UNIVERSIDAD YACAMBÚ

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS

CÁTEDRA: DERECHO LABORAL

EL CONTRATO DE TRABAJO

Autores:

Camacaro, Lilibeth. CJP-123-00099V

Fede, José. CJP-071-00915V

Gómez, Johanna. CJP-131-00040V

Rugeles, Eugenio. CJP-131-00103V

Sanz, Freddy. CJP-131-00067V

Valencia, julio de 2014

 INTRODUCCIÓN

Para abordar el tema se recurrirá a la definición del Derecho,

partiendo de la definición etimológica de la misma, proviniendo esta del
vocablo latino "directum" que significa en su primer origen, "lo que es bien
dirigido" o "lo que no se aparta del buen camino" (López, s.f.). Por lo cual,
se podría delimitar el Derecho como una ciencia humana, que se basa en
orientar un conjunto de procesos y procedimientos a través de una serie
de normas, que regularan el desarrollo de la sociedad de forma integral y
justa.

Por otra parte, Mora (2006), señala que “la naturaleza aunque por
sí sola es capaz de desarrollar bienes que sirven para satisfacer las
necesidades del hombre, no entra en la vida económica sino cuando el
hombre, mediante su trabajo, la pone en condiciones de servirle” (p. 1).
Es por ello, que el trabajo, implica la participación del hombre para serlo y
de allí su inherente vinculación con lo social y la sociedad. Este autor
también brinda una visión del Derecho Laboral:

El calificativo laboral presenta la ventaja de ser neutro desde el

punto de vista ideológico o partidista. Tiene por finalidad principal la
regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y
de unos y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado, y en
cuanto atañe a los profesionales y a la forma de prestación de los
servicios. Y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas
e inmediatas de la actividad laboral (p. 11).

Por otra parte, en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (CRBV) se concibe al trabajo como uno de los procesos (el
otro es la educación) por los cuales se alcanzarán los fines primarios del
Estado (art. 3) y además se establece que “toda persona tiene derecho al
trabajo y el deber de trabajar” (art. 87), se reconoce al trabajo como un
hecho social que goza de la protección del Estado (art.89) y se consagra
la libertad de los ciudadanos a dedicarse a la actividad económica de su
preferencia (art. 112). Además de dedicar no pocos artículos a regular la
materia laboral, lo cual nos indica la gran importancia que le dieron los
constituyentes a este tema al incluirlo de esa forma en nuestra norma
suprema.

El presente trabajo monográfico tiene como fin recoger los

principales aspectos que conforman un contrato de trabajo, a la luz de la
práctica laboral en Venezuela y los aspectos técnicos legales que se
disponen para su celebración entre patronos y trabajadores; bien sean
estos de carácter público o privado. Las fuentes de información utilizadas
para el desarrollo de esta actividad investigativa datan de referencias
bibliográficas, legales y electrónicas vinculadas al tema.

La información se encuentra estructurada en un cuerpo único

donde se desarrolla la teoría del tema conjuntamente con el análisis de
las bases legales que rigen las relaciones laborales estipuladas en el
contrato de trabajo, mencionando su concepto, elementos, características,
formalidades, naturaleza jurídica y clases. Además se explicará lo relativo
a la simulación de contratos del trabajo y el velo corporativo de la relación
laboral, así como la teoría de la relación de trabajo. Finalmente como
actividad práctica, se elaborará un ejemplo de contrato de trabajo a
tiempo determinado y se presentarán las conclusiones en relación al tema
propuesto.
 DESARROLLO

1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO:

La Real Academia Española define el término “Contrato” como

“acto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia
o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas” y
“documento que recoge las condiciones de este convenio”.

El mismo ente define el término “Trabajo” como una “ocupación

retribuida”, o bien “esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza,
en contraposición a capital”, siendo el trabajo objeto del derecho laboral
aquel que es humano, productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado.

Por lo tanto definiremos el Contrato de Trabajo como una relación

jurídica propia del trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre y
subordinado, en la cual el empleador y el empleado establecen y
manifiestan voluntariamente su acuerdo respecto a una serie de derechos
y obligaciones relativas a la actividad laboral que les ocupa, y que incluye
salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo,
representación sindical, plazos, condiciones, remuneración (salario) y
demás beneficios y obligaciones, entre otros aspectos.

El contrato de trabajo, como fuente del Derecho, es inferior a la ley,

por lo que no debe contravenir las leyes de un territorio determinado,
conteniendo disposiciones que sean violatorias de dichas leyes, por
ejemplo exceder la jornada máxima o minimizar el salario mínimo.

Además constituye un instrumento legal que puede ser usado por

una de las partes para reclamar algún derecho u obligación que la otra
parte esté incumpliendo.
 La legislación venezolana también establece un concepto de
contrato de trabajo, que se indica en la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, en su artículo 55: “El contrato de trabajo,
es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una
persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
y esta Ley.”

2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Son tres: la subordinación, la remuneración y la prestación

personal del servicio. A continuación se explicarán cada uno de ellos:

a. La Subordinación: consiste en la facultad que tiene un patrono o

empleador, de dar órdenes o instrucciones a sus empleados y de
disponer de su capacidad y fuerza de trabajo, necesidades y
conveniencias. Es uno de los elementos esenciales del contrato de
trabajo, en vista de que la labor que realiza el trabajador es
siempre a cuenta de terceros, nunca es a cuenta propia, ya que si
así fuese estaríamos hablando de una labor independiente, como
por ejemplo la de ciertos profesionales que cobran por honorarios,
como los artistas, entre otros. Por lo tanto el trabajador siempre va
a estar subordinado a su patrono o empleador, es decir, obligado a
cumplir las órdenes de aquel. Otro aspecto de la subordinación es
la obligación que tiene el trabajador de cumplir un horario de
trabajo (por ejemplo pedir permiso para salir del trabajo o faltar a
él), por lo que no puede disponer libremente de su tiempo (excepto
en los casos en los que se contratan los servicios y el trabajador sí
 puede disponer de su tiempo siempre y cuando cumpla con
efectuar la labor objeto del contrato).
En este sentido, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras, en su artículo 40, establece que “Se entiende por
patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo
su dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud
de una relación laboral en el proceso social de trabajo.” Además el
artículo 35 eiusdem define al trabajador o trabajadora dependiente
de la siguiente manera: “Se entiende por trabajador o trabajadora
dependiente, toda persona natural que preste servicios personales
en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona
natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser
remunerado.” En estas dos definiciones contenidas en nuestra ley,
podemos ver claramente la relación de subordinación entre patrono
o patrona y trabajador o trabajadora.

b. La Remuneración: es el pago que se acredita el trabajador a

cuenta de la prestación de sus servicios, y es un elemento
constitutivo fundamental del contrato de trabajo. En este sentido la
LOTTT establece en su artículo 54 que “La prestación de servicio
en la relación de trabajo será remunerada. Toda violación a esta
norma por parte del patrono o de la patrona, acarreará las
sanciones previstas en esta Ley.” Por otra parte el artículo 55
eiusdem sostiene que el salario debe ser “justo, equitativo y
conforme a las disposiciones de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y esta Ley”. El artículo 57 establece que
en caso de que no se especifique en el contrato de trabajo lo
relativo al servicio y a la remuneración, “éstos se ajustarán a las
normas siguientes: a) El trabajador o trabajadora estará obligado u
obligada a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus
fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo
 género de los que formen el objeto de la actividad a que se
dedique el patrono o la patrona. b) La remuneración y demás
beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y magnitud de
los servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que
se pague por trabajos de igual naturaleza en la localidad y en la
propia entidad de trabajo.”

Además el artículo 104 eiusdem define el salario como “la

remuneración, provecho o ventaja, que corresponda al trabajador o
trabajadora por la prestación de su servicio”, e indica que
comprende, entre otros, “las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”, así
como los subsidios. También indica la Ley que el patrono “otorgará
un recibo de pago a los trabajadores y trabajadoras, cada vez que
pague las remuneraciones y beneficios” detallando los conceptos y
deducciones que efectúe en cada caso.

En relación al salario, el artículo 111 eiusdem establece que este

“debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales
morales e intelectuales del trabajador o trabajadora y de su
familia”, que debe corresponder a la justa distribución de la riqueza,
y que el Ejecutivo nacional podrá establecer mediante decreto
aumentos de salario para “todos los trabajadores y todas las
trabajadoras por categoría, por regiones geográficas, por ramas de
actividad, o tomando en cuenta una combinación de los elementos
señalados.”

c. La Prestación Personal del Servicio: es el trabajo o labor que el

trabajador realiza a favor del patrono o empleador. Puede decirse
que el trabajador es una persona natural, que no puede ser
 sustituido por decisión propia, y cuyo trabajo se mide por tiempo.
Por otra parte, la jurisprudencia venezolana indica que “la persona
que recibe la prestación de servicio subordinada y por cuenta
ajena, es la que resulta obligada en la relación de trabajo a cumplir
con todos los derechos y deberes propios que de ella nazcan.”

3. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

La principal característica del contrato de trabajo es su singular

objeto, que es el trabajo humano, y por lo tanto compromete un valor
esencial de la persona en cuanto a su dignidad. El trabajador está con
respecto a su patrón en una situación de desventaja, subordinación y al
deber de cumplir sus órdenes. Este es el motivo del que surgen todas las
demás condiciones particulares de este contrato que se concretan en la
máxima in dubio pro operario, ya que en caso de dudas en un conflicto,
los jueces resolverán en favor del trabajador.

En este sentido el contrato de trabajo presenta las siguientes

características:

a. Es bilateral o sinalagmático: produce obligaciones a cargo de

cada uno de los contratantes, las cuales deben ser cumplidas de
buena fe y con la diligencia de un buen padre de familia, o sea, de
una persona normal. Es decir establece derechos y obligaciones
entre las partes.
b. Es Oneroso: cada una de las partes trata de procurarse una
ventaja mediante un equivalente, es decir, establece obligaciones
recíprocas; la prestación delservicio a cambio de una
remuneración.
 c. Es de tracto sucesivo: en virtud de que sus efectos no se agotan
en el acto mismo de su celebración, sino que continúan durante la
prestación del servicio.
d. Es consensual: ya que se perfecciona por el simple acuerdo de
voluntades, es decir, no requiere solemnidad ni formalidad alguna
para su validez. Sin embargo, elartículo 58 de la LOTTT establece:
“el contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito …”
(p.27).
e. Es personal, esta cualidad atañe únicamente al trabajador, ya que
el patrón puede ser una persona moral, y además puede ser
substituido sin necesidad de que se modifique el contrato.
f. Es un contrato condicionado por la ley: es un contrato dirigido,
que lleva implícita la condición de aceptar las modificaciones
impuestas por la ley, que favorezcan a los trabajadores.

En relación a este último punto, la voluntad de las partes se

encuentra limitada por la ley, dado el carácter de orden público de las
disposiciones que protegen a los trabajadores; pero carecería de sentido
su falta de influencia en la formación del contrato de trabajo o en su
modificación. La jurisprudencia ha sostenido que la modificación del
contrato de trabajo se necesita concurso de voluntades, pero, careciendo
el referido contrato de formalidades que condicionen validez, este
consentimiento puede ser expresado de cualquier forma. Por lo tanto, el
acuerdo de voluntades es suficiente para producir cambios a las
condiciones en que se contrató inicialmente, sin menoscabo de los
derechos mínimos que la Ley consagra al trabajador.
 4. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo, de acuerdo a lo señalado por Meza (2013)

debe hacerse:
Preferiblemente por escrito, aunque puede probarse su existencia
en caso de que se hubiere celebrado en forma oral. Naturalmente,
la celebración del contrato por escrito resulta más conveniente, por
cuanto se determina con exactitud la fecha de comienzo de la
relación, el salario convenido y demás condiciones de la
contratación, conociendo así las partes sus obligaciones y
derechos (p. 107).

Sin embargo, en determinados supuestos, la Ley exige su celebración

por escrito cuando se trata de:
a. Contratación de adolescentes.
b. Coexistencia de contrato de servicios profesionales en nombre y
cuenta propia.
c. Prestación de servicios en el exterior por un trabajador
venezolano.
d. Contratos con período de prueba.
e. Trabajadores del deporte profesional.

En general, la Ley Orgánica de Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (LOTTT), establece que el contrato de trabajo escrito se
extenderá en dos ejemplares originales, uno de los cuales entregará al
trabajador, el otro deberá conservarlo el patrono hasta el término de los
lapsos de prescripción y debe contener las siguientes especificaciones:

a. Nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado

civil, domicilio y dirección de las partes.
 b. Denominación, domicilio e identificación de la persona natural que
represente a las personas jurídicas (patrono).
c. Denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción
de los servicios que prestará, con la mayor precisión posible.
d. Fecha de inicio de la relación de trabajo.
e. Indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo
determinado o por obra terminada.
f. Tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo
determinado.
g. Obra o la labor que debe realizarse, cuando se trate de un contrato
para una obra determinada.
h. Duración de la jornada ordinaria de trabajo.
i. Salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de
pago, así como los demás beneficios a percibir.
j. Lugar donde deban prestarse los servicios.
k. Convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según
el caso.
l. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.

El patrono debe dejar constancia de la fecha y hora de haber

entregado al trabajador el ejemplar del contrato de trabajo mediante
acuse de recibido debidamente suscrito por este en un libro que llevará a
tal efecto.

5. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Es innegable que la caracterización de la naturaleza jurídica del

Derecho Laboral, es de utilidad teórico-práctico evidente, ya que permite
sistematizar las normas, establecer la jurisdicción competente y
determinar las sanciones punitivas en los casos de transgresión por los
destinatarios de aquellas tanto a nivel nacional como internacional.

Además, las leyes que al principio parecían eminentemente

nacionales, se han ido convirtiendo en instituciones del Derecho del
Trabajo en todo el mundo, siendo algunas de ellas las referentes al
trabajo de niños y mujeres, jornadas de trabajo, accidentes del trabajo, y
en las naciones más adelantadas: convenciones colectivas, seguro social
obligatorio, salarios mínimos, subsidios familiares, vacaciones pagadas,
entre otros.

Cabe destacar, que siempre se ha fijado una posición antagónica

para determinar la naturaleza del Derecho del Trabajo, ya que hay
quienes apuestan por enmarcarla dentro del Derecho Público y otros
dentro del Derecho Privado. En relación a esto se puede afirmar, en
primer lugar, que las reglas del Derecho Público están destinadas a
normar las relaciones jurídicas entre sujetos colocados en planos
desiguales, dentro de las cuales los deberes jurídico-privados tienen su
fundamento en un mandato y no en una sumisión voluntaria. A su vez, en
el Derecho Privado, las partes están colocadas en un plano de igualdad
jurídica y, contrariamente a lo que sucede en el campo del Derecho
Público, los deberes que emergen de la relación provienen de una auto
limitación de los poderes jurídicos correspondientes a cada una de ellas
(Alfonzo-Guzmán, 2009).

En este sentido, en el Derecho Público, como sistema normativo en

que el interés del Estado se acentúa, pudiéramos ubicar numerosas
disposiciones de la legislación del Trabajo, en especial aquéllas que no
rigen una relación jurídica bilateral de acreedor y de deudor, por ser en
realidad el Estado mismo, o la comunidad, el titular del interés protegido:
el uso del idioma castellano o lenguas indígenas según sea el caso
(artículo 14 de la LOTTT); la garantía de las libertades de trabajo (artículo
30 de la LOTTT); de tránsito por carreteras o caminos a los centros de
trabajo (artículo 33 de la LOTTT); el porcentaje mínimo obligatorio de
trabajadores venezolanos en cada empresa o establecimiento (artículo 27
de la LOTTT), entre otros. Además, existen un conjunto de normas que
regirán las relaciones patrimoniales entre sujetos de derecho privado,
como son el patrono y el trabajador, como son la duración de la jornada
de trabajo; el monto, lugar y modo de pago del salario; la remuneración de
las horas extras, las prerrogativas o ventajas reconocidas por el hecho del
trabajo al empleado u obrero contratado, como son el transporte, primas
por hijos, el derecho a comprar en comisariatos de la empresa, entre
otros, siendo manifestaciones de un interés puramente privado de los
sujetos de la relación, amparado por el Derecho del Trabajo.

Por otra parte, todo lo referente jornada máxima, salario, horas

extras, transporte, entre otros, son de orden público, es decir, dictadas por
la comunidad para alcanzar determinados fines superiores, declarados de
utilidad general, y tienen por misión sustraer ciertas materias del arbitrio
de los sujetos vinculados, cuya conducta queda rígidamente enmarcada
en la dirección de dichas normas, encontrándose una estrecha relación
entre el Derecho Público y Privado en esta materia (Alfonzo-Guzmán,
2009).

En consecuencia, se puede concluir que el Derecho del Trabajo no

puede ser clasificado en ninguna de las dos ramas tradicionales de la
división romana del Derecho, debido a que el Derecho del Trabajo se
encuentra compuesto por reglas convergentes de Derecho Privado y de
Derecho Público, aunque buena parte hacen vida dentro del Derecho
Privado, pueden considerarse como reglas de orden público, por expresar
el interés general de la comunidad.
 6. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

Las Clases del Contrato de Trabajo se encuentran establecidas

dentro de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT), específicamente en su artículo 60, el cual señala
que “el contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado,
por tiempo determinado o para una obra determinada”.

De igual forma, por medio del artículo 61 de la LOTTT, se da

definición a lo que es el Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado:

Artículo 61. El contrato de trabajo se considerará celebrado por

tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la
voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo
con ocasión de una obra determinada o por tiempo
determinado.
Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo
indeterminado, salvo las excepciones previstas en esta Ley.
Las relaciones de trabajo a tiempo determinado y por una obra
determinada son de carácter excepcional y, en consecuencia,
las normas que lo regulan son de interpretación restrictiva.

Por otra parte, a través del artículo 62 de la LOTTT, se señala todo

lo concerniente al Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado:

Artículo 62. El contrato celebrado por tiempo determinado

concluirá por la expiración del término convenido y no perderá
su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por
tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales
que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención
presunta de continuar la relación.
Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando,
vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se
celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres
meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se
demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la
relación.
El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado,
si existe la intención por parte del patrono o de la patrona de
 interrumpir la relación laboral a través de mecanismos que
impidan la continuidad de la misma.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las
trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios por más de
un año.

En este sentido, la LOTTT, también señala algunos supuestos para

este tipo de trabajo por medio de su artículo 64:

Artículo 64. El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo

determinado únicamente en los siguientes casos:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a
un trabajador o trabajadora.
c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de
nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del
territorio del República Bolivariana de Venezuela, de
conformidad con lo establecido en esta Ley.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue
contratado el trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de
los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u
otro o otra.
Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por
causas distintas a las antes señaladas, en consecuencia, el
trabajador o trabajadora se encontrará investido de la
estabilidad prevista en esta Ley.

Así mismo, el artículo 63 de la LOTTT, referente al Contrato de

Trabajo por una Obra determinada, reza lo siguiente:

Artículo 63. El contrato para una obra determinada deberá

expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el
trabajador o trabajadora.
El contrato durará por todo el tiempo requerido para la
ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma.
Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la
parte que corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la
totalidad proyectada por el patrono o la patrona.
Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un
contrato de trabajo para una obra determinada, las partes
celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se
 entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la
relación, por tiempo indeterminado.
En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos
para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el
número sucesivo de ellos.

Por último, se señalan algunas especificaciones para los Contratos

de trabajo para prestación de servicios en el exterior, por medio del
artículo 65 de la LOTT:

Artículo 65. Los contratos de trabajo celebrados por

trabajadores venezolanos y trabajadoras venezolanas para la
prestación de servicios fuera del país deberán extenderse por
escrito, ser autenticados ante funcionarios o funcionarias
competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un
funcionario o funcionaria consular de la nación donde deban
prestar sus servicios. El patrono o la patrona deberá otorgar
fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera
satisfacción de la Inspectoría del Trabajo, por una cantidad
igual al monto de los gastos de repatriación del trabajador o
trabajadora y los de su traslado hasta el lugar de su residencia.
Además, serán parte integrante de dichos contratos las
estipulaciones siguientes:
a) Los gastos de transporte y alimentación del trabajador o
trabajadora y todos los que se originen por el cumplimiento
de obligaciones sobre inmigración u otro concepto
semejante, serán por cuenta del patrono o de la patrona.
b) Se aplicarán las disposiciones de la legislación social
venezolana.
c) El trabajador o trabajadora deberá recibir del patrono o de
la patrona, antes de su salida, información escrita sobre las
condiciones generales de vida y requisitos a que deberá
someterse en el país donde va a prestar sus servicios.

En consecuencia, es imperioso conocer las diferentes clases de

contratos que existen en el país, así como los supuestos señalados para
cada uno de ellos, ya que su correcto discernimiento será indispensable a
la hora de efectuar cualquier acción legal en esta materia.
 7. SIMULACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO:

Simulado de contrato de trabajo: Es el que se expone a fin de

esconder la real intención de las partes, que tratan así de evitar algún
proceso fiscal o de otra índole que les perjudica, o cuando tienen a dañar
terceros, con beneficio propio o sin ello.

La Simulación del Contrato de Trabajo se señala como la situación

que presentan los trabajadores que prestan servicios en condiciones
artificiosas dirigidas a ocultar la verdadera naturaleza de la relación
laboral.

Es por ello, que algunos patronos tratan de escapar de los costos y

limitaciones que les encamina la Legislación del Trabajo y la Seguridad
Social para lo cual ocultan las vinculaciones laborales que mantienen con
sus trabajadores, bajo la careta de una vinculación jurídica de otra
naturaleza, generalmente Civil o Mercantil.

Por lo antes expuesto se dice que este vocablo, simulación no es la

acepción adecuada en Materia Laboral, ya que en el Derecho Común las
partes deben ponerse de acuerdo para que se dé el acto voluntariamente
simulado, ya que en el aspecto laboral el patrono no impone estas
condiciones al trabajador, prevaleciendo la superioridad.

Lo que podemos deducir es que en materia laboral se reduce a

supuestos de que las partes se pongan de acuerdo para declarar, en el
orden laboral, situaciones que no corresponden con la realidad verdadera,
que se oculta tras el acto simulado.

Es de acotar, que estas diversas formas han sido utilizadas por

algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo otra
apariencia jurídica a fin de sustraerlas de la aplicación de la normativa
laboral. Una de las formas más generalizadas de fraude, es la de dar al
Contrato de Trabajo, es la apariencia de una compra - venta Mercantil.
Como por ejemplo un trabajador no es calificado como tal sino como un
comerciante que compra mercancía a una empresa y luego las vende en
las condiciones determinadas por esta obteniendo una ganancia o
comisión mercantil.

Otro ejemplo también el Contrato de Arrendamiento ha sido

frecuentemente utilizado para encubrir relaciones laborales. El Contrato
de Obra, el Mandato, etc., son otras de las figura jurídicas que se utilizan
para evadir la aplicación de las normas laborales. Se hace necesario
señalar que el Derecho del Trabajo, tanto por vía legislativa, como por la
jurisprudencia y la Doctrina, han hecho un notable esfuerzo para que su
aplicación no sea impedida por estas maniobras fraudulentas.

Como mecanismo defensivo contra estas por parte de la normativa

laboral es el principio de la irrenunciabilidad de las normas laborales, la
presunción de la relación laboral, el principio de la primacía de la realidad
de los hechos, que sirven frecuentemente para demostrar la existencia de
una relación de hecho de dependencia y subordinación, características
esenciales del contrato de Trabajo y que puede hacer valer el trabajador
afectado en cualquier momento ante los funcionarios competentes.

Puede ser simulación relativa: trata de ocultar un contrato de

trabajo bajo otra modalidad contractual civil o mercantil (arrendamiento de
servicio o de obra, comisión mercantil.) o simulación absoluta: si no existe
contrato de trabajo y se simula, por ejemplo, para poder percibir
prestaciones de la Seguridad Social.

Para concluir se puede deducir que la simulación de contrato es

una situación de los trabajadores que prestan sus servicios con unas
condiciones falsas o que están ocultando la verdadera esencia de la
naturaleza jurídica de esa relación laboral entre el trabajador y el patrono,
en la que los patrones lo hacen con el propósito de no pagar altos costos,
de algunas limitaciones que coloca la ley.

8. VELO CORPORATIVO DE LA RELACIÓN LABORAL:

El Velo Corporativo es calificado como un instrumento, creado en la

costumbre mercantil, para proteger el corazón societario de una empresa
con el fin de evitar la comercialización accionaria en fraude a la verdad y
en detrimento de las organizaciones. Es un escudo contra las
presunciones de una competencia desleal o de minimizar la potencialidad
intrínseca de la organización, pero a la vez es, también, una fórmula que
estimula el abuso, hasta llegar, a veces, a situaciones de fraude colectivo.

Esta protección o garantía de la corporación es tanto en lo interno

como en lo externo, es decir, afecta tanto a los accionistas como a los
terceros sean quienes fueren, salvo que hubiere decisión judicial. En lo
interno hay quienes definen el velo corporativo como la separación del
patrimonio y de la responsabilidad de los socios de los de la sociedad.

Con el velo corporativo el mundo interno de la organización se

resguarda solo para quienes, por los estatutos o por decisión de las
asambleas societarias, lo determinan. Sin duda alguna, el velo corporativo
es una necesidad y una garantía para el progreso de la organización y
comercial de ella, que esta de manera protege aquello especial que le
permite potenciarse y desarrollarse sin interferencias permanentes que
afecten los elementos sustanciales y particulares, del proceso y de la
inversión.
 Según Muci Borja, José Antonio (1997) se define el levantamiento
de velo como un acto por el cual se traspasa la forma externa de la
persona jurídica para investigar la realidad que existe en su interior, con el
solo fin de evitar al fraude y la utilización de la personalidad para obtener
resultados antijurídicos en perjuicio de intereses públicos o privados, el
abuso de forma societaria o el levantamiento de velo corporativo (pág.33).

Es de señalar, que hay dos clases de levantamiento del velo

corporativo: el primero es aquel que en el cual la situación de hecho ha
sido consagrada por una norma del órgano legislativo o por un decreto
administrativo, o la obligación contraída por la sociedad ha sido revestida
con una protección frente a la limitación de la responsabilidad y el
segundo es aquel que en el cual la situación de hecho no ha sido
consagrada por autoridad alguna.

También se puede dar la ruptura del velo corporativo que es el

levantamiento, rasgamiento o desestimación del velo corporativo de una
empresa o persona jurídica, parte del inevitable principio separatista
existente entre la sociedad mercantil, como ente individualizado y
autónomo, frente a sus accionistas, frente al tren ejecutivo no autorizado
para el conocimiento de ciertos asuntos por no tener el nivel exigido por la
administración para ello; y más aún, frente a terceros de la competencia o
interesados por razones diversas.

La jurisprudencia venezolana indica que “el levantamiento del velo

corporativo es una figura excepcional, no puede proceder por sólo
alegatos de las partes, porque esta se fundamenta en una simulación, un
fraude a la ley, y un abuso de una persona jurídica para cometer fraude a
la ley.”
 9. TEORIA DE LA RELACION DE TRABAJO :

Se propone presentar, la relevancia social que alcanzó la relación

de trabajo como consecuencia del desarrollo industrial y de la toma de
conciencia del proletariado, puso de relieve en nuestra síntesis histórica, y
llevó a los juristas a contemplar con inquietud esa relación que, desde el
punto de vista de las escasas normas que lo regulaban, incluidas en los
códigos civiles, eran consideradas como formas especiales del
arrendamiento de servicios. Y fueron varios los autores como Mario de la
Cueva, quien puso de relieve la necesidad de considerar a la relación
laboral en sí misma, olvidándose de compararla con otras relaciones. Su
tesis tuvo sus precedentes en el pensamiento de Georges Scelle y de
Erich Molitor.

Pese a haber sido ya superadas las tesis que equiparaban el

contrato de trabajo a un contrato civil, su estudio resulta necesario para
poder entender mejor la tesis de la relación de trabajo.

Se explican a continuación:

a. Teoría del arrendamiento:

Uno de sus principales precursores doctrinariamente fue Planiol,
que manifestó: "éste contrato es positivamente de arrendamiento, como lo
demuestra un análisis rápido. La cosa alquilada es la fuerza de trabajo,
que se encuentra en cada persona, y que puede ser utilizada por otro,
como la de una máquina o de un caballo."

La crítica principal a esta tesis fue hecha por Phillippe Lotmar, en

Alemania, quien sostuvo que el trabajo no puede separarse de quien lo
presta, mientras que en el arrendamiento, la cosa arrendada pasa al
poder del arrendatario y, además "la prestación del arrendador o
vendedor es siempre una parte de su patrimonio, en tanto en el contrato
de trabajo no se promete sino fuerza personal, esto es, nada que
pertenezca al patrimonio".

b. Teoría de la compraventa:
Por un lado, cuando parecía que el contrato de trabajo iba a tener
su vida propia laboral, Francisco Carnelutti, arguyó en Italia, que el
contrato de trabajo se equiparaba con el contrato de suministración de
energía eléctrica. Decía que debe distinguirse la energía de su fuente. El
objeto del contrato no es la fuente, sino la energía misma, y ésta no
puede ser objeto de arrendamiento, pues en el contrato de arrendamiento
debe devolverse la cosa recibida, lo que no puede ocurrir con la energía
eléctrica, en consecuencia solo puede ser objeto de un contrato de
compraventa.

Asimismo, este es el esfuerzo máximo que ha realizado la corriente

civilista, para reducir la relación de trabajo a una de las figuras
tradicionales del derecho civil. Pero tiene el grave defecto de degradar el
trabajo, de ahí la tendencia proteccionista de nuestras normas laborales.

Pero con el transcurso de los años, el contrato de trabajo se llegó a

desvincular del contrato de compra-venta en virtud de que éste es
instantáneo y en el momento en que se celebra se extingue la vinculación
entre las partes y en cambio el contrato de trabajo es precisamente de
tracto sucesivo, y sus efectos empiezan a producirse hacia el futuro,
precisamente en el momento en que se celebra.

c. Teoría de lo esencial en la relación de trabajo:

La determinación de la esencia de la relación de trabajo constituye
uno de los problemas básicos de la disciplina. Debe entenderse, por
supuesto, que sólo nos referimos a la relación que se establece entre
patrón y trabajador porque existen, junto a ella, otra serie de relaciones
laborales, ejemplo: patrón-sindicatos.

A la doctrina le ha preocupado desde siempre éste problema. En

realidad, la adecuada fijación de la esencia de la relación de trabajo ha
permitido eludir las fórmulas patronales de simulación, ya que ciertos
criterios restrictivos aceptados en otras épocas, apoyaban la intención
patronal de sustraerse a las mayores responsabilidades que en la
prestación de servicios personales derivan de las normas de trabajo.

El problema de la determinación de la relación de trabajo consiste

en conocer si el vínculo jurídico que liga al patrón y al trabajador tiene su
origen en el acuerdo de voluntades de éstos, o si basta para la aplicación
del Derecho del Trabajo la incorporación del trabajador a la empresa.

Al respecto, existen dos teorías llamadas: a) teoría contractualista;

y b) La teoría relacionista o también llamada de la incorporación. La
primera de éstas, parte de la idea de que sin el contrato de trabajo no
puede válidamente formarse la relación de trabajo; mientras que la
segunda corriente dice que el enrolamiento del trabajador a la empresa
implica la formación de la relación laboral y en consecuencia se actualiza
la procedencia de la aplicación de las normas laborales.

Finalmente, es de destacarse que la lucha entre el contractualismo

del derecho civil y la teoría de la relación de trabajo, continúa sin
detenerse, siendo el fundamento de las tesis relacionistas las
aspiraciones de la clase laboral, las que se están imponiendo, de ahí que
la ley no proteja el simple acuerdo de voluntades, sino el trabajo mismo,
más aún, este es el espíritu del que está investida la ley.

Por otra parte, la doctrina de la relación de trabajo, arrancó del

Derecho Civil, el enorme campo de las relaciones humanas en el que
observa leyes de excepción protectoras del trabajo, que pasan por alto la
esencia contractual, que el principio de la autonomía de las partes, como
fuente creadora de derechos y obligaciones en las relaciones entre los
hombres; tesis que sería cambiada por la doctrina que atribuye
consecuencias jurídicas aún en contra de la voluntad del patrón, al hecho
simple de prestar un trabajo; con esta característica quedaba contorneado
un tértium génus, que quiere decir: tercer género: denominación que se
aplica para caracterizar una posición distinta entre dos clásicas y al
parecer irreductibles o únicas; en la antigua clasificación del Derecho
Público y Privado.

10. EJEMPLO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO

DETERMINADO:

Entre CARORITA SUPERMERCADO C.A., inscrita en el Registro

Mercantil Segundo de la de la Circunscripción Judicial de Barquisimeto
Estado Lara, en fecha 30 de Agosto del 2012 bajo el No.21, tomo 21 A-
RMI, RIF J-48225442-7, en adelante “LA EMPRESA”, representada en
este acto por su DUEÑO el ciudadano CARLOS GONZALEZ, de
nacionalidad venezolana, mayor de edad, soltero, jurídicamente hábil,
titular de la Cédula de Identidad No.12.567.432, y domiciliado de
Barquisimeto, municipio Iribarren Estado Lara, y quien a los efectos de
este documento se denominará “EL PATRONO”, por una parte, y por la
otra, la ciudadana MARIA JOSE SILVA ESCOBAR, de nacionalidad
venezolana, mayor de edad, soltera, civil y jurídicamente hábil, titular de la
Cédula de Identidad No.18.678.563, domiciliada en la carrera 30 entre 33
y 34, casa 45-54, ciudad de Barquisimeto, Estado Lara, quien en lo
sucesivo se denominará “LA TRABAJADORA”, se ha convenido en
celebrar como en efecto formalmente se celebra a través de este
instrumento, un CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO
DETERMINADO de conformidad a lo dispuesto en los artículos 58, 59,
60, 62 y 64 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras en concordancia con el
Reglamento Parcial de Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley
Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores. En tal sentido se
disponen las siguientes cláusulas: PRIMERA: “LA TRABAJADORA” se
compromete a prestar sus servicios en la sede de “LA EMPRESA”
ubicada en calle principal de Carorita con calle 8 de Andrés Bello en la
Ciudad de Barquisimeto, Estado Lara, desempeñando el cargo de
LIMPIEZA Y MANTENIMIENTO, en todo el supermercado en un horario
por turno, en jornadas de ocho (8) horas diarias, de lunes a viernes; no
obstante, “LA TRABAJADORA” podrá hacer otras labores que le sean
asignadas por los directores principales o jefe inmediato, siempre y
cuando dichas labores no pongan en riesgo su seguridad, ni la de “LA
EMPRESA” ya que desde el inicio de la relación de trabajo recibirá la
inducción necesaria, y en general relativa a todas aquellas funciones
relacionadas directa y/o indirectamente con su cargo. SEGUNDA: “LA
TRABAJADORA” prestará sus servicios a “EL PATRONO” por un
periodo de cuatro (4) meses, cuya vigencia será a partir del Dos (02) de
Mayo de 2014 hasta el día Dos (02) de Septiembre de 2014, por cuanto el
motivo de su contratación es a fines de sustituir provisionalmente a la
trabajadora ANA MARÍA GONZALEZ PEREZ, quien finaliza su descanso
pre y postnatal el día treinta y uno (31) de agosto de 2014, de acuerdo a
la Ley. TERCERA: “LA TRABAJADORA” se compromete a cumplir y
respetar fielmente las normas y procedimientos de “LA EMPRESA” para
la cual presta el servicio, al buen cuido y manejo de los equipos que le
sean asignados y a tratar con absoluta discreción la información que
manejará en el desempeño de sus funciones. CUARTA: Como
contraprestación a los servicios prestados por “LA TRABAJADORA”,
“EL PATRONO” se compromete a pagar la cantidad de CUATRO MIL
DOSCIENTOS CINCUENTA Y UN BOLÍVARES (Bs. 4.251) mensuales, el
cual será pagado en efectivo o mediante cheque, en la sede de “LA
EMPRESA”. El pago de la remuneración, y demás derechos beneficios o
indemnizaciones aplicables al Contrato de Trabajo a Tiempo
Determinado, se hará conforme a la modalidad más conveniente y
establecida por “EL PATRONO”, que “LA TRABAJADORA” conoce y
acepta expresamente. QUINTA: Queda convenido, que en caso de
fijación y/o aumento de salarios decretados por el Ejecutivo Nacional, “EL
PATRONO” lo homologará solamente hasta la concurrencia que resulte
establecida por la diferencia, siempre y cuando sea aplicable a la
naturaleza de los Contratos de Trabajo a Tiempo Determinado. SEXTA:
EL presente contrato de trabajo concluirá por la expiración del término
convenido. SÉPTIMA: La terminación del presente Contrato de Trabajo
por incumplimiento de cualquiera de las partes en forma injustificada,
obliga únicamente a lo establecido en la Ley vigente aplicable sobre la
materia. OCTAVA: Es convenio expreso entre las partes, someter y
agotar cualquier situación de conflictos de intereses, a los trámites y
procedimientos administrativos aplicables a la materia. NOVENA: Todo lo
no previsto en el presente contrato se regirá de acuerdo con lo estipulado
en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT) vigente. Para los efectos de este contrato se elige como
domicilio a la ciudad de Barquisimeto, a la jurisdicción de cuyos tribunales
las partes declaran expresamente someterse. Se hacen dos (2)
ejemplares de un mismo tenor y a un mismo efecto, uno (01) para la
“EMPRESA” y el otro se entrega a “LA TRABAJADORA”, y así se hace
constar. En Barquisimeto, a los TRES (03) días del mes Mayo de 2014.

“EL PATRONO” “LA TRABAJADORA”

___________________ ___________________________
CARLOS GONZALEZ MARIA JOSE SILVA ESCOBAR
C.I.V-12.567.432 C.I.V-18.678.563
 CONCLUSIÓN

Las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el

proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo,
equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y lo estipulado en la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, se determinan a través de
un contrato de trabajo, por lo tanto reviste un carácter trascendental su
análisis desde los elementos que el derecho ofrece. Por otra parte el
contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y las consecuencias
que de él deriven según la Ley, las convenciones colectivas, las
costumbres, el uso, la equidad y el trabajo como hecho social.

Debemos entender la esencia de la relación de trabajo que se

establece entre el patrón y el trabajador, sin dejar de lado las otras
relaciones laborales, como por ejemplo la de patrón-sindicato, sabiendo
que el legislador se interesa por el vínculo jurídico que liga al patrón con
el trabajador, y que esto demuestra que la ley protege no simplemente el
acuerdo de voluntades sino el trabajo mismo como hecho social que
añade valor a la sociedad.

El derecho laboral representa el punto de comunicación más

importante entre trabajadores y patrones, por lo tanto conocer los
fundamentos legales que rigen esta relación es determinante para
cualquier estudiante de derecho, a fin de profundizar conceptualmente
aquellos aspectos que luego serán puestos en práctica.

La rectitud, la equidad, la justicia, la moral, la solidaridad y el

respeto a la dignidad humana deberían ser los pilares en los que se
basen las relaciones laborales relativas al trabajo subordinado, y no
solamente el interés económico, aunque éste sea fundamental en la
concepción del trabajo, pues en la medida en que como venezolanos nos
basemos en esos principios, progresaremos como sociedad y como
nación.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinaria del 7 de mayo de 2012.
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 Alfonso-Guzmán, R. (2009). Naturaleza Jurídica del Derecho del
Trabajo. Disponible en:
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http://www.oas.org/juridico/MLA/sp/ven/sp_ven-int-description.pdf
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