CAPITULO II

2. EVALUACION DE DESEMPEÑO
2.1 OBJETIVOS DE LA EVALUCIÓN DEL DESEMPEÑO
2.2. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
2.3 TÉCNICAS DE EVALUACIÓN UTILIZADAS ACTUALMENTE

2.3.1 EL PROCESO DE EVALUACIÓN SE DIVIDE BÁSICAMENTE EN TRES

FASES

2.4 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 CAPITULO II

2. EVALUACION DE DESEMPEÑO
Según Chiavenato (2000) “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática

del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro”.

Según Gibson (1997) “La evaluación del desempeño es un proceso sistemático

mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de

cara al futuro”.

Según Cuesta Santos (1999). La Evaluación del Desempeño es la actividad clave de la

gestión de los Recursos Humanos consistente en un procedimiento que pretende valorar,

de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los trabajadores en la

organización. Esta evaluación se realiza en consecuencia con lo dispuesto en el

profesiograma. Se realiza sobre la base de: el trabajo desarrollado, los objetivos fijados,

las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y las características

personales. Cualquiera que sea el método de evaluación que se asuma, el sistema

(procedimiento) habrá de comprender esos elementos esenciales.

Según Byars & Rue (1996) “La Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados

es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que

están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora”.

Harper & Lynch (1992) Plantean que es una técnica o procedimiento que pretende

apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los

empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos

planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de

cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la
organización. De tal manera que se puede medir el rendimiento, la conducta de los

profesionales que la integran y la obtención de los resultados de una manera integral,

sistemática y objetiva.

2.1 OBJETIVOS DE LA EVALUCIÓN DEL DESEMPEÑO

Según Gibson:

 La evaluación del desempeño permite realizar una conclusión evaluativa o

estimativa sobre el desempeño en el trabajo (desempeño pasado).

 Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promoción,

mantenimiento y finalización del contrato de trabajo.

 Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño.
 Contribuye al desarrollo de los empleados.
 Motiva a los trabajadores.
 Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa.

Según Chiavenato:

 Permite la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

 Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva.
 Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participación

de todos los miembros de la organización según los objetivos organizacionales e

individuales

2.2. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Método de escala gráfica o escalas de puntuación: Evalúa el desempeño de

las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y

graduados, es un formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y

columnas verticales, las horizontales representan los factores de evaluación de

 desempeño y las verticales representa los grados de variación de los factores.

Los resultados expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos

matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas

por los evaluadores. Existen tres tipos:

 Escalas gráficas continua: en este tipo de escala solo están definidos los

extremos, la evaluación de desempeño puede estar situada en cualquier punto de

la línea que los une, existe un limite mínimo y un limite máximo de variación

del factor de evaluación.

 Escalas gráficas semicontinua: es igual a la anterior lo único es que incluye

puntos intermedios definidos entre los extremos (limite mínimo y limite

máximo) para facilitar la evaluación.

 Escalas gráficas discontinuas: la posición de los marcadores ya están fijadas y

descritas con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para

evaluar el desempeño del empleado.

 Lista de verificación: la persona que evalúa selecciona oraciones que describe

el desempeño del empleado y sus características independiente de la opinión del

supervisor o gerente. El departamento de personal asigna puntuaciones a los

diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de

cada uno. Tiene la ventaja de ser un sistema económico, de fácil aplicación,

escasa capacitación de los evaluadores y es estandarizado. Sus desventajas son

las distorsiones de interpretaciones equivocadas de algunos puntos y la

asignación de valores inadecuados por parte del departamento de evaluación.

 Método de selección forzada: se evalúa el desempeño de los individuos

mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual, se

elabora un bloque de dos, cuatro o más frases donde el evaluador está forzado a

elegir solo una o dos frases, las que más se aplique al desempeño del trabajador.

Entre sus ventajas tenemos que reduce las distorsiones introducida por el
 evaluador, es de aplicación sencilla, no requiere preparación previa del

evaluador.
 Método del registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador

lleve una bitácora diaria, en este documento el evaluador consigna las acciones

más destacadas que lleva a cabo el evaluado. Es útil para proporcionar

retroalimentación al empleado, reduce la distorsión, depende de la precisión del

registro que lleve el evaluador.

 Escala de calificación conductual: utiliza el sistema de comparación del

desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales

específicos. A partir de las descripciones de desempeños aceptables y

desempeños inaceptables obtenidas de diseñadores de puestos se determinan

parámetros objetivos que permitan medir el desempeño.

 Método de investigación de campo: se basa en entrevistas realizadas por un

especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante las cuales se

evalúa el desempeño de los subordinados, se buscan las causas, los orígenes y

los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones para

emitir un diagnóstico del desempeño del evaluado y planear junto con el

superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

2.3 TÉCNICAS DE EVALUACIÓN UTILIZADAS ACTUALMENTE

 Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y a la

organización.
 Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo cargo o están en

un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño conjunto, y el puesto

de trabajo que ocupan.

 Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan a sus

superiores.
 Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores evalúan a sus

subordinados.
  Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que con ella

trabajan, etc.
 Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones

anteriormente descritas. De este modo, analiza la visión total.

2.3.1 EL PROCESO DE EVALUACIÓN SE DIVIDE BÁSICAMENTE EN TRES

FASES

 Planteamiento de Objetivos: fase en la que el evaluador define los objetivos

que el evaluado debe alcanzar en un periodo de tiempo determinado.

 Seguimiento de la actuación: Consiste en la supervisión continua que el

trabajador recibe en el periodo de evaluación.

 Evaluación de las Personas: Fase en la que se pasa balance de los objetivos

trazados versus los objetivos alcanzados.

¿Qué es lo que se evalúa?

La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques principales:

 Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.

 Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo

requerido.
 Potencial que hay que desarrollar.
 Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de

los integrantes de la compañía:

 Conocimiento del trabajo que desempeña.
 Grado de calidad del trabajo que realiza.
 Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidades analíticas y de síntesis.

2.4 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base

variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de

medida capaz de neutralizar la subjetividad.

 Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el

gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para

mejorar el desempeño.
 Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas

que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento.

Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el

cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño

 Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

 Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos

humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento

de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es

precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o

asesoría.
 Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos

errores.
 Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores

externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen

como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento

de personal pueda prestar ayuda.

 CONCLUSIONES

 La evaluación de desempeño en la empresa “CURACAO” es poco eficiente ya

que las evoluciones solo se realizan cada tres meses, pero asu vez el personal

que trabaja en las diferentes tiendas si estan de acuerdo con estas evaluaciones

ya que prefieren que la evaluación sea por medio virtual y no cara a cara.
 La empresa “CURACAO” tiene muchas tiendas a nivel nacional donde en cada

tienda hay un jefe lo cual esta ahí para orientar a los trabajadores, pero que

también los empleados estan entrenados para atender de manera eficiente a los

clientes que llegan día a día.

 RECOMENDACIONES

 Lo que se haría en la empresa es que no solo haya una sola evaluación cada tres

meses ya que durante ese tiempo pueden ocurrir diferentes inconvenientes se

plantearía que haya al menos una evaluación por cada mes ya que existen varias

tecnicas de evaluación para el personal que está trabajando en la empresa asi se

podria conseguir más competitividad, eficiencia para la organización en general.

 Para la organización siempre lo más importantes son sus colaboradores es por

eso que se tienen que aplicar tecnicas de motivación para los trabajadores para

que asi trabajen con más ganas y no solo por el sueldo si no por que ellos

quieran.

BIBLIOGRAFIA

 Chiavenato, I. (1998). Introducción a la Teoría General de la Administración.

Cuarta Edición. Colombia: McGraw Hill.
 Chiavenato, I. (2002). Administración en los Nuevos Tiempos. Colombia:
McGraw Hill.
 Byars Lioyd, L & Rue, W. (1996). Gestión de Recursos Humanos. España:
Mosby.
 Cuesta Santos, A. (1999). Tecnología de la Gestión de Recursos Humanos. La
Habana: Limusa.
 Harper & Lynch (1992) Administración de personal y Recursos Humanos.
Mexico: Mc Graw Hill.