EVIDENCIA 5

SESION VIRTUAL INDUSTRIAS RG

NEGOCIACION INTERNACIONAL
1667865

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

BOGOTA, COLOMBIA

27 MARZO 2019
Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano, cobra más
importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los perfiles de los cargos, no
se capacita al personal, no se hace evaluación de su desempeño, los empleados se sienten
desmotivados e incluso no se llega a tener un alto nivel de compromiso con la organización,
lo que puede llevarla al fracaso.

Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis del
siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:

Caso: Industrias RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del Quindío,

que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó la
decisión de incursionar en la producción y comercialización de productos alimenticios
procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones congelados, chips
de plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y
exportación de estos productos hacia varios países de la Comunidad Andina y
Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto Gómez,

este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona abierta al
diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto, maneja
el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar cualquier tarea
que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios años trabajando para él
en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años,
quién está terminando su carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró
que era una buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la
finalidad de que a posteridad, él la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se dedica

al control de calidad de los productos de la planta de producción.

Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha
dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar un
gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una

prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.

Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su

personal, encontrándose con las siguientes situaciones:
 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en aspectos de
amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin evaluación de
competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus conocimientos sobre los
procesos que desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5 años.

 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del Señor

Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las entrevistas
para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes
cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de salarios, por
ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los demás
empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que actualmente desempeña, lo
que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no
tiene un buen desempeño en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su actitud
no es la mejor con las personas que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una

maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía realizarse
en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los requerimientos para el
proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso
de una semana.

De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por el nuevo

gerente, resuelva los siguientes puntos:

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta

empresa? Justifique su respuesta.

Si es indispensable, porque así el departamento de talento humano puede medir y

administrar el desempeño de los colaboradores a través de capacitaciones,
la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión más clara de las
competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual

contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

El objetivo fundamental es crear herramientas de aplicación periódicas para la evaluación
individual de los empleados, fijando criterios preestablecidos, que posicionen las estrategias
y metas de la empresa, en las labores cotidianas siempre bajo el entendido que la
información resultante de las mismas conllevará acciones de desarrollo y reconocimiento,
ligando las Calificaciones obtenidas a los planes de compensación. Esta herramienta
permitirá a la empresa detectar no solo las debilidades de los empleados y por ende las
necesidades de capacitación, sino a su vez el reconocimiento oportuno de los potenciales y
desempeño individual, en base a los cuales se establecen mapas de recorrido profesional,
que incentiven la productividad del empleado, bajo la primicia de “no se puede controlar lo
que no es evaluado”.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

La forma más fácil de resolver los problemas de eficacia y eficiencia es ofrecer las
herramientas y el tiempo necesario para la ejecución de las tareas y entrenar adecuadamente
a los trabajadores, y no solo en cuestiones técnicas, también en todo lo referente a
motivación y productividad.

Algunas estrategias son:

Una buena comunicación, tanto interna como externa, es un elemento

totalmente indispensable para que la empresa alcance unos óptimos estándares de
calidad y sea más productiva.

Coordinar adecuadamente el trabajo interno de la empresa. Todo empleado debe

conocer perfectamente cuáles son sus funciones o tareas específicas y los
procedimientos a seguir.

Definir y comunicar claramente los objetivos de la empresa e involucrar a todo los

trabajadores.

Mejorar la imagen de la empresa a nivel externo, generar buena reputación a través

de una excelente atención al cliente.

Aumentar la motivación de los empleados

Un conjunto de empleados satisfechos en su lugar de trabajo, que se sientan

valorados y reconocidos es, sin lugar a dudas, la mejor garantía para asegurar el
óptimo funcionamiento de la empresa y la consecución de los objetivos planteados.

Programas de conciliación entre la vida familiar y personal con jornadas intensivas,

reducciones de jornadas o flexibilidad horaria.

Organización de viajes, actividades de ocio y otros eventos corporativos para

mejorar el clima laboral y favorecer los lazos de fidelización e identificación con la
empresa.
 Facilitar la desconexión. Organizar unos horarios más racionales o cómodos y
estipular un tiempo de descanso donde los empleados puedan esparcirse, conversar
tranquilamente mientras se toman un refresco, un agua fresca o un café y hasta jugar
un rato al ping pong o darse un masaje, son experiencias que ya han sido ejecutadas
con éxito por algunas compañías.

Ayudar al trabajador a explorar nuevas facetas. La empresa puede ayudar al

trabajador a conocerse mejor y a explorar facetas creativas de las que ni él mismo
era consciente mediante la organización de talleres de pintura, de artesanía o de
edición de vídeos.

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

Técnicas para la Mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa

La calidad, la productividad, la rentabilidad, la coordinación y la motivación de su

personal. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las personas que la
integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada.

La implantación debe realizarse con profesionalidad y tras un adecuado diagnóstico que

permita seleccionar las herramientas adecuadas a cada circunstancia, como por ejemplo:

 Liderazgo

El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el

potencial de un equipo en aras de un interés común.

Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,…). Cada estilo

puede ser adecuado en función del contexto y las características de los colaboradores. La
fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder jerárquico, el poder del conocimiento o
el comportamiento.

 Evaluación del Clima Laboral

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de
satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y expectativas en
el trabajo y su percepción de los problemas existentes.

La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su
efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.

 Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del Desempeño

La gestión de competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para que las personas
sepan, quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la organización, requiere:
Una identificación de las competencias necesarias para el logro de los objetivos de la
organización (estratégicos, tácticos y operativos).

 Sistemas de Incentivos

Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliación de los intereses de cada
persona con los intereses de la empresa.

Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e indicadores

consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y conciso; es
importante que estén alineados con los objetivos individuales, pero también con los
objetivos colectivos, de forma que se fomente el trabajo en equipo frente a actitudes
individualistas.

 Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo

La competitividad de una organización depende en gran medida de su capacidad para

convertir los problemas en oportunidades.

Para desplegar esta política, es preciso concienciar al personal, incentivarlo, liderarlo,

promover la comunicación interna, pero también aplicar técnicas que permiten analizar los
problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e implantarlas de la forma más
eficiente.

 Gestión de Reuniones

Al finalizar muchas reuniones, los participantes tienen la sensación de haber perdido el

tiempo, sin concretar objetivos ni acciones, sin analizar con la suficiente profundidad los
problemas, sin generar el compromiso requerido para abordar cambios.

 Comunicación Interna

La comunicación interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es una condición

necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el compromiso, ejercer el liderazgo y la
coordinación de todas las personas de una organización.
La comunicación interna no debe dejarse “al azar”, sino que debe ser planificada, ejecutada
y verificada de forma que se asegure el Qué, Para Qué, Quién, Cuándo y Cómo se debe
comunicar.

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el fin de
solucionar los problemas presentados.