Sentencia SL 1360/18 Estabilidad laboral reforzada

M.P.: Clara Cecilia Dueñas Quevedo

PARTES:
 Demandante: Ósmar Alberto Saldarriaga (OAS)
 Demandados: Andes Cast Metals Foundry Ltda. (ACMF)

ANTECEDENTES:
Contrato de OAS con ACMF: a término indefinido como mecánico de mantenimiento
(concluye sin justa causa):

Noviembre 15 de 2005 Noviembre 16 de 2008

Vale resaltar que, en la carta de despido, la empresa aduce que tomó tal decisión -la del
despido- aún cuando “no existe un hecho que constituya una justa causa legal”.

¿Por qué despiden a OAS?

1. MAYO 2 DE 2007: OAS tiene un accidente laboral.

Dx. (ARP Suratep): Lesión en N. mediano; daño total en rama motora del N.
ulnar. Anquilosis en neura de muñeca izquierda y estrés postraumático T1.

2. Pérdida de la capacidad laboral de OAS:

 ARP Suratep: 34,6%

 Junta de calificación de invalidez de Antioquia: 39,33%

La parte demandante presume que el motivo del despido sea por su incapacidad derivada
del accidente laboral.

ACMF acepta que no solicitó autorización de despido a MinTrabajo. Niega los motivos del
despido.

ACMF refiere: Comportamiento agresivo y hostil por parte de OAS y

amenazas a sus compañeros de trabajo.

¡Recordar la carta de despido!

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¿OAS figura como persona en situación de discapacidad? No. No es beneficiario

de la ley 361 de 19971 al no encontrarse como persona en condición de discapacidad por
su EPS2.

PROCESO:

 1RA. INSTANCIA:
o Juzgado: 1 laboral del circuito (Itagüí).
o Sentencia del 11 de diciembre de 2009.
o Resuelve:
 Pago de indemnización por parte de ACMF por los perjuicios
causados debido a despido en estado de limitación física:
$12’549.767 + costos del proceso.
 2DA. INSTANCIA:
o Sala 1 de decisión laboral. Tribunal superior del distrito judicial de Medellín.
 Revoca 1ra. Instancia.
o Resuelve:
 Reintegro del OAS.
 Pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el
despido.
 Revoca la indemnización de 1ra. Instancia.
 A la luz de la Corte Constitucional, el despido de una persona en condición de
discapacidad se considera discriminatorio.

ALCANCE DE LA IMPUTACIÓN (CORTE): Se formulan dos cargos sobre las normas:

Violación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997: “Las personas en situación de discapacidad
no podrán ser discriminadas al momento de su contratación o despido”.

Genera a su vez: transgresión de artículos  C.C.: 66

 C. Procesal del Trabajo y S.S.: 145
 C.S.T.: 1, 18, 19, 55, 58 (núm. 4),
 Ley 52 de 1975: 1
61, 64, 66, 127, 140, 186, 192, 193,
 Ley 50 de 1990: 98 y 98
230,239, 241, 249 y 306.
 Ley 100 de 1993: 17 y 161

1
Ley 361 de 1997: Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación
de discapacidad.
2
La EPS arguye que no puede incluirlo en el listado de población discapacitada, ya que no tiene una
condición limitante o de invalidez grave.
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1. Primer cargo (Pág. 6): Interpretación errónea

Fundamento de la tesis jurídica 1:

 No aparece acreditado que «la terminación del contrato haya tenido como móvil
único o motivo preponderante la discapacidad del trabajador».
 ACMF afirma que existe evidencia de que el despido se originó por razones diversas
a la discapacidad, «amén de la distancia temporal entre el accidente de trabajo y
regreso del demandante al trabajo con la fecha de despido, lo cual deja el tema de
la discapacidad como un hecho meramente circunstancial al caso».
 Analogía artículos 239 y 241 del CST: el demandante tiene la carga de probar que
la decisión unilateral de la empleadora tuvo como móvil su situación de
discapacidad.

Hace una crítica a la jurisprudencia constitucional alegando que dichas decisiones sobre
protección a personas en situación de discapacidad, conllevan a un perjuicio para la
economía del país y genera detrimento de los propios trabajadores vulnerables.

2. Segundo cargo (Pág. 8):

Fundamentos de la tesis normativa 2 (AMCF): Se ha demostrado lo indemostrable.

 Se da por demostrado que, sin estarlo, que la terminación del contrato laboral de
OAS se da a razón de su condición de discapacidad.
 OAS no da por demostrado, estándolo, que, para la fecha de terminación del
contrato, ya había pasado más de un año y medio desde el accidente laboral y OAS
llevaba alrededor de un año trabajando sin afectación de sus funciones.
 OAS es una persona conflictiva que ha tenido varios procesos disciplinarios antes y
después del accidente de trabajo, razón fundamental de ACMF para revocar su
contrato laboral.

“Concluye de lo anterior que, en el caso bajo análisis, es difícil negar que el motivo argüido
por la demandada sea falso, pues «si bien la formalidad de la terminación del contrato
contradice todas estas pruebas, no es menos cierto que una cosa es que la demandada no
haya invocado justa causa y otra bien distinta que no haya tenido el móvil o motivo
alegado». “[Pág. 11, 12]
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No son objeto de discusión las siguientes premisas fácticas:

1. A la fecha de despido, el demandante se encontraba en situación de discapacidad y

que ese hecho era conocido por el empleador.
2. La terminación del vínculo laboral fue unilateral, sin justa causa, con el
reconocimiento y pago de la indemnización correspondiente y se realizó sin
autorización de la oficina del trabajo.

CONTENIDO Y ALCANCE DE LA PROTECCIÓN FRENTE AL ADESPIDO

CONSAGRADO EN EL ARTÍCULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997:
1. El derecho de los trabajadores con condición de discapacidad a no ser discriminados en
el empleo:

Los artículos 13, 47 y 54 de la constitución política de Colombia se orientan en el deber del

Estado para la promoción y puesta en práctica de políticas públicas que disminuyan las
inequidades entre la población en condiciones de discapacidad física y mental. El 54 en
especial se enfoca en la garantía del derecho al trabajo de dicha población.

Las leyes 361 de 1997 y 1618 de 2013 establecen acciones y ajustes para el ejercicio pleno
de los derechos de la población en condiciones de movilidad reducida.

Derecho internacional:

 Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de

discriminación contra las personas en condición de discapacidad (OEA).
 Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad (ONU).

Las orientaciones de dichas normas, se ponen en práctica en las distintas etapas de

trabajo:

 Selección.
 Contratación y empleo.  Prohibiciones de discriminación.
 Continuidad.  Acciones, medidas y reglas especiales
 Promoción. de estabilidad reforzada,
presunciones legales, autorizaciones o
 Suministro de condiciones
sanciones.
laborales seguras y saludables.
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2. Prohibición de despido motivado en la condición de discapacidad del trabajador:

ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En

ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.

SIN EMBARGO, dicho cobijo opera cuando la razón del despido es por la condición física,
biológica o psíquica del trabajador, cuando no es así, la anteriormente enunciada no entrará
a operar.

 De acuerdo a la sentencia C-531-2000, en el caso de que el trabajador se halle en

condiciones de discapacidad, este podrá controvertir el despido y el empleador
deberá acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa, de lo contrario, el
despido se reputará ineficaz.

La estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el

empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca
a su retiro. El trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual
el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar a su
demandante y probar que el despido fue hecho con justa causa.

Para el tribunal es claro que el demandante, a pesar de encontrarse en situación de

discapacidad, fue despedido sin justa causa. La carta de despido tiene de manera expresa,
de acuerdo a lo estipulado en el artículo 62 del CST3 que dicha decisión fue tomada sin causa

3
Art. 62 CST: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos.
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legal alguna, motivo por el cual se procedió a entregarle la indemnización tarifada

legalmente.

 Si las razones no fueron reveladas al momento del rompimiento del vínculo, no

pueden ser expuestas luego; esto, a fin de garantizar el derecho de defensa del
trabajador y el principio de buena fe que rige las relaciones laborales.
 Al no demostrarse la existencia de una causa justa de desvinculación en la carta de
despido, este es injusto y, por tanto, la orden de reintegro dispuesta por el Tribunal
(segunda instancia) es acertada.

“(…) es necesario para la Corte subrayar que las personas son un fin en sí mismas y su valor
intrínseco no está sujeta a los propósitos mercantiles; por lo tanto, para garantizar su
dignidad y el disfrute de sus derechos, los empleadores tienen el deber de crear entornos
adecuados para el crecimiento humano y la inclusión laboral, aprovechando las aptitudes y
capacidades de las personas que posean condiciones especiales”.

DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,

administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la
sentencia proferida el 25 de mayo de 2011 por la Sala Primera de Decisión Laboral del
Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el proceso ordinario laboral que
ÓSMAR ALBERTO SALDARRIAGA adelanta contra ANDES CAST METALS FOUNDRY LTDA.