Los trabajadores y las trabajadoras se organizan fundamentalmente para mejorar

sus condiciones de trabajo y de vida. Esta mejoría se logra por diversas vías, una
de ellas, la más efectiva, es la negociación colectiva, por eso está reconocida
como un derecho inherente a la libertad sindical y encabeza, junto con esta, los
principios relativos a los derechos fundamentales. La negociación colectiva es, en
suma, un trabajo esencial de las organizaciones sindicales.

“Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales,

cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores
y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo”. (Art. 4, Convenio 98 OIT)

Las leyes laborales son de carácter general. Si bien los códigos de trabajo
contienen títulos especiales sobre ciertos tipos de trabajos, por ejemplo el trabajo
de los domésticos, el trabajo del campo, de ventas, del transporte, éstas al igual
que otras disposiciones, constituyen un piso mínimo de derechos.
La negociación colectiva permite entonces, establecer condiciones específicas de
acuerdo al tipo de trabajo que se realiza y ampliar la base de derechos establecida
en las leyes laborales. Un aspecto de suma importancia es que, la negociación
colectiva es el producto de la acción de los trabajadores y las trabajadoras
actuando como un colectivo, cuya propuesta se concilia con los planteamientos y
propuesta del empleador. Por ello, la negociación colectiva es uno de los ejemplos
más concretos y efectivos de diálogo social, es un proceso que incluye la
propuesta, la discusión y el seguimiento del convenio o contrato colectivo.

“…la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que

tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o
varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a
la vez.” (Art.2 Convenio 154 de la OIT)
La negociación colectiva es un proceso permanente, se inicia con la elaboración
de una propuesta por parte del sindicato, la cual presenta o los empleador/es,
seguida de un proceso de negociación y la firma del convenio. El papel del
sindicato no concluye con la firma del documento, sino que, después, éste debe
vigilar su aplicación para identificar las cláusulas o artículos que tengan o
enfrenten dificultad para su cumplimiento, que requieran de una reformulación o
ser acompañadas de otras medidas para garantizar su aplicación y poder corregir
los problemas en la próxima negociación del convenio.
Llegar al convenio colectivo es la primera parte del proceso permanente de la
negociación colectiva y, al igual que para organizar un sindicato, es necesario
cumplir con requisitos establecidos en las leyes que regulan el ejercicio de este
derecho.

El sindicato puede guiarse con los métodos, prácticas y costumbres que han
usado tradicionalmente las organizaciones sindicales. También, si es necesario, se
puedan usar métodos y procedimientos acordes a la realidad actual, como la
articulación con los sindicatos y organizaciones de otros países si se trata de
empresas multinacionales y la incorporación de temas diferentes para adecuarse a
las necesidades actuales de los trabajadores y trabajadoras que mediante el
convenio colectivo se pretende proteger y/o beneficiar, como se expone en los
nuevos temas que debe abordar la negociación colectiva.

PASOS GENERALES PARA LLEGAR AL CONVENIO

O CONTRATO COLECTIVO
¡!111111er. PASO

PASO 1. DETERMINAR EL TIPO Y ALCANCE DE LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

El tipo de sindicato es lo que generalmente guía el tipo de convenio colectivo que

se negocia o firma. Un sindicato de empresa por lo general negocia el convenio o
contrato de la empresa donde laboran sus afiliados/as. Un sindicato de rama de
actividad, negocia el convenio colectivo aplicable a los trabajadores y trabajadoras
de la rama, igualmente un sindicato profesional o de oficio. Estos últimos pueden
negociar con más de un empleador. Hay casos en los que un sindicato profesional
o de rama de actividad negocia el convenio con la empresa en donde laboran una
gran cantidad de sus afiliados/as.También es posible la negociación colectiva entre
varios sindicatos y un empleador o varios empleadores. En los países de
Centroamérica y la República Dominicana, la negociación colectiva se realiza
fundamentalmente por empresa, esto debido a una tradición originada en la
necesidad de ejercer este derecho en un entorno legislativo y práctico poco
favorecedor para el desarrollo de la negociación colectiva. Sin embargo también
existe negociación colectiva en el sector público.

PASO 2. DETERMINAR LA TITULARIDAD DEL SINDICATO PARA

PRESENTARSE A LA NEGOCIACIÓN.

Como el convenio, o convención colectiva es un contrato que se firma entre el o

los sindicatos y la o las empresas determinadas, el sindicato que va a iniciar el
proceso de negociación colectiva debe tener su personería jurídica la cual se
obtiene por el hecho del registro ante el Ministerio o Secretaría de Trabajo. La
constancia de tener la personería jurídica se puede probar por el documento, oficio
o resolución que a tales fines conceda el Ministerio de Trabajo o por la certificación
sobre el depósito de los Estatutos del Sindicato.

PASO 3. ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA.

Este constituye uno de los pasos más relevantes del proceso para llegar a la
negociación colectiva. Se le llama propuesta, proyecto o pliego de peticiones. Lo
ideal es hacer un levantamiento de las necesidades más sentidas de los
trabajadores y trabajadoras para que la propuesta responda a una realidad actual.
Esta información se puede obtener mediante un sondeo o encuesta que se aplica
en el lugar o lugares de trabajo, y permite identificar intereses y expectativa de los
afiliados y afiliadas y los aspectos que requieren ser tratados con prioridad. La
respuesta de los trabajadores y las trabajadoras es el primer insumo con que
cuenta el sindicato para elaborar la propuesta de convenio.

Es importante tomar también como referencia otro convenio existente en el país,

preferiblemente de una empresa o actividad similar que pueda servirle de guía.
Este modelo de convenio puede ser obtenido en una de las confederaciones o
centrales sindicales existentes, también pueden requerirlo de una federación o
sindicato de la comunidad donde se encuentre la empresa o el sindicato.

QUÉ CONTIENE LA PROPUESTA DE CONVENIO COLECTIVO.

Las partes en el convenio. Como todo contrato, el convenio o convención

colectiva
debe identificar a las partes firmantes, la descripción del sindicato, nombre,
número
de registro, domicilio, representantes, sus cargos y números del documento de
identidad, así también la empresas o empresas que pretenden abarcar el
convenio. Este último dato puede hacerse solo mediante la mención de la
empresa, pues muchas veces los/as trabajadores/as e incluso el sindicato no
conocen los datos legales de la empresa, como son el nombre real y su
representante para esos fines.

El Preámbulo. El convenio colectivo tiene una introducción, donde se explica lo

que
se espera alcanzar con el mismo, son los principios que sustentan sus demás
cláusulas, muchas veces aparecen como considerandos. El convenio o contrato
colectivo puede regular todos los aspectos de la relación laboral, por lo general, su
contenido se organiza con base en los tipos de cláusulas. Siguientes:

 De reconocimiento recíproco de las partes y la facultad o poder del

sindicato para negociar en nombre de los trabajadores y trabajadoras.
 De carácter económicas (salarios, bonificaciones, pago de horas extras).
 De condiciones de trabajo (jornadas, horarios, salud y seguridad en el
trabajo).
 Transporte para los/as trabajadores/as, comedor industrial o cafetería con
alimentos a precios asequibles, de calidad e higiénicos.
 Respaldo frente a contingencias (muerte o enfermedad del/de la
trabajador/a o de la familia de este/a, matrimonio, nacimiento de hijo/a,
entre otros).
 Protección a la maternidad (no discriminación, condiciones adecuadas,
periodo de lactancia, existencia de lactario, permisos para chequeos
médicos, donación de artículos para recién nacido/a dos por nacimiento).
  Actividades de recreación y conmemoración de fechas (giras, fiestas de
navidad, día del trabajador, actividades deportivas, y otros).
 Sobre las relaciones laborales (respeto entre las partes, formas de resolver
los conflictos o diferencias, interpretación del convenio).

Vigencia del Convenio. Periodo de la aplicación, este puede ser no menos de un

año, ni mayor de 3. Algunos sindicatos deciden la duración de acuerdo con las
conquistas obtenidas, por lo general son de 2 años de duración. Por lo menos 2
meses antes de finalizar el convenio, el sindicato debe denunciar por escrito su
finalización ante la empresa para poder negociar un nuevo convenio o contrato
colectivo. Por lo general la ley no limita los aspectos y temas que pueden ser
tratados en el convenio colectivo. Puede ser objeto de negociación todo lo que
contribuya a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los beneficiarios y las
beneficiarias del convenio. En ningún caso se pueden incluir cláusulas que
reduzcan los derechos consignados en la ley o en los convenios internacionales
que ha ratificado el país. En algunos países, tampoco se pueden incorporar
cláusulas que limiten el poder de contratación del empleador.

El contenido de la negociación muchas veces depende de la creatividad y

capacidad
de los responsables de elaborar el proyecto o pliego para traducir en una cláusula,
los planteamientos que hayan hecho o realicen los trabajadores y trabajadoras o
los aspectos que requieran ser concertados. En los actuales momentos, es
fundamental incluir en la propuesta temas relacionados con la no discriminación y
la promoción de igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras es fundamental su incorporación a la propuesta. Así también es
importante incluir compromisos contra el trabajo infantil, incluso en la cadena de
distribución y de servicios de la empresa, actividades para la prevención del VIH y
para evitar la discriminación por SIDA o cualquiera otra enfermedad o limitación, la
salud y la seguridad en el trabajo, la protección del medio ambiente, las medidas
para reducir los efectos de cierre de la empresa o de sus dependencias o para
hacer frente a las crisis que se puedan presentar, así como la formación
profesional y la reconversión laboral. Estos son temas sumamente importantes en
la actualidad.

40 PASO
 PASO 4.REALIZAR LA ASAMBLEA PARA LA APROBACIÓN DEL
PROYECTO DE
CONVENIO Y LA SELECCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA.

Elaborado el anteproyecto de convenio, el sindicato convoca, en la forma prevista

en sus estatutos, a la asamblea general de sus afiliados/as para que conozca y
apruebe el proyecto o propuesta de negociación colectiva. Por lo general en esta
asamblea se elije la comisión que en representación del sindicato asistirá a la
negociación y firmará el convenio una vez concluida la discusión de éste.
Negociar significa entrar en un proceso donde las partes (sindicato y empresa)
deben estar preparadas para conciliar sus intereses. Por ello, al momento de
elegir la comisión negociadora hay que tomar en cuenta las facultades que les
conceden los estatutos (como presidente o secretario/a general que representa
legalmente al
Sindicato o secretario/a de quejas y conflictos o acción reivindicativa a quien los
estatutos le facultan para promover las reivindicaciones).

Así como también otras cualidades como: Conocimiento de los temas, facilidad de
expresión, capacidad de negociación, honradez y liderazgo. Es siempre
importante elegir la comisión negociadora y tomar en cuenta el nivel de
representatividad de sus integrantes respecto de las áreas o departamentos de la
empresa o diversas actividades si se trata de un convenio por rama o profesional o
de oficio, así como también la equidad de género. De esta asamblea, debe
levantarse acta donde se hagan constar las resoluciones o decisiones adoptadas y
se le anexa el proyecto de convenio aprobado. El acta se deposita en el Ministerio
o Secretaría de Trabajo, junto con el listado de los participantes con sus generales
(nombres, apellidos, número de documento de identidad, y otros datos que a juicio
del sindicato sea importante incluir).

PASO 5.NOTIFICAR EL PROYECTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA AL/A LOS

EMPLEADOR/ES Y SOLICITUD DE INICIAR EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN.

El proyecto de convenio o contrato colectivo se le comunica formalmente a la

empresa, así como también quienes integran la comisión negociadora y se le
participa el interés del sindicato de iniciar el proceso de negociación colectiva. Si la
empresa no responde dentro de un plazo prudente o responde negándose a la
negociación, el sindicato solicita la intervención del Ministerio o Secretaría de
Trabajo. Si la intervención de las autoridades de trabajo no logra resolver la
diferencia entre las partes, ya se trate de la negativa de negociar colectivamente o
en torno a una cláusula o disposición determinada del proyecto de negociación, se
produce un conflicto colectivo, en algunos países también se le llama conflicto
económico cuya existencia es el primer requisito para un sindicato convocar la
huelga y por esta vía, presionar al empleador o empleadores para negociar o para
ceder en la cláusula del interés de sus afiliados y afiliadas.

PASO 6. LA FIRMA DEL CONVENIO COLECTIVO.

Antes de la firma del convenio es necesario hacer una revisión exhaustiva de los
puntos acordados y de la redacción propuesta. Muchos conflictos pueden evitarse
cuando los acuerdos se redactan de la manera más clara, simple y precisa posible
para no dar lugar a confusiones e interpretaciones diversas. El convenio o contrato
colectivo, debe hacerse por escrito y se firman 3 originales, uno para el sindicato,
uno para la empresa y uno que se deposita en el Ministerio o Secretaría de
Trabajo, lo que le da fecha cierta y lo convierte en un documento público.

CUESTIONES CLAVES QUE SE DEBEN

OBSERVAR ANTES Y DURANTE LA
NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

a) La negociación colectiva, es una negociación.

Tanto los directivos como afiliados/as del sindicato deben estar conscientes de que
en un proceso de negociación ni siempre se obtiene todo lo que se pide o en el
monto solicitado y que hay peticiones que se ceden para obtener otras conquistas
de acuerdo con el nivel de prioridad de la organización y sus integrantes, de esta
manera se evita formarse una falsa expectativa de lo que se puede lograr.

b) información es poder.
La comisión negociadora debe estar debidamente informada sobre la situación
económica de la empresa, del sector económico en el que esta hace sus
negocios,
tanto a nivel local como internacional y de la situación económica del país y por
supuesto sobre la situación de los trabajadores y trabajadoras y sus necesidades.
Si existe la posibilidad, la Comisión Negociadora debe tener ejemplos de casos
concretos cuando se argumente sobre por qué es importante incluir en el convenio
ciertos temas. Es importante también tener información acerca de los salarios en
empresas similares, en el sector, en la comunidad donde está la empresa o
residen los trabajadores y trabajadoras y del país, así como del costo de los
bienes y servicios básicos para la subsistencia digna de los/as trabajadores/as y
sus familiares.

c) La comunicación con las bases.

La fuerza del sindicato está en sus afiliados y afiliadas, puede haber momentos
de tensión en los que este requiera demostrar su poder. Una base afiliada
desinformada no se solidariza, ni defiende adecuadamente el proceso de su
organización, por ello, la directiva del sindicato y la comisión negociadora deben
mantener un canal permanente de comunicación con los afiliados y afiliadas,
mediante asambleas o elaboración de escritos donde se informe cómo va el
proceso, los beneficios obtenidos, la posición del empleador, los problemas y
dificultades y las medidas que se deben adoptar.

d) el respaldo de las organizaciones sindicales y de otras organizaciones

sociales.
Lograr el convenio o contrato colectivo debe ser un procedimiento sencillo y sin
contratiempos, pero, en el caso de que se presenten dificultades, será mucho más
fácil para el sindicato resolver la situación si cuentan con la orientación, la
asesoría y apoyo de una organización sindical reconocida y consolidada con
experiencia y conocimientos sobre la negociación colectiva. Por ello, es importante
que el sindicato solicite a la federación y/o confederación a la que este afiliado (o a
la que estime conveniente si aún no se ha afiliado) para que los acompañe y les
asesore en este proceso.
 Convención Colectiva

Conforme al artículo 467 del Código Sustantivo de Trabajo, Convención colectiva

de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones de
empleadores, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de
trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de
trabajo durante su vigencia. La convención colectiva debe celebrarse por escrito y
se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se
depositará en el Ministerio de Protección Social, dentro de los 15 días siguientes al
de su firma. Sin el cumplimiento de todos estos requisitos la convención no
produce ningún efecto. (Artículo 468 del C.S.T.). Las convenciones colectivas
entre empleadores y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la tercera
parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los
miembros del sindicato que las hayan celebrado, y a quienes adhieran a ellas o
ingresen posteriormente al sindicato. Cuando en la convención colectiva sea parte
un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los
trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los
trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Lo dispuesto en esta norma
se aplicará también
cuando el número de afiliados al sindicato exceda del límite indicado, con
posterioridad a la firma de la convención. Los trabajadores no sindicalizados, por
el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar al sindicato,
durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con que contribuyen los
afiliados al sindicato.
Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continuará
rigiendo los derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores. Prórroga
automática. Artículo 478 del C.S.T. A menos que se hayan pactado normas
diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días
inmediatamente anteriores a la expiración de su término las partes o una de ellas
no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por
terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis
(6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su
terminación.

Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención
colectiva de trabajo, si se hacer por una de las partes, o por ambas
separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del
lugar, o en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota
respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El
original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las
copias se destinan para la oficina del trabajo y el denunciante. Formulada así la
denuncia, la convención colectiva continuará vigente hasta tanto se firme una
nueva convención.

De acuerdo con el artículo 55 de la Constitución Nacional, “se garantiza el derecho

de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las
excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los
demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.” En
desarrollo de este principio se ha establecido el régimen de la negociación
colectiva entre empleadores y trabajadores Quienes representados generalmente
por un sindicato discuten los puntos contenidos en un pliego de Peticiones
relativos a mejorar las condiciones de trabajo y de empleo. Nuestro Código
Laboral a partir del artículo 429 señala el procedimiento para la negociación
colectiva.
Pero de manera general podemos establecer que las etapas de negociación
previstas en nuestra legislación son básicamente dos: Una solución directa,
denominada precisamente el “arreglo directo”; y otra de carácter indirecto, “el
arbitramento”

Etapas de la Negociación: La negociación colectiva se inicia con la

presentación del Pliego de Peticiones. De acuerdo con el artículo 374 sobre otras
funciones de los sindicatos, les corresponde presentar pliegos de peticiones
relativos a las condiciones de trabajo; y complementa el artículo 376 al establecer
que la asamblea del sindicato tiene entre otras, como atribución exclusiva, la
adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los empleadores a
más tardar dos (2) meses después. La ley colombiana no define qué es un pliego
de peticiones, pero la norma establece que en él se fijan las condiciones que
regirán los contratos de trabajo durante su vigencia; dichas peticiones solo podrán
referirse a situaciones relacionadas con un conflicto económico de intereses y no a
cualquier diferencia con el empleador.
Negociadores: de acuerdo con el artículo 432 del Código Sustantivo de
Trabajo el respectivo sindicato o los trabajadores deben nombrar una delegación
para que presente al empleador o quien lo represente, el pliego de peticiones; y
conforme con el artículo 376 es la asamblea del sindicato quien exclusivamente
debe designarlos. Tales delegados deberán ser mayores de edad, trabajadores
actuales de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de éste
por más de seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el
establecimiento si es menor. En los demás casos el delegado deberá ser
trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad económica
respectivamente. Los negociadores de los pliegos de peticiones deben estar
investidos de plenos poderes, para celebrar y suscribir en nombre de las partes
que representan los acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo, los
cuales no son susceptibles de replanteamientos o modificaciones en etapas
posteriores del conflicto colectivo.

Nota:
Los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones no
podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la
presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas
para el arreglo del conflicto. La protección comprende a los trabajadores afiliados
a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de
peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se
haya solucionado el conflicto colectivo. Esta protección es la denominada “Fuero
circunstancial”

Iniciación de conversaciones: El empleador o su representante están en la

obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las veinticuatro
(24) horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones para
iniciar las conversaciones en un plazo que no puede diferirse por más de cinco (5)
días hábiles.
El empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo
dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con
multas equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo
mensual más alto por cada día de mora, a favor del SENA. (Artículo 433 del
C.S.T.).
Etapa de arreglo directo: Es un medio de autocomposición de las partes; y según
el artículo 434 las conversaciones de los pliegos de peticiones en esta etapa de
arreglo directo durarán veinte (20) días calendario, prorrogables de común
acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario adicionales.

Si al término de esta etapa persistieren diferencias sobre alguno o algunos de los

puntos del pliego, las partes deben suscribir un acta final que registre los acuerdos
y dejarán constancias expresas sobre las diferencias que subsistan. Los acuerdos
que se produzcan en la primera etapa del trámite de negociación se harán constar
en actas que deberán suscribirse a medida que avancen las conversaciones y que
tendrán carácter definitivo.
Durante esta etapa podrán participar en forma directa en la mesa de
negociaciones, como asesores, hasta dos representantes de las federaciones o
confederaciones de trabajadores. Continua, de acuerdo con un régimen jurídico
especial, bien que se realice por el Estado directa o indirectamente, o por
personas privadas. Constituyen, servicio público, entre otras, las siguientes
actividades: las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público, las
de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía
eléctrica y telecomunicaciones; las de establecimientos sanitarios de toda índole
como hospitales y clínicas; establecimientos de asistencia social de caridad y de
beneficencia; todos los servicios de higiene y aseo de las poblaciones; las de
explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus derivados,
cuando estén destinadas al abastecimientos normal de combustibles del país, a
juicio del gobierno.

Cuando los trabajadores optaren por la huelga, la cesación colectiva del trabajo
solo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no
más de diez (10) días hábiles después; y debe efectuarse en forma ordenada y
pacífica (artículo 445 y 446 C.S.T.). Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos
que agrupen la mayoría de los trabajadores de la empresa, o en defecto de estos,
los trabajadores en asamblea general, podrán someter a votación la totalidad de
los trabajadores de la empresa, si desean o no sujetar las diferencias persistentes
a fallo arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el tribunal, no se
suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de tres (3)
días hábiles de hallarse suspendido.

De acuerdo con la Ley 1210 de 2008, cuando una huelga se prolongue por
sesenta (60) días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de solución al
conflicto que dio origen a la misma, el empleador y los trabajadores durante los
tres (3) días hábiles siguientes, podrán convenir cualquier mecanismo de
composición, conciliación o arbitraje para poner término a las diferencias. Si en
este lapso las partes no pudieren convenir un arreglo o establecer un mecanismo
alternativo de composición para la solución del conflicto, de oficio o a petición de
parte, intervendrá una subcomisión de la Comisión de Concertación de Políticas
Salariales y Laborales, conforme a lo dispuesto en el artículo 9 de la Ley 278 de
1996.

Efectos jurídicos de la huelga: Establece el artículo 449 del C.S.T. que la huelga
sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure. El empleador no
puede celebrar nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios
suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea
indispensable, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los
talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de
las labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el
mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no
autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias.

Suspensión colectiva ilegal del trabajo: Conforme al artículo 450 del Código
Laboral, subrogado por el artículo 65 de la Ley 50 de 1990, la suspensión colectiva
del trabajo es ilegal en los siguientes casos:
a. Cuando se trate de un servicio público.
b. Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos, entendiendo
que tales fines no excluyen la huelga referente a la expresión de posiciones sobre
políticas sociales, económicas o sectoriales que incidan directamente en el
ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación, oficio o profesión.
c. Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo.
d. Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores
en los términos previstos en la presente ley.
e. Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días
hábiles a la declaratoria de huelga.
f. Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
g. Cuando se promueva con el propósito de exigir de las autoridades la ejecución
de algún acto reservado a la determinación de ellas.

Establece el artículo 451, (modificado por la Ley 1210 de 2008, artículo 2), la
legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo será
declarada judicialmente mediante trámite preferencial. En primera instancia
conocerá la Sala Laboral del Tribunal Superior competente. Contra la decisión
procede el recurso de apelación y se tramitará ante la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia. La reanudación de actividades no será óbice para que el
tribunal profiera la declaratoria de la legalidad o ilegalidad correspondiente.
Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda
en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado
en él, y respecto a los trabajadores amparados con el fuero, el despido no
requerirá calificación judicial. Sin embargo y de acuerdo con Resoluciones
emanadas del Ministerio de Protección Social, el empleador afectado deberá
presentar a la autoridad administrativa una lista de los trabajadores que en su
opinión deben ser objeto del despido por su participación en la suspensión ilegal
del trabajo, y el Ministerio practicará las diligencias tendientes a precisar los
hechos materia de la investigación, y autorizará el despido de los trabajadores con
decisiva o activa participación y negando, el de quienes cesaron en su actividad
por circunstancias ajenas a su voluntad o derivadas de las condiciones mismas del
paro.

Sin embargo, si declarada la ilegalidad de un paro o cese de actividades, los

trabajadores afectados con la medida no regresan inmediatamente a su trabajo, el
empleador queda relevado de solicitar autorización al Ministerio de Protección
Social, pudiendo tomar la medida del despido contra todos aquellos que persistan
en el paro, aun contra los trabajadores amparados con fuero sindical.

Como en Colombia, tanto los trabajadores asociados como los no sindicalizados

pueden presentar pliegos de peticiones a sus empleadores, y el procedimiento es
el mismo, ambos pueden válidamente declarar la huelga, de acuerdo con el
artículo 446 del C.S.T. Tribunal de Arbitramento: Es una jurisdicción mediante la
cual las partes involucradas en un conflicto transigible, determinan que cualquier
diferencia surgida de una relación contractual entre ellas, sea resuelta por
particulares denominados árbitros.

Su pronunciamiento es obligatorio para las partes, equivale a una sentencia y se

llama fallo o laudo arbitral. La decisión de someter una diferencia a un arbitraje
puede ser impuesta por la ley en cuyo caso será obligatorio o legal, y voluntario
cuando es por decisión autónoma de las partes. De acuerdo con el artículo 452 del
Código Laboral, serán sometidos a arbitramento obligatorio:

a. Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos

esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo.
b. Los conflictos colectivos de trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento, conforme al artículo 444 del Código Laboral.
c. Los conflictos colectivos de trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando
la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la
huelga cuando esta sea procedente. Los conflictos colectivos en otras empresas
podrán ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.

El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres miembros designados

así: uno por parte de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos a que estén
afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de éstos por los
trabajadores, en asamblea general, y el tercero de común acuerdo por dichos
árbitros. En caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el
tercero, dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, dicho árbitro será
designado por el Ministerio de Trabajo de lista integrada por la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia.