ERGONOMÍA

La ergonomía es básicamente una tecnología de aplicación práctica e

interdisciplinaria, fundamentada en investigaciones científicas, que tiene como
objetivo la optimización integral de Sistemas Hombres-Máquinas, los que estarán
siempre compuestos por uno o más seres humanos cumpliendo una tarea
cualquiera con ayuda de una o más "máquinas" (definimos con ese término
genérico a todo tipo de herramientas, máquinas industriales propiamente dichas,
vehículos, computadoras, electrodomésticos, etc.). Al decir optimización integral
queremos significar la obtención de una estructura sistémica (y su correspondiente
comportamiento dinámico), para cada conjunto interactuante de hombres y
máquinas, que satisfaga simultánea y convenientemente a los siguientes tres
criterios fundamentales:

 Participación: de los seres humanos en cuanto a creatividad tecnológica,

gestión, remuneración, confort y roles psicosociales.

 Producción: en todo lo que hace a la eficacia y eficiencia productivas del

Sistema Hombres-Máquinas (en síntesis: productividad y calidad).

 Protección: de los Subsistemas Hombre (seguridad industrial e higiene

laboral), de los Subsistemas Máquina (siniestros, fallas, averías, etc.) y del
entorno (seguridad colectiva, ecología, etc.).

Este paradigma de las "3 P" se puede interpretar muy gráfica y sencillamente con
la imagen de un trípode que sostiene a un Sistema Hombre-Máquina optimizado
ergonómicamente; si a ese trípode le faltase aunque más no fuese una de sus tres
patas (o sea que estuviese diseñado considerando únicamente a dos cualesquiera
de las 3 P enunciadas arriba), todo se vendría al suelo (no se cumpliría la
optimización ergonómica pretendida en el diseño).
La amplitud con que se han fijado estos tres criterios requiere, para su puesta en
práctica, de la integración de diversos campos de acción que en el pasado se
desarrollaban en forma separada y hasta contrapuesta. Esos campos de acción
eran principalmente:

 Mejoramiento del ambiente físico de trabajo (confort e higiene

laboral).
 Diseño de herramientas, maquinarias e instalaciones desde el
punto de vista del usuario de las mismas.
 Estructuración de métodos de trabajo y de procedimientos en
general (por rendimiento y por seguridad).
 Selección profesional.
 Capacitación y entrenamiento laborales.
 Evaluación de tareas y puestos.
  Psicosociología industrial (y, con más generalidad,
empresarial).

Naturalmente, una intervención ergonómica considera a todos esos factores en

forma conjunta e interrelacionada.
Además, se ha desarrollado desde hace ya un tiempo una ampliación del
concepto ergonómico, dando lugar a la "macroergonomía", la que es
conceptualizada como la optimización ergonómica de los Sistemas Hombres-
Máquinas desde el punto de vista organizacional y últimamente se encuentra en
pleno desarrollo la "ecoergonomía", ampliando aún más el campo de la
optimización ergonómica.

Para practicar la ergonomía se necesita, por lo tanto, poseer una buena capacidad
de relación interdisciplinaria, una agudo espíritu analítico, un alto grado de síntesis
creativa, los imprescindibles conocimientos científicos y, sobre todo, una firme
voluntad de ayudar a los trabajadores para lograr que su labor sea lo menos
penosa posible y que produzca una mayor satisfacción tanto a ellos mismos como
a la sociedad en su conjunto.

La palabra ERGONOMÍA se deriva de las palabras griegas "ergos", que significa

trabajo, y "nomos", leyes; por lo que literalmente significa "leyes del trabajo", y
podemos decir que es la actividad de carácter multidisciplinar que se encarga del
estudio de la conducta y las actividades de las personas, con la finalidad de
adecuar los productos, sistemas, puestos de trabajo y entornos a las
características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, buscando optimizar su
eficacia, seguridad y confort.

Aunque existen diferentes clasificaciones de las áreas donde interviene el trabajo

de los ergonomistas, en general podemos considerar las siguientes:

 Antropometría
 Biomecánica y fisiología
 Ergonomía ambiental
 Ergonomía cognitiva
 Ergonomía de diseño y evaluación
 Ergonomía de necesidades específicas
 Ergonomía preventiva

Antropometría
La antropometría es una de las áreas que fundamentan la ergonomía, y trata con
las medidas del cuerpo humano que se refieren al tamaño del cuerpo, formas,
fuerza y capacidad de trabajo.
En la ergonomía, los datos antropométricos son utilizados para diseñar los
espacios de trabajo, herramientas, equipo de seguridad y protección personal,
considerando las diferencias entre las características, capacidades y límites físicos
del cuerpo humano.
Las dimensiones del cuerpo humano han sido un tema recurrente a lo largo de la
historia de la humanidad; un ejemplo ampliamente conocido es el del dibujo de
Leonardo da Vinci, donde la figura de un hombre está circunscrita dentro de un
cuadro y un círculo, donde se trata de describir las proporciones del ser humano
"perfecto". Sin embargo, las diferencias entre las proporciones y dimensiones de
los seres humanos no permitieron encontrar un modelo preciso para describir el
tamaño y proporciones de los humanos.
Los estudios antropométricos que se han realizado se refieren a una población
específica, como lo puede ser hombres o mujeres, y en diferentes rangos de edad.

Biomecánica
La biomecánica es el área de la ergonomía que se dedica al estudio del cuerpo
humano desde el punto de vista de la mecánica clásica o Newtoniana, y la
biología, pero también se basa en el conjunto de conocimientos de la medicina del
trabajo, la fisiología, la antropometría. y la antropología.
Su objetivo principal es el estudio del cuerpo con el fin de obtener un rendimiento
máximo, resolver algún tipo de discapacidad, o diseñar tareas y actividades para
que la mayoría de las personas puedan realizarlas sin riesgo de sufrir daños o
lesiones.
Algunos de los problemas en los que la biomecánica han intensificado su
investigación ha sido el movimiento manual de cargas, y los microtraumatismos
repetitivos o trastornos por traumas acumulados.

Una de las áreas donde es importante la participación de los especialistas en

biomecánica es en la evaluación y rediseño de tareas y puestos de trabajo para
personas que han sufrido lesiones o han presentado problemas por
micortraumatismos repetitivos, ya que una persona que ha estado incapacitada
por este tipo de problemas no debe de regresar al mismo puesto de trabajo sin
haber realizado una evaluación y las modificaciones pertinentes, pues es muy
probable que el daño que sufrió sea irreversible y se resentirá en poco tiempo. De
la misma forma, es conveniente evaluar la tarea y el puesto donde se presentó la
lesión, ya que en caso de que otra persona lo ocupe existe una alta posibilidad de
que sufra el mismo daño después de transcurrir un tiempo en la actividad.

Ambiental
La ergonomía ambiental es el área de la ergonomía que se encarga del estudio de
las condiciones físicas que rodean al ser humano y que influyen en su desempeño
al realizar diversas actividades, tales como el ambiente térmico, nivel de ruido,
nivel de iluminación y vibraciones.
La aplicación de los conocimientos de la ergonomía ambiental ayuda al diseño y
evaluación de puestos y estaciones de trabajo, con el fin de incrementar el
desempeño, seguridad y confort de quienes laboran en ellos.
Cognitiva
Los ergonomistas del área cognoscitiva tratan con temas tales como el proceso de
recepción de señales e información, la habilidad para procesarla y actuar con base
en la información obtenida, conocimientos y experiencia previa.
La interacción entre el humano y las máquinas o los sistemas depende de un
intercambio de información en ambas direcciones entre el operador y el sistema ya
que el operador controla las acciones del sistema o de la máquina por medio de la
información que introduce y las acciones que realiza sobre este, pero también es
necesario considerar que el sistema alimenta de cierta información al usuario por
medio de señales, para indicar el estado del proceso o las condiciones del
sistema.
El estudio de los problemas de recepción e interpretación de señales adquirieron
importancia durante la Segunda Guerra Mundial, por ser la época en que se
desarrollaron equipos más complejos comparados con los conocidos hasta el
momento.
Esta área de la ergonomía tiene gran aplicación en el diseño y evaluación de
software, tableros de control, y material didáctico.

De Diseño y Evaluación
Los ergonomistas del área de diseño y evaluación participan durante el diseño y la
evaluación de equipos, sistemas y espacios de trabajo; su aportación utiliza como
base conceptos y datos obtenidos en mediciones antropométricas, evaluaciones
biomecánicas, características sociológicas y costumbres de la población a la que
está dirigida el diseño.

Al diseñar o evaluar un espacio de trabajo, es importante considerar que una

persona puede requerir de utilizar más de una estación de trabajo para realizar su
actividad, de igual forma, que más de una persona puede utilizar un mismo
espacio de trabajo en diferentes períodos de tiempo, por lo que es necesario tener
en cuenta las diferencias entre los usuarios en cuanto a su tamaño, distancias de
alcance, fuerza y capacidad visual, para que la mayoría de los usuarios puedan
efectuar su trabajo en forma segura y eficiente.

Al considerar los rangos y capacidades de la mayor parte de los usuarios en el

diseño de lugares de trabajo, equipo de seguridad y trabajo, así como
herramientas y dispositivos de trabajo, ayuda a reducir el esfuerzo y estrés
innecesario en los trabajadores, lo que aumenta la seguridad, eficiencia y
productividad del trabajador.

El humano es la parte más flexible del sistema, por lo que el operador

generalmente puede cubrir las deficiencias del equipo, pero esto requiere de
tiempo, atención e ingenio, con lo que disminuye su eficiencia y productividad,
además de que puede desarrollar lesiones, micro traumatismos repetitivos o algún
otro tipo de problema, después de un período de tiempo de estar supliendo dichas
deficiencias.

En forma general, podemos decir que el desempeño del operador es mejor

cuando se le libera de elementos distractores que compiten por su atención con la
tarea principal, ya que cuando se requiere dedicar parte del esfuerzo mental o
físico para manejar los distractores ambientales, hay menos energía disponible
para el trabajo productivo.

De Necesidades Específicas
El área de la ergonomía de necesidades específicas se enfoca principalmente al
diseño y desarrollo de equipo para personas que presentan alguna discapacidad
física, para la población infantil y escolar, y el diseño de microambientes
autónomos.

La diferencia que presentan estos grupos específicos radica principalmente en que

sus miembros no pueden tratarse en forma "general", ya que las características y
condiciones para cada uno son diferentes, o son diseños que se hacen para una
situación única y una usuario específico.

Preventiva
La Ergonomía Preventiva es el área de la ergonomía que trabaja en íntima
relación con las disciplinas encargadas de la seguridad e higiene en las áreas de
trabajo. Dentro de sus principales actividades se encuentra el estudio y análisis de
las condiciones de seguridad, salud y confort laboral.
Los especialistas en el área de ergonomía preventiva también colaboran con las
otras especialidades de la ergonomía en el análisis de las tareas, como es el caso
de la biomecánica y fisiología para la evaluación del esfuerzo y la fatiga muscular,
determinación del tiempo de trabajo y descanso, etcétera.
 Valoración de Puestos

La valoración de puestos es el punto de partida para el establecimiento de un

sistema de remuneración equilibrado. Esencialmente la valoración establece la
contribución relativa de los puestos de trabajo a la organización. La valoración es
el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos con el fin de
situarlos en un orden jerarquizado, que sea la base del sistema de remuneración.

Para la valoración de los puestos de una organización:

 Analizamos los documentos existentes sobre el sistema de

remuneración, la política para la creación de nuevos puestos y la
estructura de puestos y departamentos existentes en la organización.
 Llevamos a cabo la descripción de puestos de trabajo, reuniendo las
distintas descripciones en un Catálogo de Puestos de Trabajo.
 Elaboramos el Manual de Valoración cuya aplicación permitirá la
puntuación de los puestos de trabajo.
 Llevamos a cabo la valoración de puestos. Esta valoración es
comúnmente dirigida por un "comité de valoración" cuyos miembros son
representativos de los distintos niveles y departamentos de la
organización. Así se pretende alcanzar el máximo consenso en el
resultado final.
 Analizamos la estructura salarial de la organización, asesorando en las
medidas a adoptar para conseguir un sistema retributivo equilibrado y
racional.

En la valoración de puestos de trabajo, aplicamos distintos métodos en función de

las características y necesidades de la organización.

¿Qué es la Valoración de Puestos?

En una empresa o administración cada puesto de trabajo tiene su valor individual.

Para remunerar con equidad al ocupante de un puesto de trabajo, es necesario
conocer el valor de ese puesto con relación a los demás.

En consecuencia con lo anterior, la administración de salarios puede definirse

como el conjunto de normas y procedimientos dirigidos a establecer estructuras de
salarios equitativas y justas en la organización

La valoración de puestos de trabajo (un componente básico para que la

administración salarial haga posible el equilibrio interno de los salarios) es el
proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo con el fin de
situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de
remuneración. En definitiva, es un medio de determinación del valor objetivo de
cada puesto dentro de la estructura de la empresa o institución. Intenta por tanto,
determinar la posición relativa de cada puesto frente a los demás. Las diferencias
significativas entre los distintos puestos suponen la base comparativa para permitir
una distribución equitativa de lo salarios, reduciendo las posibilidades de
arbitrariedad.

Existen varios métodos para determinar y administrar el sistema de pago de

salarios. Todos estos métodos son básicamente comparativos, teniendo como
punto de partida la obtención de información respecto de los puestos de trabajo.
Esta información es la que se adquiere mediante las descripciones de puestos de
trabajo contenidas en el Catálogo de Puestos de Trabajo.

El método denominado de puntos por factor, también conocido como

valoración por factores y Método de Puntos por Factor.

Existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y

cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.
Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema
de puntuación define estas características, llamadas factores, y las distintas
intensidades, llamadas grados. En la valoración se trata de asignar a cada puesto,
en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aquél.

No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que representa a esta
importancia lo llamamos ponderación y se expresa en cifras. El conjunto de
factores, grados y ponderación constituye el manual de valoración, que es el
instrumento de medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados
correspondientes, dotados de su puntuación, podremos con una simple suma
tener el valor representativo del puesto.

El método de Puntos por Factor se basa en el análisis y descripción de puestos,

este método consta de las siguientes etapas:

← 1. Elección de los factores de valoración.

Todos los trabajos de un grupo homogéneo tienen unas características o factores

comunes, pero si considerásemos el trabajo humano en toda su variedad,
ciertamente, obtendríamos una larga relación. No se trata, por tanto, cuando
pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino deducir
unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para
establecer diferencias lógicas entre ellos.

Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicación de muchos

factores. Análisis estadísticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden
ser suficientes. Un grupo de factores posible es:
← Requisitos profesionales
← Responsabilidad
← Esfuerzo
← Condiciones de trabajo

En la Administración Pública, los factores podrían agruparse en:

← Dificultad Técnica
← Responsabilidad
← Penosidad
← Dedicación
← Incompatibilidad

Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de

subfactores.

← 2. Ponderación de los factores y subfactores

La ponderación de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya

que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los puestos.

La ponderación consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las

comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que
cada factor será considerado en la valoración de los puestos. Este porcentaje
tendrá una traducción a puntos, tal y como se ha reflejado en la tabla anterior.

← 3. Establecimiento de grados

Definido cada factor, es preciso determinar el número de grados en que podemos

dividirlo y delimitarlos con tanta precisión como sea posible. El número de grados
suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberían pasar de 6.
Normalmente, conseguimos una buena división con 5 grados.

Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco más de dificultad
e importancia que el anterior y de tal manera que la expresada por el primero
coincida con la de los puestos que menor importancia tienen, y la expresada por el
último, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando así entre todos la
gama completa del factor que se está estudiando.
Un ejemplo del establecimiento de grados se presenta con relación al factor “Extensión del Puesto”.

Extensión del Puesto

GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS

El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de la

1
misma naturaleza.
El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de
2
distinta naturaleza.
El puesto se ocupa de la ejecución de tareas y de la
3 gestión de uno o más equipos de trabajo que realizan
tareas de distinta naturaleza.
El puesto se ocupa de la gestión de una actividad
4 básica de la empresa (por ejemplo, compras, ventas,
mantenimiento,...)
El puesto se ocupa de la gestión integral de un área
5
funcional de la empresa.
El puesto se ocupa de la gestión integral de varias
6
áreas funcionales de la empresa.

← 4. Confección del Manual de Valoración

El manual de valoración es el instrumento que se utilizará para establecer la

importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás.

Este manual contiene las instrucciones para su aplicación y las descripciones de

los factores y grados y, de su aplicación, resultará una puntuación para cada
puesto de trabajo valorado. Esta puntuación será el referente para asignar a los
puestos a las clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que se
remunerarán los puestos

← 5. Valoración de puestos

Es posible pasar directamente a la valoración definitiva de los puestos por parte de

la comisión de valoración constituida al efecto. No obstante, es conveniente hacer
una aplicación previa que pruebe la adecuación del manual al tiempo que facilite
una tentativa de puntuaciones por puestos.

← 6. Estructura Salarial
Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, según los resultados de la
valoración de puestos, es posible establecer la correspondencia entre la
puntuación obtenida por cada puesto y su remuneración económica.

Para este análisis se utiliza la relación de sueldos de la organización. Con estos

valores puede dibujarse un gráfico, que muestra la relación entre puntos y salarios
actualmente abonados. También es posible trazar la línea media, es decir, la línea
de tendencia de los salarios, lo que nos informará de la actual estructura salarial.
Asimismo es posible conocer la correlación entre salarios y puntos y el grado de
consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.

No obstante, la administración de salarios se preocupa por las estructuras

salariales, y no por los salarios tomados aisladamente. Por eso es necesario
transformar la línea de tendencia en una franja de salarios. O lo que es lo mismo,
construir categorías salariales sobre la base de la recta de salarios. Estas
categorías se obtienen aplicando un alejamiento positivo y negativo sobre la recta
salarial.
VENTAJAS DEL MÉTODO DE PUNTOS
Entre sus ventajas podemos citar las siguientes:
 El uso de un mayor número de factores permite un verdadero análisis de
los puestos a evaluar que, de este modo, son verdaderamente
justipreciados.
 El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.
 Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del
puesto.
 Los trabajadores lo aceptan con facilidad, cuando está bien descrito y
especificado.
 Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente
elaborados.

DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE PUNTOS

En contra tiene algunas desventajas, tales como:
 La selección y definición de los factores resulta difícil y arbitraria
 Los procedimientos de dichos factores representan una limitación e
impiden su aplicación a todos los grupos que integran la empresa:
directivos, ejecutivos, jefes, etc.
 Es preciso un adiestramiento cuidadoso de todos los que intervienen en
el sistema.
 La valuación, en sí misma exige mayor tiempo que otros sistemas.