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Encabezado: DIAGNOSTICO EMPRESARIAL LAP DRISTRIBUIDORA

Diagnostico Organizacional de la empresa “LAP Distribuidora”

Carlos Andrés Santana Orrego, Vladimir Efrén Moncayo Martínez, María Ximena Ramírez

Villamizar, Martha Liliana Tovar Mercado, Yacquelina Varona, Kellys Johana Saltarín Jiménez

Septiembre 6 2019

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Colombia

Especialización en Gestión del Talento Humano por Competencias

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Encabezado: DIAGNOSTICO EMPRESARIAL LAP DRISTRIBUIDORA
OBJETIVO GENERAL

Establecer una organización flexible, soportada en el modelo de gestión Do it yourself para los

líderes de la empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP, SAS. Entendiendo, que es posible

superar los obstáculos si se emplean las estrategias adecuadas con mira a ser una organización

resiliente líder en gestión, productividad e innovación.

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

A partir del diagnóstico de necesidades establecido en el modelo Do it yourself para los líderes de

la empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP, SAS, establecer carencias de cultura

organizacional, forjando una metodología de gestión, donde las competencias de los equipos

multidisciplinarios permitan detectar las fugas o falencias de la organización. Dichas técnicas

deberán alcanzar problemas y situaciones con clientes internos y externos. Contribuyendo con la

generación de cambios organizacionales, que a su vez conllevan a potenciar las aptitudes y

actitudes del talento humano.

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HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

Partiendo del factor humano Distribuidora LAP cuenta con una gran variedad de perfiles, además

edades que pudieran nutrir a la organización. Sin embargo, se nota la resistencia al cambio y a las

ideas innovadoras. De igual forma, han dejado de lado las capacitaciones en temas de desarrollo

personal, ventas y mercadeo lo que ha impactado negativamente en los procesos comerciales hasta

en un 30% mientras los costos se incrementaron en un 12 %. Los sistemas y procedimientos no

tienen un seguimiento constante que permitan identificar las falencias que presentan. La rotación

del personal se ha incrementado en un 5% en el área comercial debido a los escasos sistemas de

reconocimiento, no tienen una retribución económica ni beneficios adicionales. Sumado a lo

anterior la organización tiene una estructura piramidal

Fuente: Autoría propia

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Fuente: Autoría propia

Objetivo Actividad/Estrategia Responsable Fecha

Diseñar plan de capacitación
Planear la creación del manual
de funciones
Preparar un manual de
procedimientos
Estimular el desarrollo personal
y profesional por competencias
laborales
Reunir las diferentes dependencias para consolidar Grupo # 5 7 /15 Sept
necesidades y fechas de las acciones
Establecer el profesiograma y los procesos que Grupo # 5 15/30 Sept
conciernen a cada dependencia
Establecer grupos de trabajo por dependencias y sub Grupo # 5 1/15 Oct
dependencias, para establecer protocolos en los
proceso que realizan
Solicitar a la ARL y al SENA capacitaciones Grupo # 5 15 Oct a 15
específicas en mercadeo, relaciones interpersonales, Nov
resolución del conflicto y temor al cambio.
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CONCLUSION

VIABILIDAD DE IMPLEMETAR LA MGTHPC

1. Podemos concluir que definitivamente una empresa para que sea exitosa debe tener

cualificación y competitividad en su talento humano, de ahí que debiera ser fundamental

realizar mediciones constantes sobre el desempeño, pero también para brindar los

reconocimientos necesarios.

2. Los procesos evaluativos permiten cuantificar o hacer seguimiento a los indicadores

individuales y de la organización, estableciendo con claridad las fortalezas y las

oportunidades de mejora, información que definitivamente servirá para poner en marcha

nuevos planes o renovar los ya existentes.

3. Pudimos concluir también que éste tipo de empresas, que quieren aprovechar al máximo el

recurso humano, deberían implementar modelos de gestión por competencias,

empoderando a los trabajadores desde su propio ser, desde sus aptitudes y capacidades.

4. También pudimos determinar que el éxito y la innovación de Crepes & Waffles obedece a

sus prácticas organizacionales; el estilo de liderazgo diferenciador, la motivación,

comunicación y el enfoque de responsabilidad social han sido factores clave para ser

considerados como un referente empresarial.