Origen y Evolución del Desarrollo Organizacional.

Unidad I: Origen del Desarrollo Organizacional

Origen del Desarrollo Organizacional.

Según las investigaciones realizadas, señalan que el (DO) surge a finales de los años
cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la
organización , este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo
y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el (DO) ha evolucionado
hasta convertirse en una estructura integrada de teorias y prácticas capaces de resolver o
ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado
humano de las organizaciones.

En ese mismo orden de ideas, según, Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971)
sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio
hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica
Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los
índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los
estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de
resultados en el trabajo organizado.
Por otra parte, Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en
1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil
Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de
"adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupos o "T-Groups" no para favorecer,
esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, a través
del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
Así mismo, es importante mencionar que a los orígenes del Desarrollo Organizacional
pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías
sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con
los demás.
b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro
de la dinámica de las organizaciones. Las teoriás sobre la motivación demostraron la
necesidad de un nuevo enfoque de la administración , capaz de interpretar una nueva
concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica
motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan
explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la
organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces
impide el alcance de los objetivos de la organización.
c) La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras
investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el
comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes
diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y

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experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de
entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training
Laborator y, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados
y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional
como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual
complejidad de la tecnología moderna.
f) La función de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a
través de un tratamiento sistemático.

¿Que es el desarrollo organizacional?

Según, el doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: planeado que cubre a la
organización, administrado de desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la
salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la
organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".
Por otra parte, el libro fundamentos de la comunicación organizacional la escritora María
Elena Mendoza Fung la define como un "proceso planeado que abarca la totalidad de la
organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la
competitividad de la organización y sus empleados”.

Valor agregado.
Sea cual haya sido el origen del desarrollo organizacional, y las diferentes
conceptualizaciones que se hacen sobre el tema, es importante mencionar que los diversos
modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio
ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas
variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya
sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance
de los objetivos organizacionales como los individuales.
En tal sentido, se puede considerar como un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que
se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el Talento Humano a fin
de hacer creíble, razonable y funcional a la organización en el tiempo.
La misma debe ser un proceso dinámico y continuo de cambios planeados a partir de
diagnósticos realistas de situación, utilizando estrategias, métodos e instrumentos que
miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para el constante
perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de
comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y
asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
En ese mismo orden de ideas, (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad
de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas
reunidas por una o más metas comunes. El DO es una herramienta que por medio del
análisis en el entorno adopta un camino o estrategia para buscar el cambio que conlleva a
una evolución conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre

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logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen llegando a obtener el éxito
de organización. Todo esto se requiere para que una organización se encuentre en
capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual
convirtiéndose en una necesidad.
Finalmente, El DO es el engranaje de la institución y la estrategia organizacional de avanzada
a efectos de vérselas con escenarios cotidianos o aquellos que son impredecibles, el DO
crea procesos desde la experiencia institucional para enfrentar proactivamente el
panorama que se viene. Finalmente el DO, es quien pone en contacto el pasado de la
organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organización mientras esta
cambia. Es la mano con la cual la empresa saluda a los escenarios futuros y les dice que
cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje generativo y una estructura
flexible para asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para catapultar a la empresa
hacia el crecimiento y competitividad.

Unidad II: Cambio planeado.

Cambio planeado.

Un cambio planeado puede definirse como una decisión de hacer un esfuerzo deliberado
para mejorar el sistema. La misma fue definida como “el diseño predeterminado y el
establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de acción o nuevas metas, o
un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo”.

En ese mismo orden de ideas. es el ambiente general que rodea a una empresa es dinámico
y debe aprender a adaptarse a los cambios que puedan surgir, ya sean transformaciones
científicas, tecnológicas, económicas, sociales, políticas, etc., en el interior o fuera de las
empresas.
Todos nosotros, así como las organizaciones, somos sistemas dinámicos vivos y por ende
sufrimos momentos de adaptación, ajuste y reorganización. En la organización este cambio
debe ser planeado y no fruto del azar. La organización debe adaptarse constantemente a
las condiciones que introduce la innovación, con un mínimo de tiempo y costo.

Autores sobre cambio planeado:

Según Kurt Lewin, el cambio planeado es la: “Capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.

Según Gordon Lippitt, “es el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las
organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus
objetivos."

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Según Watson, “Es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional”.

Según Westley, “Consiste en alterar la situación de la organización para fomentar nuevos

valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la
organización se identifiquen con ellos y los interioricen”.

Según Faria Mello, “El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro,
generándose modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la
realidad”.

Según Lippitt, Watson y Westley (1958) añadieron a la definición de cambio la obtención

de ayuda por parte de un agente externo para hacer un esfuerzo deliberado con objeto de
mejorar el sistema. Identificaron cuatro tipos de sistemas que constituyen el enfoque para
el cambio: individual, grupos cara a cara, organizaciones y comunidades. El cambio puede
pensarse como un individuo o grupo. Esto también Hersey y Blanchard (1993) visualizaron
el cambio a partir de cuatro niveles: conocimientos, actitudes, conducta individual y
desempeño o conducta de grupo u organizativa.

Valor Agregado.

Nosotros como seres humanos, tenemos aptitudes que nos permiten cambiar, y el
ambiente de la organización debe ser el propicio para que explotemos nuestras habilidades,
satisfaciendo nuestras necesidades y tomando un papel más activo en la misión de una
empresa. En tal sentido, El cambio al interior de una firma debe ser planeado, con visión de
largo plazo, con una transformación del ambiente organizacional y dirigido a mejorar la
calidad de vida de todas las personas que se encuentran dentro de su entorno

Enfrentar tanto y tan rápidos cambios a la mayor velocidad posible con la intensidad e
influencia que los caracteriza hoy día. Los cambios del ambiente tienen tal magnitud que su
periodo de vida útil es muy corta y caen en obsolescencia muy rápido lo que les impide
aprovechar adecuadamente las oportunidades que brinda el cambio planeado. La gente
empieza a tomar conciencia que el proceso de trabajo altamente programado los anula y
los incapacita también para desarrollarse y crecer.

Finalmente, las organizaciones necesitan adoptar una nueva forma en su instrumentalizar

e institucionalidad, necesitan aprender a cambiar. El Desarrollo Organizacional surgió con
el propósito de llevar a cabo cambios para mejorar la efectividad organizacional mediante
el involucramiento de todo el sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la conducta,
la psicología social, los trabajos del adiestramiento de laboratorio y la dinámica grupal
mediante la retroinformación de resultados de encuestas. El cambio planeado puede
considerarse como una actividad intencional orientada a la meta, que busca proactividad

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en la organización, tratando de mejorar la capacidad de la organización por adaptarse a los
cambios en su ambiente (competencia, leyes, proveedores, clientes, entre otros.).

Unidad III: Comunicación e Información

Comunicación e información

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo proceso
organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y es
determinante en la dirección y el futuro de la organización.

Para Katz y Kahn; “la comunicación organizacional consiste en el intercambio de

información y la transmisión de significados, lo cual producirá la naturaleza, la identidad y
el carácter de una organización. Por su parte, Levinson considera a las organizaciones como
sistemas vivos y abiertos en los que fluye constantemente la información interpersonal”.

Según Goldhaber, la define como el “intercambio cotidiano y permanente de información

dentro del marco de una compleja organización, incluyendo la comunicación interna, las
relaciones humanas, las relaciones gerencia-sindicatos, la comunicación ascendente,
descendente y horizontal, y los programas que evalúan la comunicación desarrollada”.

Actualmente la comunicación se ha convertido en uno de los ejes centrales de una empresa,

ya que por medio de ella existe una mejor relación comunicativa entre empleados y esto se
refleja en el trato con los clientes. Se considera importante que las empresas se mantengan
actualizadas pues diariamente existen más empresas, por lo tanto es mayor la competencia
y la necesidades de que exista una mejor comunicación para su público interno y externo,
así como lograr una imagen e identidad de la empresa.

Tipos de comunicación dentro de la organización:

Los mensajes que se intercambian en la organización, pueden transmitirse a través de

canales interpersonales o de medios de comunicación como memorando, circulares,
boletines o revistas, tableros de avisos y manuales, así como programas audiovisuales,
circuitos internos de televisión, sistemas computarizados, sonido ambiental o también se
pueden hacer uso de los medios de comunicación masiva, para de esta manera poder llegar
a numerosos públicos externos. (Fernández Collado, 1998)

Existen muchos medios de comunicación por los que una empresa puede mantener
comunicación con sus empleados, dando como resultado una mejor relación entre ambos,
este se ve reflejado no solo dentro de la empresa si no también al exterior. Los medios y
sistemas de comunicación (boletines, periódicos o revistas, internos y externos, etc.) en las
organizaciones, tienden a evitar conflictos y la duplicidad u omisión de tareas, además de
evitar que las decisiones respondan a los intereses de un solo individuo y no a los del equipo

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de trabajo. Esta es una manera de que la empresa mantenga tanto su identidad como su
imagen ante su público interno y externo.

Información dentro de la organización:

El fenómeno de la explosión de la información se inicia con el auge de la imprenta. El
número de manuscritos había crecido considerablemente desde el surgimiento de las
universidades. Pero no es hasta que aparece y se multiplica el uso de la imprenta que el
libro impreso y otras fuentes de información, adquieren su crecimiento exponencial. La
Tecnología de Información (TI) nació como soporte a las necesidades dentro de las
organizaciones. Entre las aplicaciones de TI están los Sistemas de Información
automatizados que sirven para el registro de las transacciones diarias y la generación de
reportes que presentan información con características de importancia, relevancia,
claridad, sencillez y oportunidad de tal forma que sea útil para las personas a quienes se les
entrega.
Los sistemas de información constituyen una herramienta de suma importancia para
realizar las funciones de cualquier organización por muy pequeña que esta sea, ya que este
permite recopilar, clasificar, procesar interpretar y resumir cantidades de datos que
permitirán la toma eficiente de decisiones.
Según Russell, La información puede ser definida como, “transmisión de conocimientos
entre individuos; como transmisión de mensajes a través de diferentes estadios o
elementos sociales; como comunicación de noticias, conocimientos, hechos y eventos;
como datos que son transcritos a una máquina y como el conocimiento que es obtenido a
través de un proceso de investigación”.
Entre los principales beneficios que pueden esperarse de una adecuada gestión de la
información en las organizaciones, se encuentran:
Disponer de la información necesaria en el momento oportuno.
Colocar a disposición de todos los miembros de la empresa recursos de información
generados dentro de la propia empresa, necesarios para el desarrollo de las tareas
cotidianas.
Integrar y administrar la información interna y externa como un todo para facilitar la toma
de decisiones más eficientes.
Crear una estructura organizativa que garantice y facilite la comunicación entre sus
miembros.
Desarrollar una cultura empresarial de coordinación entre los individuos en la empresa.
Reducir los costos de la administración de documentos.
Mejorar la respuesta a los clientes, suministradores, distribuidores y a quienes financian la
empresa.
Generar productos más innovadores y menos costosos, a partir del aprovechamiento de las
experiencias y de la información que reducirá el trabajo.

Valor Agregado.
Retomando los conceptos de estos autores, puede decirse que las organizaciones efectivas
deben tener un sistema de comunicación acorde a sus metas, conformado por una serie de
sistemas ordenados y analizados previamente, cuyos objetivos sean: motivar al personal a

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ejecutar su trabajo, evitar la desintegración, estimular la cooperación y la satisfacción del
trabajo así como fomentar el pensamiento colectivo. Además de generar información
confiable que permita crear y mantener una imagen de la organización en el exterior,
contribuyendo al cumplimiento de los objetivos organizacionales. Es urgente que a la par
de las estrategias empresariales, los comunicadores, administradores y psicólogos
industriales, impulsen los esfuerzos de comunicación para poder mejorar las condiciones
de trabajo en la empresa, y por ende, su productividad. Sin lugar a dudas, la comunicación
es esencia, alma y fuerza dominante dentro de una organización.

La comunicación alienta la motivación porque les aclara a los empleados qué deben hacer,
cómo lo están haciendo y qué pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. La
definición de metas concretas, la retroalimentación sobre el avance logrado hacia las metas
y el reforzamiento de la conducta deseada, estimulan la motivación y requieren que exista
comunicación. La buena comunicación tiene mucha importancia para la eficacia de
cualquier organización o grupo y se refiere a la transmisión y comprensión de significados.
El hombre es un ser netamente comunicativo, y realiza esta actividad durante todo el día,
(escribe, lee, habla, escucha).
No puede existir un grupo que no tenga comunicación; es decir, la transmisión de algo con
sentido entre los miembros que lo componen. La comunicación controla la conducta de los
miembros de varias maneras. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y
lineamientos formales que deben seguir los empleados. Por ejemplo, la comunicación
desempeña una función de control cuando se pide a los empleados que primero
comuniquen las quejas laborales a su jefe inmediato, que se limiten a la descripción de sus
puestos o que cumplan con las políticas de la empresa.
Finalmente en cuanto a la información, la misma puede procesarse utilizando desde el más
sencillo procedimiento manual, hasta el más sofisticado equipo de computación, capaz de
tomar decisiones rutinaria automáticamente, todo depende del tamaño de la organización,
y del volumen de información que se tenga que procesar. En todo caso, el sistema de
información tiene igual importancia para la pequeña empresa, que procesa su información,
mediante métodos sencillos, como para el gran consorcio, dotado de los más modernos
equipos de procesamiento de datos.

No hay que perder de vista que el cúmulo de información que se genera dentro de una
organización cualquiera, sumadas a las que se originan en su entorno ambiental, ahogarían
al ejecutivo, si no las recibiera debidamente clasificadas, resumidas, procesadas y
seleccionadas. De allí la trascendental importancia de los buenos sistemas de información,
estructurados en forma tal que se definan claramente sus componentes, con la finalidad de
clasificar y ordenar en bloques las informaciones de carácter homogéneo y de similar
significación. Ninguna gestión seria posible, sin la información, como herramienta
indispensable, para decidir y controlar las funciones y las responsabilidades.