SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL A
CONTRATA

SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS

SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
0
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

I) Introducción………………………………………………....... 2
II) Marco conceptual sobre Reclutamiento y Selección de
Personal………………………………………………………. 2
III) Procedimiento para la Selección de Personal……………… .. 3
3.1 Creación/Validación del Perfil del cargo............................... 3
3.2 Recepción de antecedentes………………………………… 4
3.3 Desarrollo de Base de Datos……………………………… . 4
3.4 Análisis Curricular…………………………………………. 5
3.5 Acerca de la Comisión de Selección de Personal a contrata.. 5
3.6 Pasos a seguir por la Comisión de Selección……………….. 6
1. Reunión de constitución……………………………….. 6
2. Criterios de Selección obligatorios…………………… .. 6
a) Análisis curricular……………………………….. 6
b) Entrevista focalizada………………………….. 7
c) Otros instrumentos de carácter opcional………. 7
- En caso de personas con discapacidad………. 8
d) Entrevista personal……………………………. 9
IV) Finalización del Proceso de Selección…………………………. 10

Anexos
• Perfil de Selección
• Ficha de evaluación
• Pauta de calificación

SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
1
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL RECLUTAMIENTO Y LA

SELECCIÓN DE PERSONAL A CONTRATA DEL SERVICIO DE SALUD DEL
RELONCAVÍ
I. INTRODUCCION

En el marco del Código de Buenas Prácticas Laborales y No Discriminación

(CBPL) y con el fin de orientar la implementación de la directriz Nº 1 sobre los
procesos de reclutamiento y selección de personal a contrata, se ha elaborado
el presente documento que contiene los conceptos fundamentales y
procedimientos a considerar frente a la necesidad de proveer un cargo en
algún establecimiento de la Red Asistencial del Servicio de Salud Del
Reloncaví. Ha servido de base para este Manual de Procedimientos, el Manual
de Selección de Personas en servicios públicos de la Dirección Nacional del
Servicio Civil, el Código de Buenas prácticas Laborales, el DFL Nº 28/08 que
fija requisitos para el SSDR, el Manual elaborado por la Subdirección de
Recursos Humanos del Servicio de Salud y que será aplicable con carácter de
obligatoriedad en todos los establecimientos.

En términos generales, este Manual busca propiciar una transparente y

eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y selección, donde el
mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales
en su ejecución.

El presente Manual deberá ser revisado periódicamente, y de ser necesario

actualizado al menos cada dos años.

II. MARCO CONCEPTUAL SOBRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL
Los principales objetivos del reclutamiento y selección de personal son:
1. Seleccionar a la persona más adecuada para un cargo determinado, en
base a la valoración y acreditación del mérito y la idoneidad, utilizando
para ello herramientas técnicas, objetivas y transparentes.
2. Cumplir con aquellos elementos que ha considerado la Dirección
Nacional del Servicio Civil para asegurar que los procesos de
reclutamiento y selección estén exentos de sesgos discriminatorios de
cualquier índole.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Entiéndase reclutamiento de personal, como el conjunto de procedimientos

orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. Es un proceso clave para el éxito de los
equipos de trabajo, se debe buscar la participación de las jefaturas directas con
el apoyo de la Subdirección de Recursos Humanos. Lo más importante en esta
etapa es saber qué se busca, y cuándo es necesario publicar en diarios
regionales o nacionales la necesidad de contratar personal. En caso de requerir
SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
2
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

publicación en prensa, se deberá realizar una solicitud a las Subdirecciones de

Recursos Humanos y Administrativa, quienes aprobarán la concordancia con
los criterios de oferta de mercado de cargo solicitado, disponibilidad
presupuestaria y existencia de otros medios alternativos efectivos. Al mismo
tiempo, asesorarán en cuanto al texto y presentación de la publicación en
prensa según lineamientos comunicacionales institucionales.

Al respecto, las autoridades de establecimientos de la red, antes de

externalizar el proceso de selección, deberán agotar instancias de
reclutamiento interno a nivel de este Servicio de Salud. Se tratará de privilegiar
el traslado de funcionarios a los distintos centros hospitalarios y consultorio,
siempre que cumplan con los perfiles que se definan con anterioridad. La idea
es otorgar oportunidades a nuestros funcionarios, y llevar a efecto una de las
ventajas del reclutamiento interno e institucional, considerar a las personas
como la piedra angular de la organización y facilitar su vida laboral.

SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se entiende por selección de recursos humanos al proceso de escoger a la

persona más adecuada para un cargo determinado, en base a la valoración y
acreditación del mérito e idoneidad, utilizando para ello herramientas técnicas,
objetivas y transparentes.

III. PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Los establecimientos dependientes del SSDR están facultados para planificar e

implementar los procesos de provisión de cargos de contrata vacantes previa
autorización del Director/a del Servicio de Salud, en el caso de los
establecimientos de baja complejidad y Consultorio Río Negro Hornopirén. No
obstante lo anterior, pueden contar con la asesoría de la Subdirección de
Recursos Humanos, quienes brindarán asistencia técnica en la preparación y
ejecución del proceso de selección.

El Director/a del establecimiento de baja complejidad o Consultorio Río Negro

Hornopirén que requiera proveer un cargo, deberá hacer llegar un documento
al Director/a del Servicio de Salud, con copia a la Subdirección de RRHH y a su
propia Unidad de personal, especificando el nombre del cargo, la unidad de
desempeño, su justificación y la fecha estimativa que requiere asunción del
cargo.

3.1 CREACIÓN/VALIDACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

En caso de contar con un perfil del cargo, éste deberá ser revisado en su
validez para las funciones y competencias requeridas actualmente.

En caso de no contar con el perfil elaborado del cargo vacante, éste deberá
ser construido. Esta labor deberá realizarse acorde al modelo de competencias
utilizado por la Subdirección de Recursos Humanos del Servicio de Salud Del
Reloncaví. Se ha diseñado un formulario de perfil del cargo para describir en
SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
3
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

detalle las funciones, responsabilidades y condiciones en las que se

desempeñará el futuro funcionario. Este mismo documento servirá para
explicitar los requisitos y competencias que deben tener los candidatos que
postulan a un cargo. Además, será referente para los componentes de la
Comisión en todas las etapas del proceso de selección, especialmente en la
entrevista focalizada y la entrevista personal que realiza dicha comisión.

El Departamento de Gestión de las Personas de la Subdirección de Recursos

Humanos, asesorará técnicamente a los establecimientos en la labor de
levantar los perfiles por competencias.

El Perfil de Selección por Competencias corresponde a un documento que

contiene la descripción de un conjunto de requisitos y competencias que se
estima debe tener una persona para desempeñarse adecuadamente en un
cargo determinado (Ver anexo Nº 1: Ejemplo de formato de perfil de cargo).

Los perfiles de cargo deben ser actualizados constantemente, la información

contenida en éstos es dinámica, pues los requerimientos organizacionales van
cambiando en el curso del tiempo, acorde cambian las demandas del entorno.

3.2 RECEPCION DE ANTECEDENTES

Cada establecimiento deberá designar el lugar de recepción y las funciones de

recepcionar, clasificar y archivar los CV.

El Código de Buenas Prácticas Laborales en la Administración Central del

Estado consigna que en todo proceso de selección los CV se solicitarán y
entregarán exclusivamente con los apellidos de los postulantes, sin nombres,
foto dirección, sexo, estado civil u otra identificación, indicando un número
telefónico, casilla electrónica o similar, para efectos de la comunicación durante
el proceso de selección.

3.3 DESARROLLO DE BASE DE DATOS

Presentación de CV espontáneos: Las unidades de Personal de los

hospitales de baja complejidad y Consultorio Río Negro Hornopirén deberán
generar una base de datos con los antecedentes que espontáneamente sean
presentados, asignándole un número correlativo y la fecha de recepción.
Deberá clasificarlos y agruparlos según el cargo al cual se postula.

Base de Datos Específica ante un proceso: Los CV recepcionados frente a

un requerimiento de proveer un cargo en particular deberán consolidarse en
una base de datos. Por lo tanto, en el caso de las postulaciones a procesos de
selección para un cargo específico, los encargados de recepcionar las
postulaciones también deberán generar un archivo específico para el cargo.

Cada establecimiento una vez finalizado el proceso de selección deberá optar

por devolver los CV o ingresarlos a su Base de Datos para futuras
oportunidades, dependiendo de la demanda interna por este tipo de cargos y la
SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
4
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

oferta del mercado para proveer estos cargos. El cálculo de vigencia de estos
antecedentes también deberá ser decisión de los establecimientos.

La Subdirección de Recursos Humanos del Servicio de Salud Del Reloncaví

cuenta con una Base de Datos en formato digital, que actualiza
semestralmente, y que puede ser consultada por los encargados de los
procesos de selección de personal a contrata de los establecimientos, en
aquellos en donde se cuente con personal para realizar estas funciones.

Esta base de datos tiene por objetivo brindar información oportuna para el
funcionamiento adecuado del proceso de reclutamiento. Permitiendo además
dejar de lado el archivo físico de los documentos, en concordancia con el
proceso de modernización de los servicios públicos.

3.4 ANALISIS CURRICULAR

Ejecutar el primer filtro de CV: El encargado del proceso de selección

realizará un filtro grueso de los CV según variables del perfil que se refieran a
los requisitos para el cargo y las normativas vigentes. Las variables utilizadas
como criterio de filtro grueso deberán quedar consignadas en un acta del
proceso. Este filtro se basará en un criterio dicotómico, es decir, cumple o no
cumple con las exigencias mínimas de postulación. Se sugiere que las
variables a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de años
de experiencia, educacionales, pretensiones de renta y documentación de
respaldo (fotocopias simples), y que deben estar contemplados en el perfil de
selección

Para finalizar esta etapa arrojará un listado con los candidatos/as y el estado
de su postulación, documento que se presentará a la Comisión quienes
definirán el procedimiento de selección.

3.5 ACERCA DE LA COMISIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL A

CONTRATA

El proceso de selección será dirigido por el Director/a, Subdirector/a Médico/a o

Administrativo/a y desarrollado por un Comité de Selección, que estará
integrado siempre por el Jefe Directo del cargo al que se desea proveer, un
delegado gremial de la planta del cargo a proveer y que tenga la más alta
representatividad del estamento correspondiente, un referente técnico y un
funcionario de la Subdirección de Recursos Humanos, Sección Personal o
Encargado de Personal, según sea el caso. Son los actores más importantes
del Comité de Selección. El primero, porque es quien conoce en detalle el
cargo, sus funciones, actividades, responsabilidades, potencialidades, y a
quien seguramente más le importa el resultado del proceso de selección, ya
que el seleccionado pasará a conformar parte de su equipo de trabajo. El
segundo, el delegado gremial de la planta del cargo a proveer, cumplirá con su
función representativa de los funcionarios/as del Servicio de Salud Del
Reloncaví, tendrá derecho a voz y actuará como representante de los
funcionarios/as en los procesos de selección. De no contar con la presencia de
SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
5
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

un delegado gremial, debiera integrar la Comisión un representante del

estamento al cual corresponde el cargo a proveer con mayor antigüedad en el
Servicio. En caso de no asistir el delegado gremial, el proceso será igualmente
válido.

El apoyo de un referente técnico o asesor experto, es altamente recomendable

especialmente en aquellos cargos de carácter único en los establecimientos.
Con características para realizar esta labor, se encuentran en la Dirección del
Servicio de Salud, los profesionales del Departamento de Procesos
Asistenciales y los Encargados de los Territorios bajo la jurisdicción del Servicio
de Salud Del Reloncaví. Mientras tanto, el funcionario de la Sección Personal,
velará por el cumplimiento de cada paso del proceso, tendrá una función de
secretario en los establecimientos de baja complejidad y será un apoyo para
los demás integrantes, ya que es quien conoce todos los procedimientos y la
plataforma legal que sostiene el proceso.

Se sugiere que cada establecimiento de la red designe formalmente, a través

de una resolución, su Comité de Selección, de tal manera, que cuando se
produzca una vacante y se desee cubrir por esta vía, la Comisión de Selección
ya esté definida. Este acto administrativo debe ser formalizado a través de una
resolución exenta.

Es deseable que los componentes de los Comités tengan una participación

responsable y comprometida de acuerdo a la función que se les asigne.

Por último, procurar en la medida de lo posible, que los Comités de Selección

se constituyan por funcionarios de ambos sexos.

3.6. PASOS A SEGUIR POR LA COMISIÓN DE SELECCIÓN:

1. Reunión de constitución: En una primera instancia el comité deberá

reunirse, para acordar los procedimientos a utilizar, luego de conocer a
partir del perfil del cargo establecido previamente, el tipo de
reclutamiento que se privilegiará y las características que deberán
evaluar durante la entrevista.
2. Criterios de selección obligatorios: Los comités de selección deberá
considerar instrumentos mínimos y necesarios, que representan la
estructura básica en un proceso de selección, como asimismo, el
puntaje y ponderación que se le asignará durante el proceso:

a. Análisis curricular de todos los postulantes que

presentaron sus antecedentes completos dentro del plazo
establecido, considerando dentro del plazo aquellos CV con
timbre postal que lo indique.

En el análisis curricular debe buscarse el cumplimiento de

requisitos mínimos, estudios, conocimientos específicos,
SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
6
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

experiencia laboral y habilidades, curva de desarrollo laboral,

estabilidad laboral, secuencia en el tiempo, omisiones,
discontinuidades laborales, claridad y orden de la información y
presentación. (Ver ejemplo de pauta para revisión curricular
en anexo Nº 2)

Referencias laborales respaldadas con documentos,

especialmente en aquellos casos que se requieran trayectoria
específica o antigüedad laboral. Igualmente es posible considerar
identificación y datos de contacto de antiguos empleadores o
jefaturas.

b. Entrevista focalizada, conocida también como

entrevista por competencias. Es un procedimiento
realizado por personal capacitado, que busca determinar a partir
del desempeño exhibido por el postulante si cuenta con las
competencias establecidas por el Servicio de Salud como
necesarias para ingresar a la organización. Paulatinamente se
capacitará a personal en los establecimientos de la Red para que
la realicen localmente. En una primera etapa, se realiza en la
Subdirección de Recursos Humanos.
Las entrevistas por competencias se realizarán a lo menos 1 día
antes de la entrevista personal con la comisión de Selección.
Luego de la entrevista focalizada se enviará a la Comisión un
informe psicolaboral confidencial con las principales
competencias de cada postulante relacionadas con el perfil
buscado y las respectivas recomendaciones, el que será leído
una vez concluida la entrevista personal.

c. Otros instrumentos de carácter opcional, de acuerdo a

características del cargo que se hayan descrito en el formulario
de perfil, el numero de postulantes, la alta demanda en el
mercado de trabajo y otras, a veces se hace necesario considerar
otros instrumentos de selección, los que para estos efectos
tendrán un carácter de opcional tales como número de años de
experiencia laboral, capacitaciones específicas, pruebas de
conocimientos específicos, simulaciones, pruebas psicométricas,
entre otras.

Se entiende por instrumento de selección, todas las pruebas y otros

métodos utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar
adecuadamente un cargo. Estos instrumentos deberán estructurarse sobre
bases que consideren una evaluación cuantificable y estandarizada, que
permita resultados comparables entre los postulantes y entregue la ubicación
relativa de cada uno de ellos en una escala de idoneidad.

Cada instrumento o batería de instrumentos que se escoja será en función del

cargo para el cuál se está evaluando al postulante y de las posibilidades de los
SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
7
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

establecimientos. En caso de que el establecimiento no cuente con un

profesional
Psicólogo Laboral/Organizacional, las evaluaciones psicolaborales y aplicación
de otros tests psicométricos son realizados en la Subdirección de Recursos
Humanos del Servicio de Salud Del Reloncaví. Especialmente en aquellos
cargos considerados como críticos o estratégicos, para lo cual los
establecimientos pueden solicitar apoyo en la evaluación psicolaboral de los
candidatos.

Los factores podrán evaluarse en forma simultánea o sucesiva lo que deberá

ser informado. Se deberá indicar el orden de aplicación de cada uno de ellos y
el puntaje mínimo de aprobación que habilitará a los postulantes para pasar a
la etapa siguiente y final.

En caso de postulantes con discapacidad

En caso de presentarse postulantes con alguna discapacidad, el encargado del

proceso deberá adecuar los instrumentos utilizados para evaluar al postulante.
En aquellos establecimientos que no cuenten con profesional psicólogo
laboral/organizacional o instrumentos de evaluación adecuados, podrán
solicitar apoyo a la Subdirección de Recursos Humanos del Servicio de Salud
Del Reloncaví.

Algunas de las alternativas sugeridas para los casos más frecuentes de

discapacidad son:

Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista como instrumento de

selección. Como instrumentos psicolaborales se sugiere la utilización de algún
test psicométrico traspasado a audio.

Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contenga las preguntas
de entrevista en forma escrita. Como instrumentos psicolaborales se sugiere la
utilización de los Test Gráficos y/u otros instrumentos proyectivos o test
psicométricos que permitan respuestas mediante indicaciones (Ej. Luscher) o
en forma escrita.

Mudez o Sordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista escrita

(preguntas con espacio para que postulante escriba sus respuestas). Como
instrumentos psicolaborales se sugiere la utilización de los Test Gráficos y/u
otros instrumentos proyectivos o test psicométricos que permitan respuestas
mediante indicaciones (Ej. Luscher) o en forma escrita.

Tetraplejia y Paraplejia: En este caso no se observan dificultades para la

utilización de la entrevista y los test proyectivos como instrumento de selección.
Dependiendo del nivel de complejidad también se sugiere revisar las
alternativas antes descritas.

SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
8
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

Discapacidad Mental: Se sugiere la utilización como instrumento el desarrollo

de una prueba práctica o rol play de las funciones que debería realizar en el
cargo vacante, además de la evaluación mediante entrevista.

d. Entrevista personal realizada por la Comisión de

Selección.
En este espacio de tiempo se debe lograr medir la integración
al equipo y lugar de trabajo, la motivación para ocupar el cargo y
comparar éstos con los otros candidatos. Lo importante aquí es
obtener la mayor cantidad de información útil del entrevistado.
Algunos errores que se pueden cometer cuando se tiene la
calidad de entrevistador, es no prepararse para la entrevista, no
seguir la metodología del proceso, quedarse con una primera
impresión, hacer preguntas capciosas, sobrevender el cargo o
minimizarlo, y por último, el entrevistador no debe hablar
demasiado. Recordar siempre que es al entrevistado a quien se
debe extraer la información.
Es necesario que la entrevista sea preparada en detalle, es decir,
las citaciones a ella deben ser en espacios de tiempos
estimativos de acuerdo a la duración de cada entrevista, no citar a
todos a una misma hora; contar con un espacio físico cómodo y
acogedor, otorgar un clima ameno y cordial, tener a mano los
curriculum vitae seleccionados, llevar carpetas de trabajo para
cada entrevistador (breve resumen de datos personales y de
experiencia laboral del candidato, Hoja de calificación de la
entrevista * y el perfil del cargo). Además, se deben poseer
datos relevantes de las características del cargo, por ejemplo,
remuneraciones: total haberes, líquido a pagar, jornada de
trabajo, realización de horas extraordinarias, si integrará sistema
de turnos, secuencia del turno, desarrollo funcionario, de las
políticas de beneficios, etc….
(* Existe un formulario tipo de calificación. Ver Anexo Nº 3)

IV. FINALIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN.

SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
9
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

Una vez terminada la ronda de entrevistas, se calificará el desempeño

observado por cada candidato en el formulario de calificación y se obtendrá
su puntaje total, considerando la totalidad de los instrumentos o
procedimientos aplicados en cada etapa, según su ponderación. De esta
manera, podrá ordenarse por puntaje el conjunto de postulantes que
rindieron todas las evaluaciones de documentos y desempeños
observables.

La Comisión de Selección tendrá tres posibilidades para darle término a su

actuación formal:
a. Según la responsabilidad del cargo, o con igual idoneidad para
desempeñar un cargo de especial trascendencia para el
funcionamiento del Servicio de Salud, se presentará la nómina de
los candidatos evaluados con su correspondiente desempeño al
Director/a del Servicio de Salud Del Reloncaví, para que sea la
más alta jefatura quien decida quien en definitiva ocupará el
cargo, como es el caso de la Dirección del Servicio de Salud o
algunos cargos estratégicos de los Hospitales de Baja
complejidad o Consultorio Río Negro Hornopirén. En el caso del
Hospital de Puerto Montt, dicha función debe ser ejercida por el
Director/a de dicho establecimiento asistencial.
b. En cargos de importancia intermedia o de servicios generales, el
Director del establecimiento podrá decidir quién es el candidato
más idóneo para ocupar el cargo. En caso de empate en la
puntuación final, el criterio definitorio será la puntuación otorgada
en la entrevista por la Comisión y/o podrá ser revisado el informe
psicolaboral como referencia para considerar quien posea las
características más acordes al cargo a proveer.
c. En el caso que la Comisión no considere a ningún candidato
idóneo para el cargo, el Director del Hospital podrá considerar el
proceso desierto.

Será obligación de la Comisión de Selección elaborar un acta de cada

proceso, que deje constancia de los fundamentos y resultados de la evaluación
de cada candidato respecto de los factores analizados. Podrá además indicar
la fecha en la cual se asume el cargo, y de considerarlo necesario, solicitar
alguna inducción específica para quien haya sido elegido.
Dicha acta deberá contener la información necesaria para verificar la
pertinencia de los procedimientos y antecedentes tomados en consideración.
Se deberá enviar una copia a la Subdirección de Recursos Humanos en un
plazo no mayor de 5 días hábiles posterior a su término. Las actas deben estar
a disposición de los concursantes durante 30 días hábiles a contar del día en
que se concluye el proceso por la Comisión de selección.

SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
10
 SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

Será responsabilidad de la Subdirección de Recursos Humanos, o de la Unidad

de Personal de cada establecimiento, comunicar a todos los postulantes el
resultado final del proceso dentro de los 5 días hábiles siguientes a su término.

Los informes y CV de aquellos postulantes no seleccionados podrán ser

incorporados a la Base de Datos que permita acceder a ella para facilitar
candidatos evaluados considerados idóneos y que no hayan sido
seleccionados para esta vacante en particular pero que podrían participar en
eventuales procesos para los establecimientos que no cuenten con
profesionales psicólogos laborales. Los encargados de selección de personal
deberán informar a los postulantes sobre la posibilidad de que sus
antecedentes, al ser considerados idóneos, permanezcan en la Base de
datos, para ser consultados ante cualquier nuevo proceso de cargo de
similares características. La evaluación psicológica en caso de ingreso a la
base de datos tendrá una validez de 6 meses.

SUBDIRECCION RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO GESTION DE LAS PERSONAS
SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
11