UNIVERSIDAD PRIBADA “ANTENOR ORREGO”

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

“Satisfacción laboral y motivación en el personal de la empresa LIMPSA de

Trujillo.”

PROYECTO DE TESIS

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I. DATOS GENERALES:

I.1. TÍTULO TENTATIVO DEL PROYECTO: Satisfacción laboral y motivación en

el personal de la empresa LIMPSA de Trujillo.

I.2. AUTORA: Fresia Zaldívar Villón

I.3. TIPO DE INVESTIGACIÓN: Descriptiva

I.4. LUGAR: Trujillo

I.5. INSTITUCIÓN QUE INVESTIGA: Universidad Privada Antenor Orrego

I.6. DURACIÓN DEL PROYECTO: 4 a 6 meses

I.7. ASESOR: Carlos Borrego Rosas

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN:

II.1. EL PROBLEMA:

El hombre es un ser eminentemente social, de allí que siempre se ha reunido con sus

semejantes con el objeto de formar grupos y sociedades, y con ello satisfacer sus

necesidades. Las sociedades se transforman y se desarrollan, constituyendo la vida

social y creando diversas formas de organizaciones socioeconómicas.

Uno de los principales cambios ocurridos a partir de mediados del siglo XX en la

Teoría de las organizaciones, y específicamente en los estudios sobre eficiencia y

eficacia de las empresas, es el paso del capital humano de la organización como eje

principal; siendo de vital importancia hacer un estudio del Comportamiento

2
Organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la

organización.

Desde el inicio de la formación de las organizaciones, el ser humano ha representado,

y aún ahora representa, el elemento más valioso e indispensable que ésta pueda tener

para alcanzar sus objetivos, ya que de estos depende el funcionamiento de toda

organización.

Los estudios de las conductas de las personas en las organizaciones y su relación con

el grado de productividad se ven influenciado por el ambiente donde desempeñan sus

actividades diarias.

Hoy en día el trabajo es una actividad esencial en la vida de todo individuo, ya que

permite que la relación del hombre consigo mismo sólo se haga objetiva y real a

través de su relación con otros, y es precisamente en el lugar de trabajo donde estas

relaciones pueden materializarse, siendo observadas en el grado de bienestar y

productividad de las personas a nivel individual y grupal, según la calidad de

servicios que éstos prestan siendo uno de los factores condicionantes el carácter

positivo o negativo del ambiente laboral para que los empleados no sólo se

identifiquen como miembros de la empresa, sino también de la sociedad.

Tomando como referencia, una de las premisas que sostiene la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) de que toda persona, en su condición de trabajador,

tiene derecho a sentirse realizado en su desempeño ocupacional dentro de toda

organización; es por ello que se puede esperar un resultado positivo en la

productividad individual y asociativa, como es lo organizacional, que redunda

finalmente en la consecución de los objetivos de toda organización.

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La calidad de vida en el trabajo significaría que todo trabajador tenga acceso a las

condiciones necesarias para sentirse cómodo, integrado y realizado en el desempeño

de sus funciones, mientras que la motivación laboral significaría que todo trabajador

satisfaga sus necesidades; ambos factores buscan que el ser humano alcance su

bienestar. Por ello mejorar el entorno, el ambiente, en suma generar un clima

organizacional y laboral adecuado dentro de una organización debería ser parte de una

labor sistemática, con el objeto de proporcionar a los empleados una oportunidad de

mejorar en su labor y contribución hacia la organización creando un ambiente de

trabajo donde exista confianza, respeto y se tomen en cuenta las ideas que el personal

pueda aportar. Sin embargo, pese a que las nuevas exigencias empresariales

sostienen que dentro de una organización el capital humano debe ser considerado

como la pieza fundamental para el buen funcionamiento de esta, aún existe cierta

resistencia para aceptar este cambio, ya que muchas organizaciones no lo conciben

como una inversión mediante la cual se vea incrementada la productividad laboral y

es lamentable que existan instituciones que no se preocupen por brindar una adecuada

calidad de vida laboral y de motivar a sus trabajadores.

Ello por consiguiente, repercute en el medio laboral y en las actividades diarias, lo

que aunado a la falta de condiciones socioambientales al que están sometidos muchas

de las personas que laboran en diferentes organizaciones, los limita e influye

negativamente en la labor que realizan.

Es por eso que hoy en día, las empresas cada vez son más conscientes de que una

parte de su responsabilidad corporativa es promover la salud y las mejoras en los

4
lugares de trabajo; por la cual la Organización Mundial de la Salud (OMS), en

conjunto con el Comité Internacional de Salud Ocupacional (OIT( en el 2002,

postularon que un indicador primario de buena salud o pobre salud mental en el

trabajo es el nivel y calidad de bienestar afectivo de una persona, y esto incluye

sentimientos de felicidad, satisfacción, alta autoestima, interés en el ambiente y otras

emociones positivas.

Dicho todo esto y trasladando lo expuesto a la realidad problemática de los

trabajadores de la empresa LIMPSA, que prestan servicios a la Universidad Privada

Antenor Orrego de Trujillo, se observa que las actividades laborales que se vienen

desarrollando se dan dentro de un ambiente laboral que no guarda relación con ciertas

variables técnicas que deben darse en toda organización, puesto que el personal que es

objeto de estudio, no obstante de pertenecer a una empresa que presta servicios en

tercería a la Universidad Privada Antenor Orrego, su ambiente laboral no es propio de

la empresa en sí, sino un ambiente ajeno en cual este grupo laboral está expuesto a

condiciones laborales inadecuadas por parte de los usuarios del servicio que brinda;

es decir, particularmente los alumnos no respetan la labor que ellos desarrollan, no

apoyando su trabajo y minimizando su condición de personas. Por otro lado el nivel

remunerativo no responde al esfuerzo y al tiempo de trabajo (8 horas diarias) que

dedican dentro de las instalaciones de la universidad.

Teniendo en cuenta la situación laboral que viven este grupo de personas, se ha creído

conveniente trabajar con la relación entre sus motivaciones psicosociales y la calidad

de vida laboral que presentan como trabajadores.

II.1.1. Selección del Problema:

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 La presente investigación se selecciona por lo siguientes motivos:
- Por el efecto negativo que se observa en el ambiente laboral de la

organización, como clima poco favorable debido a que el personal no se

siente totalmente estimulado e identificado con la empresa a la cual

brinda sus servicios.

- Por ser un tema de actualidad que se vive en muchas organizaciones,

sobre todo en las empresas de tipo services.

- Por la importancia del tema, ya que proporcionará información y servirá

de base para generar planes de mejora de salud ocupacional.

II.1.2. Formulación del Problema:

En base a los argumentos señalados anteriormente, se propone dar respuesta

al siguiente problema: ¿Cuál es la relación entre la satisfacción laboral y la

motivación del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo?

II.1.3. Objetivos:

II.1.3.1. Objetivos Generales:

- Establecer la relación entre la satisfacción laboral y la motivación

del personal de la empresa LIMPSA de Trujillo.

II.1.3.2. Objetivos Específicos:

- Establecer el nivel de satisfacción laboral del personal de la

Empresa LIMPSA de Trujillo.

- Establecer la motivación del personal de la Empresa LIMPSA de

Trujillo.

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 - Establecer la relación de los factores Condiciones Físicas y/o

Materiales, Beneficios Laborales y/o Remunerativos, Políticas

Administrativas, Relaciones Sociales, Desempeño de Tareas y

Relación con la Autoridad de la satisfacción laboral con los

factores de Aceptación e integración social, Reconocimiento

Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y

Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

II.1.4. Justificación:

El presente estudio pretende por un lado, conocer la situación actual del

personal de la Empresa LIMPSA que presta servicios a la Universidad

Privada Antenor Orrego de Trujillo, como fuente de información sobre el

nivel de satisfacción que perciben del trabajo que realizan, en relación con

el nivel de motivación que presentan; según las demandas de trabajo que

reciben en dicha organización; para comprender su conducta y los motivos

que los impulsan a desempeñarse en este puesto de trabajo, informando si se

sienten a gusto con la labor que realizan dentro de esta.

Asimismo, esta investigación servirá como estimulo y guía para estudios

posteriores, ampliando de esta manera los conocimientos científicos

existentes respecto al tema.

Es por todo ello que se considera importante la necesidad de realizar este

tipo de estudio debido a que no hay que descuidar el sentir del personal de la

Empresa LIMPSA, y así poder analizar la manera en cómo actúan;

sirviendo todo esto de gran utilidad e importancia no solo para la población,

7
 sino también para la empresa a la cual brindan un servicio, ya que esto

ayudaría a conocer cuáles son las principales motivaciones que brinda su

centro laboral y si estas se dan de manera adecuada. ; y a partir de esto

poder proponer diferentes estrategias para mejorar, incrementar o reforzar

los índices motivacionales del personal a través de talleres o programas

dirigidos a incrementar la satisfacción del personal con respecto a la labor

que brindan como parte de la organización a la que pertenecen.

Asimismo, de efectivizarse las mejoras en términos de estrategias laborales

hacia el personal se podría tener un mejor impacto social, tanto para los

mismos trabajadores, como para los grupos familiares que dependen de cada

uno de ellos ya que habría una mejora en clima socio familiar en el que

conviven; y complementariamente a esto, los usuarios de la infraestructura

de la universidad (docentes, personal administrativo, alumnos) se sentirían

más satisfechos en términos de relaciones socio laborales.

II.1.5. Limitaciones:

- Por la escasez de antecedentes respecto a la correlación de las variables de

estudio en el grupo poblacional a investigar, ya que no existen muchas

referencias de trabajos de investigación que se relacionen al tema que se

está desarrollando.

- Los resultados de la presente investigación se centraran en la Escala de

Motivaciones Psicosociales de la teoría de J. L Fernández Seara y en la

Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC de la teoría de Sonia Palma

Carrillo.

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 - Los resultados de la presente investigación son generalizables solo para la

población estudiada y como referencia para poblaciones similares.

II.2. MARCO REFERENCIAL CIENTÍFICO:

II.2.1. Antecedentes

A continuación se presentaran una serie de investigaciones a nivel

internacional, nacional y local; las cuales estarán ordenadas

cronológicamente, según la antigüedad que presenten.

II.2.1.1. Antecedentes Internacionales

 Andrés A. Rodríguez, María P. Retamal, José N. Lizana, Felipe

A. Cornejo. en 2008, realizaron una investigación de tipo

descriptivo correlacional en Chile, con la finalidad de

determinar si el clima organizacional o la satisfacción laboral

son predictores significativos de desempeño en una empresa

pública. La muestra estuvo conformada por 96 trabajadores del

Servicio Agrícola Ganadero de la Región del Maule.

Los resultados obtenidos en esta investigación indicaron que el

desempeño es predicho de mejor forma por el clima y la

satisfacción en conjunto.

 Hernández, Lázaro, Mederos, Guedes y García en 2008,

realizaron un estudio en Cuba, con la finalidad de analizar la

calidad percibida del servicio hospitalario y su relación con

aspectos socio-psicológicos (motivación, satisfacción laboral,

9
 liderazgo). El tipo de estudio realizado fue descriptivo

correlacional a través de un muestreo probabilístico

estratificado por afijación proporcional, con 2 estratos: clientes

internos (médicos, enfermeros) y externos (pacientes,

familiares). Los resultados obtenidos en esta investigación

señalaron que la motivación laboral es la variable que mayor

correlación tiene con la calidad, seguida de la satisfacción

laboral, y por último del liderazgo.

 Díaz (2006), realizo un estudio en Puerto Rico; con la finalidad

de investigar si los estilos de vida estaban relacionados con la

satisfacción laboral. El tipo de estudio realizado fue descriptivo

correlacional; y la muestra estuvo conformada por un grupo de

servidores públicos o empleado del Gobierno del Estado Libre

Asociado de Puerto Rico, que participaron voluntariamente con

un permiso de la administración de cada agencia.

Los resultados obtenidos en esta investigación señalaron que los

estilos de vida están significativamente correlacionados con la

satisfacción laboral.

 Salgado, Remeseiro & Iglesias (2006), realizaron un estudio en

España, con la finalidad de estudiar la relación entre clima y

satisfacción en una PYME. El tipo de estudio realizado fue

descriptivo correlacional; y la muestra estuvo conformada por

La muestra estuvo compuesta por 17 hombres, empleados de

primer nivel de una empresa comercializadora de automóviles,

la media de edad era de 30 años y su antigüedad media en la

10
 empresa era de 4 años y 6 meses. Los resultados indicaron que

el factor de relaciones interpersonales de la medida de clima

correlaciona positivamente con todas las dimensiones de

satisfacción.

 Arellano (2004), realizo un estudio en México de tipo

descriptivo correlacional; en una muestra de 80 sujetos que

laboraban como personal administrativo, de producción y de

repartición productos en una empresa manufacturera de

producción de gelatinas; de los cuales 38 pertenecían al

departamento de producción, 22 al departamento de ventas, 6 al

departamento de embarques, 6 al departamento de

administración, 4 al departamento de mantenimiento y 4 al

departamento de contabilidad. La finalidad de este estudio era

indagar e identificar la relación entre la satisfacción de

necesidades de los empleados, y su satisfacción laboral,

evaluando la percepción de los empleados respecto a si la

empresa en la que laboran satisface sus necesidades de manera

equitativa. Al realizar el análisis correlacional de ambas

variables, se pudo encontrar que hay conformidad por parte de

los empleados hacia sus puestos y hacia la organización.

 Arredondo (2003), realizo un estudio realizado en México con

la finalidad de estudiar la relación y las diferencias entre la

calidad de vida laboral y las motivaciones psicosociales. El tipo

de estudio fue descriptivo comparativo, en una muestra de 60

11
 sujetos que laboraban en la empresa Planeación y Desarrollo

Corporativo, ADT que oscilaban en un rango de edades de 20 a

53 años y que contaban con un mínimo de antigüedad de 2 años

en la empresa; dividiéndolos en 2 grupos, el primero estaba

formado por 30 trabajadores que pertenecían al área de recursos

humanos y los 30 restantes al área de supervisores. Los

resultados obtenidos en esta investigación señalaron que existía

una diferencia en el factor reconocimiento social,

autoestima/autoconcepto, autodesarrollo, poder y seguridad de

la escala de motivación psicosocial en ambos grupos.

 Fernández & Paravic en 2003, realizaron un estudio en el estado

de Concepción, Chile. El tipo de estudio fue descriptivo y

correlacional, la finalidad de este era determinar el nivel de

satisfacción laboral de las enfermeras de centros hospitalarios

públicos y privados; trabajaron con una muestra de 248

enfermeras hospitalarias Los resultados obtenidos en esta

investigación señalaron que las enfermeras de los servicios

privados presentaban mayor nivel de satisfacción laboral que las

de los servicios públicos, y que existían diferencias

significativas en el nivel de satisfacción laboral de las

enfermeras, según el lugar de postulación de Enfermería al

ingreso a la universidad.

II.2.1.2. Antecedentes Nacionales

 Andrade, F. en 2010, realizo un estudio en Lima con la

finalidad de determinar si existen diferencias significativas a

12
 nivel de la satisfacción laboral entre trabajadores

administrativos y de producción en una empresa privada,

ECOMAX. El tipo de estudio realizado fue descriptivo

comparativo.

 Guerrero, C., Yauri, B. en 2010, realizaron un estudio en

Arequipa, Perú. La finalidad de este estudio era determinar qué

relación existe entre la percepción del estilo de liderazgo y la

satisfacción laboral en las enfermeras asistenciales, Hospital

Honorio Delgado Espinoza de Arequipa. El tipo de estudio

realizado fue descriptivo correlacional.

 Álvarez, D. en 2007, realizo un estudio en Lima; con la

finalidad de determinar la relación entre las Fuentes de Presión

Laboral y la Satisfacción Laboral de los docentes universitarios

de Lima metropolitana. El tipo de estudio realizado fue

descriptivo correlacional; y la muestra estuvo conformada por

506 docentes, los cuales provenían de diez universidades,

cuatro estatales y seis privadas y fueron seleccionados a través

de muestreo probabilístico polietápico por conglomerados. Los

instrumentos utilizados fueron la Escala de Satisfacción

Docente y el Inventario de presiones a las que se enfrenta el

docente.
Los resultados obtenidos en esta investigación concluyeron que

concluyó que las Fuentes de Presión Laboral y la Satisfacción

Laboral se relacionan de manera inversa.

13
 Gonzáles, D., Loconi, C., Sánchez, V., Ochoa. K. en 2008,

Lima. Realizo un estudio con la finalidad de identificar los

factores determinantes que condicionan la satisfacción en el

trabajo de las enfermeras comunitarias. El tipo de estudio

realizado fue descriptivo correlacional; y la muestra estuvo

conformada por 178 enfermeras de puestos y centros de la

Dirección de Salud (DISA) V - Lima Ciudad, durante los meses

de mayo 2007 - abril 2008.

Los resultados obtenidos en esta investigación señalaron que las

enfermeras se identificaron como medianamente satisfechas.

 Víctor Flores, V., Saavedra, N. en 2008, Piura, Perú. Realizo

un estudio con la finalidad de determinar la relación entre la

satisfacción y el clima laboral en el personal de la empresa

Computer Phone Center Rrl de la ciudad de Piura. El tipo de

estudio realizado fue descriptivo correlacional; y la muestra

estuvo conformada por 25 trabajadores de ambos sexos; los

instrumentos utilizados fueron la Escala de Clima Laboral CL-

SP de Sonia Palma C. (2004) y la Escala de Satisfacción

Laboral SL-SPC de Sonia Palma C. (1999).

Los resultados obtenidos en esta investigación señalaron que

existe un nivel de clima laboral favorable y de satisfacción

laboral regular en general, empero sus correlaciones no son

positivas significativas.

 Palma, S. en 1999, realizo un estudio en el cual analizó el nivel

de satisfacción laboral de una empresa dedicada a la

exportación de prendas de vestir en lima metropolitana. La

14
 muestra estaba conformada por 139 trabajadores (93 obreros y

46 empleados) se utilizó la escala estandarizada en Lima

Metropolitana de Satisfacción Laboral de Sonia Palma

Carrillo. Se encontró que los trabajadores obreros y empleados

de la empresa textil presentan actitudes similares de

satisfacción laboral y de acurdo a la categoría diagnostica

presentan un nivel regular. Los varones tienen mayor

satisfacción laboral que las mujeres y en cuanto al nivel de

instrucción no se observan diferencias significativas.

 Hernández Sánchez, M. (s/f) Lima. Realizo un estudio con la

finalidad de conocer cuál era el nivel de satisfacción laboral de

los obreros y empleados que laboran en su organización. . El

tipo de estudio realizado fue descriptivo correlacional; y la

muestra estuvo conformada por 139 trabajadores de una

empresa dedicada a la exportación de prendas de vestir en Lima

Metropolitana; de los cuales eran 93 obreros y 46 empleados.

Los resultados obtenidos en esta investigación señalaron que El

Nivel de la Satisfacción laboral de los trabajadores obreros y

empleados de la empresa textil es regular; la satisfacción laboral

en la empresa textil está determinada por los factores intrínsecos

del trabajo más que por los extrínsecos.

II.2.1.3. Antecedentes Regionales y locales

 Pechón Bustamante, K. en 2006, realizó un estudio en el

cual analizó la relación entre los niveles de las

motivaciones psicosociales y los niveles de estrés laboral de

15
 los trabajadores de COOPAC de la Parroquia San Lorenzo

de la ciudad de Trujillo. La muestra estaba conformada por

30 trabajadores (17 varones y 13 mujeres) de COOPAC de

la Parroquia San Lorenzo.

Se encontró una relación negativa entre las variables, las

cuales indicaron un bajo nivel de estrés y un alto nivel de

motivación.

 Moreno Cachay, C. & Sánchez Huaccha, S. en 2009,

realizaron un estudio correlacional en la ciudad de

Huamachuco con la finalidad de conocer la relación entre la

motivación psicosocial y la productividad del personal

administrativo de la Municipalidad Provincial de dicha

localidad. La muestra estaba conformada por 94 trabajadores

con un mínimo de 3 meses de antigüedad para los cuales se

utilizaron la Escala de Motivación Psicosocial de Fernández

Seara, estandarizada en 1997 por el Ps. Carlos Velázquez, y

el Cuestionario de Productividad de Julissa Alvarado y Kelit

Campos. Los resultados de la investigación arrojaron una

relación significativa entre las variables de estudio, las

cuales indicaron un bajo nivel de motivación y productividad

en la población evaluada.

 Peralta Domínguez, O. en 2009, realizó un estudio en el cual

analizó la relación entre la motivación Psicosocial y la

satisfacción laboral en una empresa de seguridad de la

ciudad de Trujillo. La muestra estaba conformada por 135

16
 agentes de seguridad de la empresa ESVISAC de Trujillo a

quienes se les aplico la Escala de Motivaciones Psicosociales

de Fernández Seara y la Escala de Satisfacción Laboral de

Sonia Palma.

 Sánchez Padilla, D. & Sandoval Ríos, M. en 2010, realizaron

un estudio descriptivo comparativo con el objetivo de

conocer si existen diferencias en la motivación de poder, de

logro y de afiliación entre consultoras de Empresas de

cosméticos de la ciudad de Trujillo. La muestra estaba

conformada por 200 consultoras de empresas de cosméticos

de la ciudad de Trujillo, a quienes se les aplico el Test de

Motivación de Logro- Realización de Hadlet Cantrill

adaptado para Lima en el año 1996 por el Dr. Luis Alberto

Vicuña Peri, llegándose a la conclusión de que existen

diferencias significativas en relación a las variables de

motivación tanto de poder, de logro y de afiliación en las

empresas investigadas.

II.2.2. Marco Teórico

A continuación se presentara el sustento teórico de la investigación,

describiendo las variables de estudio y sus características.

2.2.2.1 Satisfacción laboral

 Definición:

17
La satisfacción, se entiende como un gusto, placer e incluso alegría que

experimenta un individuo hacia algo o alguien en particular. Este estado

mental de plenitud y potencial enérgico en el que se suma una persona, le

permitirá tener un rendimiento óptimo en cualquier acción que emprenda.

El diccionario de la Real Academia de la lengua (2001), la satisfacción es

definida como “la acción de satisfacer o satisfacerse. Agradar, complacer;

cumplir, llenar ciertos requisitos o exigencias.”

Ardouin, Bustos, Gayo y Jarpa (2000), sostienen que “la satisfacción es

aquella que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del

equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los

fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término

relativo de una motivación que busca sus objetivos”

La satisfacción laboral, hoy en día, se ha convertido en uno de los temas

más relevantes dentro del área de la Psicologia Organizacional, para poder

determinar el rendimiento del recurso humano que posee toda

organización. Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la

satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo; es por eso, que para poder

comprender el verdadero significado de esta variable es necesario conocer

su significado e impacto dentro del ámbito de la calidad laboral en las

organizaciones, y como factor determinante del grado de bienestar que el

ser humano experimenta dentro de su centro laboral.

Locke (1976 en Medina), definió la satisfacción laboral como “un estado

emocional positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de

las experiencias laborales del sujeto”. Definición que guarda relación a la

propuesta por Weinert (1985 en Medina), quien sostuvo que “las

18
reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organización

frente a su situación laboral se consideran, por lo general, como actitudes.

Sus aspectos afectivos y cognitivos, así como sus disposiciones de

conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los

superiores y al conjunto de la organización son los que despiertan mayor

interés (la satisfacción en el trabajo como reacciones, sensaciones y

sentimientos de un miembro de la organización frente a su trabajo)”.

Ambas teorías destacaban desde hace años atrás la importancia del aspecto

psicológico como son las reacciones afectivas y cognitivas que despiertan

en el seno de los mismos niveles de satisfacción o insatisfacción en el

trabajo, según el grado de percepción de cada sujeto.

Asimismo, Robbins (1997) coincidió con Weinert a la hora de definir la

satisfacción laboral, centrándose básicamente, al igual que en el anterior,

en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección

actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola “como la actitud

general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de

satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una

persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia

él”.

Según, Palma Carrillo, S. (1999), la satisfacción laboral es definida como:

“actitud del trabajador hacia su propio trabajo, es uno de los temas poco

estudiados como fenómeno en sí pero importante como elemento

explicativo del comportamiento e indicador de la conducta del trabajador.”

Para Márquez Pérez, M. (s/f) la satisfacción laboral es: “actitud del

trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las

19
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y las

actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales

del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que

“deberían ser”.

González (s/f) la define como “el conjunto de actitudes que tiene un sujeto

hacia la tarea asignada dentro de la organización”.

Muñoz (1990) define la satisfacción laboral como “el sentimiento de

agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un

trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro

del ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el

que percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes

con sus expectativas”. Del mismo modo, define la insatisfacción laboral

como “el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto

por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el

que está a disgusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que

no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones

psico-socio-económicas no acordes con sus expectativas”.

A todo esto, se puede concluir en que la satisfacción laboral nace en el

contexto laboral, desde la implicación de los distintos aspectos, que de una

forma u otra influyen en el estado de ánimo y situación emocional de la

persona, proyectándose desde aquí situaciones y perspectivas positivas o

negativas, según los agentes implicados en el quehacer laboral; y se puede

considerar como un medio mediante el cual el capital humano de una

20
 organización, en este caso sus empleados, reflejan el grado en que éstos

encuentran satisfacción en el puesto que ocupan y a la hora de realizar su

trabajo, o en caso contrario insatisfacción; transmitiendo esta sensación a

través de sus sentimientos y acciones a la hora de laborar. Esto quiere

decir, que la satisfacción laboral podría considerarse como una respuesta

afectiva que se deriva de una evaluación positiva o negativa del trabajo

que se realiza.

 Teorías de la satisfacción laboral

Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la

satisfacción en el trabajo y de las relaciones que en el mismo se llevan a

cabo, se han generado una serie de teorías respecto a la satisfacción laboral

y su implicancia, debido a esto se desarrollaron diversos modelos que

explican la implicancia de la satisfacción en el trabajo, los cuales se

mencionan a continuación:

 Teoría de Lawler
El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo”,

propuesto por Lawler remarca la relación entre las expectativas y las

recompensas de cada ser humano, desde las diferentes facetas y

aspectos del trabajo. En el fondo se trata de un perfeccionamiento de la

teoría de la motivación de Porter y Lawler, en la cual este autor parte de

la hipótesis de que la relación entre la expectativa y la realidad de la

recompensa produce la satisfacción o la insatisfacción laboral; es decir,

que éstas dependen de la comparación entre la recompensa recibida

efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo

21
 consideraba adecuada a cambio de éste. Por lo tanto, si la recompensa

obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es

equiparable, el trabajador alcanza el estado de satisfacción. Si esta

relación se desarrolla en sentido inverso, se produce la insatisfacción.

Para este modelo, tiene una importancia capital el fenómeno de la

percepción individual de la situación laboral, al tiempo que asume el

punto de partida de la teoría sobre la disonancia cognitiva, sobre todo

de la teoría de la igualdad. No obstante, para esta teoría, el término

“recompensa” no significa sólo retribución financiera, sino que incluye

un abanico muy amplio de todos los resultados y facetas del trabajo

imaginables (remuneración, ascensos, reconocimientos, comunicación

con la dirección, etc.).

 Teoría del Procesamiento de la Información Social.

Este modelo analiza las deficiencias de los modelos de satisfacción de

necesidades para la explicación de la satisfacción laboral y critica el

excesivo énfasis puesto en los factores disposicionales y la no

consideración de los factores situacionales.

 Teoría de la Discrepancia

Esta teoría planteada por Locke (1964), citado por Medina, plantea que

“la satisfacción laboral está en función de la medida en que los valores

laborales importantes para la persona pueden ser obtenidos mediante el

trabajo, de la congruencia entre los valores personales, la percepción de

las posibilidades de consecución de los valores laborales que ofrece el

propio trabajo y las necesidades de la personas”.

22
 El concepto de discrepancia o desajuste, según Medina (2000), sostiene

que “la satisfacción depende del grado en que coinciden lo que

buscamos y lo que obtenemos en un trabajo”, lo cual demuestra que

mayor discrepancia entre lo deseado y lo obtenido, menor satisfacción

laboral.” Las discrepancias pueden ser intrapersonales o

interpersonales.

 Teoría del Grupo de Referencia Social:

Esta teoría plantea que la satisfacción laboral viene determinada por el

balance que realiza la persona, tomando como referencia el punto de

vista y las características de su grupo o categoría socioeconómica; es

función del grado en que las características del puesto de trabajo se

ajustan a las normas y deseos de los grupos de referencia del individuo.

Según Bravo (1996), citado en Medina (2000), un problema

fundamental

 Factores determinantes de la satisfacción laboral

Debido a que la satisfacción laboral, es una pieza clave en las

organizaciones, es necesario conocer y analizar los factores que

contribuyen a esta; ya que las fuentes de satisfacción o insatisfacción

varían de una persona hacia otra.

Para González (2006), existen una serie de factores que influyen en la

satisfacción laboral; dentro de los cual destaca que “cuando el trabajador

realice su tarea dentro de un ambiente de trabajo favorable e integrado en

una cultura organizacional y dentro de un horario adecuado; provocara que

el individuo este satisfecho en su puesto de trabajo”.

23
Algunos de los factores que predisponen el rango de satisfacción de un

individuo pueden ser:

 La buena disposición del trabajador para realizar sus tareas de la

mejor forma posible.

 La existencia de diferentes tipos de actividades en el desarrollo de

su trabajo, lo cual hace que su trabajo no sea una labro monótona.

 La adecuada definición de las funciones que debe cubrir en su

puesto de trabajo.
 La libertad para el sujeto, en cuanto al desarrollo de sus tareas y en

la aplicación de diversos métodos de trabajo.

 Oportunidad para recibir formación, capacitación; respecto al

puesto que ocupa en la organización.

 Solución oportuna ante cualquier eventualidad que pueda surgir en

la organización.
 El grado de influencia de los compañeros de labor, en cuanto al

desarrollo de su trabajo.

Locke (citado por Medina en 2000); en un estudio sobre la satisfacción

laboral, encontró que existen 7 condiciones de trabajo que conducen a la

satisfacción en el trabajo para la mayoría de personas, las condiciones que

él propuso fueron las siguientes:

1. Trabajo que desafie mentalmente con el cual el individuo pueda

lidiar exitosamente.
2. El interés del personal por el trabajo.
3. Recompensas por actuaciones que estén directamente relacionadas

con las aspiraciones del personal que sean justas y entendibles.

4. Trabajo que no sea físicamente desgastante.
5. Condiciones de trabajo que sean compatibles con las necesidades

físicas y metas laborales del empleado.

6. Alta autoestima por parte del empleado.
7. Ayuda a obtener trabajo, paga y promociones interesantes y

minimizar la ambigüedad y conflicto de roles.

24
 Robbins (1997), sostiene que “los factores más importantes que conducen a

la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de

vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que

constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad –

puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el

desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y productividad,

satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”.

En todas estas manifestaciones, encontramos diversos factores que

determinan el nivel de satisfacción de todos los seres humanos, factores que

retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeño de un

determinado puesto, conduciendo la satisfacción a una mejora en el nivel

de productividad laboral, a las exigencias del medio y a las del mismo

individuo.

 Efectos de la satisfacción laboral

 Satisfacción y productividad

Son muchos los autores que han analizado la relación entre la satisfacción

laboral y el rendimiento del individuo.

Gonzales (2006) sostiene que “el aumento o disminución del rendimiento

de un individuo está condicionado al grado de satisfacción que pueda tener

este dentro de la organización”.

De lo cual se puede deducir que la satisfacción es considerada como la

causa del rendimiento de trabajador, osea que a mayor satisfacción, se

obtendrá mayor rendimiento.

Asimismo, según Gonzales (2006) “otros autores postulan, que mas que

una causa, la satisfacción es un efecto del rendimiento del individuo”

25
Robbins (1996): “La productividad que lleva a la satisfacción, ya que es

interesante observar que si dejamos el plano de los individuos y pasamos l

de la organización hay un apoyo renovado a la relación original entre

satisfacción y desempeño”
Por ende, cuando una organización llega a reunir los datos exactos de

satisfacción y productividad, más que en el plano individual, se puede

deducir que las empresas con más empleados satisfechos son más eficaces

que aquella con menos empleados satisfechos.

 Satisfacción y rotación

Robbins (1996): “La satisfacción también tiene una relación negativa con la

rotación; de hecho, es una correlación más intensa que la detectada con el

ausentismo”

García (2005) refiere que “la relación existente entre la rotación y la

satisfacción es negativa, ya que a mayor satisfacción en el puesto de

trabajo, menor intención de abandonar el empleo posee el sujeto. Por el

contrario, a menor satisfacción, mayor es la intención del sujeto a cambiar

de trabajo”. Además, refiere que este factor también se verá influenciado

por factores internos y externos a la organización.

 Satisfacción y ausentismo

Sin duda alguna, este factor constituye un importante problema económico

para toda organización, dado a que el incremento de costos al que conlleva

suele reducir la efectividad y la eficiencia de sus miembros. Asimismo esta

conducta suele ser infrecuente.

Bass y Barret (en Gamero, 2003) sugieren que “hay una relación entre

insatisfacción y absentismo, pero que es débil”. Asimismo, estos autores

26
 consideran que debería de tenerse en cuenta otros factores no directamente

relacionados, como lo son el esfuerzo extra que se requiere para ir al

trabajo, problemas de transporte, enfermedad, entre otros.

2.2.2.2 Motivación laboral

 Definición

La motivación es un rango de toda conducta humana, es uno de los

factores internos que requiere una mayor atención para poder analizar y

entender el comportamiento de las personas.

De manera amplia, un motivo puede entenderse como aquello que impulsa

a una persona a actuar de una manera determinada, o que por lo menos

origina una propensión hacia un comportamiento especifico y este

impulso a actuar de puede ser provocado por diversos factores,

asociándose con el sistema de cognición de cada persona.

Según Robbins (2004) la motivación es “la voluntad de ejercer altos

niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la

capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”, él

mismo que define a la necesidad como “algún estado interno que hace que

ciertos resultados parezcan atractivos”; por otro lado el mismo autor

comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica

personal, lo cual quiere decir que no se encuentra presente en todas las

personas.

27
Es obvio pensar que cada persona es diferente de otra, al igual que las

necesidades, varían de individuo a individuo, produciendo patrones de

comportamiento totalmente diferentes en cada uno de ellos. Los valores

sociales y la capacidad que cada individuo posee para alcanzar sus

objetivos, también lo son. No obstante, el proceso que hace dinámico el

conocimiento es semejante en todas las personas, ya que a pesar de que

tengamos patrones de comportamiento diferentes, el proceso que lo origina

básicamente es el mismo en cada individuo. Todo esto a punta a señalar

que el comportamiento no sería espontaneo, ya que siempre habrá algo, un

objetivo implícito o explicito, detrás de esa conducta.

Según Vicuña Peri (2001), la motivación es el proceso de activación

selectiva, que orienta la acción del individuo hacia la satisfacción de

necesidades. Este estado de motivación se consigue a partir de un

hipotético estado previo de desequilibrio que impulsa un comportamiento,

en respuesta a estos mismos estímulos de desequilibrio, producen la

motivación en la persona. Estas conductas van orientadas a alcanzar un

estado de equilibrio que es anticipado como satisfactorio. De esta manera,

la medición y observación no se puede realizar sobre la motivación, sino

sobre estas conductas que se presentan según los tipos de incentivos y

circunstancias presentes.

Entonces, se puede definir a la motivación laboral como el conjunto o la

suma de los sentimientos y emociones favorables o desfavorables, el cual

puede traducirse como el impulso o esfuerzo con el cual los empleados

28
buscan satisfacer una meta con respecto a la calificación que buscan

alcanzar para la labor que realizan dentro de la organización a la que

pertenecen.

 Teorías Explicativas

Estas teorías que se presentaran a continuación, tiene como sustento cubrir

con las necesidades que todo ser humano tiene, difiriendo del grado de

necesidad de cada persona; y que como finalidad apunta a alcanzar cierto

grado de satisfacción; siendo enfocadas desde el enfoque del

comportamiento humano.

 Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Teoría propuesta por Abraham Maslow en, con una finalidad muy sencilla

de concebir las necesidades de una personas.

Maslow (1991) citado por Stonner sostiene que la motivación no se

realiza de manera independiente en la conducta de la persona, tiene

relación con su entorno, con su situación, con las personas que le rodean y

son su medio cultural. Para comprender la motivación del ser humano es

necesario estudiar todas sus motivaciones entre si y no concebirlas como

unidades aisladas”.

Esta jerarquía, ordena las necesidades en diferentes niveles, dese el más

bajo hasta el más alto.

29
En el primer nivel de la pirámide propuesta, se encuentran las necesidades

fisiológicas, estas responden a las necesidades básicas como alimento,

agua, vivienda, entre otros más. Siendo la demanda de estas necesidades

mayor en relación con las demás, lo cual obliga al medio a brindar

diferentes servicios que den una mayor cobertura de estas.

Luego de este primer nivel de demanda de necesidades, se encuentran las

necesidades de seguridad y protección, las cuales describen el afán del ser

humano por sentirse seguro o protegido. Gordon (1997) sostiene dentro

que “Si bien las necesidades de seguridad se concentraban antes en el

manejo de materiales peligrosos y los problemas derivados del uso de

estos”, asimismo comenta que: “algunas compañías tratan de satisfacer las

necesidades de seguridad de sus empleados; además de haber instaurado

políticas que prohíban fumar y precauciones especiales de seguridad para

los trabajadores que viven a largas distancias”.

La seguridad en todo trabajo, hoy en día se ha convertido en un requisito

indispensable a satisfacer por toda empresa, ya que la protección laboral a

corto o largo plazo que generan las empresas, dan un valor agregado al

clima laboral que sus empleados perciben de ésta y que a la vez demandan.

El siguiente nivel jerárquico de la pirámide, lo constituyes las necesidades

de pertenencia y amor, en las cuales se concentran los aspectos sociales, el

valor de las relaciones interpersonales y la búsqueda de interacción social

con los demás miembros del equipo. Cordon, manifiesta que “cubriendo

estas necesidades se puede facilitar la cooperación de los trabajadores que

30
muchas organizaciones están tratando de crear. Muchas organizaciones

recurren ahora a los equipos de trabajo para alcanzar las metas de la

organización”

Además de mejorar los resultados de la organización al mantener cubierta

esta necesidad, esta es una posibilidad de satisfacer las necesidades

sociales de los miembros de la organización.

Las necesidades de valorización, son parte de un escalón más en esta

pirámide; esta necesidad se enfoca en la preocupación personal que cada

uno tiene por alcanzar la competencia y el status que exige el medio socio

laboral, ya que el ser humano por naturaleza tiene la necesidad de

valorización, anhelan que se reconozcan sus logros, a través de un

reconocimiento público, la obtención de símbolos materiales de éxito.

En última instancia, y como cúspide de la pirámide se encuentran las

necesidades de realización personal, las cuales reflejan el deseo de la

persona por crecer y desarrollar su potencial al máximo. Gordon, refiere

que “Con frecuencia, la persona quiere la oportunidad de ser creativa en su

trabajo, o quiere autonomía, responsabilidad y retos”. Estas necesidad de

autosatisfacción, es la que a la mayoría de la personas les gustaría

satisfacer, ya que la persona que lucha por alcanzarla logra aceptarse a sí

misma y por consiguiente a los demás, pudiendo así aumentar sus

capacidades personales.

 Teoría de ERG de Alderfer

31
Esta es llamada teoría de las necesidades existenciales de relaciones y

crecimiento.

Alderfer solo propone 3 niveles fundamentales que deben ser

satisfechos para alcanzar un nivel pleno de satisfacción. Según Stoner,

Freeman y Gilbert (1996) sostienen que esta teoría dice que “las

personas luchan por satisfacer una jerarquía de necesidades

existenciales, de relación y de desarrollo: si los esfuerzo por llegar a un

nivel de necesidades se ven frustrados, la persona regresara a un nivel

más bajo.”

El primero es el de las necesidades de existencia o básicas, el cual

incluye las necesidades fisiológicas y de seguridad, como lo hizo

Maslow en su jerarquía de necesidades. Gordon refiere que “la teoría de

Alderfer, como al de Maslow, afirmaba que las necesidades

insatisfechas motivan a la persona”.

Al no alcanzar la satisfacción plena de este primer nivel, la persona

seguirá en constante motivación hasta suplirla pudiendo así poder pasar

al siguiente nivel de necesidades, necesidad de relaciones. Este nivel de

necesidad se centra en la comprensión del ser humano, el de ser

entendido y aceptado por la personas de su entorno próximo. En el

ámbito laboral, se enfocaría en el ser aceptado por los compañeros de

trabajo, los subordinados y hasta incluso por las personas de rango

superior. En al jerarquía de las necesidades de Maslow correspondería a

32
 la satisfacción de las necesidades de pertenencia y amor. Y por último,

se encuentra la necesidad de crecimiento, que no es más que el deseo de

autoestima y autorrealización; este nivel corresponde al de las

necesidades de satisfacción de estima y autorrealización de Maslow.

Según Davis y Newstrom (1991) citados por Ramírez, sostiene que

“Para Alderfer este proceso progresivo funciona más bien como proceso

de frustración-regresión; manifiesta la probabilidad de que los tres

niveles puedan estar activos en cualquier momento y que una persona

frustrada en cualquiera de los dos niveles superiores podrá volver a

concentrarse en un nivel inferior surgiendo nuevamente como una

fuerza motivadora ya que la frustración conducirá a la regresión”

 Teoría de las necesidades de McClelland

McClelland (1953) citado por Ramírez, sostiene que este “clasifico tres

impulsos dominantes, recalcando su importancia por la motivación;

estos estudios sostienen que los impulsos motivacionales reflejan

elementos de la cultura en que crece cada individuo, como lo es la

familia, el colegio, entre otros.”

En relación a estos impulsos motivacionales se puede deducir que estos

no solo se dan como producto del medio cultural en el que cada ser

humano interactúa, sino también como producto de las experiencias que

este tenga.

33
Esta teoría clasifica a las condiciones motivacionales en cinco factores

claves:

• Logro:

Se manifiesta a través del comportamiento caracterizado por la

intención de inventar, hacer y crear algo excepcional de obtener

cierto nivel de excelencia, aventajando a otros, con la finalidad

de alcanzar metas o resultados. No se exhibe la acción al logro

cuando el grado de dificultad de la tarea o actividad es

demasiado alto o bajo; la dificultad en grado medio parece

estimular mejor los comportamientos orientados al logro.

• Poder:

Este factor se expresa a través de acciones que buscan ejercer

dominio, control e/o influencia, no sólo en personas o grupos,

sino además sobre los diversos medios que permitan adquirir,

mantener o consolidar el control sobre las posiciones de mando,

influencia en los medios de comunicación, la acción sobre los

incentivos o recompensas.

• Afiliación:

34
 La afiliación se manifiesta por la expresión de intenciones o la

ejecución de comportamientos orientados a obtener o conservar

relaciones de carácter afectivo satisfactorias con las demás

personas, donde la calidez de la relación juega un papel

importantísimo.

McClelland plantea que dentro de los modelos de satisfacción de

necesidades, distingue tres tipos de necesidades, la necesidad de

afiliación, la necesidad de poder y la necesidad de logro. Este autor

define a la primera como el deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas, de formar parte de un grupo. A la segunda;

necesidad de poder, la define la necesidad de influir y controlar a otras

personas y de obtener reconocimiento.

Con respecto a la necesidad de logro; según Brookes y otros

(2006), las investigaciones de McClelland la definen como el grado de

motivación de las personas para ejecutar sus tareas laborales y la

motivación de logro está relacionada con deseos de estimación o

competencia; y está presente el deseo más general de lograr algo de

importancia.

Atkinson (en Ruiz, 2005), define la motivación de logro, como la

disposición relativamente estable de buscar el éxito o el logro de algo.

Mientras que McClelland (en Ruiz, 2005) la define como la tendencia a

alcanzar el éxito en situaciones que suponen la evaluación del

desempeño de una persona, en relación con estándares de excelencia.

35
 Teoría de los dos factores de Herzberg

También denominada “teoría dual” o “teoría de Motivación/Higiene”,

fue desarrollada por Herzberg, Mausner y Snyderman.

Herzberg et al. (1959) citado en Gordon, plantea esta teoría a raíz de su

investigación sobre la satisfacción laboral entre 200 ingenieros y

contadores, para lo cual utilizo el método de los “incidentes críticos”.

Esta teoría surgió a finales de los años cincuenta, como consecuencia de

un estudio laboral a 200 ingenieros y contadores realizado por Frederick

Herzberg y su equipo; en el cual dicho autor clasificó las respuestas que

obtuvo en 16 factores o categorías, los cuales fueron agrupados en dos

niveles, los que guardaban relación con la satisfacción laboral o en caso

contrario con la insatisfacción laboral

Éste sostiene que “Las condiciones que producirían satisfacción eran

aspectos relacionados con la posibilidad de desarrollo, la obtención de

reconocimiento, ser creativo en el propio trabajo, tener

responsabilidades respecto al trabajo y respecto a los demás y la

promoción”. A este conjunto de elementos los denominó factores de

contenido o factores motivacionales puesto que son factores

relacionados con el contenido del trabajo. Además este conjunto de

factores está relacionado con el cumplimiento de las necesidades

superiores en la jerarquía de Maslow.

36
Los incidentes identificados por los autores como causas de la

insatisfacción agrupaban aspectos tales como la política de la compañía

y de la dirección, aspectos técnicos de la supervisión, relaciones

interpersonales, el salario y las condiciones de trabajo. Este grupo de

categorías fue denominado factores de contexto o “factores de higiene,

ya que son factores relacionados con el contexto de trabajo. Este

conjunto de factores están más relacionados con los peldaños inferiores

de la pirámide de necesidades de Maslow.

En esta teoría se propusieron dos conjuntos de factores generales de

variables en el trabajo, en lugar de contemplar la satisfacción laboral

como un continuo. Es así que la presencia de factores de contenido

produce satisfacción y su ausencia, indiferencia; mientras que la

presencia de factores de contexto produce indiferencia y su ausencia

insatisfacción.

Una característica diferenciadora de estos dos conjuntos de factores

muestra que los primeros son extrínsecos al trabajo mismo, mientras

que los segundos son intrínsecos.

De esta conceptualización se puede deducir que los factores que

producen satisfacción laboral no son factores ambientales, sino factores

del contenido del trabajo. Por lo tanto, para incrementar la satisfacción

no es necesario mejorar los factores contextuales, sino mejorar el

contenido del puesto de trabajo, en el sentido de

“enriquecimiento” del puesto.

37
 La posición de Herzberg resulta interesante por dos aspectos, el primero

es la consideración de factores causales diferenciados de la satisfacción

y la insatisfacción laboral, rompiendo con la concepción del continuo

de la mismo o la de los factores causales únicos. En segundo lugar, de

esta posición se deriva una llamada al enriquecimiento del puesto de

trabajo.

Según Stoner, Freeman y Gilbert (1996), esta teoría dice que “la

satisfacción y la insatisfacción laborales se derivan de dos series de

factores”

Los factores de insatisfacción laboral recibieron el nombre de

“higiénicos”, los cuales incluyen el salario, las condiciones laborales y

la política que cada organización tiene. De los programas de

enriquecimiento del trabajo.

Stoner, Freeman y Gilbert afirman que “la obra de Herzberg ejerció

gran influencia en el desarrollo del trabajo

2.2.2.3 Salud Ocupacional

 Definición

Tomando en cuenta la definición de salud dada por la OMS, la cual

la concibe como: “completo estado de bienestar en los aspectos

físicos, mentales y sociales, y no solamente la ausencia de

enfermedad”.

Aplicando la definición propuesta por la Organización Mundial de

la Salud (OMS) al campo del trabajo, se puede decir que la salud

38
laboral u ocupacional se preocupa de la búsqueda del máximo

bienestar posible en el trabajo, tanto en la realización del trabajo

como en las consecuencias de éste, en todos los planos, físico,

mental y social.

Por eso, hoy en día se puede a llegar a establecer una definición

más certera de lo que es la salud en el ámbito laboral, por lo cual la

Organización Internacional de Trabajo (OIT) en 1995: “La salud

ocupacional debe enfocarse a la promoción y mantenimiento del

más alto grado de bienestar físico, mental y social de los

trabajadores en todas las ocupaciones; la prevención de daños a la

salud causados por sus condiciones de trabajo; la ubicación y

mantenimiento de trabajadores en un ambiente de trabajo adaptado

a sus capacidades fisiológicas y psicológicas; y, para resumir, la

adaptación del trabajo al hombre, y de cada hombre a su tarea….”

Al respecto, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la

Organización Panamericana de la Salud (OPS) consideraron al

lugar de trabajo como un entorno prioritario para la promoción de

la salud en el siglo XXI. De ahí que en el año 2000 diseñaron la

Estrategia de promoción de la salud en los lugares de trabajo de

América Latina y el Caribe, donde señalan que un ambiente de

trabajo saludable es esencial, no sólo para lograr la salud de los

trabajadores, sino también para hacer un aporte positivo a la

productividad, la motivación laboral, el espíritu de trabajo, la

satisfacción en el trabajo y la calidad de vida general.

39
 Es por eso que las empresas cada vez son más conscientes de que

una parte de su responsabilidad corporativa social es promover la

salud y mejoras de trabajo; un indicador primario de una buena

salud mental en el trabajo seria el nivel y calidad de bienestar

afectivo de una persona.

 Relación del trabajo con la salud

Parra (2003) sostiene que “Mediante el trabajo, las personas

logramos acceder a una serie de cuestiones favorables para la

mantención de un buen estado de salud. Una comunidad o un país

mejoran el nivel de salud de su población cuando aseguran que

todas las personas en condiciones de trabajar puedan acceder a un

empleo que satisfaga no sólo sus necesidades económicas básicas,

sino que llene también los otros aspectos positivos del trabajo”, es

por eso que estableció algunos criterios a considerar , los cuales son

los siguientes:

 Salario: el salario permite a su vez la adquisición de bienes

necesarios para la mantención y mejoramiento del bienestar

individual y grupal; en las formas de trabajo no asalariado, el

producto del trabajo puede servir directamente una necesidad o

ser intercambiado por otros bienes.

 Actividad física y mental: los seres humanos necesitamos

mantenernos en un adecuado nivel de actividad física y mental,

40
 en forma integrada y armónica, para mantener nuestro nivel de

salud; en ese sentido, cualquier trabajo es mejor para la salud

que la falta de trabajo.

 Contacto social: un adecuado bienestar social es imposible sin

un contacto con otros, que a su vez tiene múltiples beneficios:

cooperación frente a necesidades básicas, apoyo emocional,

desarrollo afectivo, etc.

 Desarrollo de una actividad con sentido: el trabajo permite

que las personas podamos “ser útiles” haciendo algo que

estamos en condiciones de hacer y que sirve a una finalidad

social; desde ese punto de vista, el trabajo permite “pertenecer”

a la comunidad y sentirse satisfecho con sus resultados.

 Producción de bienes y servicios necesarios para el bienestar

de otros individuos y grupos: todos los trabajos producen algo

para otros, por lo tanto, mejoran el bienestar de los demás.

 Condiciones generales de trabajo.

 Estrategia de las 5S

La estrategia de las 5SE es un modelo de principios japoneses que

se implementa con la finalidad de aumentar y/o mejorar la

productividad dentro de una empresa, mejorando el nivel de vida de

los trabajadores y haciendo de su lugar de trabajo, un lugar donde

valga la pena vivir.

Los pasos que se deben seguir para instalar cada uno de los 5

principios son: Seiri o Clasificación, Seiton u Organiza, Seiso o

41
Limpieza, Seiketsu o Limpieza Estandarizada, Shitsuke o

Disciplina. Esta estrategia plantea que al cumplir con los parámetros

planteados por los principios propuestos; los empleados Busca

generar respeto y aceptación de las nuevas normas de conservación

del lugar de trabajo, mejorando la eficacia de las labores y de la

imagen.

 Aspectos generales.

En cuanto a los aspectos generales a tomar en cuento, y los cuales

estarán vinculados a las condiciones de trabajo planteadas en las

estrategias de las 5S, para que un trabajador se sienta motivado y

satisfecho con el ambiente en el que labora y con la función que

cumple, Olivares y Gonzales (2009), consideran los siguientes

factores:

 La hipótesis del despertamiento: Se basa en una teoría que

explica el proceso psicológico que eleva la productividad

cuando hay música o ruido, siempre y cuando estos estén

relacionados con el estado de activación del personal.

 El color: Es utilizado cada vez más en la percepción visual

donde influyen elementos como la nitidez, luminosidad,

contraste, duración de la aparición y su relación con diferentes

colores. A su vez, se plantea la idea de que estos, influyen

psicológicamente en el individuo, provocando estados de

42
 alegría, optimismo, actividad, tranquilidad o sus opuestos,

tristeza, depresión, pasividad o angustia.

 Análisis fisiológico: El color puede ser interpretado como

delicadeza o brusquedad, femineidad o masculinidad, así como

otros valores o conceptos. También puede utilizarse como un

elemento de comunicación, transformándose en señales y

símbolos. Hayten (citado en Olivares y Gonzales en 2099)

estableció la clasificación de los siguientes factores:

o Factor de seguridad. Intenta hacer un uso eficiente de

dispositivos de socorro y de cualquier otra medida que

reduzca el riesgo de accidentes; es por eso que algunos de

ellos se utilizan como una medida estándar de seguridad a

nivel mundial. Por ejemplo: el color amarillo significa

atención, el naranja peligro, el rojo alarma o material contra

incendio, el azul precaución, el verde seguridad o socorro y

el blanco limpieza. Además, algunos de ellos son usados

para llamar la atención o identificar objetos como el

amarillo el cual representa lubricantes líquidos, el verde

(aire), rojo (vapor), azul (agua dulce), violeta (combustible

liquido) gris (gas) y pardo ( agua de mar)

o Factor de confort. Los colores claros tienden a estimular

limpieza y orden, proporcionando mayor luminosidad,

estimulación y sentimientos de agrado en el trabajador.

43
 o Factor de rendimiento. Al proporcionar la iluminación

necesaria a la tarea visual que realizan, se puede dar un

mejor desempeño.

 Espacio y ventilación: Los trabajadores requieren un espacio

correcto que les permita sentirse cómodos pero sin

desaprovechar los recursos organizacionales; además es un

derecho de todo trabajador tener un espacio mínimo, adecuado

para realizar su tarea.

2.2.3 Marco Conceptual

Satisfacción Laboral

Palma Carrillo, S. (1999) sostiene que las investigaciones sobre el tema,

ofrecen explicaciones a partir de factores; así también han tratado de buscar su

relación con otros procesos psicológicos, quedando clara la relación entre

Satisfacción Laboral y los factores Intrínsecos y que el grado de Satisfacción

Laboral guarda cierta relación con comportamiento de asistencia al trabajo en

interacción con otras variables. Asimismo, refiere que en el Perú, se han

sustentado planteamientos en el sentido de una relación entre Satisfacción

Laboral y los factores intrínsecos del trabajador. Así también aportó mayor

Satisfacción Laboral a nivel de Gerentes y Profesionales frente a los de menor

jerarquía de puesto; también la variable tiempo de servicios presenta una

relación directa decreciendo ésta a partir de los diez años de servicio. En

relación a la edad, la Satisfacción Laboral no muestra un patrón uniforme y los

puntajes relacionados con aspectos intrínsecos como Logro y Responsabilidad

44
 fueron de mayor puntuación mientras que el de Remuneraciones como factor

extrínseco, obtuvo menor puntuación.

Motivación Laboral

La Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS) (Fernández Seara, 1987)

evalúa el sistema motivacional del sujeto en el ámbito laboral. El instrumento

se fundamenta en un modelo que conceptualiza las motivaciones como un

sistema dinámico que incluye aspectos objetivos y subjetivos estructurados en

cinco componentes básicos: nivel de activación y necesidad, valor del

incentivo de cada sujeto, nivel de expectativa, nivel de ejecución y nivel de

satisfacción. El nivel de activación hace referencia al estado de alerta necesario

para la consecución de las metas; el nivel de expectativa es la anticipación

cognitiva de la probabilidad de alcanzar el éxito; el nivel de ejecución es el

esfuerzo realizado para la consecución de las metas; el valor de los incentivos

alude a la importancia concedida a factores externos; y, por último, el nivel de

satisfacción viene dado por el grado en que los incentivos se corresponden con

el nivel de aspiración.

Estos cinco componentes incluidos en el modelo se manifestarían en los seis

motivos psicosociales básicos: Aceptación e integración social (As),

Reconocimiento Social (Rs), Autoestima/autoconcepto (Ac), Autodesarrollo

(Ad), Poder (Po) y Seguridad (Se). Los resultados del MPS permiten la

obtención de un perfil en el que se muestra la importancia de los seis factores

incluidos en el modelo para cada una de las seis motivaciones psicosociales

2.3 VARIABLES E INDICADORES:

Variable de estudio 1: Satisfacción laboral

o Indicadores:
 Condiciones Físicas y/o Materiales

45
  Beneficios Laborales y/o Remunerativo
 Políticas Administrativas
 Relaciones Sociales
 Desempeño de Tareas
 Relación con la Autoridad

Variable de estudio 2: Motivación Laboral

o Indicadores:
 Aceptación e integración social
 Reconocimiento social
 Autoestima/autoconcepto
 Autodesarrollo
 Poder y Seguridad

2.4 HIPÓTESIS:

2.4.2 Hipótesis General:

HA: Existe relación entre la satisfacción laboral y la motivación del personal

de la empresa LIMPSA de Trujillo.

2.4.3 Hipótesis Específicas:

Ha1: Existe relación entre el factor condiciones físicas y/o materiales de la

satisfacción laboral con los factores de de Aceptación e integración social,

Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y

Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

Ha2: Existe relación entre el factor Beneficios Laborales y/o Remunerativos

de la satisfacción laboral con los factores de de Aceptación e integración

social, Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo,

Poder y Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

Ha3: Existe relación entre el factor Políticas Administrativas de la satisfacción

laboral con los factores de de Aceptación e integración social,

46
 Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y

Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

Ha4: Existe relación entre el factor Relaciones Sociales de la satisfacción

laboral con los factores de de Aceptación e integración social,

Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y

Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

Ha5: Existe relación entre el factor Desempeño de Tareas de la satisfacción

laboral con los factores de de Aceptación e integración social,

Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y

Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

Ha6: Existe relación entre el factor Relación con la Autoridad de la

satisfacción laboral con los factores de de Aceptación e integración social,

Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y

Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

2.5 DISEÑO DE EJECUCIÓN:

El diseño de ejecución a utilizar en la presente investigación se hará en base al tipo

de investigación que se utilizara, el cual se procederá a explicar a continuación:

2.5.2 Tipo de Investigación: Descriptivo

Los estudios descriptivos únicamente pretenden medir o recoger

información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las

variables medidas. Hernández, Fernández & Baptista (2010).

47
2.5.3 Diseño de Investigación.

 Transversal Descriptivo Correlacional: Los diseños transaccionales

correlacionales tienen como objetivo describir relaciones entre dos o

más variables en un momento determinado. Se trata también de

descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones,

sean éstas puramente correlacionales o relaciones causales. En estos

diseños lo que se mide es la relación entre variables en un tiempo

determinado. (Hernández et al, 2010)

A continuación se muestra el esquema de investigación a desarrollar:

Ox

M r

Oy
Dónde:
Ox: Satisfacción laboral
Oy: Motivación laboral
M: Personal de la empresa LIMPSA
r: Relación entre ambas variables

2.5.4 Población – Muestra:

2.5.4.1 Población:

La población se obtendrá del personal de la empresa LIMPSA de

Trujillo, que prestan servicios para la Universidad Privada Antenor

Orrego en los dos turnos (mañana y tarde) que suman un total de 98

agentes.

48
2.5.4.2 Muestra:
El diseño maestral que se utilizara en la investigación es de tipo

probabilístico, ya que los sujetos se seleccionan mediante la aplicación

de procedimientos de azar.

Para lo cual se utilizo la siguiente fórmula:

Z 2 pqN
n
E 2 ( N  1)  Z 2 pq

Dónde:

n: Tamaño de la muestra

N: Población total

Z2: Valor de la distribución normal estandarizada

P: Proporción de la población que tiene la

característica de interés que deseamos medir.

q: proporción de la población que no tiene la

característica de interés

E: Máximo de error permisible

La cual al reemplazar se obtiene:

(3,8416)(0,25)98
n
(0,0025)(97)  96,04

49
 n  96

 Criterios de inclusión

 Personal de la empresa LIMPSA que presta servicios para la

Universidad Privada Antenor Orrego, ya sea en el turno de la

mañana o en el de la tarde y que laboren en dicha institución como

mínimo 3 meses.
 Sexo: Femenino y masculino

 Criterios de exclusión

 Todos aquellos que no cumplan con los criterios de inclusión

2.5.5 Técnicas, Instrumentos, Fuentes e Informantes:

2.5.5.1 Técnicas

a) Evaluación psicométrica:

Para la presente investigación se aplicarán los siguientes test

psicométricos:

 Escala de Motivaciones Psicosiales de Fernández Seara (Ver

Anexo N° 1)
 Escala de Satisfacción Laboral de Palma (Ver Anexo N° 2)

2.5.5.2 Instrumentos

a) Instrumento 1: Escala de Motivaciones Psicosociales de

Fernández Seara (1987)

Ficha Técnica

- Nombre : Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS)

50
- Autor : J.L. Fernández Seara, (1987), estandarizada por el

Ps. Carlos Velázquez, en el año 1997 Perú.

- Aplicación: Individual y colectiva, tiempo variable de 20 a

30 minutos.

- Finalidad : Evaluación de 6 factores y 5 componentes de

las motivaciones psicosociales en el mundo

laboral.

- Material : Software, cuadernillo y hoja de respuestas.

- Validez : Analizando la estructura interna de la prueba original,

para obtener su validez, se conto con un grupo de 325 sujetos, a

partir de una muestra de 215 elementos, los cuales fueron

aislados factorialmente en seis dimensiones (componentes

principales e Rotación Varimax) cuya denominación e

interpretación es la siguiente:

o Activación: Se considera como el factor motivante o acción

activadora de la conducta. Se trata de elementos impulsivos

hacia la acción. Alude al estado de alerta y actividad general

que determina el comportamiento en orden a la consecuencia

de ciertas metas.

o Expectativa: Anticipación por parte de sujeto acerca de la

probabilidad de alcanzar éxito o fracaso en una determinada

tarea. Probabilidad percibida de que haciendo un

determinado esfuerzo se alcanzara un determinado incentivo

o recompensa.

51
 o Ejecución: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en

práctica en la consecución de unas metas. Desempeño de las

tareas en una situación dada.

o Incentivos: Se trata de la valoración atribuida a hechos,

acciones y situaciones que pueden motivar la conducta.

Puede ser vista también, como la importancia que el sujeto

atribuye o concede a ciertos factores (condiciones

ambientales de trabajo, salario, participación, política de

empresas, etc.)

o Satisfacción: Cuando los incentivos corresponden o superan

el nivel de aspiración y que el individuo juzga como justo o

inadecuado, funcionando a si como regulador de éxito o

fracaso.

- Confiabilidad: Para su fiabilidad, se calcularon los índices de

consistencia en dos procedimientos: test-restes (con intervalo de

15/20 días) y mediante la correlación de las dos mitades impares

y correcciones posterior al índice con la formula de Sperman-

Brown. Los resultados en centésimas (sin cero y la coma

decimal).

En la versión modificada, usada por nosotros, para su propósito

de adaptar y estandarizar la versión tradicional de la Escala de

Motivaciones Psicosociales (EMPS), de Fernández Seara, J.L,

evaluaron 502 trabajadores de 16 empresas de Lima

Metropolitana, para lo cual, adaptaron el cuadernillo original de

52
 la prueba a las hojas de lectora óptica de la Universidad de Lima.

Usaron un diseño descriptivo correlacional de tipo Ex post ipso.

Para obtener la validez de los ítems no dicotómicos utilizaron el

método de Alfa de Cronbach, para los dicotómicos el método de

Kuder-Richardson y para análisis comparativo de los puntajes de

la administración computarizada con la tradicional la t de

Student.
Para su administración, puede aplicar colectiva o

individualmente, el tiempo de aplicación varía entre los 20 o 30

minutos. Consta de tres partes, la primera con 126 preguntas, la

segunda con 21 y la tercera con 26, haciendo un total de 173

preguntas.

- Criterios de Corrección: Para los efectos de la presente

investigación se uso la baremación de niveles de la versión

modificada de la Escala de Motivaciones Psicosociales (EMPS),

creada por J.L Fernandez Seara (1987), en el año 1987 (España)

y estandarizada por el Ps. Carlos Velásquez en el año 1997

(Perú). Donde todos los resultados obtenidos mediante el

programa “Escala de Motivación Psicosocial”, el cual solamente

da los datos de puntajes Altos y Bajos, es decir los que se

encuentran con una puntuación menor al centil 25 (de 1 a 4) y

mayor al centil 75 (de 76 a más), siendo considerados como

puntajes promedios (sin presentar resultados) los que se

encuentran entre los centiles 25 y 75.

b) Instrumento 2: Escala de Satisfacción Laboral

53
Ficha Técnica

- Nombre: Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC

- Autor : Sonia Palma Carrillo

- Administración: Individual y colectiva

- Duración: 15 a 30 minutos

- Edades de Aplicación: Adultos de 18 a más.

- Ámbito de Aplicación: Trabajadores dependientes

- Calificación: Computarizada; filtros para análisis individual o

grupal.

- Procedencia: Lima-Perú

- Dirigido a: Profesionales vinculados al diagnostico en recursos

humanos.

- Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y

especifica con relación a la Autorrealización, Involucramiento

Laboral Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales.

- Tipificación: Baremos percentilares general para muestra total,

por sexo, jerarquía laboral y tipo de empresa (Muestra peruana:

952 trabajadores de Lima Metropolitana)

- Confiabilidad: El coeficiente Alfa de Cronbach ítem puntaje

total permitió estimar la confiabilidad; la confiabilidad obtenida

es de 0,79.

- Validez: Se estimo la validez de constructo y la validez

concurrente de la prueba; esta última se obtuvo correlacionando el

puntaje total de la Escala SL SPC con las del cuestionario de

54
 Satisfacción Laboral de Minnesota en una sub muestra de 300

trabajadores. La validez es de 0,05.

2.5.5.3 Fuentes

 Fuentes Bibliográficas:
Se revisó fuentes bibliográficas de la especialidad, tanto

virtuales como físicas; relacionadas con la variable de estudio.

 Registro del personal de LIMPSA que labora en las

inmediaciones de la Universidad Privada Antenor Orrego.

2.5.5.4 Informantes

Los informantes requeridos para esta investigación son los siguientes:

 Los entrevistados, que conforman parte del personal de LIMPSA

que labora en la Universidad Privada Antenor Orrego, con la

finalidad de ser evaluados.

 El supervisor del personal de LIMPSA que labora en la

Universidad Privada Antenor Orrego, con el cual se conversó para

poder obtener la información sobre el número exacto de

trabajadores y tener acceso a la población a evaluar.

2.5.6 Procedimientos

El primer paso para iniciar esta investigación consistirá en seleccionar el

ámbito en el cual se aplicarían las pruebas y tomando en cuenta la

accesibilidad de la población; es por eso que se escogió a la empresa

LIMPSA, específicamente al personal que brinda servicios en la

Universidad Privada Antenor Orrego, como el lugar de investigación.

55
 Una vez conocida la población, se determinara el tamaño de la muestra

mediante la aplicación de formulas estadísticas; asimismo, se determinaran

los criterios de inclusión y exclusión para la muestra.

Luego, se dará a conocer a la población, a través de un comunicado por

parte de su supervisor, sobre los detalles y finalidad de la investigación, así

como las posibles fechas en que se aplicarían los instrumentos de

evaluación.

Establecida la fecha de evaluación, se procederá a la aplicación de los

instrumentos seleccionados para la presente investigación; por lo cual, se

reunirá a los participantes de la misma en un ambiente adecuado, libre de

ruidos e interrupciones, brindándole las instrucciones correspondientes a

cada instrumento de evaluación. Acto seguido, se les sugerirá no dejar

ítems sin responder, procediendo a resolver cualquier inquietud que se

presentara.

Una vez contrastadas las hipótesis formuladas según los resultados

obtenidos y el análisis ejecutado, se procederá a registrar todos los

procesos realizados, los resultados y conclusiones a los que se llegaron y

las recomendaciones necesarios.

Finalmente, luego de la revisión final de tesis por parte del jurado, se

procederá a solicitar a la Escuela de Psicologia una fecha de sustentación

de tesis, así como la disponibilidad de los jurados encargados de evaluar y

emitir la aprobación de la misma.

3 ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO DE LA INVESTIGACIÓN:

56
 3.2 Recursos:

3.2.2 Humanos:
 Dos Asesores S/. 1 000.00+
 Una Investigadora S/. 800.00
 Un Estadístico S/. 200.00
TOTAL: S/. 2 000.00

3.2.3 Materiales:
 100 Lápices S/. 35.00+
 50 Borradores S/. 25.00
 1 millar de Hojas papel bond S/. 40.00
 Material Psicométrico S/. 60.00
TOTAL: S/.160.00

3.2.4 Servicios:
Movilidad S/. 20.00+
Empastado S/. 80.00
Fotocopias S/. 50.00
Impresiones S/. 80.00
Internet S/. 60.00
TOTAL: S/. 290.00
3.3 Presupuesto:

Humanos 2 000.00+

Materiales 160.00

Servicios 290.00

TOTAL S/. 2 450.00

3.4 Financiamiento: Financiado por la investigadora

3.5 Cronograma

Diagrama de Gantt

ETAPAS CRONOGRAMA DE TRABAJO

1. Título
2. El problema
3. Marco Referencial

Científico
4. Marco Conceptual
5. Variables e Indicadores

57
6. Hipótesis
7. Diseño de Ejecución
8. Redacción Preliminar
9. Presentación y

Sustentación

Tiempo (Semanas) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

4 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

4.2 Libros:

Stonner, J., Freeman, E. & Guilbert, d. (6a Ed.) (1996). Administracion. Mexico:

Editorial Prentice Hall.

Gordon, J. (5a Ed.) (1997). Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall.
OIT, (3ra Ed.) (1998) Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. España: OIT-

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Recuperado de: http://books.google.com.pe/books?

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Robbins, S. (10 Ed.) (2004). Comportamiento Organizacional. México: Editorial

Pearson.
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Garrido, A. (2006). Sociopsicología del trabajo. Recuperado de:

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58
 Hellriegel, D. (12 Ed.) (2009). Comportamiento Organizacional. Recuperado

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Olivares, S., González, M. (2009). Psicologia del Trabajo. Mexico: Grupo Editorial

Patria S.A
Hernández, R., Fernandez, C. & Baptista, M. (5ª Ed.) (2010) Metodología de la

investigación. México: Editorial Mc Graw Hill.

4.3 Revistas y Publicaciones:

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de Psicología. Recuperado de:

http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm

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http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis
Palma, S. (1999). Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción Laboral

en Trabajadores de Lima Metropolitana. Revista teoría e Investigación en

Psicologia. IX, 1, 27-34

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de psicólogos del Perú. Revista psicológica de actualización profesional –

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productiva. Cuba Siglo XXI. Recuperado de:

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 Parra, M (2003). Conceptos básicos en salud laboral. Oficina Internacional de

trabajo. Chile: Santiago. Recuperado de:

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Louffat, E. (2005). Calidad de Vida en el Trabajo. ESAN. Recuperado de:

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Universidad de Lima.

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http://redalyc.uaemex.mx/pdf/299/29916206.pdf

4.4 Tesis Revisadas:

Gamero, C. (2003). Análisis Económico de la Satisfacción Laboral. (Tesis

Doctoral, Universidad de Málaga, España). Recuperado de:

http://www.eumed.net/tesis/cgb/

Pando, L. (2004). Inteligencia emocional y Motivación laboral en trabajadores de

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Vallejo, Trujillo, Perú.

Carbajal, M. E., Ortega, B. (2005). Relación entre calidad de vida, satisfacción

laboral, apoyo social e identificación grupal con las actitudes hacia la

nueva reforma al régimen de jubilaciones y pensiones del IMSS: estudio de

un caso. (Tesis Licenciatura, Universidad de las Américas Puebla, Puebla,

60
 México). Recuperado de:

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/carbajal_g_me/portad

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Ramírez, M. C. (2005). Incremento de motivación de logro por medio de

modelamiento en video en niños que practican futbol. (Tesis de maestría,

Universidad de las Américas Puebla, Puebla, México). Recuperado de:

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Pechón, K. (2006). Relación entre los niveles de las Motivaciones psicosociales y

los niveles del estrés laboral de los trabajadores de COOPAC Parroquia

San Lorenzo de Trujillo. (Tesis inédita de licenciado). Universidad César

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Vásquez, S. (2007). Nivel de motivación y su relación con la satisfacción laboral

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Lima, Perú). Recuperado de:

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García A. P. (2007). Relación entre la Satisfacción Laboral y la Satisfacción

Marital. (Tesis Licenciatura, Universidad de las Américas Puebla, Puebla,

México). Recuperado de:

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61
 Matoz, R. (2009). Motivaciones Psicosociales y productividad en el personal

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inédita de licenciado). Universidad César Vallejo, Trujillo, Perú.

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Sánchez, P. y Sandoval, M. (2010): “Motivaciones de poder, logro y afiliación entre

consultores de empresas de cosméticos de la ciudad de Trujillo”.

Jaén, M. (2010). Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de

motivación, personalidad y Percepción de factores psicosociales. (Tesis

Doctoral, Universidad Complutense de Madrid, España). Recuperado de:

http://eprints.ucm.es/10843/1/T31913.pdf

4.5 Linkografías:

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Márquez, M. (s/f). Satisfacción Laboral. El Prisma. Recuperado de:

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Caballero, K. (2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en

la enseñanza. Recuperado de: http://www.ugr.es/~recfpro/rev61COL5.pdf

Brookes y otros (2006). Universidad César Vallejo – Piura, “Validez y confiabilidad

de la Escala de Motivación de Logro para estudiantes de la Escuela Académica

62
 Profesional de Ingeniería Sistemas”. Recuperado de:

http://jajajaqueocurrentedoctor.blogspot.com/2008_12_01_archive.html

ANEXOS

63
 ANEXO N.1

CUESTIONARIO

Apellidos y Nombres: ………………………………………………….. Edad:………….

Sexo………… Cargo:………………………………………… Fecha:………............

Instrucciones:

Primera Parte:

A continuación se le presentan algunos incentivos a los cuales usted deberá responder

marcando con una “X” (aspa) en la letra “V”, si es verdadero; en caso contrario

marcara la letra “F” si es falso.

Por favor, sea sincero en sus respuestas y conteste todos los incentivos, trabaje con

rapidez.

1. Busca con afán la confianza y aprecio de sus jefes y superiores. V F

2. Necesita ocupar algún puesto o cargo de alta responsabilidad para V F
poner a prueba su fama profesional.
3. Siente a menudo la necesidad de realizar grandes Proyectos. V F
4. En general, tiene un gran interés por ampliar conocimientos V F
relacionados a su trabajo.
5. Siempre le ha gustado formar parte del equipo directivo de su empresa. V F
6. Tener un puesto de trabajo fijo es muy importante para usted y/o su V F
familia.

64
7. En general, prefiere realizar su trabajo en equipo que individualmente. V F
8. Le gusta que le pidan opinión en los asuntos relativos a su trabajo y/o V F
actividades profesionales.
9. Generalmente intenta resolver los problemas de su vida por sí mismo. V F
10. Ocupar un puesto o cargo con mayor responsabilidad es tan V F
importante para Ud. Que lo aceptaría con la misma asignación
económica que la que recibe actualmente.
11. Desearía realizar alguna actividad que le permitiera dirigir algún grupo V F
de personas.
12. Preferiría un trabajo estable sin grandes posibilidades profesionales, V F
al de grandes posibilidades pero no fijo.
13. Con frecuencia necesita de otras personas comprensión y afecto. V F
14. Le importa mucho lo que la gente pueda decir de Ud. V F
15. Es importante para Ud. Conseguir las metas y realizar los proyectos V F
que se ha propuesto.
16. Preferiría aceptar nuevas responsabilidades profesionales con gran V F
riesgo a trabajar con menos responsabilidades y riesgos.
17. Ocupando algún cargo directivo y/o político se sentiría más feliz. V F
18. No le importa que supervisen su labor con tal de asegurarse el V F
puesto de trabajo.
19. Con frecuencia siente necesidad de contar sus vivencias y sentimientos V F
a personas de confianza.
20. Busca las situaciones y oportunidades que le permitan dar a conocer su V F
preparación y valía.
21. Cada vez más, necesita que todos sus proyectos le salgan bien. V F
22. Desearía realizar cursos de formación con cierta periocidad para V F
mejorar su eficacia laboral.
23. Le gustaría tener algún papel influyente en las decisiones de su V F
empresa, aunque no tenga puesto de directivo ni mando personal.
24. Siente a menudo deseos de ganar mucho dinero, aunque realmente no V F
lo necesite para vivir.
25. Para Ud. Es muy importante estar unido y ser aceptado por los V F
compañeros de trabajo, amigos y personas en general.
26. Le gusta realizar con frecuencia algún tipo de acciones que llamen V F
la atención a los demás.
27. A menudo considera que debería cambiar su imagen ante los demás. V F
28. Preferiría un trabajo bien remunerado a uno interesante y creativo. V F
29. Desearía ocupar algún cargo importante con el fin de lograr una V F
posición social más alta.
30. Sería más importante para Ud. Trabajar en otra empresa líder del sector. V F

65
31. Considera imprescindible la ayuda de otras personas en los momentos V F
difíciles.
32. Generalmente tiende a ocupar un primer plano y a destacar sobre V F
los demás.
33. Ganando más dinero conseguirá mayor seguridad en sí mismo. V F
34. Debe proponerse nuevas metas para llegar a ser lo que Ud. Debería ser. V F
35. Es Ud. Persona dispuesta a todo para conseguir lo que se propone. V F
36. Desearía tener un mejor ambiente físico y humano en su trabajo. V F
37. Una de las cosas más importantes en su vida es contar con buenos V F
amigos.
38. Desearía tener la oportunidad de ofrecer alternativas y soluciones V F
para demostrar su formación y preparación profesional/personal.
39. Desearía tener una personalidad más ajustada a las situaciones. V F
40. Frecuentemente siente la necesidad de cambiar las condiciones actuales V F
de su vida.
41. En general, le gusta influir en los proyectos y decisiones de los V F
demás.
42. Le gustaría mantener el puesto o cargo que actualmente desempeña V F
hasta que se jubile.
43. Siente a menudo la necesidad de ampliar el círculo de sus amistades. V F
44. Busca que la gente hable bien de Ud. y/o su trabajo. V F
45. Le gustaría dirigir y/o supervisar el trabajo de otras personas. V F
46. Desearía que la organización y funcionamiento de su empresa fuese V F
más efectiva.
47. Le gusta que sus compañeros de trabajo cuenten con Ud. Ante V F
problemas importantes o difíciles o de otro tipo de actividades.
48. Es Ud. Una de esas personas que luchan en búsqueda de una mayor V F
promoción profesional y ascenso social.
49. Es preferible trabajar en la Administración o el Estado con menor V F
sueldo y posibilidades, a hacerlo en la empresa privada, con mayor
retribución, posibilidades profesionales y mayor riesgo.
50. Desearía que sus relaciones afectivas de pareja y amistades sean V F
siempre estables.
51. Es muy importante para Ud. Conseguir en su trabajo unas buenas V F
relaciones humanas.
52. Se considera Ud. Como una persona que posee gran capacidad para V F
ganarse amigos.
53. La mayoría de sus compañeros le aceptarían como coordinador o V F
supervisor en alguna tarea importante.
54. El día de su jubilación estará satisfecho de su labor profesional V F

66
 realizada.
55. Podrá lograr en gran medida todo lo que se proponga en la vida. V F
56. Se arriesgara en la toma de decisiones con tal de impresionar a los V F
demás.
57. Por sus meritos (experiencia, conocimientos) tiene asegurado el V F
puesto o cargo que actualmente ocupa en su empresa.
58. Puede alcanzar un pleno desarrollo afectivo en el ámbito familiar. V F
59. Piensa que los demás le aceptan tal como es. V F
60. Está capacitado para desempeñar un cargo o puesto de nivel superior. V F
61. Desde el nivel profesional que ocupa podrá llegar a alcanzar algún V F
cargo de responsabilidad.
62. Estaria dispuesto a utilizar todos los medios con tal de subir social y/o V F
profesionalmente.
63. Considera que la solvencia de su empresa u organismo le podrá V F
mantener en planilla un largo tiempo.
64. Puede contar con el respaldo de sus compañeros y amigos en los V F
momentos difíciles.
65. Cree que la dirección de su empresa le elegiría entre otros candidatos V F
para un puesto de mayor responsabilidad.
66. Posee las características necesarias para dirigir técnica y V F
humanamente a un equipo de trabajo.
67. En su centro de trabajo se puede lograr un buen ambiente laboral y de V F
relaciones humanas.
68. Considera que con dinero se puede lograr todo aquello a lo que se V F
aspira.
69. Teniendo o ganado más dinero se sentirá más seguro de si mismo. V F
70. Como persona podrá llegar a lograr una integración satisfactoria dentro V F
del mundo laboral.
71. Si Ud. Ocupase un cargo directivo podría demostrar a los demás su V F
valía profesional.
72. Considera que está preparado para afrontar cualquier problema V F
relativo a su actividad profesional.
73. Podrá lograr en su vida unas relaciones de amistad totalmente positivas. V F
74. Podría mejorar su rendimiento laboral actual. V F
75. Sus compañeros de trabajo le aceptarían como jefe por sus V F
cualidades profesionales.
76. Es una personas promocionable dentro de su empresa. V F
77. Su puesto de trabajo favorece el desarrollo integral de la persona. V F
78. Cree que su empresa le ofrecerá la posibilidad de participar en la V F
toma de decisiones.

67
79. Piensa que tiene en su empresa muchas posibilidades de alcanzar sus V F
aspiraciones de ascenso.
80. Podrá llegar a ser un profesional brillante dentro de su ámbito o sector. V F
81. En su centro de trabajo se puede lograr un buen ambiente de V F
relaciones humanas.
82. Como persona podrá lograr un estatus profesional y social adecuado. V F
83. Considera que tiene facilidad para formar un equipo de trabajo y que V F
este le aceptaría fácilmente.
84. Tiene la impresión de que a menudo sus compañeros de trabajo le V F
marginan.
85. Sus compañeros de trabajo tienen una opinión positiva de Ud. V F
86. Las decisiones tomadas por Ud. En la mayoría de los casos son las más V F
adecuadas.
87. En general se preocupa por el desempeño de sus tareas profesionales. V F
88. Es constante en búsqueda de medios para ascender de nivel o V F
categoría profesional.
89. Ha conseguido un puesto de trabajo seguro. V F
90. Se esfuerza por ganarse la confianza y aprecio de sus compañeros, V F
amigos y otras personas.
91. Sus jefes y superiores consideran que las decisiones tomadas por V F
Ud. Son generalmente las más adecuadas.
92. Conoce su trabajo y lo ejecuta conforme a las exigencias del mismo. V F
93. Generalmente dedica gran parte de su tiempo libre en actividades V F
complementarias a su trabajo.
94. Ha realizado en su vida grandes proyectos. V F
95. Considera que tiene un trabajo bien remunerado. V F
96. En general en los momentos difíciles de su vida se siente el respaldo de V F
las personas allegadas.
97. Sus jefes y superiores le reconocen su valía profesional. V F
98. Trabaja más y mejor con el resto de sus compañeros. V F
99. Su cargo o puesto de trabajo le permite llevar a cabo la toma de V F
decisiones e iniciativas propias.
100. Gana y/o posee mucho dinero y bienes. V F
101. Tiene en la actualidad un trabajo que le permite ofrecer alternativas V F
y soluciones a los problemas de la empresa.
102. Se siente integrado dentro de su grupo de trabajo. V F
103. Los demás le consideran idóneo para el puesto que ocupa. V F
104. Ha realizado en la vida muchas cosas que han valido la pena. V F
105. Au trabajo le enriquece personal y profesionalmente. V F
106. Ocupa ya un puesto considerado como importante de ejecución o V F
consulta.

68
 107. Su empresa u organización tiene solvencia y categoría para V F
mantenerle en planilla por mucho tiempo.
108. Sus relaciones de amistad en la actualidad son altamente positivas. V F
109. En su empresa tiene en cuenta su opinión en los asuntos relativos a V F
su trabajo y/o actividad profesional.
110. En general resuelve por si mismo los problemas relativos a su V F
trabajo.
111. Es Ud. Una persona a la que le gusta empezar muchas cosas, pero V F
acaba muy pocas.
112. Su cargo o puesto le permite dirigir y/o supervisar el trabajo de V F
otras personas.
113. Se siente a gusto con las condiciones físicas y humanas de su V F
trabajo.
114. Sus relaciones afectivas en el ámbito familiar son estables y V F
satisfactorias.
115. Se tiene que exponer algo en público está seguro de lo que dice. V F
116. El ámbito físico y humano de su trabajo favorece el buen hacer e V F
incluso la creatividad.
117. Es Ud. Una persona importante e influyente profesionalmente. V F
118. Esta satisfecho de las tareas y funciones que desempeña V F
actualmente.
119. Intenta ganarse cada día más amigos. V F
120. A menudo sus proyectos le salen bien. V F
121. Se siente plenamente integrado dentro de su círculo de amigos. V F
122. Hasta el momento ha logrado un rendimiento laboral satisfactorio. V F
123. Se siente a gusto con sus compañeros de trabajo. V F
124. En la actualidad pone los medios necesarios para su promoción V F
profesional y ascenso social.
125. Su trabajo le permite demostrar su valía profesional. V F
126. Ha obtenido ya muchos éxitos en su vida. V F

Segunda Parte:

A continuación se presentan 21 incentivos. Entre estos 21 elija solamente aquellos que

le resulten atrayente, tanto en el momento actual como en el futuro, y atrayendo no

solo al plano personal, sino también al profesional.

69
 El modo de proceder es: si le resulta atrayente, precise el grado de importancia que ese

incentivo tiene para Ud. Marcando también con un aspa en la hoja de respuesta uno de

los números atendiendo a la siguiente escala.

1. alguno 2.Normal 3.Mucho 4. Muchísimo

127. Participación en la toma de decisiones. 1 2 3 4

128. Buen ambiente laboral. 1 2 3 4
129. Aprecio y consideración de sus jefes y compañeros. 1 2 3 4
130. Aprecio y consideración de compañeros. 1 2 3 4
131. Aprecio y consideración de sus subordinados. 1 2 3 4
132. Relaciones afectivas estables. 1 2 3 4
133. Cargo o puesto de gran responsabilidad. 1 2 3 4
134. Valía profesional. 1 2 3 4
135. Status profesional y social alto. 1 2 3 4
136. Posibilidades de ascenso profesional. 1 2 3 4
137. Independencia y autonomía en el trabajo. 1 2 3 4
138. Retribución económica elevada. 1 2 3 4
139. Éxito profesional. 1 2 3 4
140. Oportunidades de formación y desarrollo profesional. 1 2 3 4
141. Innovación tecnológica en la empresa. 1 2 3 4
142. Desarrollo de la propia iniciativa y trabajo creativo. 1 2 3 4
143. Condiciones físicas y ambientales agradables de trabajo. 1 2 3 4
144. Dirigir y supervisar. 1 2 3 4
145. Influencias y poder en la empresa o en al sociedad. 1 2 3 4
146. Adaptación física y normativa al trabajo. 1 2 3 4
147. Solvencia, prestigio y organización de la empresa. 1 2 3 4

Tercera Parte:

El modo de proceder en esta parte es similar al que se ha descrito en la anterior. La

diferencia está en que el criterio de elección será el grado de satisfacción que el

produzcan a Ud. Esos aspectos relacionados con su vida atendiendo a la siguiente

escala.

70
 1. alguno 2.Normal 3.Mucho 4. Muchísimo

148. Retribución económica actual. 1 2 3 4

149. Trabajo altamente especializado. 1 2 3 4
150. Innovación tecnológica de la empresa. 1 2 3 4
151. Nivel de independencia en el desempeño de su trabajo. 1 2 3 4
152. Influencia y poder en su empresa. 1 2 3 4
153. Dirigir y supervisar a otros. 1 2 3 4
154. Moral de grupo o equipo de trabajo. 1 2 3 4
155. Participación en la toma de decisiones. 1 2 3 4
156. Rendimiento laboral. 1 2 3 4
157. Desarrollo de la propia iniciativa. 1 2 3 4
158. Tareas y funciones que realiza actualmente. 1 2 3 4
159. Ambiente humano en su trabajo. 1 2 3 4
160. Condiciones físicas y ambientales del trabajo. 1 2 3 4
161. Relaciones con sus compañeros. 1 2 3 4
162. Relaciones con sus amigos. 1 2 3 4
163. Formación y desarrollo profesional. 1 2 3 4
164. Ascenso personal en su empresa. 1 2 3 4
165. Valía personal. 1 2 3 4
166. Éxitos profesionales alcanzados. 1 2 3 4
167. Con su personalidad y carácter. 1 2 3 4
168. Status profesional y social. 1 2 3 4
169. Puesto o cargo actual. 1 2 3 4
170. Organización y funcionamiento de su empresa. 1 2 3 4
171. Opinión de los demás acerca de Ud. 1 2 3 4
172. Relaciones afectivas de pareja. 1 2 3 4
173. Relaciones positivas con los hijos. 1 2 3 4

71
 ANEXO N.2

CUESTIONARIO

Apellidos y Nombres: ………………………………………………….. Edad:………….

Sexo………… Cargo:………………………………………… Fecha:………............

Instrucciones:

Para cada una de las siguientes declaraciones, dibuje un aspa (“X”) en el número que describa

mejor la forma en que usted se siente. Considere sus respuestas en el contexto de su puesto

actual o de su experiencia en trabajos pasados.

TDA = totalmente de acuerdo DA = de acuerdo I= indeciso

ED = en desacuerdo TED = totalmente en desacuerdo

TDA DA I ED TED
ENUNCIADO
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la
realización de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que
realizo.
3. El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para
desempeñar mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera
de ser.
5. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
6. La enfermera jefe es comprensivo (a).
7. Me siento mal con lo que gano.
8. Siento que doy más de lo recibo de la institución.
9. Me agrada trabajar con mis compañeros.
10. Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.
11. Me siento realmente útil con la labor que realizo.
12. Es grato la disposición de mi jefe cuando les
pide alguna consulta sobre mi trabajo.
13. El ambiente donde trabajo es confortable.(ventilación,
iluminación etc.)

72
14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.
15. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están
explotando.
16. Prefiero tomar distancia con las personas con las
que trabajo.
17. Me disgusta mi horario.
18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin
importancia.
20. Llevarme bien con la enfermera jefe beneficia la
calidad del trabajo.
21. La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo
es inigualable.
22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis
expectativas económicas.
23. El horario de trabajo me resulta incomodo.
24. La solidaridad es una virtud característica en
nuestro grupo de trabajo.
25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi
trabajo.
26. Mi trabajo me aburre.
27. La relación que tengo con mis superiores es cordial.
28. En el ambiente físico donde me ubico trabajo
cómodamente.
29. Mi trabajo me hace sentir realizado profesionalmente.
30. Me gusta el trabajo que realizo.
31. No me siento a gusto con la enfermera jefe.
32. Existen las comodidades para un buen desempeño de
las labores diarias.
(materiales y/o inmuebles)
33. El esfuerzo de trabajar más horas reglamentarias, no es
reconocido.
34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
35. Me siento complacido con la actividad que realizo.
36. La enfermera jefe valora el esfuerzo que hago en
mi trabajo.

73