Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Estandares PDF
Estandares PDF
Estandares PDF
OSAC/AASSA
Sistema de
Evaluación del
Desempeño de
Docentes
Borrador
2010-11
Versión Piloto
1
AGRADECIMIENTOS
Deseamos expresar nuestro agradecimiento al Comité Asesor de las Escuelas en el extranjero (OSAC)
por su generoso aporte a este proyecto. Adicionalmente, hacemos extensivo nuestro agradecimiento a
la Asociación de Escuelas Americanas de Sudamérica (AASSA) y la oficina de las Escuelas en el
extranjero, al Departamento de Estado de los Estados Unidos por su apoyo continuo al proyecto. Este
proyecto es posible gracias a la colaboración de los miembros del comité especial de evaluación
docente.
2
TABLA DE CONTENIDOS
PARTE I: Introducción y procesos
Introducción………………………………………………………………………………… ...6
Propósitos .......................................................................................................................6
Indicadores de desempeño..............................................................................................8
Observaciones ................................................................................................................11
Récords de documentación.............................................................................................15
3
II PARTE: Estándares de desempeño
Estándar de desempeño 1: Planificación educativa ................................................... 24
4
Bibliografía ...................................................................................................................................52
FIGURAS
Figura 8: Ítems usados como Evidencia de la Calidad del desempeño laboral ...........................30
5
I PARTE
INTRODUCCION
La Asociación Americana de Escuelas en Sudamérica (AASSA) Sistema de Evaluación de
desempeño de Docentes (TPES) emplea los objetivos y funciones del modelo de evaluación
de desempeño© (Titulo corto: Modelo de objetivos y funciones©), desarrollado por el Dr.
James Stronge, que recopila y presenta información para documentar el desempeño basado
en experiencias de trabajo bien definidas.
PROPOSITOS
6
IDENTIFICACION DE LOS ESTANDARES
DE DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES.
Las responsabilidades profesionales definidas claramente constituyen el fundamento del TPES. Un
sistema de evaluación justo e integral proporciona suficiente detalle y exactitud por lo que ambos, el
profesor y evaluador (ej., directores, supervisores) entenderán de una manera responsable las
expectativas de su cargo o posición. El término administrador de sitio va a ser usado para referirse a
directores/supervisores. Adicionalmente, un administrador de sitio puede designar otro administrador
para recolectar la información referente al desempeño laboral de los trabajadores. El administrador de
sitio permanece informado de los procesos de evaluación y además es responsable de la evaluación
acumulativa de los profesores.
Las expectativas del desarrollo profesional son definidas usando un enfoque de dos niveles.
Estandares de desempeño
Indicadores de desempeño
ESTANDARES DE DESEMPEÑO
Los estándares de desempeño se refieren a las funciones principales efectuadas. Para todos los
docentes hay seis estándares de desempeño.
7
Estándar de desempeño 5: Profesionalismo
El profesor mantiene un compromiso con la ética profesional, mentalidad internacional, y la misión de la
escuela; y toma la responsabilidad de participar en el crecimiento profesional que resulta en el
mejoramiento del aprendizaje del estudiante.
INDICADORES DE DESEMPEÑO
Tanto los profesores como los evaluadores deberían consultar los ejemplos de los indicadores
de desempeño para clarificar lo que constituye un estandar específico de desempeño. Como
muestra la ilustración, los indicadores de desempeño para el estándar de impartir el
conocimiento están citados a continuación (Figura 1).
Los indicadores de desempeño son proporcionados para ayudar a los profesores y sus
evaluadores a tener claro lo que se espera de su trabajo. Como se mencionó anteriormente, no
todos los indicadores de desempeño pueden ser aplicables a una asignación particular de
trabajo. Los índices NO están hechos al nivel de los indicadores de desarrollo pero están
hechos al nivel de los estándares de desempeño.
8
DOCUMENTAR EL DESEMPEÑO
Un sistema de evaluación justo y equitativo para el rol de un profesional reconoce la complejidad del
trabajo. Así, las múltiples fuentes de información son necesarias para proporcionar un ―panorama del
desempeño‖ de una manera auténtica y global del trabajo de los profesores. Las Fuentes de
información están descritas rápidamente en la Figura 2. Estas fueron seleccionadas como un medio
para proporcionar información precisa sobre el desempeño del profesor.
9
ESTABLECER OBJETIVOS PARA EL PROGRESO DE LOS ESTUDIANTES.
Cada profesor, usando los resultados de la evaluación inicial, establece una meta anual1 para
optimizar los logros del estudiante. El evaluador y el profesor se reúnen para discutir la información
desde la evaluación inicial y revisar el objetivo anual. Se proporciona un formulario en la parte III
(Formulario para establecer objetivos para los estudiantes) para desarrollar y evaluar el objetivo
anual. Los objetivos para el desempeño de un estudiante van a medir dónde se encuentra el mismo al
inicio del año lectivo, dónde se encuentra a la mitad del año, dónde se encuentra al finalizar el año y
cuál es la diferencia.
Las medidas apropiadas para mejorar el aprendizaje difieren sustancialmente basándose en el nivel
del estudiante, área o materia, y el nivel de habilidad del alumno. Las siguientes herramientas de
medición son apropiadas para evaluar el progreso del estudiante:
Pruebas referidas al criterio (criterion-referenced tests),
Prueba referidas a la norma (norm-referenced tests),
Pruebas de evaluación estandarizadas,
La escuela adopta evaluaciones provisionales/comunes/referentes y
Medidas auténticas (ej., portafolio del estudiante, recitación, rendimiento).
Objetivos en desarrollo
Los objetivos o metas son desarrollados al inicio del año escolar. Los objetivos describen
comportamientos observables y/o resultados medibles que pueden ocurrir cuando un objetivo es
cumplido. El acrónimo SMART es una forma muy útil de auto evaluar la viabilidad de un objetivo y
su valor. SMART es la abreviación de:
Specific (Específico)- El objetivo debe ser enfocado; por ejemplo: por área/materia, por necesidad
del estudiante.
1
El formulario de establecimiento de objetivos para el progreso de los estudiantes incorpora el plan individual de
desempeño profesional para que los profesores determinen un objetivo anual e identifiquen recursos y estrategias
para direccionar el objetivo.
10
Ejemplo de objetivo de 7mo grado, Matemáticas:
Todos mis estudiantes van a demostrar el desarrollo de un año académico en la evaluación de
matemáticas, MAP.
También, al menos el 50% de mis estudiantes van a tener una calificación de 75% o más en la preparación
para el examen de Algebra 1.
Los profesores completan un borrador con sus objetivos y programan una reunión con sus
evaluadores para estudiar la información disponible de las medidas de rendimiento y para discutir
sobre los objetivos propuestos. Cada año los profesores son responsables de entregar sus objetivos a
sus evaluadores dentro del primer mes del año escolar.
Cada profesor debe entregar a su evaluador una revisión del progreso de los objetivos a mitad de
año. El evaluador se reunirá con los profesores de ser necesario.
La revisión de los objetivos de fin de año debe ser incluida en la Carpeta de documentación de los
Profesores y debe ser entregada al evaluador. Cada profesor es responsable de evaluar el progreso
de sus estudiantes con respecto al objetivo, y de la presentación de la documentación para su
evaluación.
OBSERVACION
Las observaciones tienen por objeto proveer información y una amplia variedad de contribuciones
hechas por los profesores en las clases, o de la comunidad escolar en su conjunto. Los
administradores están continuamente observando en sus escuelas, ya sea visitando las aulas de clase
y los espacios no educativos, asistiendo a reuniones, y participando en actividades de la escuela o
colegio.
Estas observaciones que se hacen día a día no deben ser necesariamente registradas por escrito, pero
sirven como una fuente de información. Los formularios de observación (ver Parte III) son usados
para proporcionar información específica del trabajo de los profesores con relación a cuatro
estándares de desempeño (Planificación educativa, Impartir el conocimiento, Entorno de aprendizaje
y Profesionalismo) que es más probable observarlos durante el tiempo de instrucción o clase.
Los evaluadores son motivados a conducir las observaciones, prestando atención a las rutinas
educativas y no educativas en diferentes tiempos durante el ciclo de evaluación (ver Figura 4). Las
observaciones pueden ser una combinación de visitas anunciadas y no anunciadas. Dada la
11
complejidad del trabajo de los maestros, es improbable que un evaluador tenga la oportunidad de
observar y proporcionar una opinión de todos los estándares de desempeño en una sola visita.
Procedimiento para observaciones anunciadas.
Las observaciones anunciadas ocurrirán por lo menos una vez al año para los profesores nuevos,
durante los dos primeros años, y cada dos años para los profesores con más de 2 años de experiencia
en la escuela. Estas visitas consisten en pre-conferencias, observación, y post-conferencias.
Las Pre-conferencias ocurrirán no más de 5 días antes de la observación y pueden ser en persona o
por escrito. En este momento, el profesor y el evaluador van a direccionar el objetivo de la lección,
las estrategias educativas a ser usadas, y el área de enfoque para el evaluador.
La observación debe durar un mínimo de 30 minutos consecutivos. Cuando sea apropiado la
observación puede durar más tiempo. La observación debe cubrir un ejemplo apropiado del trabajo
del profesor.
La Post-conferencia ocurrirá dentro de los 5 días laborables después de la observación y puede ser
realizada en persona o a través de correspondencia escrita usando el formato de observación
anunciada.
Procedimiento para observaciones No Anunciadas.
Las observaciones no anunciadas ocurrirán al menos dos veces por año para los profesores nuevos,
durante los dos primeros años, y por lo menos una vez al año para profesores con más de dos años de
experiencia en la escuela. Esto implica la observación de la clase por parte del evaluador sin haber
notificado previamente al profesor. En este caso la pre-conferencia no es necesaria.
Las observaciones no anunciadas serán de al menos 5 minutos, pero pueden ser más extensas a
discreción del evaluador. Los profesores darán su punto de vista en persona o en forma escrita
usando el Formulario de observaciones no anunciadas.
Documentación de las observaciones.
Los evaluadores usan las observaciones como una fuente de información para determinar si un
profesor está cumpliendo con los estándares de desempeño. El evaluador proporciona su punto de
vista sobre la observación, usando el Formulario para observaciones anunciadas o el Formulario de
observaciones no anunciadas.
Después de cada observación una copia del formulario de observación será entregada al profesor y
una copia se quedará con el evaluador durante el ciclo de evaluación para documentar el progreso y
el desempeño.
El propósito de la Carpeta de documentación del profesor (ver Parte III) es proporcionar evidencia
del desempeño relacionado a los estándares específicos. Hay tres ítems requeridos en la Carpeta de
documentación del profesor (Carátula, Formulario de establecimiento de objetivos para el progreso
del estudiante, y el registro de desarrollo profesional), sin embargo se puede incluir otros
documentos como: Registros de comunicación, récords de actividades Extra-Curriculares, evidencia
de evaluación del aprendizaje, y otros documentos relacionados con los estándares de TPES. Estos
12
documentos proporcionan a los administradores la información que probablemente no reciban
durante la observación. Específicamente, la Carpeta de documentación del profesor proporciona al
profesor la oportunidad de auto reflexión, demostrar su calidad de trabajo, y una base para una
comunicación bidireccional con el administrador. El énfasis está en la calidad del trabajo y no en la
calidad del material presentado. Además la Carpeta de documentación del profesor es utilizada
como una fuente de información múltiple para organizar la evaluación del profesor.
Se presenta una carátula con los ítems a incluir en la III Parte. La carátula está grapada al principio
de los documentos requeridos y opcionales. No se requiere documentación para todos los estándares
de desempeño ya que se puede usar otras fuentes de información.
La carpeta de documentación del profesor deberá ser llevada a la reunión con el evaluador.
El propósito de una encuesta a los estudiantes es recoger información que va a ayudar a los
profesores a reflexionar sobre sus prácticas (ej., Evaluación formativa); en otras palabras, es proveer
retroalimentación directamente al empleado sobre su progreso y desarrollo. Las preguntas realizadas
en esta encuesta van a proporcionar información que no puede ser obtenida con precisión durante la
observación.
La información que proporcionan los estudiantes es obtenida a través de cuatro versiones diferentes
de las encuestas para estudiantes, están diseñadas para reflejar las diferencias del desarrollo en los
estudiantes, la habilidad para proporcionar información útil a sus profesores: K-2, 3-5, 6-8 y 9-12.
(Ver Parte III) Las encuestas deben ser llenadas o completadas durante el primer semestre por todos
los grados o niveles. Los profesores de primaria aplicarán la encuesta a toda la clase. Los profesores
de secundaria y los profesores de ayuda especial de primaria, deben hacer la encuesta a por lo menos
dos clases representativas de sus asignaturas. Se pueden incluir preguntas adicionales a discreción
del profesor.
El profesor tendrá acceso exclusivo a los resultados de las encuestas de los estudiantes. Sin embargo,
se requiere que el profesor realice un resumen de los resultados de las encuestas y que lo entregue al
evaluador al finalizar el primer semestre. (Ver III Parte – Formulario para resumen de resultados de
encuestas para estudiantes)
13
ALINEAMIENTOS DE LOS ESTANDARES DE DESEMPEÑO CON LAS FUENTES DE
INFORMACION
Algunos de los estándares de desempeño son mejor documentados a través de la observación (ej.,
Entorno de aprendizaje); otros estándares pueden requerir técnicas de documentación adicionales
(ej., el progreso del estudiante implica la revisión del objetivo establecido). Por lo tanto, se usa
fuentes múltiples de información. La figura 3 muestra el alineamiento de los estándares de
desempeño con las fuentes de datos.
Figura 3: Alineamiento de las múltiples fuentes de datos con los estándares de desempeño.
Establecimiento
Documentación
Observaciones
De profesores
de metas
estudiantes
Carpeta de
Encuestas
Estándares de Desempeño
1.Planificación Educativa / X /
2. Impartir conocimientos / X /
3. Evaluaciones del/para aprendizaje X / /
4. Entorno de aprendizaje / X /
5. Profesionalismo X /
6. Progreso estudiantil X /
X indica una fuerte relación
/ indica una relación
CALENDARIO DE EVALUACIONES
Las evaluaciones acumulativas se deben completar en la última semana del año escolar para todos
los tipos de contratos. La Figura 4 detalla el calendario de evaluaciones para cada grupo de
profesores. Como se ilustra, los procedimientos para la evaluación del desempeño de los profesores
depende de múltiples fuentes de información, incluyendo, pero no limitándose a la observación de
las metas establecidas.
14
Profesores nuevos en la escuela
Se espera que todos los profesores nuevos participen en una sesión de orientacion global al inicio del
año escolar. La orientación consiste en una explicación verbal y escrita del TPES. Todos los
profesores nuevos van a ser evaluados durante su primer y segundo año en la escuela.
Todos los profesores con más de dos años de experiencia en la escuela recibirán un entrenamiento
global en TPES al comienzo del año escolar, y serán objeto de una evaluación acumulativa cada dos
años.
RECORDS DE DOCUMENTACION
Los récords de documentación son mantenidos tanto por el profesor como por el
director/evaluador durante todo el periodo de evaluación. Si el profesor va a otra escuela
AASSA, la documentación debe ser enviada al administrador de la nueva escuela. Al final
del ciclo de evaluación, el evaluador se queda con las copias de los Formularios de
establecimiento de metas del progreso de los estudiantes, la carátula de la carpeta de
documentación de los profesores, formulario(s) de observación, y el formulario de la
evaluación acumulativa en la escuela/sitio de trabajo.
15
Figura 4: Programa de Evaluación TPES
Administrator
Profesor
1er mes Establecer metas para el progreso de los
estudiantes (todos los profesores nuevos y
Formulario de establecimiento de metas
para el progreso de los estudiantes
antiguos)
1er trimestre Observaciones no anunciadas de los profesores
nuevos (por los dos primeros años)
Formulario de observación no anunciada
2do trimestre Observaciones no anunciadas para los profesores
antiguos
Formulario de observación no anunciada
Antes del final del
1er semestre
Resumen de la encuesta de los estudiantes
(profesores nuevos y antiguos)
Encuestas para estudiantes y formulario de
resumen de las encuestas de alumnos
Mitad del año Revisión de mitad de año del progreso de las
metas de los estudiantes (profesores nuevos y
Formulario de establecimiento de metas
para el progreso de los estudiantes.
antiguos)
Durante el 2do
semestre
2da observación no anunciada (profesores nuevos
y antiguos)
Formulario de observación no anunciada
En la fecha del
último reporte de
Observaciones anunciadas con pre y post
conferencias (profesores nuevos y antiguos)
Formulario de observación anunciada
progreso provisional
de los estudiantes
10 días calendario
antes de la fecha de
Presentación de la carpeta de documentación
(profesores nuevos y antiguos en su evaluación
Carátula de la carpeta de documentación y
documentos relacionados (ej., Registro de
la evaluación acumulativa) comunicación ,registro de desarrollo
acumulativa profesional, formulario de progreso de
estudiantes)
10 días calendario
antes de la fecha de
Presentación de la revisión del progreso de metas de
los estudiantes del fin de año (profesores nuevos y
Formulario de establecimiento de metas
para el progreso de los estudiantes
la evaluación antiguos)
acumulativa
17
TOMA DE DECISIONES ACUMULATIVAS
Dos consideraciones importantes se aplican cuando se evalúa el desempeño en el trabajo durante la evaluación
acumulativa:
1) los estándares de desarrollo y,
2) la documentación de los estándares de desempeño actual (observaciones, establecimiento de metas, encuestas
a los estudiantes, Carpeta de documentación de los profesores.
El criterio de valoración del desempeño y los indicadores de rendimiento (ver Parte II) proporcionan una
descripción de estándares de desempeño de los profesores bien definidos.
DEFINICION DE RATING
La escala de ratings muestra cuatro niveles de cuán bien los estándares (ej., tareas) se han ejecutado en una
escala que va desde ―ejemplar‖ a ―inaceptable‖. El uso de la escala permite a los evaluadores reconocer a los
profesores que exceden las expectativas (ej., ―ejemplar‖), observar a aquellos que cumplen con los estándares
(ej., muy competente), y el uso de dos niveles más bajos de observaciones para los profesores que no cumplen
con las expectativas (ej., ―en desarrollo/ necesita mejorar‖ e ―inaceptable‖).
Las secciones que siguen definen cuatro niveles de ratings o calificación, proporcionan información detallada
sobre el desempeño de las expectativas con el propósito de mejorar, y describe el proceso de toma de decisiones
para evaluar el desempeño. POR FAVOR NOTE QUE: Los ratings se aplican para los estándares
individuales de desempeño, NO para los indicadores de desempeño.
Los evaluadores usan cuatro ratings cuando están evaluando los estándares de desempeño (ej. ―ejemplar,‖ ―muy
competente,‖ ―en desarrollo/necesita mejorar,‖ ―inaceptable‖). La figura 5 ofrece una descripción general de
estos ratings.
El administrador de sitio tiene la responsabilidad final de asegurarse que el TPES se ejecute fiel y efectivamente
en la escuela. Pero para que un sistema de evaluación sea significativo, éste debe proporcionar a sus usuarios
información relevante y oportuna. Otros administradores además del administrador de sitio, tales como los
asistentes del director, podrían ser designados por el evaluador para supervisar, monitorear, y asistir con la
recolección de la información proveniente de diversas fuentes.
18
Figura 5: Definición de términos usados en la escala de Ratings
Categoría Descripción Definición
El profesor que se desenvuelve a Desempeño excepcional:
Ejemplar este nivel, mantiene un Consistentemente exhibe conductas que
desempeño, logros y tienen un impacto fuerte y positivo en los
comportamientos, que alumnos y en el entorno escolar, sirve
consistentemente y como un modelo para otros, mantiene un
considerablemente superan los alto nivel de desempeño durante un
estándares establecidos. Esta periodo de tiempo.
calificación o ratings se reserva
para un desempeño que es
realmente ejemplar y que es
ejecutado de una manera que
ejemplifica la misión de la
escuela y sus objetivos.
19
CALIFICACION O RATING DEL DESEMPEÑO DEL PROFESOR
Los evaluadores tienen dos herramientas para guiar sus calificaciones del desempeño de un maestro para la
evaluación acumulativa: (a) el ejemplo de los indicadores de desempeño y (b) Criterio de evaluación del
desempeño.
Ejemplo de indicadores de desempeño
Los indicadores de desempeño son usados en el sistema de evaluación para identificar conductas observables en
las expectativas que son importantes en el trabajo. Estos fueron incluidos en la sección de Identificación de
estándares de apoyo educativo para el desempeño (p. 8). Los ejemplos de indicadores de desempeño para cada
estándar de desempeño pueden ser revisados en la Parte II de este manual
Criterio de evaluación del Desempeño
Se proporciona un criterio de desempeño para cada uno de los estándares (ver ejemplo abajo). En la Parte II del
manual se incluyen criterios relacionadas con cada uno de los estándares de desempeño. El criterio de
desempeño es una escala de resumen del comportamiento que describe los niveles de desarrollo de un profesor.
Esto establece la medida del desempeño que se espera de los profesores para cada una de las expectativas, y
proporciona una descripción general de lo que implica el rating. La escala de rating se aplica para la evaluación
acumulativa de todos los profesores. Por favor tenga en cuenta que: El rating de “muy competente” es el
estándar de desempeño actual.
Los administradores toman decisiones sobre el desarrollo de los seis estándares de desempeño basados en toda
la evidencia disponible. Después de reunir información a través de la observación, del establecimiento de metas,
de la carpeta de documentación del profesor, de las encuestas a los estudiantes y otras fuentes relevantes de
información, incluyendo también la evidencia que el profesor ofrece, el evaluador califica el desempeño del
maestro para la evaluación acumulativa. Así, la evaluación acumulativa mostrará dónde existe la
―preponderancia de evidencia‖, basada en varias fuentes de información.
Durante la evaluación acumulativa, el evaluador aplica la escala de rating de cuatro niveles para calificar el
desempeño del maestro en todas las expectativas (ver Reporte acumulativo de desempeño del maestro en la
Parte III). Los resultados de las evaluaciones son discutidos con el profesor en la conferencia de la evaluación
acumulativa. El criterio de evaluación del desempeño guía a los evaluadores a definir qué tan bien un estándar
es desarrollado. Dichos criterios se prestan para incrementar la fiabilidad entre los evaluadores y para ayudar a
los profesores a enfocarse en la forma de mejorar sus prácticas como maestros.
20
Figura 6: Ejemplo de criterio de estándares de desempeño de los docentes
Las evaluaciones acumulativas deben ser completadas la última semana del año escolar para todos los tipos de
contratos. Si se anticipa la no renovación del contrato de un maestro, la evaluación acumulativa idealmente debe
ocurrir al menos un semestre antes de la finalización del año lectivo, dando la oportunidad de que el empleado
con contrato de servicios profesionales haya completado todas las actividades del plan de mejoramiento
(descrito en la siguiente sección de este manual).
El evaluador entrega el reporte firmado (Reporte acumulativo del desempeño del docente) al
Director/Superintendente de la escuela dentro de los 10 días calendario después de la conferencia acumulativa.
21
MEJORA DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL
Apoyar a los docentes es esencial para el éxito de una institución educativa. Se necesita muchos recursos para
asistir a los maestros en el desarrollo/crecimiento profesional. En algunas ocasiones se requiere apoyo adicional
para ayudar a los profesores a desarrollarse, y así puedan cumplir con los estándares de desempeño de sus
escuelas.
Se proporciona dos herramientas en el TPES que pueden ser usadas a discreción del evaluador. La primera es el
Diálogo de Apoyo, una discusión a nivel escolar entre el administrador y el profesor. Es una conversación sobre
las necesidades de desarrollo con el fin de direccionar las mismas. La segunda es el Plan de Mejoramiento del
Desempeño que tiene una estructura más formal y es usada para notificar al profesor sobre un desempeño
―inaceptable‖.
Las dos herramientas deberían ser usadas por todos los profesores, sin importar el estatus de su contrato. Cada
herramienta deberá ser usada independientemente de la otra. La figura 7 muestra las diferencias entre los dos
procesos.
*El evaluador de los profesores debe ser el director o el supervisor regional/distrital. Si se designa a alguien más sería el
asistente del director, por ejemplo, si recoge documentación como observaciones, el evaluador y el director discuten sobre
el plan de mejoramiento del desarrollo. El evaluador es responsable de la supervisión del personal en el sitio de
trabajo/departamento/o escuela y como monitores del Plan de mejora del desempeño y realizan las recomendaciones a los
superintendentes sobre el progreso de los empleados.
22
DIÁLOGO DE APOYO
El Diálogo de Apoyo es iniciado por los evaluadores o los profesores en cualquier momento durante el año
escolar y es para uso del personal cuya práctica profesional se beneficie de este apoyo adicional. Un empleado
puede solicitar el diálogo de apoyo. Este mecanismo está diseñado para facilitar las discusiones sobre el área de
interés y las formas de atender las preocupaciones. Durante la sesión inicial, las dos partes comparten lo que
cada uno hará para apoyar el desarrollo del profesor (ver el ejemplo puntual a continuación), deciden cuándo se
reúnen nuevamente. Después de que el tiempo para recibir apoyo e implementar los cambios en la práctica
profesional ha terminado, el evaluador y el profesor se reúnen nuevamente y discuten el impacto de los cambios
(ver el ejemplo que sigue a continuación). El proceso completo del Diálogo de Apoyo está previsto que culmine
dentro de un periodo de 6 semanas ya que ofrece apoyo específico.
El resultado deseado sería que la práctica del profesor mejore a un nivel de muy competente. En caso de que
todavía se necesite mejoras en el desempeño, el evaluador toma una determinación, que puede ser extender el
tiempo del diálogo de apoyo porque se ha progresado, o asignar tiempo o recursos adicionales. Si no se ha
logrado las mejoras necesarias, el empleado debe ser colocado en un Plan de mejora del desempeño. Una vez
situados en el Plan de mejora del desempeño, el empleado tendrá 90 días calendario para demostrar que las
deficiencias identificadas han sido corregidas.
Si el desempeño de un docente no cumple con las expectativas establecidas por la escuela, el profesor debería
ser situado dentro de un Plan de mejoramiento del desempeño (ver formulario de Plan de mejoramiento de
desempeño en la Parte III).
Se diseña un Plan de mejoramiento del desempeño para apoyar al profesor a direccionar sus áreas de
preocupación a través de supervisión específica y recursos adicionales. Puede ser usada por un evaluador
durante cualquier época del año escolar para un profesor cuya práctica profesional se puede beneficiar del
apoyo adicional. Además, se requiere de un Plan de mejoramiento de desempeño si alguno de los siguientes
ratings se da como resultado en un Reporte de evaluación del desempeño acumulativo del profesor:
23
Cuando un profesor es situado en un Plan de mejoramiento de desempeño, el evaluador tiene que:
a) Proporcionar una notificación por escrito al profesor del área(s) de preocupación que necesita ser direccionada,
b) Formular un Plan de mejoramiento de desempeño en colaboración con el profesor, y
c) Revisar los resultados del Plan de mejoramiento de desempeño con el profesor dentro de los 90 días.
Previo a la recomendación final del evaluador, éste se reúne con el profesor para revisar el progreso logrado en
el Plan de mejoramiento de desempeño, de acuerdo al cronograma. Las opciones para una recomendación final
incluyen:
a) Que se haya alcanzado suficiente progreso, el profesor ya no se encuentra en un Plan de mejoramiento de
desempeño y es calificado como ―Muy competente.‖
b) Se ha alcanzado un progreso parcial, pero todavía se necesita mejorar; el profesor permanece en el Plan de
mejoramiento de desempeño y es calificado como ―En desarrollo/Necesita mejorar‖
c) Poco o nada de progreso, el profesor es calificado como ―Inaceptable.‖
Cuando a un profesor antiguo se lo califica como inaceptable, se debe desarrollar e implementar un Plan de
mejoramiento de desempeño. Seguido de la implementación del Plan de mejoramiento de desempeño, se
recogerá información adicional del rendimiento, incluyendo las observaciones aplicables.
El profesor puede solicitar una revisión de la evidencia en relación a una calificación de ―Inaceptable‖ recibida
en una evaluación acumulativa, o como resultado de un Plan de mejoramiento de desempeño, en concordancia
con las políticas y procedimientos de la escuela.
24
PARTE II
ESTANDARES DE DESEMPEÑO
Los profesores son evaluados de acuerdo a los estándares de desempeño, usando el criterio de
evaluación de desempeño al final de cada página de esta sección. Los indicadores de desempeño
se proporcionan como ejemplos de actividades que direccionan los estándares.
25
Estándar de desempeño 2: Impartir conocimiento
El profesor compromete efectivamente a los estudiantes en el aprendizaje usando una variedad
de estrategias educativas con el fin de satisfacer necesidades individuales de aprendizaje.
26
Estándar de desempeño 3: Evaluación del/para el Aprendizaje
El profesor sistemáticamente reúne, analiza, y usa la información para medir el progreso del
estudiante, instrucción guiada, y proporciona retroalimentación oportuna.
3.1 Uso de información de pre-evaluaciones para desarrollar expectativas para los estudiantes
y para documentar el aprendizaje.
3.2 Crear o seleccionar evaluaciones válidas y apropiadas.
3.3 Alinear las evaluaciones con los estándares y referencias establecidos en el currículo
3.4 Usar una variedad de estrategias de evaluación formal e informal para guiar la
instrucción.
3.5 Uso de herramientas de evaluación para propósitos formativos y acumulativos.
3.6 Dar una opinión constructiva y frecuente a los estudiantes sobre su aprendizaje.
27
Diferenciación de las necesidades de los estudiantes usando remediación, instrucción basada en
habilidades e instrucción individualizada.20
Usa niveles múltiples de cuestionamiento alineado con las habilidades cognoscitivas de los
estudiantes con técnicas apropiadas.21
28
Estándar de desempeño 4: Entorno de aprendizaje
El profesor usa recursos, rutinas y procesos para proporcionar un ambiente de respeto, positivo,
seguro y centrado para los estudiantes y que es útil para el aprendizaje.
29
Estándar de desempeño 5: Profesionalismo
El profesor mantiene un compromiso con la ética profesional, mentalidad internacional, y la
misión de la escuela; se responsabiliza y participa en el crecimiento profesional que resulta en el
realce del aprendizaje de los estudiantes.
30
Estándar de desempeño 6: Progreso del estudiante
El trabajo del profesor resulta en el progreso del estudiante que es aceptable y medible.
* Los profesores ejemplares frecuentemente sirven como modelo o son profesores líderes
31
PARTE III
FORMULARIOS Y REGISTROS
INTRODUCCION
La Parte III contiene copias de los formularios usados durante la supervisión a los docentes. El
evaluador y el profesor usan formularios para proporcionar evidencia de la calidad del trabajo
realizado. El evaluador mantiene los formularios y proporciona copias al profesor. Como
mínimo, el evaluador se queda con copias completas del Formulario para establecer objetivos
para el progreso de los estudiantes, Carátula de la carpeta de documentación del profesor,
Formularios de observaciones anunciadas y no anunciadas, Formulario de evaluación
acumulativa, y el Plan de mejoramiento del desempeño (de ser necesario).
Figura 8: Ítems usados como evidencia de la calidad del desempeño del trabajo
Formulario Documentación
Completada por
Evaluador
Profesor
Formulario para establecer objetivos progreso estudiantes
Formulario de observación anunciada
Formulario de observación no anunciada
Carátula de la carpeta de documentación del profesor (y
otras herramientas)
Encuestas para alumnos
Encuesta para K-2
Encuesta para 3-5
Encuesta para 6-8
Encuesta para 9-12
Formulario de resumen de encuestas de alumnos
Reporte de evaluación acumulativa
Plan de mejoramiento (si es necesario)
32
EXPLICACION DE ESTABLECIMIENTO DE METAS Y FORMULARIO
I. Entorno: Describe la población y las circunstancias especiales del establecimiento
de objetivos.
V. Medios para alcanzar la meta: Actividades usadas para alcanzar las metas incluyendo
cómo el progreso es medido y fechas señaladas.
VI. Revisión a mitad del año: Con los logros después del segundo trimestre se generan los
reportes de progreso intermedios de los estudiantes y antes del final del semestre si es
necesario se pueden hacer ajustes a las estrategias de desempeño profesional, etc.
34
Page 1 of 2
Escuelas AASSA
Formulario del establecimiento de metas para el progreso de los estudiantes
Nombre del profesor __________________________________________
Materia/Grado _____________________________Año escolar ____ - ____
Direcciones
Este formulario es una herramienta para asistir a los profesores para establecer metas que resultan
en el progreso medible del estudiante. NOTA: Cuando sea aplicable, el progreso del estudiante
debe ser el objetivo de las metas. Ingresar información electrónicamente en las celdas (la tabla se
puede expandir para que alcance el texto).
35
Page 2 of 2
Información adjunta
36
Escuelas AASSA
FORMULARIO DE OBSERVACION ANUNCIADA
Los evaluadores usan este formato para documentar la observación anual requerida del profesor. Este
formulario se enfoca en los cuatro estándares que son más probablemente observables. Algunos
estándares pueden no estar documentados en una sola observación. Se entrega una copia de este
formulario al profesor.
Objetivos de la lección:
Estrategias educativas:
Áreas de enfoque:
Notas de la observación:
Estándar 1: Planificación educativa
El profesor planifica usar el currículo de la escuela, estrategias efectivas, recursos, e información
para encontrar las necesidades de todos los estudiantes.
Indicadores de desempeño
1.1 Uso de la información del aprendizaje de los estudiantes para guiar la planificación.
1.2 Planifica de madera realista el tiempo para la estimulación, contenido, cobertura y transición.
1.3 Planes para instrucción diferenciada.
1.4 Alinea los objetivos de las lecciones con el currículo de la escuela.
1.5 Desarrolla planes apropiados de rangos cortos y largos, y es capaz de adoptar planes cuando sea
necesario.
Evidencia observada:
37
Evidencia observada:
Estándar 5: Profesionalismo
El profesor mantiene un compromiso con la ética profesional, mentalidad internacional, y la
misión de la escuela; y toma responsabilidad al participar en el crecimiento profesional que
resulta en el realce del aprendizaje de los estudiantes.
Indicadores de desempeño
5.2 Se adhiere a las políticas de la escuela y a los lineamientos éticos.
5.6 Demuestra una mentalidad internacional respetando y siendo receptivo a las diferencias culturales.
Evidencia observada:
38
Comentarios del profesor:
8 *
* Añada otros elementos de ser necesario, como metas de toda la escuela, elementos específicos de la
materia.
Comentarios:
39
40
CARPETA DE DOCUMENTACION DEL PROFESOR
Qué es una carpeta de documentación del profesor?
Una carpeta de documentación del profesor es:
Es uno de los componentes de evaluación que proviene de fuentes múltiple y complementa la
observación del sistema de evaluación del profesor antes de evaluación acumulativa.
Puede ser archivada en forma electrónica o en formato impreso.
Debe incluir la documentación listada en la carátula.
Es un trabajo en proceso, y debe ser desarrollado continuamente a través del periodo de
evaluación.
Debería ser de fácil uso (prolijo, organizado)
Permanece en posesión del profesor, excepto cuando el evaluador está revisándola.
Le pertenece al empleado.
41
Escuelas AASSA
CARÁTULA DE LA CARPETA DE DOCUMENTACION DEL PROFESOR
Check
if
Item Notas del evaluador
present
Evidencia de usar información sobre el
aprendizaje de los estudiantes para guiar
la planificación y la instrucción
Revisado por:
42
Escuelas AASSA
EJEMPLO DE REGISTRO DE COMUNICACIÓN (Opcional)
43
Escuelas AASSA
REGISTRO DE DESEMPEÑO PROFESIONAL
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
Grado
Certificado
Otros________________
44
Escuelas AASSA
ENCUESTA PARA GRADOS K-2
Direcciones:
A medida que su profesor lee la oración, coloree la cara que
muestra lo que piensa.
Profesor_______________________ Fecha_____________________
A
SI No
veces
1. Mi profesor/a me escucha.
2. Mi profesor/a me ayuda
cuando lo necesito.
3. Aprendo cosas nuevas en mi
clase.
4. Sé cuáles son las reglas en mi
clase.
5. Soy capaz de realizar el
trabajo que mi profesor me
asigna en clase.
6. Soy feliz cuando estoy en
clase.
*
*
45
*Añada otros elementos de ser necesario, como metas de toda la escuela, elementos específicos de la
materia.
Escuelas AASSA
ENCUESTA PARA GRADOS 3-5
A
Si No
veces
Mi profesor/a me escucha.
Mi profesor/a me ayuda cuando lo necesito.
Soy capaz de realizar el trabajo que me asignan en
clase
Los estudiantes se respetan entre sí en mi clase.
Me siento libre para realizar preguntas
Mi profesor/a me ayuda a entender cosas cuando
me equivoco.
Mi profesor/a muestra respeto a todos los
estudiantes.
Mi profesor/a me ayuda a ser organizado/a.
Mi profesor/a me permite demostrar lo aprendido
de varias maneras
*
*
*Añada otros elementos de ser necesario, como metas de toda la escuela, elementos específicos de la
materia.
46
AASSA Escuelas
ENCUESTA PARA GRADO 6-8
El propósito de esta encuesta es darle una idea a su profesor sobre cómo esta
clase podría mejorar.
Direcciones: NO ESCRIBA SU NOMBRE EN LA ENCUESTA. Escriba el nombre de
su profesor, el año escolar, y el periodo/clase en el espacio indicado. A
continuación encontrará varias preguntas. Ponga un visto (√) en el
casillero apropiado para su respuesta. Si desea agregar un comentario en la
parte inferior de la encuesta puede hacerlo.
NO aplica
Desacuerdo
desacuerdo
Completa
mente de
Completo
acuerdo
acuerdo
De
Mi profesor/a da instrucciones claras.
Mi profesor/a me ayuda a ser organizado.
La cantidad de tareas en esta clase está bien.
Mi profesor/a nos devuelve las tareas en
pocos días.
Mi profesor/a establece estándares altos de
aprendizaje en la clase.
Mi profesor/a me permite demostrar lo
aprendido en varias formas.
Mi profesor/a me ayuda fuera del horario de
clase de ser necesario.
Mi profesor/a maneja bien las interrupciones
en clases.
Mi profesor/a muestra respeto a todos los
estudiantes.
Mi profesor/a es respetuoso/a con mi cultura.
Siento que mi profesor/a me valora como
persona.
Me siento bien compartiendo mis ideas en
clase.
*
47
*Añada otros elementos de ser necesario, como metas la escuela, elementos específicos materia
Escuelas AASSA
ENCUESTA PARA ESTUDIANTES GRADO 9-12
El propósito de esta encuesta es permitir a los estudiantes dar ideas a su profesor sobre cómo
mejorar la clase.
NO aplica
Desacuerdo
desacuerdo
Completa
mente de
Completo
acuerdo
acuerdo
De
Mi profesor/a se comunica claramente.
Mi profesor/a sabe mucho de la material o el área
que él/ella enseña.
La cantidad de tarea en su clase es manejable.
Mi profesor/a comenta sobre nuestro trabajo y
exámenes de manera oportuna.
Recibo comentarios útiles por parte de mi profesor/a.
Mi profesor/a maneja las interrupciones en clase de
manera efectiva.
Mi profesor/a me permite demostrar lo aprendido de
diferentes maneras.
Me siento motivado en esta clase.
Me siento cómodo compartiendo mis ideas en clase.
Mi profesor/a me ayuda fuera del horario de clase de
ser necesario.
Mi profesor/a muestra respeto a todos los
estudiantes.
Mi profesor/a respeta mi cultura.
Siento que mi profesor/a me valora como persona
*
*
*Añada otros elementos de ser necesario, como metas de toda la escuela, elementos específicos de la
materia.
Comentarios:
48
Escuelas AASSA
RESUMEN DE ENCUESTAS DE ESTUDIANTES
3. Cuál es el porcentaje de cuestionarios llenos que recibió (#1 dividido para #2)?
____________%
5. Liste los factores que podrían haber influenciado en los resultados (ej., la encuesta
fue entregada casi cuando sonó la campa para salir).
(Incluir una copia del resumen de las encuetas de los estudiantes en la sección de entorno de aprendizaje
en la carpeta de documentación.)
49
Escuelas AASSA Page 1 of 4
REPORTE DE DESEMPEÑO ACUMULATIVO DEL PROFESOR
Direcciones: Los evaluadores usan este formulario al final del año escolar 1para proporcionar al profesor
una evaluación de su desarrollo. El profesor debe recibir una copia del formulario. El formulario firmado es
entregado al administrador de sitio dentro de los 10 días calendario después de la reunión de evaluación
acumulativa
Comentarios:
Comentarios:
50
page 2 of 4
Comentarios:
Comentarios:
51
Page 3 of 4
Comentarios:
Comentarios:
52
Page 4 of 4
Recomendado para ser ubicado en un Plan de mejoramiento del desempeño. (Uno o más
estándares son Inaceptables, o dos o más estándares se ubican En desarrollo/ Necesita
mejorar)
Recomendaciones:
Áreas a mejorar:
___________________________________ ____________________________________
Firma del evaluador Firma del profesor
La firma del profesor denota el recibido de la evaluación
acumulativa, no necesariamente significa estar de acuerdo con
el contenido del formulario.
_________________________________________ ___________________________________________
Fecha Fecha
__________________________________ _____________________________________
Firma del administrados de sitio Fecha
53
Escuelas AASSA
PLAN DE MEJORA DEL RENDIMIENTO
_________________________________ __________________________________
Firma del evaluador/fecha de inicio Firma del profesor/ fecha de inicio
1
Esta sección debe ser completada entre el evaluador y el profesor. Se puede añadir páginas si es necesario.
2
Las fechas de revisión deben ser anteriores a las fechas tope para cada objetivo a mejorar. Cada revisión tiene la
intención de documentar el apoyo y la asistencia dada al profesor. ___ Pagina adicional adjunta
54
BIBLIOGRAFIA
1
McEwan, E. K. (2002). 10 traits of highly effective teachers: How to hire, coach, and
mentor successful teachers. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.
2
McEwan, 2002.
3
Marzano, R. J., Pickering, D., & McTighe, J. (1993). Assessing student outcomes:
Performance assessment using the dimensions of learning model. Alexandria, VA:
ASCD.
4
Marzano et al., 1993.
5
Panasuk, R., Stone, W., & Todd, J. (2002). Lesson planning strategy for effective
mathematics teaching. Education, 2(2), 714, 808-827.
6
Buttram, J. L., & Waters, J. T. (1997). Improving America’s schools through standards-
based education. Bulletin, 81(590), 1-5.
7
Education USA Special Report. (n. d.). Good teachers: What to look for. Rockville,
MD: National School Public Relations Association; Panasuk, Stone, & Todd, 2002.
8
Darling-Hammond, L. (2001). The challenge of staffing our schools. Educational
Leadership, 5(8), 12-17; Educational Review Office. (1998). The capable teacher.
Retrieved January 19, 2002, from
http://www.ero.govt.nz/Publications/eers1998/98no2hl.html
9
Johnson, B. L. (1997). An organizational analysis of multiple perspectives of effective
teaching: Implications for teacher evaluation. Journal of Personnel Evaluation in
Education, 11, 69-87.
10
Shellard & Protheroe, 2000.
11
Covino & Iwanicki, 1996.
12
National Association of Secondary School Principals (NASSP). (1997). Students say:
What makes a good teacher? Schools in the Middle, 6(5), 15-17; Peart & Campbell, 1999;
13
Covino & Iwanicki, 1996; Emmer, E. T., Evertson, C. M., & Anderson, L. M. (1980).
Effective classroom management at the beginning of the year. The Elementary School
Journal, 80(5), 219-231.
14
Marzano, R. J., Norford, J. S., Paynter, D. E., Pickering, D. J., & Gaddy, B. B. (2001).
A handbook for classroom instruction that works. Alexandria, VA: ASCD.
15
Cotton, K. (2000). The schooling practices that matter most. Portland, OR: Northwest
Regional Educational Laboratory and Alexandria, VA: Association for Supervision and
Curriculum Development.
16
Stronge, J. H. (2007). Qualities of effective teachers (2nd Ed). Alexandria, VA: ASCD.
17
Eisner, E. W. (1999). The uses and limits of performance assessment. Phi Delta
Kappan, 80(9), 658-660.
18
Gronlund, N. E. (2002). Assessment of student achievement (7th ed.). Boston: Allyn &
Bacon.
19
Stronge, 2007.
20
Shellard, E., & Protheroe, N. (2000). Effective teaching: How do we know it when we
see it? The Informed Educator Series. Arlington, VA: Educational Research Service.
21
Cawelti, G. (1999). Handbook of research on improving student achievement (2nd ed.).
Arlington, VA: Educational Research Service; Cotton, K. (2000). The schooling practices
that matter most. Portland, OR: Northwest Regional Educational Laboratory and
Alexandria, VA: ASCD; Covino & Iwanicki, 1996; Good, T. L., & Brophy, J. E. (1997).
Looking in classrooms (7th ed.). New York: Addison-Wesley; Tobin, K. (1980). The
effect of extended teacher wait-time on science achievement. Journal of Research in
Science Teaching, 17, 469-475; Wang, M., Haertel, G. D., & Walberg, H. (1993). What
helps students learn? Educational Leadership, 51(4), 74-79.
22
Peart, N. A., & Campbell, F. A. (1999). At-risk students’ perceptions of teacher
effectiveness. Journal for a Just and Caring Education, 5(3), 269-284.
23
Covino, E. A., & Iwanicki, E. (1996). Experienced teachers: Their constructs on
effective teaching. Journal of Personnel Evaluation in Education, 11, 325-363.
24
McAllister, G., & Irvine, J. J. (2000). Cross cultural competency and multicultural
teacher education. Review of Educational Research, 70(1), 3-24.
25
Cruickshank, D. R., & Haefele, D. (2001). Good teachers, plural. Educational
Leadership, 58(5), 26-30.
26
Weinsten, C., Curran, M., & Tomlinson-Clarke, S. (2003). Culturally responsive
classroom management: Awareness into action. Theory Into Practice, 42(4), 269-276.
27
Rockwell, R. E., Andre, L. C., & Hawley, M. K. (1996). Parents and teachers as
partners: Issues and challenges. Fort Worth, TX: Harcourt Brace College.
28
Swap, S. A. (1993). Developing home-school partnerships from concepts to practice.
New York: Teachers College Press.
29
Collinson, V., Killeavy, M., & Stephenson, H. J. (1999). Exemplary teachers:
Practicing an ethic of care in England, Ireland, and the United States. Journal for a Just
and Caring Education, 5 (4), 349-366.
30
Wright, S. P., Horn, S. P., & Sanders, W. L. (1997). Teacher and classroom context
effects on student achievement: Implications for teacher evaluation. Journal of Personnel
Evaluation in Education, 11, 57-67.
31
Bloom, B. S. (1984). The search for methods of group instruction as effective as one-
to-one tutoring. Educational Leadership, 41(8), 4-17.
56