Teoría del Liderazgo Situacional de Hersey & Blanchard

El liderazgo situacional está basado en una interacción

entre
(a) la cantidad de dirección que un líder proporciona
(b) la cantidad de apoyo emocional que el líder otorga al
seguidor
(c) el nivel de disposición hacia la tarea que los seguidores
exhiben en una tarea específica, función, actividad u
objetivo que el líder procura alcanzar a través del
individuo o grupo.

En todos los equipos de trabajo se producen cambios

debido a las distintas fases de desarrollo por las que
atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo de
liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los
colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un
liderazgo adecuado a las necesidades del equipo.

La teoría situacional propuesta por Paul Hersey y Kenneth

H. Blanchard (1),l a cual sostiene que el estilo más eficaz
del liderazgo varía según la 'madurez" de los
subordinados. Hersey y Blanchard definen la madurez no
como la edad ni la estabilidad emocional, sino como el
deseo de logro, la disposición a aceptar responsabilidades
la habilidad y experiencia relacionadas con la tarea.

Para Hersey y Blanchard, la relación entre el director y los

subordinados pasa por cuatro fases (una especie de ciclo
de vida) a medida que los subordinados se desarrollan y
'maduran", y los jefes necesitan modificar su estilo de
liderazgo en cada fase.
En la fase Inicial, en que los subordinados ingresan en la
organización, lo más adecuado es una gran orientación del
jefe a las tareas. Hay que enseñarles sus tareas y
familiarizarlos con las reglas y procedimientos.

En esta etapa, un jefe causará la ansiedad y confusión a los

empleados de nuevo ingreso. Pero una relación
participativa con los empleados también seria inapropiada
según Hersey y Blanchard, porque todavía no se les puede
considerar como colegas.

A medida que los subordinados empiezan a aprender sus

tareas, la administración orientada a ellas sigue siendo
indispensable, pues todavía no están dispuestos o no
pueden aceptar toda la responsabilidad. Sin embargo, la
confianza y respaldo del gerente pueden aumentar
conforme se familiarice con los subordinados y desde
estimular mayores esfuerzos por parte de ellos. Así pues,
puede empezar a utilizar comportamientos orientados a los
empleados.

En la tercera fase aumentan la capacidad y motivación

para el logro de los empleados, y estos empiezan a buscar
una mayor responsabilidad. El jefe ya no tendrá que ser
directivo (incluso puede resultar molesta una supervisión
estrecha). Pero el jefe seguirá mostrando apoyo y
consideración a fin de fortalecer la decisión de los
subordinados de obtener una responsabilidad mayor.

Conforme los subordinados van adquiriendo gradualmente

más confianza, se tornan más auto directivos y logran
mayor experiencia, el jefe puede reducir el grado de
apoyo y estimulo. Entonces son independientes sin que
necesiten ni esperen una relación directiva con su jefe.
La teoría situacional del liderazgo ha despertado interés
porque recomienda un tipo de liderazgo dinámico y
flexible, no estático. Hay que evaluar constantemente la
motivación, capacidad y experiencia de los subordinados,
a fin de determinar qué combinación de estilos será la más
indicada. Si el estilo no es el adecuado, según Hersey y
Blanchard, no sólo los motivará, sino que además los
llevará a la madurez.

Por consiguiente, el jefe que desarrolle a sus subordinados,

aumente su confianza y les ayude a aprender su trabajo,
logrará que los objetivos se logren con mayor eficacia.

El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio

entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para
adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.

TIPOS DE COMPORTAMIENTO DE UN LÍDER:

 Comportamiento directivo:
Define las funciones y tareas de los subordinados.
Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas.
Controla los resultados.
 Comportamiento de apoyo:
Centrado en el desarrollo del grupo.
Fomenta la participación en la toma de decisiones.
Da cohesión, apoya y motiva al grupo.

El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en

mayor o menor medida dando como resultado cuatro
estilos de liderazgo:
 Estilo control: Se caracteriza por un alto nivel de
comportamiento directivo y un bajo nivel de
comportamiento de apoyo.
 Estilo supervisión: Caracterizado por altos niveles de
comportamiento directivo y de apoyo y reconoce los
avances y mejoras en el rendimiento.
 Estilo asesoramiento: Mantiene un nivel alto de
comportamiento de apoyo y bajo en comportamiento
directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con
los colaboradores. Refuerza y apoya.
 Estilo delegación: Bajos niveles en ambos
comportamientos debido a que delega la toma de
decisiones en sus colaboradores.

Cada uno de los estilos de liderazgo se adapta a los

distintos niveles de desarrollo por los que pasa un equipo:

Nivel de desarrollo 1: el líder controla.

Es el que determina las metas y tareas asequibles y
realistas ya que los miembros del grupo tienen un elevado
nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo
y no tienen suficientes conocimientos y experiencia. En
este sentido el líder tiene que planear cómo se pueden
adquirir habilidades necesarias para la realización de las
tareas.
Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa.
Incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que
desarrollen los conocimientos y habilidades relacionadas
con sus funciones, redefine las metas, se mantiene
receptivo para reconocer las dificultades y anima a
establecer relaciones de participación y cohesión. Los
miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia y
su motivación varía como consecuencia de las
dificultades, por todo ello es fundamental el apoyo del
líder.

Nivel de desarrollo 3: el líder asesora.

Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento
de los miembros del grupo, produce un ascenso en sus
niveles de competencia. El líder va cediendo el control
sobre las decisiones y fomenta la participación y la
responsabilidad entre los miembros. Éstos han conseguido
una mayor adaptación a las situaciones y una adecuada
integración.

Nivel de desarrollo 4: el líder delega.

Estimula y apoya el funcionamiento autónomo del grupo.
Los miembros han logrado incrementar sus niveles de
rendimiento como consecuencia del dominio de las
habilidades y conocimientos necesarios para su trabajo. La
experiencia y confianza eleva sus sentimientos de
competencia y orgullo de pertenencia al grupo.

Para comprender completamente el concepto de liderazgo

situacional es necesario conocer la definición del nivel de
disposición como la habilidad y deseo de una persona para
tomar responsabilidad por dirigir su propia conducta. Las
variables de disposición hacia las tareas deben ser
consideradas solo con relación a una tarea específica a ser
desarrollada.

Es decir, un individuo (o grupo) no está en el mismo nivel

de disposición para todas las tareas. La gente tiende a
variar su desempeño dependiendo de la tarea, función u
objetivo que el líder trata de cumplir a través del grupo,
por ejemplo un representante de ventas puede estar en un
alto nivel de disposición para conducir llamadas de
conferencias sobre ventas, pero, no puede demostrar el
mismo grado de habilidad para desarrollar y escribir
propuestas para los clientes, como resultado puede ser
apropiado que el gerente de esta persona proporcione poca
dirección y ayuda en las actividades de llamadas de
conferencia sobre ventas, pero, proporcionar gran cantidad
de dirección y supervisión cercana sobre las actividades
individuales de desarrollo de propuestas.

De acuerdo al liderazgo situacional el nivel de disposición

de un seguidor se incrementa en relación con alcanzar una
tarea específica, el líder deberá iniciar la conducta de tarea
e incrementar la relación.

Esto debiera ser el camino hasta que el individuo o grupo

alcance un nivel de preparación moderado. Una vez que el
seguidor inicie a moverse en un nivel de disposición arriba
del promedio, lo apropiado sería que, el líder inicie a
disminuir no solo la conducta de tarea sino también la
conducta de relación.
En este punto el seguidor no solo está listo en términos de
desempeño de tarea sino también confiado y
comprometido. Dado que el empleado se encuentra auto
motivado por el desempeño alcanzado el apoyo emocional
que el líder proporciona no requerirá ser en la misma
cantidad que antes.

El personal en este nivel de disposición verá una

reducción en la cantidad de supervisión cercana y un
incremento en la delegación de responsabilidad por parte
del líder como una indicación positiva de confianza.

Así el liderazgo situacional se enfoca en lo apropiado y en

la efectividad de los estilos de liderazgo en acuerdo con la
disposición del seguidor. Este ciclo puede ser ilustrado por
una campana sobrepuesta en los cuatro cuadrantes del
liderazgo como se observa en la figura más adelante.

En ella se observa la relación entre el nivel de disposición

del seguidor para cumplir con un objetivo de trabajo
particular con el adecuado estilo de liderazgo de un
administrativo para maximizar el desempeño del seguidor.
Es importante aclarar que la figura representa dos
diferentes fenómenos.

El estilo apropiado de liderazgo (conducta del líder) para

los niveles observados por el nivel de disposición del
seguidor es representado por la línea curva que corre a
través de los cuatro cuadrantes de liderazgo. El nivel de
disposición del individuo o grupo que está siendo
supervisado es representada bajo del modelo de liderazgo
como un rango continuo desde el nivel bajo al nivel alto.
En cuanto a los estilos de liderazgo en el modelo, es decir
las conductas del líder se utilizarán las siguientes
designaciones:

E1: Alta tarea y baja relación.

E2: Alta tarea y alta relación.
E3: Alta relación y baja tarea.
E4: Baja relación y baja tarea.
En términos de disposición de los seguidores, no se trata
simplemente de contar con la habilidad y prestancia para
la tarea, sino es cuestión del grado de ambos. Por lo que, a
los niveles de disposición nos referiremos de la siguiente
manera:

D1: Para un bajo nivel de disposición.

D2: Para un bajo a moderado nivel de disposición.
D3: Para un moderado a alto nivel de disposición.
D4: Para alto nivel de disposición.
La teoría situacional sugiere un estilo de liderazgo E1 (alta
tarea y baja relación) para un caso con un seguidor o
grupo con un nivel de disposición D1, un estilo de
liderazgo E2 (alta tarea y alta relación) a un caso con un
seguidor o grupo con un nivel de disposición D2, un estilo
E3 (alta tarea y baja relación) para un nivel de disposición
D3 y un estilo E4 (baja relación y baja tarea) para un nivel
de disposición D4.

El significado de la curva en la porción de la conducta del

líder ilustrado en la figura es que de acuerdo al desarrollo
del nivel de habilidad y prestancia del seguidor o grupo, el
estilo apropiado de liderazgo se moverá de acuerdo a la
función de la curva. Para determinar que estilo de
liderazgo es apropiado para usar en determinada situación,
primero se debe de conocer el nivel de disposición del
seguidor o grupo con relación al objetivo o los objetivos
que el líder trata de lograr a través del desempeño de los
seguidores.
Figura del Liderazgo Situacional de Hersey & Blanchard

Fuente: Elaborada por Róger Méndez.

________
[1] Véase la obra de Hersey, P. and Blanchard, K. H, Leadership and the One Minute Manager, William
Morrow, 1999.
Publicado por Jorge Róger Méndez Benavides, Ph.D. en 14:07