
y a los descuentos autorizados por el
trabajador, sin perjuicio de los descuentos
dispuestos por mandato judicial.
13.1. Regímenes laborales del sector
público
los aguinaldos o gratificaciones no se
encuentran sujetos a aportaciones, contri-
buciones ni descuentos de índole alguna;
excepto aquellos otros descuentos estableci-
dos por ley o autorizados por el trabajador.
13.2. Jubilados y pensionistas
Se incluye también dentro de los benefi-
cios de la inafectación en mención, a los
jubilados y pensionistas.
13.3. Gratificaciones proporcionales
Las gratificaciones proporcionales, que se
paguen con motivo de ceses, están com-
prendidas en la inafectación dispuesta
por esta ley.
13.4. Trabajadores con convenios de
remuneración integral
En caso de convenios de remuneración
integral anual, la inafectación alcanza a
la parte proporcional que corresponda
N° 281 Segunda Quincena - Junio 2013
a las gratificaciones por Fiestas Patrias
y Navidad, la misma que deberá estar
desagregada en la planilla electrónica.
13.5. Aportaciones a Essalud -
Bonificación extraordinaria de
carácter temporal
El monto que abonan los empleadores
por concepto de aportaciones al Seguro
Social de Salud (Essalud) con relación a
las gratificaciones de julio y diciembre
de cada año son abonadas a los trabaja-
dores bajo la modalidad de bonificación
extraordinaria de carácter temporal no
remunerativo ni pensionable.
• Pago de la bonificación extraordi-
naria
La bonificación extraordinaria debe
pagarse al trabajador en la misma opor-
tunidad en que se abone la gratificación
correspondiente. En caso de cese del tra-
bajador, dicha bonificación extraordinaria
debe pagarse junto con la gratificación
proporcional respectiva.
La bonificación extraordinaria solo se
encuentra afecta al impuesto a la renta
de quinta categoría.
14. Aguinaldo en el sector público
Al respecto, es importante definir el tema
del régimen laboral por cuanto los traba-
jadores del sector público sujetos al régimen
del Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases
de la Carrera Administrativa, perciben un
concepto de similar significado, pues se
recibe en los meses de julio y diciembre
pero bajo el nombre de aguinaldo y cuyo
monto no equivale a una remuneración
ordinaria de estos trabajadores, si no, se
encuentra establecido por decreto supre-
mo. Para tener derecho al aguinaldo, se
exige como requisito el haber prestado
servicios para el Estado por lo menos tres
meses anteriores a la oportunidad en que
corresponde otorga este beneficio.
15. Gratificaciones en los regíme-
nes especiales
15.1. Trabajadores del régimen agra-
rio y acuícola
Según la Ley Nº 27360, (31.10.00) y su
Reglamento el Decreto Supremo Nº 049-
2002-AG (11.09.02), los trabajadores per-
tenecientes al régimen agrario perciben
una remuneración no menor a S/.29.26
nuevos soles diarios; dentro de dicho
monto se incluye a la compensación por
tiempo de servicios y a las gratificaciones.
Como vemos se le reconoce este derecho
dentro de su remuneración diaria.
15.2. Trabajadores de construcción
civil
De conformidad con la R.D. Nº 777-87-DR-
LIM, los trabajadores de construcción civil
tienen derecho al pago de:
• Por Fiestas Patrias (julio), a 40 jorna-
les básicos, si es que el trabajador
Área Laboral VI
laboró en una misma obra los 7
meses anteriores.
• Por Navidad (diciembre), a 40 jor-
nales básicos, siempre y cuando el
trabajador haya laborado cinco meses
anteriores a las Fiestas de Navidad.
En el caso de gratificaciones por Fiestas Pa-
trias, el trabajador percibirá tantos sétimos
como meses hubiera laborado. Tratándose
de Navidad el trabajador percibirá tantos
quintos como meses hubiera laborado.
En el caso de que un trabajador cesara
antes de cumplir un mes calendario,
percibirá tantas partes proporcionales
(treintavos) de los sétimos y quintos del
monto de cada una de las gratificaciones,
como días haya laborado.
Las gratificaciones se pagarán en la sema-
na anterior a las Fiestas Patrias o Navidad,
salvo el caso de renuncia o despido.
El trabajador podrá percibir gratifica-
ciones solo en una obra, de lo contrario
el monto cobrado indebidamente será
descontado de la liquidación de benefi-
cios sociales.
(R.S.D. Nº 531-81-911000).
15.3. Trabajadores portuarios
De conformidad con la Ley Nº. 27866,
(18.11.02) y el Decreto Supremo Nº 013-
2004-TR,(27.10.04), el pago de los bene-
ficios sociales (incluyendo la gratificación)
de los trabajadores bajo este régimen,
se efectúan semanalmente y en forma
cancelatoria; por lo cual la gratificación
será el 16.67% de la remuneración diaria.
15.4. Trabajadores del hogar
Los trabajadores al servicio del hogar tienen
derecho a una gratificación por Fiestas Pa-
trias y a otra por Navidad. Las gratificacio-
nes serán abonadas en la primera quincena
de los meses de julio y diciembre.
El monto de las gratificaciones equivalen-
te al 50% de la remuneración mensual
del trabajador del hogar.
Se debe tener presente que las normas
correspondientes a este régimen especial
no hablan específicamente de truncos
(gratificaciones truncas) como sí se hace
en el tema de las vacaciones.
El monto de las gratificaciones se paga
teniendo en cuenta los requisitos, la
proporcionalidad, el tiempo de servicios,
la oportunidad de pago y los aspectos
sobre gratificación trunca señalados en
el presente informe.
15.5. Trabajadores de las micro y
pequeñas empresas
según lo dispuesto por la Ley Nº 28015,
Decreto Supremo Nº 009-2003-TR,
Decreto Supremo Nº 007-2008-TR y el
Decreto Supremo Nº 008-2008-TR, los
trabajadores de las microempresas no tie-
nen derecho al concepto de gratificacio-
nes legales. En cambio en el régimen de
la pequeña empresa se les otorga como
gratificación el 50% de la remuneración
percibida en julio y diciembre.
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales
Ficha Técnica
Autora : Graciela Hurtado Cruz(*)
Título : Contenido del derecho a las gratificacio-
nes legales (Parte I)
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 281 - Segunda
Quincena de Junio 2013
1. Introducción
Siempre se ha dicho que las gratifica-
ciones legales constituyen un beneficio
social1; entendiéndose como tal a aquel
beneficio –en su generalidad, de or-
den económico– de origen legal que
se concede a un prestador de servicios
durante su relación laboral con ocasión
precisamente de su trabajo prestado de
forma dependiente. Es así que sin impor-
tar su carácter remunerativo o no2, o sin
importar la periodicidad de su pago; el
trabajador percibe un beneficio social
determinado, y por mandato legal, por
su sola condición de tal.
Dicho ello, nos permitimos señalar que
las gratificaciones legales son un beneficio
social que se otorga a –casi todos– los tra-
bajadores de nuestro país 2 veces al año
y que, según los orígenes de este derecho
que reseñamos en el siguiente ítem, llevan
el nombre de gratificaciones “por Fiestas
Patrias y por Navidad” en atención a su
coincidencia con tales fechas.
Según lo veremos más adelante, el monto
de las gratificaciones variará según se
trate en el sector privado, de trabaja-
dores del régimen laboral general (1
remuneración mensual) o de regímenes
laborales especiales (15 remuneraciones
diarias, 40 jornales básicos, etc.); y será
distinto también si es que nos hallamos
en el sector público (sector laboral en el
cual reciben el nombre de “aguinaldos”).
Estando próximo el plazo hasta el cual
las entidades empleadoras del sector
privado deberán abonar a sus traba-
jadores las gratificaciones por Fiestas
Patrias, es propósito de este informe
el compartir algunos alcances sobre el
citado beneficio.
* Miembro del equipo de asesores del Área Laboral del Instituto
Pacífico. Bachiller en Derecho, egresada de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos. Miembro del Grupo de Estudios de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
1 Además de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, nuestro
ordenamiento jurídico laboral ha reconocido a los trabajadores,
entre otros, los siguientes beneficios legales: asignación familiar,
compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades,
seguro de vida, descansos remunerados (semanal, anual, en días
feriados), licencias por maternidad y paternidad.
2 Hago la puntualización para así entender después la tangencial
referencia que haré sobre la “asignación familiar”.
VI-4 Instituto Pacífico
Contenido del derecho a las
gratificaciones legales (Parte I)
2. Antecedentes históricos así que la Ley Nº 25139 estuvo vigente
Este beneficio social fue reconocido le- hasta el 28 de mayo de 2002 cuando
galmente por primera vez a fines del año fue derogada por la Ley Nº 27735 (en
19893, durante el primer Gobierno de Alan su artículo 9º) publicada el día 28 en el
García Pérez, a través de la Ley Nº 25139. diario oficial El Peruano y vigente desde el
Días después, se publicó el reglamento de 29 de mayo de 2002 hasta nuestros días.
La Ley Nº 27735 fue reglamentada por
dicha ley mediante el Decreto Supremo
Nº 061-89-TR4 (intitulada “Dictan normas el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR8.
complementarias para el adecuado cum- Ya esta nueva legislación sobre las grati-
plimiento de la Ley Nº 25139”). ficaciones se hizo pues de conformidad
con los criterios de cálculo de la Com-
Según lo señala la doctrina laboral, esta
ley no hace sino reconocer de manera pensación por Tiempo de Servicios del
normativa una práctica constante –quizás Decreto Legislativo Nº 6509, dejándose en
no llegando a ser en estricto “costum- el pasado la complicada regulación sobre
bre”– y propia de muchas empresas de la materia fundada en la Ley Nº 12015.
la época. Esta iniciativa que partía de las
entidades empleadoras de aquel enton- 3. Regulación legal de las grati-
ces se encontraba fundada precisamente
ficaciones
en buscar ayudar a los trabajadores en
asumir los gastos en los que incurrían con 3.1. Sector privado
motivos de las fiestas de julio y diciembre
3.1.1. Disposiciones generales y comu-
de cada año5. nes entre algunos regímenes
La ley sobre gratificaciones constaba laborales
de 5 artículos y contemplaba que «los i. Ámbito de aplicación (sujetos a
trabajadores sujetos al régimen laboral quienes les alcanza el derecho)
de la actividad privada tienen derecho
a percibir dos gratificaciones en el año, En el sector privado, tienen derecho
una con motivo de Fiestas Patrias y la otra a percibir las gratificaciones todos los
con ocasión de la Navidad». A su vez, se prestadores de servicios que realicen
señalaba que ambas gratificaciones serían sus labores en relación de dependencia,
equivalentes a un sueldo mensual en cada independientemente de los siguientes
oportunidad; y que serían “abonadas en factores:
la primera quincena del mes de julio y de a. Su modalidad de contratación: a pla-
diciembre, según el caso”. zo indefinido, a plazo fijo (contratos
Son estas las principales disposiciones modales).
de la anterior regulación sobre las grati- b. El tiempo de su jornada de trabajo10:
ficaciones que, según se puede apreciar, jornada a tiempo completo (labores
fueron bastante genéricas. Como era de diarias igual o mayores a 4 horas en
esperarse, esta situación en la ley pudo promedio semanal) o a tiempo par-
ser subsanada a través de su reglamento; cial (en promedio, menos de 4 horas
sin embargo, sucedió todo lo contrario. Y diarias).
es que el Decreto Supremo Nº 061-89-TR
fundó sus disposiciones en la antigua Ley c. El régimen laboral que le sea aplica-
Nº 120156 (vigente hasta el 24 de julio de ble: régimen común o general (De-
1991) tornando dificultosa su aplicación creto Legislativo Nº 728) o especial
(diversas normas según el régimen
en algunos supuestos.
laboral especial de que se trate, por
Con ello, y también conforme suele ser ejemplo, régimen de construcción ci-
la técnica legislativa en nuestro país, en vil, entre otros), salvo en el caso de los
lugar de modificar la ley en las secciones trabajadores de una microempresa11
en que resulta pertinente hacerlo, se optó que no cuentan con tal beneficio por
por derogarla y promulgar una nueva7. Es disposición legal expresa.
3 La Ley Nº 25139 fue publicada en el diario oficial El Peruano con
fecha 15 de diciembre de 1989 y entró en vigencia al día siguiente. 8 Vigente desde el 5 de julio de 2002.
4 A su vez, el Decreto Supremo Nº 061-89-TR fue publicado el día 9 A la fecha de hoy recogido en su Texto Único Ordenado aprobado
jueves 21 de diciembre de 1989 y entró en vigencia al día siguiente por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, publicado el 1 de marzo de
de dicha publicación. 1997.
5 ULLOA MILLARES, Daniel. “El surgimiento del Derecho Laboral en el 10 Ello, debido a que la Ley Nº 27735 ni su reglamento establecen como
Perú. Una descripción del origen de los principales beneficios sociales requisito para la percepción de este beneficio laborar una jornada
para entender su presente y vislumbrar su futuro”. En: “Estudios de de 4 o más horas diarias en promedio, como sí resulta exigible para
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Libro homenaje a los casos de la CTS y del descanso vacacional anual, contemplado
Javier Neves Mujica. Editorial Grijley, 2009, pág. 55. en sus respectivas normas.
6 Norma que fue derogada por la Quinta Disposición Final del Decreto 11 Que, por cierto, para tal exclusión tendrá que estar debidamente
Legislativo N° 650, vigente desde el 25 de julio de 1991. inscrita en la REMYPE, caso contrario, aun cuando cuente con hasta
7 Aunque según lo dicho en el párrafo anterior, esto resultó ser 10 trabajadores y su nivel de ventas anuales no supere las 150 UIT,
ciertamente indispensable. le será aplicable el régimen laboral general.
N° 281 Segunda Quincena - Junio 2013

Siendo ello así, los trabajadores
extranjeros deberán recibir todos
los beneficios sociales que nuestros
connacionales perciben, entre ellos,
las gratificaciones ordinarias.
Aunque quizás resulte demás
indicarlo, en el sector privado se
encuentran excluidos del goce de
este derecho:
- Los sujetos que prestan sus servi-
cios en forma –realmente– inde-
pendiente por los cuales se haya
firmado un contrato de locación
de servicios.
- El personal en formación in-
corporado a una empresa bajo
alguna modalidad formativa
(por ejemplo, prácticas pre-
profesionales, capacitación labo-
ral juvenil, etc.). Con ello, si un
estudiante de una universidad
cualquiera ha sido incorporado
a una empresa mediante un con-
trato de trabajo y no bajo alguna
modalidad formativa, tendrá
derecho a percibir las gratifica-
ciones de julio y diciembre por
prestar sus servicios en relación
de dependencia aun cuando es
todavía un estudiante. En este
caso, el joven recibirá las gra-
tificaciones y demás beneficios
de ley por ser un trabajador más
para la entidad empleadora.
ii. Oportunidad del pago
El artículo 5º de la Ley Nº 27735 (en
adelante, la Ley) prescribe que “las gra-
tificaciones serán abonadas en la primera
quincena de los meses de julio y diciem-
bre, según el caso”.
Según se puede apreciar, las gratificacio-
nes se pagan el 15 de julio o diciembre,
pase lo que pase. Es decir, según el tenor
de la disposición normativa antes transcri-
ta, las gratificaciones se deben pagar a la
quincena, sin ser relevante el hecho que el
día 15 sea un día hábil o inhábil. Con ello,
en atención a que la norma no prevé algo
similar a lo que acontece con los depósitos
de CTS en lo que refiere a los días hábiles
o no12, se sugiere que si en este año o en
los siguientes (si es que la norma no es
modificada en este punto) el 15 de julio
o el 15 de diciembre resulta ser un día
inhábil, el pago de las gratificaciones se
efectúe antes, de manera que “al 15” se
encuentren ya pagadas y, de ese modo,
la entidad empleadora haya cumplido
con su obligación legal y no se encuentre
sujeta a ninguna sanción posterior.
De otro lado, el artículo 4º del Decreto
Supremo Nº 005-2002-TR (en adelan-
te, el Reglamento) señala que dicha
oportunidad o plazo del pago es indis-
ponible para las partes. De este modo,
12 En el sentido que, si el último día del plazo es inhábil, el depósito
de la CTS puede efectuarse el primer día hábil siguiente.
N° 281 Segunda Quincena - Junio 2013
atendiendo a una falta de liquidez de
la empresa o cualquier otra razón, no es
posible pactar individual o colectivamente
con los trabajadores una fecha de pago
distinta –adelantada o posterior– a la
prevista por la ley. Según lo dicho, no
se podrían pagar las gratificaciones de
manera prorrateada mes tras mes (pagán-
dose al trabajador alícuotas mensuales),
como algunas empresas suelen hacer, ni
tampoco en una sola armada con fecha
posterior al 15 de julio o diciembre,
según sea el caso. Con ello, la norma
legal señala la oportunidad del pago del
citado beneficio social y las partes deben
acatarlo en todos sus términos.
El propósito de lo ordenado por el ar-
tículo 4º antes comentado se encuentra
estrechamente vinculado con la finalidad
por la cual se otorgaron desde sus orígenes
las gratificaciones durante los meses de
julio y diciembre, y no antes ni después.
GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL
(Ley Nº 27735, Art. 6º, § 2)
Se configura con ocasión de la fecha de ingreso
del trabajador.
En este supuesto, el trabajador cuenta con
vínculo laboral vigente hacia los meses de
julio o diciembre.
Se proporciona una gratificación proporcional
cuando, en atención a su fecha de incorpora-
ción al centro de trabajo, un trabajador cuenta
–hacia el mes de la oportunidad del pago (julio
o diciembre)– con menos de 6 meses.
Su pago se efectúa en la misma oportunidad
que señala la ley, esto es, hacia la primera
quincena de julio o de diciembre, según
corresponda.
En ambos casos, se tendrá derecho a percibir las gratificaciones legales <por el tiempo propor-
cional> de trabajo en el semestre correspondiente, en función de los meses calendario laborados
completamente.
Es requisito para su percepción, contar como mínimo con 1 mes íntegro de servicios en el semestre
correspondiente.
v. Fórmula para el cálculo
El segundo párrafo del artículo 3.3. de
la ley señala que «las gratificaciones or-
dinarias equivalen a una remuneración
íntegra si el trabajador ha laborado
durante todo el semestre, y se reducen
proporcionalmente en su monto cuando
el perIodo de servicios sea menor». De
la lectura de lo que indica el primer
(perIodos computables) y segundo
párrafo de este artículo podemos se-
ñalar que la fórmula de cálculo de las
gratificaciones, según la Ley Nº 27735,
es la siguiente:
RC x M = G
6
Área Laboral VI
iii. Periodos a computar
De conformidad con el primer párrafo
del artículo 3.3. del Reglamento, una vez
que haya sido establecida o determinada
la “remuneración computable”, el cálculo
de las gratificaciones de Fiestas Patrias
y Navidad corresponden a los periodos
“enero-junio” y “julio-diciembre”, res-
pectivamente.
Gráficamente, los periodos a computar
son los siguientes:
Enero Junio Julio Diciembre
gratificación por gratificación por
fiestas patrias navidad
iv. Configuración de una gratificación
proporcional y trunca
GRATIFICACIÓN TRUNCA
(Ley Nº 27735, Art. 7º)
Se configura con ocasión de la extinción de la
relación laboral.
En este supuesto, el trabajador ya no cuenta
con vínculo laboral vigente hacia los meses
de julio o diciembre por haber cesado antes.
Es abonado de conformidad con la remunera-
ción computable a la fecha de cese.
El pago correspondiente debe efectuarse,
conjuntamente con los demás beneficios
sociales truncos o conceptos pendientes de
pago, dentro de las 48 horas siguientes al cese.
En consecuencia, no hay lugar para dilatar su
pago hasta julio o diciembre próximos, según
sea el caso.
Leyenda:
RC = Remuneración Computable
M = Número de meses laborados durante el
semestre
G = Monto de la gratificación
De este modo, con la fórmula consignada líneas
arriba, diremos que un trabajador percibirá
«tantos sextos de la remuneración computable
como meses calendario completos haya labo-
rado en el semestre respectivo».
Es importante puntualizar que para el
régimen laboral general, la percepción
de las gratificaciones se rige por la Ley
Nº 27735 y su reglamento; mientras que
para el caso de los regímenes laborales
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Informes Laborales
especiales, son las propias normas de estos regímenes las que
regulan de modo particular este beneficio. En atención a ello,
la fórmula de cálculo a emplear para determinar la gratificación
de un trabajador, por ejemplo, del régimen laboral de construc-
ción civil será distinta a la contemplada para el régimen general
plasmada en el recuadro de arriba.
Sin embargo, muchas de dichas normas especiales optan por
remitirse, “en todo lo no regulado” por ellas, a la Ley Nº 27735
(o a la posterior norma que la sustituya) y a su norma reglamen-
taria. Tal es el caso de las normas que regulan las gratificaciones
de los trabajadores de la pequeña empresa y de los trabajadores
del hogar. Siendo esto así, la fórmula a emplear para el cálculo de
la gratificación en estos regímenes especiales será la misma que
se utiliza para el cálculo en el régimen laboral general (reitero,
regulado por la Ley Nº 27735).
vi. Remuneración computable
En los ítems (iii.) y (v.) se menciona a la “remuneración computa-
ble”. Según se aprecia del ítem (v.), determinar la “remuneración
computable” (en adelante, RC) será importante a efectos del
cálculo final del monto de la gratificación que le corresponda a
un determinado trabajador.
Dicha cuantía o monto de RC variará según se trate del régimen
laboral general o de uno especial (como el de los trabajadores
del hogar), según será explicado en detalle más adelante.
Solo a efectos de apreciar rápidamente la distinción señalada,
veamos los siguientes ejemplos básicos:
Caso 1: RC en el régimen laboral general
Según el artículo 2º de la Ley, «el monto de cada una de las
gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba
el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar
el beneficio», en otras palabras, equivale a una remuneración
mensual.
En ese sentido, en nuestro ejemplo, el trabajador Juan Pérez reci-
be un sueldo fijo de S/.3,000.00, y ha laborado completamente
todo el semestre que transcurre de enero a junio.
En este caso, en virtud de lo que estipula la Ley, la RC estará
compuesta por tales S/.3,000.00; de manera que, al haber
laborado completamente todo el semestre, el monto de su
gratificación ascenderá al mismo monto.
RC = 3,000
RC x M = G 3,000 x 6 = G 3,000 = G
6 6
Caso 2: RC en el régimen laboral especial de los trabaja-
dores del hogar
Según el artículo 13º de la Ley Nº 27986 (Ley de los trabajadores
del hogar), el monto de las gratificaciones es equivalente al 50%
de la remuneración mensual, en otras palabras, es equivalente
a media remuneración ordinaria.
En ese sentido, en nuestro ejemplo, el trabajador del hogar Luis
Sánchez recibe un sueldo fijo de S/.1,000.00, y ha laborado
completamente todo el semestre.
En este caso, en virtud de lo que estipula la Ley Nº 27986, la RC
estará compuesta por el 50% de los S/.1,000.00; de manera que,
al haber laborado todo el semestre, el monto de su gratificación
ascenderá a S/.500.00.
VI-6 Instituto Pacífico
RC = 50% (1,000)
RC x M = G 500 x 6 = G
6 6
500 = G
Ahora bien, según lo indicamos, determinar a cuánto asciende
la RC es muy importante por cuanto este monto nos permitirá
efectuar el cálculo final del monto de la gratificación que le
corresponda a un determinado trabajador, al insertarla en la
fórmula que figura líneas arriba.
En esta línea, en atención a que la realidad laboral en nuestro país
nos demuestra que la forma en la cual un trabajador puede ser
remunerado es totalmente variada; habiendo trabajadores que
perciben únicamente un sueldo fijo, mientras que otros perciben
únicamente ingresos variables o imprecisos, o quizás hay otros que
perciben tanto un sueldo fijo y adicionalmente a este un ingreso
variable (como es el caso de las comisiones); la manera en la cual
se determinará la RC en cada caso distinto será, a su vez, distinta.
Según la ley y el reglamento, la RC estará compuesta por toda
“remuneración regular” que el trabajador perciba. Una “re-
muneración regular” puede ser tanto un monto fijo o incluso
variable pero percibido de manera habitual. Es por ello que la ley
indica que “se considera remuneración regular aquella percibida
habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos varíen
en razón de incrementos u otros motivos”.
Así, según las propias reglas de cálculo que establece la ley y su
reglamento, siempre que se trate de una remuneración principal,
si los montos de las remuneraciones mensuales son imprecisos
(como es el caso de los trabajadores a destajo) siempre ingresa-
rán todos a la RC en la manera en que explicaremos después.
Sin embargo, cuando se trata de remuneraciones comple-
mentarias a una principal, si tales remuneraciones adicionales
son imprecisas o variables no siempre se considerarán parte
de la RC tales sumas, estando supeditadas para ello a una
“condición” (requisito de regularidad).
En suma, la “remuneración computable” está compuesta únicamente por
“remuneraciones regulares”; y las remuneraciones regulares incluyen todas
las remuneraciones principales (fijas o variables), como todas las remunera-
ciones complementarias (únicamente fijas, como el caso de una ‘asignación al
cargo’), y algunas remuneraciones complementarias variables (las que hayan
cumplido el ‘requisito de regularidad’, lo que las haya tornado ‘regulares’).
En atención a lo dicho, estos son los escenarios de “remuneración
computable” y sus formas de determinarla:
1) Remuneración principal
1.1.Fija
En términos un tanto genéricos, una remuneración prin-
cipal es aquel ingreso que percibe un trabajador como
contraprestación por los servicios por los cuales se le ha
contratado. Esta remuneración puede estar constituida
por un monto fijo, como es el caso del “haber o sueldo
básico”, o por un monto únicamente variable (según se
señala en el siguiente ítem).
En este caso, dado que se trata de una remuneración
“regular” al ser percibida por el trabajador mensualmente
en un monto fijo; su incorporación a la remuneración
computable considerará el monto a que ascienda esta
remuneración principal fija hacia el mes de julio o diciem-
bre, según sea el caso. De manera que si, por ejemplo, el
trabajador percibe un haber básico mensual de S/.500.00
(y claro, percibe adicionalmente ingresos complementa-
rios como el caso de las comisiones), tales S/.500.00 serán
incorporados tal cual a la remuneración computable.
Continuará en la siguiente edición...
N° 281 Segunda Quincena - Junio 2013
 VI Área Laboral

Gratificación por Fiestas Patrias 2013

Asesoría Aplicada
c. Cálculo de la gratificación a. Datos del trabajador
Ficha Técnica
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán(*)
Gm=RC * M / 6 Gd=RC*D / (6*30)
Título : Gratificación por Fiestas Patrias 2013 Fecha de ingreso : 12.07.01
Periodo computable : 5 meses y 20 d.
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 281 - Segunda Leyenda: Remunerac. (a junio) : S/.2,025.00
Quincena de Junio 2013 RC = remuneración computable Asignación familiar : S/.75.00
M = meses laborados en el periodo Mov. (cond. de trabajo)10 : S/.300.00
computable Asignación por el cargo11 : S/.400.00
D = días laborados en el periodo com- Asignac. por escolaridad12
putable (marzo 2013) : S/.500.00
Gm = gratificación por meses
Caso Nº 1 Gd = gratificación por dias Comisiones13
G = RC * M / 6 Febrero : S/.200.00
G = S/.2,800.00 * 6 / 6 Abril : S/.400.00
G = S/.2,800.007 Mayo : S/.300.00
Julián es un trabajador que labora para la Junio : S/.400.00
empresa Armadillo S.A.A. como asistente
de gerencia y percibe una asignación fa-
miliar, alimentación principal, movilidad d. Cálculo de la bonificación extraor-
supeditada a la asistencia al centro de dinaria8 (BE) b. Remuneración computable (RC)
labores y en mayo del 2013 percibió una
gratificación extraordinaria. Asimismo,
Remun. (a junio 2013) : S/.2,025.00
percibió horas extras en marzo 2013 y Asignación familiar : S/.75.00
abril 2013. BE=G * 9%
Asignación por el cargo : S/.400.00
Promedio de comisiones : S/.216.67
a. Datos del trabajador
BE = S/.2,800.00 * 9% S/.2,716.67
BE = S/.252.00
Fecha de ingreso : 07.02.11
Periodo computable : 6 meses c. Cálculo de la gratificación
Remunerac. (a junio1) : S/.2,525.00
Asignación familiar : S/.75.00 e. Monto total a pagar 9

Alimentación principal : S/.200.00

Mov. supedit. a la asist.2 : S/.200.00 El monto total a pagar al trabajador será Gm=RC * M / 6 Gd=RC*D / (6*30)
Gratificac. extraordinaria3 la gratificación más la bonificación ex-
(mayo 2013) : S/.1,000.00 traordinaria, es decir, S/.3,052.00. Gm=RC * M / 6 Gd = RC * D / (6*30)
Horas extras4 (mar. 2013) : S/.145.90 Gm=S/.2,716.67 * 5/6 Gd=S/.2,716.67*20 / 180
Horas extras5 (feb. 2013) : S/.240.40 Gm = S/.2,263.89 Gd = S/.301.85
Gtotal = S/.2,263.89 + S/. 301.85 = S/.2,565.74

b. Remuneración computable (RC)

Remun. (a junio 2013) : S/.2,525.00
Asignación Familiar : S/.75.00
Alimentación principal6 : S/.200.00
S/.2,800.00
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos.
1 Conforme al numeral 2 del artículo 3º del Decreto Supremo
Nº 005-2002-TR, la remuneración computable para el cálculo de
la gratificación es la percibida al 30 de junio.
2 En aplicación del literal e) del artículo 19º del Decreto Supremo
Nº 001-97-TR, la movilidad supeditada a la asistencia al centro de
trabajo no es computable para el cálculo de la gratificación.
3 La gratificación extraordinaria otorgada como una liberalidad del
empleador, de acuerdo al artículo 19º numeral a) del Decreto
Supremo Nº 001-97-TR.
4 Las horas extras son consideradas remuneración complementaria
variable, por lo que para que sean computables para el cálculo de la
gratificación deben cumplir con el requisito de regularidad, es decir,
que hayan sido percibidos cuando mínimo durante tres meses en
el periodo computable (enero-junio), cuyos montos se sumarán
y el resultado se dividirá entre seis, conforme al artículo 3º de la
Ley Nº 27735.
5 En el caso del trabajador, solo ha percibido horas extras en 2 meses,
por lo que no cumple con el factor de regularidad que exige la norma,
en ese sentido no es computable para el cálculo de la gratificación.
6 La alimentación principal que percibe el trabajador, sea “desayuno,
almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya y la cena
o comida”, es remuneración computable para el cálculo de la
gratificación, en aplicación del artículo 12º del Decreto Supremo
Nº 001-97-TR.
Caso Nº 2
Teresa Cristina labora para una empresa
como supervisora de ventas no sujeta
a fiscalización inmediata, y percibe los
siguientes ingresos: asignación familiar,
movilidad como condición de trabajo,
asignación por el cargo y percibió en el
mes de marzo una asignación por escola-
ridad. Asimismo, ha percibido comisiones
en febrero, abril, mayo y junio. Y en el
mes de enero estuvo con descanso vaca-
cional, y tuvo una licencia de 8 días sin
goce de haber en el mes de febrero. Cabe
mencionar que la trabajadora cuenta con
la cobertura de la EPS.
7 En virtud de la Ley Nº 29351, las gratificaciones no se encuentran
afectas a las “aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole
alguna, excepto aquellos descuentos establecidos por ley o autori-
zados por el trabajador”. Dicha inafectación se amplió hasta el 31
de diciembre de 2014 mediante la Ley Nº 29714.
8 Siendo el trabajador un asegurado regular de Essalud, la bonificación
extraordinaria se calculará sobre la base de aporte a Essalud que
hubiera correspondido al empleador efectuar (9%).
9 Debe considerar que la gratificación se encuentra afecta al impuesto
a la renta, descuentos por mandato judicial y a los descuentos
autorizados por el trabajador, conforme al artículo 2º del Decreto
Supremo Nº 007-2009-TR. Y la bonificación extraordinaria se
encuentra afecta solo al impuesto a la renta, de acuerdo al artículo
5º del Decreto Supremo Nº 007-2009-TR.
d. Cálculo de la bonificación extraor-
dinaria14 (BE)
BE=G * 6.75%
BE = S/.2,565.74 * 6.75%
BE = S/.173.19
e. Monto total a pagar
El monto total a pagar al trabajador será
la gratificación más la bonificación ex-
traordinaria, es decir, S/.2,738.93.
10 La movilidad como condición de trabajo no es computable para el
cálculo de la gratificación, conforme al literal i) del artículo 19º del
Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
11 El monto otorgado como asignación por el cargo, al tener carácter
contraprestativo es considerado una remuneración, por lo que es
computable para el cálculo de la gratificación en virtud del artículo
6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
12 La asignación por escolaridad otorgada por única vez a la trabajadora
no es computable en aplicación del literal f) del artículo 19º del
Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
13 La trabajadora percibió comisiones durante cuatro meses por lo que
dicha remuneración complementaria variable deberá promediarse
para el cálculo de la gratificación, en tanto cumple con el requisito
de regularidad exigido por ley.
14 El monto de la bonificación extraordinaria será aquel que hubiera
correspondido efectuar a Essalud, y en el caso de trabajadores
cubiertos con una Entidad Prestadora de Salud, la bonificación
extraordinaria equivale al 6.75% de la gratificación, conforme al
artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2009-TR.

N° 281 Segunda Quincena - Junio 2013 Actualidad Empresarial VI-7

 VI Análisis Jurisprudencial
Análisis Jurisprudencial
¿Periodo de libre vulneración de derechos
Ficha Técnica
Autor : Ana Hilario Melgarejo(*)
Título : Periodo de prueba: ¿Periodo de libre
vulneración de derechos fundamentales?
(Parte I)
Exp. Nº : 2456-2012-AA/TC
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 281 - Segunda
Quincena de Junio 2013
1. Sumilla
«Sobre el tema de la discriminación laboral
por motivos de gravidez, se ha establecido en
la STC 05652-2007-PA/TC que las decisiones
extintivas basadas en el embarazo, por afec-
tar exclusivamente a la mujer, constituyen,
indudablemente, una discriminación directa
por razón de sexo […] previamente, es
necesario determinar si la actora superó el
periodo de prueba pactado y sí, por ende,
alcanzó la protección contra el despido arbi-
trario, pues obviamente carecería de sentido
analizar si se produjo el alegado despido si
antes la actora no tenía protección contra el
despido arbitrario».
2. Resumen y pronunciamientos
anteriores
El pronunciamiento recaído en el expe-
diente N° 2456-2012-AA/TC se origina
con motivo de la impugnación del despi-
do realizado por una trabajadora, quien
argumenta que su cese se generó como
consecuencia de que la empleadora toma-
ra conocimiento de su embarazo, motivo
por el cual ha sido objeto de un despido
discriminatorio por razón de sexo.
Por su lado, la empleadora manifiesta
que la relación laboral concluyó por
vencimiento del plazo del contrato y que,
incluso, la actora no había superado el
periodo de prueba por lo que no ha sido
objeto de un despido discriminatorio.
El Tribunal Constitucional (TC) resuelve el
conflicto señalando que la trabajadora al
no haber superado el periodo de prueba,
no puede ser objeto de análisis de una
causa discriminatoria, pues no tendría
protección contra el despido arbitrario.
Este pronunciamiento constituiría la
continuación de una posición adoptada,
en reiteradas ocasiones, por el TC en las
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresa-
rial. Miembro del grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos.
VI-8 Instituto Pacífico
Periodo de prueba:
fundamentales? (Parte I)
cuales la posible afectación a derechos
fundamentales procede únicamente su-
perado el periodo de prueba, ello se puede
observar de los siguientes pronunciamientos:
STC N° 3120-2008-PA/TC, STC N° 1057-
2002-AA/TC, STC N° 5012-2009-PA/TC,
entre otros.
3. Alcances previos
Antes de analizar los alcances de la
sentencia en cuestión, resulta relevante
realizar las siguientes precisiones:
a. Periodo de prueba
El periodo de prueba1 ha sido definido
como «una institución que hace posible
que ambas partes de la relación laboral
–empleador y trabajador– se conozcan
mutuamente y, sobre todo, valoren las
condiciones generales –personales, profesio-
nales y las propias del medio en que debe
realizar el servicio– antes de otorgar a dicha
relación un grado mayor de permanencia
y seguridad»2. Siguiendo la misma idea,
Alonso García3, señala que, respecto del
empleador, el periodo de prueba persigue
dos finalidades: «Comprobar la actitud téc-
nica, así como, en general, las condiciones
personales –de rendimiento y éticas– del
interesado sometido a prueba, y evitar,
negativamente los riesgos de un contrato
de trabajo celebrado ya inicialmente, con
carácter definitivo, dados los lazos de es-
tabilidad que tal contrato puede suponer
desde el punto de vista jurídico-positivo».
De ambas definiciones se puede observar
que el periodo de prueba, como institución
jurídica perteneciente al derecho del traba-
jo, ha sido establecido con la finalidad de
salvaguardar los ciclos productivos de una
empresa que podrían verse mermados ante
la contratación de un trabajador que no
tuviere las actitudes técnicas o profesionales
suficientes, en tanto, que si bien el derecho
del trabajo es por naturaleza tuitivo no es
un derecho destructor de las exigencias
y aun de conveniencias de las empresas;
por lo que restringe la autonomía de la
voluntad para evitar la explotación de los
trabajadores, pero no tiene como propósito
dificultar o estorbar la buena marcha de una
negociación4.
1 En el Perú, el periodo de prueba se estableció primigeniamente con la
Ley N° 4916, que fijó su duración en tres meses, configuración que
fue reafirmada por la Ley N° 6871 y, posteriormente, extendió
sus alcances tanto para empleados y obreros mediante la Ley
N° 14218.
2 BLANCAS BUSTAMANTE, CARLOS, El despido en el Derecho Laboral
peruano, 2.ª edición, Ara Editores, Perú, 2006, p. 126.
3 ALONSO GARCÍA, MANUEL, Curso de Derecho del Trabajo, 5.ª edición,
Editorial Ariel, Barcelona, 1975, p. 458.
4 DE LA CUEVA, MARIO, Derecho mexicano del Trabajo, Tomo I, 12°
Tales afirmaciones quedan corroboradas
por nuestra legislación, en el artículo
10° del Decreto Supremo N° 003-97-TR
que establece el periodo de prueba de
tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el
despido arbitrario. Las partes pueden pac-
tar un término mayor en caso las labores
requieran de un periodo de capacitación
o adaptación o que por su naturaleza o
grado de responsabilidad tal prolongación
pueda ser justificada.”(subrayado nuestro),
texto legal del cual se desprende que el
periodo de prueba tiene como objeto
la verificación de la capacidad en el des-
envolvimiento del trabajo, de forma tal
que si dichas labores exigen una mayor
tecnicidad este plazo puede ser extendido
en virtud de su complejidad.
Por tanto, el periodo de prueba –tanto
doctrinaria como legalmente– tiene como
objetivo exclusivo la verificación de cualida-
des para el cumplimiento de las funciones
para el cual el trabajador fue contratado.
Periodo
de prueba
Finalidad
Evaluación de la capacidad del
trabajador en el desempeño de
sus labores
b. Vigencia de los derechos funda-
mentales – Prohibición de discri-
minación
En ese orden de ideas se puede decir que,
en el marco de la relación laboral “coexis-
ten” dos tipos de derechos vinculados con
la persona del trabajador: i) los derechos
inherentes a su calidad de trabajador que
tienen origen en el derecho laboral, como
son la protección contra el despido arbitrario,
otorgamiento de beneficios sociales, etc.; y,
ii) los derechos inherentes a su calidad de
ciudadano que no se pierden ni se atenúan
por tener la calidad de trabajador, como son
su libertad religiosa, secreto de comunica-
ciones5, prohibición de discriminación, etc.
Para el tema que nos ocupa resulta
necesario señalar que la prohibición de
Edición, Editorial Porrúa S.A., México, 1970, p. 770.
5 El Tribunal Constitucional ha desarrollado hace poco más de un año,
nuevos alcances sobre la afectación de este derecho en la sentencia
recaída en el expediente N° 114-2011-PA/TC, caso Roberto Nieves
Albán contra Telefónica Centros de Cobro S.A.C.
N° 281 Segunda Quincena - Junio 2013

discriminación se encuentra establecida
en el inciso 2 del artículo 2° de la Cons-
titución Política del Perú y en materia
laboral se ve reflejada en el artículo 29°
del Decreto Supremo N°003-97-TR que
configura la nulidad del despido (y con-
secuente reposición) ante los supuestos
de: (...) d) La discriminación por razón
de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole;
y, e) El embarazo, si el despido se produce
en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los noventa (90)
días posteriores al parto. Se presume que
el despido tiene por motivo el embarazo,
si el empleador no acredita en este caso
la existencia de causa justa para despedir.
El establecimiento de estos supuestos
tiene como sustento principal el nivel
elevadísimo de reprochabilidad del acto
del despido motivado en una situación
discriminatoria objetiva que desfavorece y
perjudica a ciertos grupos históricamente
marginados (sea por razón de sexo, raza,
origen, etc.)6. Por lo tanto, todo acto
encaminado a vulnerar el principio de
no descriminación debe ser rechazado
rotundamente del ordenamiento jurídico
por configurar una abierta contravención
a un mandato constitucional que redunda
en la afectación de derecho a una vida
digna del ser humano.
c. Limitaciones a las facultades del
empleador
Los elementos intrínsecos del contrato
de trabajo son tres, a saber: la prestación
personal de servicios, la remuneración
y la subordinación. De este último se
desprenden dos consecuencias: i) la di-
rección que realiza el empleador de los
procesos productivos de la empresa; y, ii)
la subordinación de parte del trabajador
que consiste en el reconocimiento del
poder que ostenta el empleador (supone
una limitación de la autonomía individual
dentro del marco de la relación laboral),
En tal sentido, el poder directivo que se
reconoce en el empleador está conforma-
do por un haz de facultades de diversa
índole, todas las cuales tienen por función
garantizar la organización y la eficiencia
de la empresa para que aquel realice su
fin económico7.
Esta facultad se encuentra relacionada
con el objetivo del periodo de prueba im-
puesto al trabajador, dado que con este se
busca medir su capacidad de rendimiento
en la empresa acorde con lo buscado por
el empleador con el fin de optimizar su
producción. Por tal motivo, si el emplea-
dor decidiera cesar a un trabajador por
que no alcanzó las expectativas que moti-
varon su contratación, esta extinción sería
totalmente válida y ajustada a derecho
encontrándose eximido de todo pago de
6 ARCE ORTIZ, ELMER, Ob. Cit., p. 174.
7 BLANCAS BUSTAMANTE, CARLOS, Derechos fundamentales de la persona
y relación de trabajo, Fondo Editorial PUCP, Lima, 2007, p. 101.
N° 281 Segunda Quincena - Junio 2013
indemnización por despido arbitrario, de
acuerdo al artículo 10° del Decreto Supre-
mo N° 003-97-TR, anteriormente citado.
No obstante, como todo derecho y/o prin-
cipio, las facultades del empleador de velar
por la mejora y optimización de su ciclo
productivo (en virtud de la libertad de em-
presa sustentado en los artículo 58° y 59°
de la Constitución) no es absoluto, sino que
encuentra sus límites cuando el ejercicio de
este derecho colisiona con los derechos
fundamentales de otras personas.
Se desprende de ello que si el poder de
dirección obedece a una necesidad de
dirigir de forma adecuada la fuerza de
trabajo con la que cuenta al empleador.
(de tal forma que esta puede alcanzar los
beneficios que todo accionista y/o empre-
sario busca al momento de que crea una
organización con fines de lucro), entonces
este poder solo se encuentra circunscrito
a dichas “funciones” no pudiendo ex-
tenderse indebidamente hacia aspectos
propios de la vida de cada trabajador,
ajenos a su actividad laboral8.
En efecto, se tiene que si el empleador
hace uso del periodo de prueba para la
finalidad que tiene, es decir, verificar las
competencias del trabajador habrá utiliza-
do correctamente la figura; mientras que,
si el empleador hace uso de esta facultad
excediéndose de las prerrogativas esta-
blecidas para esta institución entonces se
habrá configurado un uso arbitrario de su
derecho legalmente concedido. Más aún,
si utiliza este derecho con la finalidad de
encubrir cualquier discriminación (raza,
sexo, origen, etc.) estaría en claro aten-
tando del artículo 23° de la Constitución
que establece: «Ninguna relación laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar
la dignidad del trabajador», motivo por
el cual consideramos que sería posible
la invocación de protección de derechos
constitucionales que hayan podido ser
vulnerados en el centro de trabajo.
Planteamos, por tanto, que si un em-
pleador cesa a un trabajador por un
motivo de discriminación basándose en
su facultad de extinguir el vínculo labo-
ral en el periodo de prueba, pese a que
el desenvolvimiento del trabajador se
ajustó a los estándares de trabajo o que
su desenvolvimiento se encontró dentro
de los márgenes de normalidad propios
de su puesto de trabajo, traería como
consecuencia la vulneración flagrante de
un derecho constitucional del trabajador
que deberá ser analizado en sede cons-
titucional para determinar los alcances
de su vulneración y su tratamiento inde-
pendientemente de si cumplió o no con
los tres meses de trabajo que estipula la
norma. En este caso, se habría desnatu-
ralizado la institución jurídica del periodo
8 Loc. Cit, p. 107
Área Laboral VI
de prueba al utilizarla como medio de
discriminación hacia el trabajador.
Esta interpretación se efectúa en atención
a los propios principios señalados en la
Constitución y de la propia interpretación
que realiza el TC cuando señala que «una
aplicación integral de las normas relativas
a los derechos fundamentales de la perso-
na no admite zonas de indefensión (…) y
que siempre es permisible a un justiciable
la utilización de las acciones de garantía
en defensa de sus derechos básicos, así
como la actuación controladora y tuitiva
del Tribunal Constitucional sobre dicha
materia»10.
4. Dilema fundamental
El problema fundamental que surge a
partir de la interpretación comentada lí-
neas arriba es que el TC ha establecido en
diversos pronunciamientos que a efectos
de analizar si hubo vulneración de dere-
chos fundamentales se tendría que haber
superado el periodo de tres meses estable-
cido legalmente, negando, por un lado, la
posibilidad al trabajador de cuestionar un
acto de discriminación del que podría ser
víctima en los primeros meses de su relación
laboral y, por otro, dejando abierta toda
posibilidad del empleador de vulnerar los
derechos fundamentales del trabajador,
por lo que se habría configurado la “zona
de indefensión” que este mismo proscribe.
Asimismo, es de precisar que la in-
terpretación que realiza el tribunal
constitucional tiene su sustento en la
lectura integrada del artículo 27° de la
Constitución y el artículo 10° del Decre-
to Supremo N°003-97-TR911, por lo que
habiendo la Ley establecido que recién
se otorga la protección contra el despido
arbitrario pasado los tres meses, el TC se
ha limitado a la simple verificación de la
forma establecida sin hacer una análisis
de la finalidad de esta institución jurídica
ni menos aún un análisis sistemático de
los normas y principios constitucionales
inherentes a cualquier ser humano y que
pudieron haberse visto vulnerado.
Entonces, a este punto surge un dilema
fundamental: ¿es válido durante el perio-
do prueba despedir a un trabajador por
evidentes motivos discriminatorios, tales
como, la afiliación a un sindicato o la
comunicación de un estado de gravidez?
¿Es posible establecer que, legamente,
es procedente este despido, pese a que
vulnera flagrantemente el principio cons-
titucional de no discriminación?
Continuará en la siguiente edición...
10 Posición planteada en la STC del 7 de noviembre de 2002, expediente
Nº 2409-2002-AA/TC y acogida por Blancas Bustamante (BLANCAS
BUSTAMANTE, Carlos, Derechos fundamentales de la persona y
relación de trabajo, p.122).
11 Esta interpretación ha sido vertida en la sentencia recaída en el
expediente N° 976-2001-AA/TC, caso Llanos Huasco, en el que
establece que la protección adecuada establecida por la norma,
es decir, es decir la indemnización tarifada no puede ser la única
forma de protección, sino que debido al carácter lesivo de derechos
constitucionales presente en el despido puede ordenarse la restitución
del trabajador a su puesto de labores.
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80

Asegurado regular 9% 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,948.50
1 Remuneración Mínima Vital 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,039.93
1 de junio de 2012 en adelante: Asegurado agrario y acuícola 4% 2013 Enero, febrero y marzo S/.8,036.28
Pensionistas 4% 2013 Abril, mayo y junio S/.8,111.62
Mensual S/. 750.00 2013 Julio, Agosto y Setiembre S/.8,168.68
Diario 25.00 2 Aporte al SNP 13% 4.4 Promedio gastos de sepelio
3 Contribución al SENATI 0.75% 2008 Julio agosto y setiembre S/.3,215.03
2008 Octubre, nov. y dic. S/.3,270.47
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno Vencimiento: 16-07-2013 2009 Enero febrero y marzo S/.3,312.66
4 Sistema Privado de Pensiones 2009 Abril, mayo y junio S/.3,325.64
01 de junio de 2012 en adelante: 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,313.47
Mensual 1012.50 4.1 Aporte al fondo 10% 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96
4.2 Aportes administrativos 2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77
Diario 33.75 2010 Abril, Mayo y Junio S/.3,350.63
Horizonte Integra Profuturo Prima Habitat 2010 Julio Agosto y Setiembre S/.3,367.88
3 Remuneración Mínima Minera 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,388.11
Obligación de Julio 2013 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.3,389.44
01 de junio de 2012 en adelante: Comisión 1.85% 1.74% 1.84% 1.60% --- 2011 Abril, Mayo y Junio S/.3,439.86
Comisión mixta(*) 1.65% 1.55% 1.49% 1.51% 0.47%
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.4,030.00
Mensual 937.50 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
Diario 31.25 Prima de Seguro ab
1.38% 1.22% 1.41% 1.30% 1.16% 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32
* Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta. 2012 Abril, Mayo y Junio. S/.3,585.48
4 Remuneración Mínima Periodistas a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,604.39
b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente abril, mayo y junio S/. 8,111.62 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85
01 de junio de 2012 en adelante 2,250.00 2013 Enero, Febrero y Marzo S/.3,644.19
4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro 2013 Abril, Mayo y Junio S/.3,678.36
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2013 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,704.23
Agrarios y Acuícolas 29.27 2008 Octubre, nov. y dic. S/.7,212.13 5 CONAFOVICER
2009 Enero, febrero y marzo S/.7,305.17 Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
2009 Abril, mayo y junio S/.7,333.80 Vencimiento : 15-07-13
6 Asignación Familiar 2009 Julio, agosto y setiembre S/.7,306.96
2009 Octubre Nov. y Dic. S/.7,299.21 INTERESES
1 de junio de 2012 en adelante: 2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06 1. Interés Legal Laboral
Mensual 75.00 2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90 Moneda Nacional : 2.33 % 30-06-13
2010 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,426.94 Moneda Extranjera : 0.61 % 30-06-13
2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,471.56 2. Interés Moratorio SPP
7 Remuneración Mínima Asegurable 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.7,474.49 Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
2011 Abril, Mayo y Junio S/.7,585.67 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
01 de junio de 2012 en adelante 750.00 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,642.73 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,642.73 Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53 0.60% mensual desde 01-03-10
8 Pensión del SNP máxima 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
P E R Í O D O 2 0 1 3
9 Pensión Mínima SNP Renta Anual1 Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total
* Pensionistas con derecho propio: Hasta 27 UIT 15% 3700.00 ----- 99900.00 99900.00 14985.00 14985.00
20 o más años de aportación 415.00 Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3700.00 99900.00 199800.00 99900.00 20979.00 35964.00
10 y menos de 20 años de aport. 346.00 Exceso de 54 UIT 30% 3700.00 199800.00 Ilimitado
6 y menos de 10 años de aport. 308.00 1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como Renta de Quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
5 o menos de 5 años de aport. 270.00
* Pensionistas con derecho derivado 270.00 VENCIMIENTOS
* Pensionistas por invalidez 415.00 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Julio 2013
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00 Presentación con Presentación con CH/. Presentación Cancelación de la Cancelación de
cheque de otro o efectivo del mismo Declaración Declaración sin pago Declaración sin pago
Banco Banco sin pago de intereses 50% de interés 80%
11 Topes prestaciones alimentarias
03-07-2013 05-07-2013 05-07-2013 19-07-2013 19-08-2013
* Ley N° 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00 8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (Julio 2013)
Último dígito de RUC
Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP. 10/07 11/07 12/07 15/07 16/07 17/07 18/07 19/07 08/07 09/07
FACTORES DE ACTUALIZACIÓN Salud. 10/07 11/07 12/07 15/07 16/07 17/07 18/07 19/07 08/07 09/07
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)(*) Seguro R. 10/07 11/07 12/07 15/07 16/07 17/07 18/07 19/07 08/07 09/07
Renta 5ta. 10/07 11/07 12/07 15/07 16/07 17/07 18/07 19/07 08/07 09/07

Tasa de interés moratorio

mensual : 1.45%(2) TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Junio de 2013)
Mes de
2010 2011 2012 2013 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
venc.
SISTEMA FINANCIERO JUNIO
Ene. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694 FECHA 17 18 19 20 21 24 25 26 27 28
Feb. 1.01119554 1.01352683 1.01401330 1.01352683 B. Continental 3.66 3.65 3.65 3.64 3.62 3.57 3.53 3.41 2.86 2.46
B. de Comercio 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00
Mar. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694 B. de Crédito del Perú 1.96 1.96 1.88 1.87 1.87 1.84 1.84 1.82 1.84 1.91
Abr. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01450000 Scotiabank Perú 2.62 2.60 2.68 2.72 2.74 2.74 2.72 2.83 3.34 3.48
Interbank 3.13 3.13 3.13 3.13 3.14 3.15 3.15 2.85 2.95 2.97
May. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694
Prom. de las Empresas Bancarias 2.86 2.86 2.83 2.82 2.82 2.81 2.87 2.92 3.41 3.84
Jun. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01450000
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
Jul. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694 SISTEMA FINANCIERO JUNIO
Ago. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 FECHAS 17 18 19 20 21 24 25 26 27 28
B. Continental 1.92 1.92 1.91 1.91 1.89 1.90 1.88 1.82 1.70 1.57
Set. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 B. de Comercio 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
Oct. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 B. de Crédito del Perú 1.31 1.30 1.30 1.30 1.30 1.24 1.21 1.18 1.17 1.27
Scotiabank Perú 1.12 1.12 1.14 1.17 1.18 1.17 1.18 1.24 1.57 1.61
Nov. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 Interbank 1.96 1.97 1.97 1.98 1.98 2.01 2.01 2.00 1.99 1.99
Dic. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 Prom. de las Empresas Bancarias 1.68 1.68 1.68 1.67 1.67 1.65 1.66 1.70 2.00 2.25

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés
(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). tienen carácter referencial.
(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).

VI-10 Instituto Pacífico N° 281 Segunda Quincena - Junio 2013