MATRIZ DE INDICADORES

SELLO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO

5 DIMENSIONES
14 ESTÁNDARES
32 INDICADORES

1. PLANIFICACIÓN PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO (Planificación, financiación, monitoreo y evaluación de las políticas públicas)

Cumplimiento
mandatorio
Nivel de
Resultado Estandar Indicador Sello Fuente de Verificación Score
Sello Sello cumplimiento
Bronc
Plata Oro
e
1.1.1. Política institucional para la igualdad de género y los
derechos humanos de las mujeres armonizado con PNIG, PND y FV 1.1.1. Política institucional de igualdad de
1.1. Plan estratégico de los compromisos internacionales (CEDAW, Belem do Pará, X X X
género y derechos humanos de las mujeres
No lograda 0
la institución para la Estrategia de Montevideo, Res. 1325, etc.) y Plan de Acción de la política. (Ver
política pública alineado Herramienta 10)
al Plan Nacional de
FV 1.1.2. Documento de programas,
Igualdad (PNIG), el Plan
1.1.2. Programas, proyectos y servicios de la institución cuentan proyecto y servicios alineados con las metas
Nacional de Desarrollo
con objetivos, metas e indicadores de género que se monitorean X X del PNIG y PND con matriz de indicadores y No lograda 0
R1.Instituciones (PND) y compromisos
y reportan periódicamente. al menos la tabla de monitoreo completa
capaces de internacionales (CEDAW,
una vez. (Ver Herramienta 4)
planificar, asignar Belem do Pará, Estrategia
recursos de Montivedeo, Res. 1.1.3. Acompañamiento o formulación de una legislación, FV 1.1.3. a. Evaluaciones externas,
financieros, 1325, etc.) en el marco programa o política que contribuye a promover al menos 1 de cobertura mediática o informes
monitorear, de la Agenda 2030 las 3 autonomías (económica, política y física) en el marco de X independientes que demuestren resultados No lograda 0
evaluar y tener los indicadores de la Agenda 2030 de la temática de la transformadores de la política pública. (Ver
impacto en las institución. Herramienta 4)
políticas de
igualdad de
género y de las 1.2.1. Presupuesto etiquetado de género. X X No lograda 0
políticas dirigidas 1.2. Presupuesto dirigido FV 1.2.1 Documento o Informe de
a implementar los a la promoción de los presupuesto etiquetado.
compromisos derechos humanos de las
1.2.2. 15% de inversión de la institución dedicada a la FV 1.2.3. a. Documento o informe con
internacionales mujeres y la igualdad de promoción de los derechos de las mujeres y la igualdad de porcentaje de asignación presupuestaria
(CEDAW, Belem género. género X dirigida a la igualdad de género y los No lograda 0
do Pará, derechos de las mujeres, que demuestre el
Estrategia de 15% en relación a la inversión total
Montivedeo, Res.
1325, etc.) y la
1.3.1. Sistema de desagregación de datos por sexo, edad y FV 1.3.1. Documento del sistema
Agenda 2030. 1.3. Sistemas de
pertenencia étnica para medir programas, proyectos, servicios y X X X institucional de información que desagrega No lograda 0
información y uso de metas que se usan periódicamente. por sexo, edad y étnico racial.
datos desagregados para
la implementación de
políticas, programas,
proyectos y servicios de
la institución.
Montivedeo, Res.
1325, etc.) y la
Agenda 2030. 1.3. Sistemas de
información y uso de
datos desagregados para
la implementación de
políticas, programas, 1.3.2. La toma de decisiones de las políticas, programas, FV 1.3.3. Al menos 1 documento política,
proyectos y servicios de proyectos y servicios están basadas en los datos desagregados programas, proyectos y servicios que
la institución. X No lograda 0
por sexo, edad y pertenencia étnica arrojados por estos presenta el diagnóstico en base al sistema
registros. de información institucional.

SUBTOTAL SCORE (MÁXIMO 35 PUNTOS) 0

SUBTOTAL SCORE NORMALIZADO (MÁXIMO 35%) 0
2. ARQUITECTURA E INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO
Cumplimiento
mandatorio
Resultado Estandar Indicador Sello Fuente de Verificación
Sello Sello
Bronc
Plata Oro
e

FV 2.1.1. Documento institucional de

2.1.1. Persona responsable o punto focal de género con X X X designación explicando las funciones que No lograda 0
2.1. Mecanismos dedicación parcial al tema deberá realizar .
institucionales de género 2.1.2. La unidad o equipo de género cuenta con los recursos FV 2.1.2. a. Organigrama institucional que
integrados en la humanos especializados, responde directamente a la más alta muestre la ubicación de la unidad. b.
estructura institucional. autoridad institucional, tiene dedicación full time, tiene un plan Asignación presupuestaria de la unidad de
X X No lograda 0
anual de trabajo (POA), presupuesto asignado y en género y c. Plan de trabajo de la unidad de
implementación. género.
2.2. Contribución de la 2.2.1. Participación en instancias interinstitucionales y FV. 2.2.1 Memoria de reunión de las
institución a la territoriales para contribuir al logro de la igualdad de género y X X X instancias interinstitucionales o territoriales No lograda 0
R2.Arquitecturas coordinación
los derechos de las mujeres. que reflejen la participación de la institución.
institucionales interinstitucional y
inclusivas basadas territorial de la igualdad 2.2.2. La institucion reporta de resultados con evidencias de su FV2.2.2. Documento de reporte de
en la igualdad de de género y los derechos contribución a la coordinación interinstitucionales y territoriales X X resultados de la contribución a la No lograda 0
género y la no de las mujeres. para la igualdad de género y los derechos de las mujeres. coordinación interinstitucional y territorial.
discriminación.
2.3.1. Al menos dos comunicaciones institucionales (internas y
FV 2.3.1. Ejemplos de documentos
2.3. Las estrategias de externas) que utilizan una comunicación inclusiva y lenguaje e X X X No lograda 0
institucionales internos y externos que
comunicación interna y imágenes incluyentes no sexistas.
incluyen lenguaje e imágenes no sexistas
externa reflejan los
compromisos
institucionales con la
igualdad de género y los
derechos humanos de las X FV 2.3.2. Documento de Estrategia de No lograda 0
mujeres. 2.3.2. Estrategia de comunicación interna y externa sensible a Comunicaciones interna y externa sensible
género que incluye imágenes y lenguaje no sexista elaborada, a género que incluye imágenes y lenguaje
validada y en proceso de implementación no sexista. (Ver Herramienta 11)
SUBTOTAL SCORE (MÁXIMO 30 PUNTOS) 0
SUBTOTAL SCORE NORMALIZADO (MÁXIMO 20%) 0
3. CAPACIDADES PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO
Cumplimiento
mandatorio
Resultado Estandar Indicador Sello Fuente de Verificación
Sello Sello
Bronc
Plata Oro
e
FV. 3.1.1. Notas de prensa sobre el
3.1.1. Al menos un acto público de la Alta Dirección con medios
3.1. Alta dirección de la posicionamiento de la institución en torno a
de prensa sobre la igualdad de género y derechos de las X X X FV. 3.1.2. Dos notas yde No lograda 0
institución comprometida la igualdad de género losprensa sobre
derechos el
de las
mujeres en el último año. posicionamiento de la institución en torno a
con la igualdad de género mujeres en el último año.
y los derechos humanos 3.1.2. Al menos dos comunicaciones internas y dos externas la igualdad de género y los derechos de las
de las mujeres. sobre igualdad de género y derechos de las mujeres en el X X mujeres en el último año y dos No lograda 0
último año realizadas por la Alta dirección de la institución. comunicaciones internas que muestren el
compromiso de la Alta Dirección con el
tema.3.2.1. a. Listado de participantes,
FV
desagregados por sexo, edad y puesto b.
3.2.1. Al menos dos capacitaciones sobre igualdad de género y
X X X Contenidos pedagógicos utilizados en las No lograda 0
derechos de las mujeres realizadas en el último año.
formaciones. (Ver caracteristicas de la
Capacitación)

R3. Estructura de 3.2. La institución tiene

recursos humanos las capacidades técnicas FV 3.2.2. Documento con acuerdo de alianza
3.2.2. Al menos una alianza con instituciones internas/externas
paritaria y para implementar institucional para desarrollar capacidades
especializadas en igualdad de género y empoderamiento de las
personal con políticas de igualdad de X X X (MOU, Carta acuerdo, otro) y avances de No lograda 0
mujeres realizada para desarrollar las capacidades
capacidades para género y empodermiento acciones conjuntas con la institución
institucionales necesarias.
incorporar la de las mujeres en su especializada.
igualdad de tema o sector
género en las FV 3.2.3. Documento que incluye: a. Auto-
políticas y en el diagnóstico de competencias en género
trabajo 3.2.3. Diagnóstico de capacidades de género del personal con realizado por la alta dirección. b. Resultados
institucional. toma de decisión y plan de formación para la igualdad de género X del Mapa mental de género aplicado a la No lograda 0
y empoderamiento de las mujeres. alta dirección. c.Documento del plan de
formación. (Ver Herramienta 5 y
Herramienta 6)
3.3.1. Registro del personal de la institución (en todos los niveles
y tipos de contratación) desagregados por sexo, edad y étnico- FV 3.3.1. a. Registro de personal en todos
racial. X X X los niveles desagregado por sexo. (Ver No lograda 0
Herramienta 7)
3.3. Objetivos
institucionales de paridad FV 3.3.2. a. Plan de paridad de género con
de género son 3.3.2. Medidas internas para garantizar el acceso igualitario de
X X acciones y medidas internas relacionado al No lograda 0
implementados las mujeres a todos los niveles institucionales.
Indicador
FV 3.3.3. 4.21. sobre
Listado Estrategiadesagregado
de personas de RRHH.
3.3.3. 50% de representación de mujeres en los más altos por sexo que integran en los más altos
niveles institucionales de toma de decisiones (gabinetes X niveles institucionales de toma de No lograda 0
ministeriales, directorios y comités). decisiones (gabinetes ministeriales,
directorios y comités).
SUBTOTAL SCORE (MÁXIMO 40 PUNTOS) 0
SUBTOTAL SCORE NORMALIZADO (MÁXIMO 15%) 0
4. AMBIENTES LABORALES PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO
Cumplimiento
mandatorio
Resultado Estandar Indicador Sello Fuente de Verificación
Sello Sello
Bronc
Plata Oro
e
4.1.1. a. Nota explicativa de la actividad
4.1. Los valores y la 4.1.1. Al menos dos actividades internas sobre
interna organizada, b. listado de
cultura institucional están comportamientos, roles y actitudes no sexistas y libres de X X X No lograda 0
participantes desagregado por sexo, edad y
comprometidos con un discriminación, en el último año.
puesto
ambiente libre FV 4.1.2. a. Documento con los ejemplos de
4.1.2. Campañas de sensibilización de tolerancia cero con el
discriminación por edad, las campañas institucionales para prevenir y
acoso sexual y laboral y la prevención de la violencia contra las X X No lograda 0
género, étnico, credo, desalentar
FV 4.1.3. a. el acoso sexual
Documento y la
de plan de violencia
acción y
mujeres y de género.
orientación e identidad contra las para
protocolo mujeres y de género.
erradicar la discriminación, el
sexual tiene tolerancia acoso sexual y laboral la VBG. b. Listado de
cero al acoso sexual y 4.1.3. Protocolo para prevenir, atender y sancionar la
acciones realizadas para implementar el
laboral y a la violencia discriminación, el acoso sexual y laboral en el lugar de trabajo y X No lograda 0
plan de acción y el protocolo. C. número de
la violencia contra las mujeres y de género 4.2.1. a.Documento
contra las mujeres. denuncias realizadas y de análisis
atendidas de los
a partir de
procesos
la puesta de en reclutamiento y selección,
marcha del protocolo de
R 4. Ambientes desarrollo
atención. profesional que incluye: 1-
laborales que 4.2.1. La organización ofrece oportunidades igualitarias para el Anuncios de puestos (TDRS). 2.Preguntas de
X No lograda 0
favorecen la 4.2 La gestión de los reclutamiento y selección, el desarrollo profesional y la procesos de selección 3-Número de hombre
igualdad de RRHH incorpora la promoción. y mujeres reclutados en el último año y 4-
género y la no perspectiva de género en Nuevos nombramientos desagregados por
discriminación todos sus aspectos sexo.4.2.2. Documento de brecha salarial
FV
4.2.2. La institución conoce su brecha salarial entre hombres y
X X identificada en el último año por niveles y No lograda 0
mujeres e implementa un plan de acción para reducir la brecha.
acciones para corregirla
4.3.1. Comunicaciones internas que divulgan las políticas
FV 4.3.1. a. Nota explicativa de la
vigentes sobre conciliación de la vida familiar y laboral con
divulgación de las políticas vigentes b.
corresponsabilidad (Licencias, horarios flexibles y servicios) y X X X No lograda 0
4.3. Políticas de Resultados de la encuesta de necesidades
realiza una encuesta de necesidades de cuidados del
conciliación la vida de cuidados .
personal. .
laboral y familiar con 4.3.2. Plan de acción a favor de la conciliación de la vida familiar
corresponsabilidad. FV 4.3.2 Documento con medidas de
y laboral con corresponsabilidad que incluye campañas interna
X conciliación de la vida familiar y laboral con No lograda 0
para favorecer la incorporación de los hombres en el trabajo
evidencia de la implementación.
doméstico no remunerado y de cuidados
SUBTOTAL SCORE (MÁXIMO 35 PUNTOS) 0
SUBTOTAL SCORE NORMALIZADO (MÁXIMO 15%) 0
5. PARTICIPACIÓN, ALIANZAS Y RENDICIÓN DE CUENTAS PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO
 Cumplimiento
mandatorio
Resultado Estandar Indicador Sello Fuente de Verificación
Sello Sello
Bronc
Plata Oro
e
5.1.1. Al menos una reunión al año con la sociedad civil,
sindicatos, organizaciones de mujeres y feministas donde se FV 5.1.1. Actas o minutas de las reuniones
X X X No lograda 0
rinde cuenta de las acciones y los resultados de los programas, de los mecanismos de participación
5.1. Mecanismos de 5.1.2. Mecanismos
proyectos, institucionalizado
y servicios de género.
de la igualdad de participación ciudadana ciudadana.
R5. Ciudadanía participación ciudadana activo con representación de la sociedad civil y de
activa y institucionalizados organizaciones de mujeres y feministas para rendir cuentas. FV 5.1.2. Documento que pone en función
participativa en el
X del mecanismo su participación para la No lograda 0
ciclo de las
rendición de cuentas en la institución.
políticas públicas
y en la rendición
de cuentas de la 5.2.1 Al menos un aliado público, de cooperación o privado para
institución en el 5.2. La institución hacer efectiva la implementación de la políticas políticas y FV 5.2.1. Documento con acuerdo de alianza
X X X No lograda 0
marco de la desarrolla alianzas programas que contribuyen a la igualdad de género y los institucional (MOU, Carta acuerdo, otro)
Agenda 2030. estratégicas para la derechos de las mujeres en su tema o sector
igualdad de género y los 5.2.2. Al menos un proyecto con aliados públicos, de FV 5.2.2. a. Documento de proyecto con
derechos de las mujeres cooperación o privados por la igualdad de género y los derechos X aliados nacionales o internacionales en pos No lograda 0
de las mujeres financiado en su tema o sector. de la igualdad y los derechos de las mujeres.
SUBTOTAL SCORE (MÁXIMO 20 PUNTOS) 0
SUBTOTAL SCORE NORMALIZADO (MÁXIMO 15%) 0
TOTAL SCORE (MÁXIMO 160 PUNTOS) 0
TOTAL SCORE NORMALIZADO (MÁXIMO 100%) 0

Nota: Para obtener el sello en uno de sus tres niveles hay que cumplir de manera simultánea el número de metas previstas en cada nivel, 60% a 69.9% para Sello Bronce, 70% a 79.9% para Sello Plata y 80% a 100% para Sello Oro, y adicionalmente haber logrado las met
cumplimiento mandatorio fijadas para cada nivel. Aun cuando se haya alcanzado el porcentaje requerido, si no se ha cumplido con las metas de cumplimiento mandatorio, el sello no puede ser otorgado.
Oportunidades
mejora
Oportunidades
mejora
Oportunidades
mejora
Oportunidades
mejora
 Oportunidades
mejora

Nivel para sello:

No todavía

te haber logrado las metas de

 MATRIZ DE INDICADORES
SELLO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO
REQUERIMIENTOS INSTITUCIONES

Nivel de Requermiento
Requerimientos Insitucionales (Bronce/Oro/Plata)

Política de Igualdad de Género de la Institución (Multiaunual y su POA) con dos niveles

orientada a la política pública y a nivel institucional. Bronce

Estrategia de comunicación inclusiva interna y externa Oro

Diagnóstico de capacidades para detectar las necesidades de la alta gerencia Oro

Plan de capacidades de igualdad de género Oro

Registro del personal desagregado por género Plata

Campaña de sensibilización sobre no discriminación y tolerancia cero al acoso sexual y VCM. Plara

Poltica y protocolo para atender la discriminación, acosos sexual y la VCM Oro

Plan de conciliación con corresponsabilidad Oro

Una alianza con organizaciones especializadas (publica, privada, cooperación) Bronce

Un proyecto con organizaciones especializadas (pública, privada, cooperación) Oro

 Herramienta de la Guía

H7. Autodiagnóstico de la gestión de personas en la

institución; H10. Lineamientos para la elaboración de la
Política de Igualdad de Género

H11. Lineamientos de Estrategia de Comunicación

H5. Mapa Mental de Género; H6.Auto-diagnóstico de
competencias en género
H5. Mapa Mental de Género; H6.Auto-diagnóstico de
competencias en género
H7 Autodiagnóstico de la gestión de personas en la
institución
H12. Ejemplos de campañas y protocolos de no
H5. Mapa Mental
discriminación de Género;
y tolerancia H8.
cero al Encuesta de personal
acoso sexual y VCM
sobre percepción de clima laboral y no discriminación;
H12 Ejemplos de campañas y protocolos de no
discriminación y tolerancia cero al acoso sexual y VCM
H7. Autodiagnóstico de la gestión de personas en la
institución
 MATRIZ DE INDICADORES
SELLO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO
PLANIFICACIÓN PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO
Indicador
1.1.1. Política institucional para la igualdad de género y los
derechos humanos de las mujeres armonizado con PNIG,
PND y los compromisos internacionales (CEDAW, Belem do
Pará, Estrategia de Montivedeo, Res. 1325, etc.)

1.1.2. Programas, proyectos y servicios de la institución

cuentan con objetivos, metas e indicadores de género que
se monitorean y reportan periódicamente.
1.1.3. Acompañamiento o formulación de una legislación,
programa o política que contribuye a promover al menos 1
de las 3 autonomías (económica, política y física) en el
marco de los indicadores de la Agenda 2030 de la temática
de la institución.

1.2.1. Presupuesto etiquetado de género incluye al menos

1 programa, servicio y/o proyecto a favor de la igualdad de
género y el empoderamiento de las mujeres.

1.2.2. 15% de inversión de la institución dedicada a la

promoción de los derechos de las mujeres y la igualdad de
género

1.3.1. Sistema de desagregación de datos por sexo, edad y

étnico-racial para medir programas, proyectos, servicios y
metas que se usan periódicamente.
1.3.3. La toma de decisiones de las políticas, programas,
proyectos y servicios están basadas en los datos
desagregados por sexo, edad y étnico-racial arrojados por
estos registros.
EN EL SECTOR PÚBLICO
D DE GÉNERO
Explicación del Indicador
La evidencia a presentar será la Política de Igualdad de Género junto con su
correspondiente Plan de Acción. Para los contenidos mínimos de la Política y su
elaboración Ver la Herramienta 10. Lineamientos para la elaboración de la
Política de Igualdad de Género.

Ver la Herramienta 4. Ficha indicadores de género en ODS desarrollada de

manera específica para cada una de las instituciones en función de su misión.

Ver la Herramienta 4. Ficha indicadores de género en ODS desarrollada de

manera específica para cada una de las instituciones en función de su misión.
El aterrizaje de la Agenda 2030 y el logro de los ODS dependen directamente
de la disponibilidad de recursos financieros y de su inversión eficiente para
potenciar el impacto en materia de desarrollo. Existe una serie de herramientas
de financiación para el desarrollo que buscan alinear los incentivos de los
procesos presupuestales y contractuales para aumentar la eficacia y la
eficiencia de las intervenciones.

Algunas de las herramientas sugeridas para la financiación para el desarrollo

son: A. Presupuestación participativa y basada en efectos: En materia de
género es importante asegurar la participación de mecanismos de la mujer y de
OSC representantes de mujeres en el proceso de presupuestación. Al momento
de medir los efectos de las intervenciones, se requiere incorporar indicadores
de género. B. Finanzas Basadas en Resultados (RBF) o Presupuestación Basada
en Desempeño (PBB): La alineación de incentivos es la calve para potenciar los
resultados en materia de desarrollo. Para ello la creación de una teoría de
cambio con enfoque de género debe identificar las causas raíz de las
desigualdades entre mujeres y hombres y promover estructuras flexibles de
implementación que permitan innovar en el proceso de erradicación de dichas
causas raíz. c. Presupuestación para lograr efectos (BFO): Es una variante
innovadora de la RBB/PBB que pone mayor énfasis en el desempeño creando
un proceso para definir los efectos que desea la ciudadanía como primera
etapa del proceso de presupuestación. Las voces de mujeres y niñas, además
de personas con discapacidad, mujeres indígenas y mujeres afrodescendientes
deben ser escuchadas activamente en estos procesos.

Con inversión se refiere a los bienes y servicios para la ciudadanía; por lo tanto
las acciones de inversión tienen relación con la misión de la institución. Se
podrá contabilizar además, pero no exclusivamente, el presupuesto referente a
la contratación del personal de la unidad de género.
Para la recopilación de información de registros administrativos desagregados
por sexo, edad y pertenencia etnica, recordar que la información debe ser
referidas por las personas directamente para que corresponda con una
autopercepción y no una valoración de la/o funcionario que registra.
 MATRIZ DE INDICADORES
SELLO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO
PLANIFICACIÓN PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO
Indicador
2.1.1. Persona responsable o punto focal de género con
dedicación parcial al tema

2.1.2. La unidad o equipo de género cuenta con los

recursos humanos especializados, responde directamente
a la más alta autoridad institucional, tiene dedicación full
time, tiene un plan anual de trabajo (POA), presupuesto
asignado y en implementación.
2.2.1. Participación en instancias interinstitucionales y
territoriales para contribuir al logro de la igualdad de
género y los derechos de las mujeres.
2.2.2. Reporte de resultados con evidencias de su
contribución a la coordinación interinstitucionales y
territoriales para la igualdad de género y los derechos de
las mujeres.

2.3.1. Al menos dos comunicaciones institucionales

(internas y externas) que utilizan una comunicación
inclusiva y lenguaje e imágenes incluyentes no sexistas.

2.3.2. Estrategia de comunicación interna y externa

sensible a género que incluye imágenes y lenguaje no
sexista elaborada, validad y en proceso de
implementación
EN EL SECTOR PÚBLICO
D DE GÉNERO
Explicación del Indicador

La asignación presupuestaria requerida como una de las

evidencias puede corresponder a la contratación del
personal de la unidad de género en caso de que la unidad
no tenga presupuesto específico para actividades.

Entre los ejemplos de comunicaciones institucionales

internas se aceptarán campañas, memorandums y
mensajes de las autoridades institucionales, entre otros
tipos de documentos institucionales. Como ejemplos de
comunicaciones institucionales externas se aceptarán
campañas comunicacionales, publicaciones, documentos
divulgaticos y audiovisuales entre otros tipos de soportes
comunicativos.
Parar desarrollar los contenidos de la Estrategia de
comunicación sensible al género Ver Herramienta 11.
Lineamientos de Estrategia de Comunicación. Se debe
presentar evidencia que la Estrategia ha sido difundida y
está siendo implementada, no sólo que ha sido elaborada.
 MATRIZ DE INDICADORES
SELLO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO

CAPACIDADES PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO

Indicador
3.1.2. Al menos un acto
públicos de la Alta Dirección
con medios de prensa sobre la
igualdad de género y derechos
de las mujeres en el último
año.
3.1.1. Al menos dos
comunicaciones internas y una
externa sobre igualdad de
género y derechos de las
mujeres en el último año
realizadas por la Alta
dirección de la institución.
3.2.1. Al menos dos
capacitaciones sobre igualdad
de género y derechos de las
mujeres realizadas en el último
año. (Ver caracteristicas de la
Capacitación)
3.2.2. Al menos una alianza con
instituciones internas/externas
especializadas en igualdad de
género y empoderamiento de
las mujeres realizada.
3.2.3. Diagnóstico de
capacidades de personal con
toma de decisión y plan de
formación para la incorporación
de la perspectiva de género en
el personal.
3.3.1. Registro del personal de
la institución (en todos los
niveles y tipos de contratación)
desagregados por sexo.

3.3.2. Medidas internas para

garantizar el acceso igualitario
de las mujeres a todos los
niveles institucionales.

3.3.3. 50% de representación

de mujeres en los más altos
niveles institucionales de toma
de decisiones (gabinetes
ministeriales, directorios y
comités).
 NDICADORES
UALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO

S PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO

Explicación del indicador

En relación a la evidencia sobre los contenidos pedagógicos de las capacitaciones se

esperaque cumpla con las siguientes caracteísticas: El personal, en los distintos
niveles y según los requerimientos, fue formado con capacitaciones sensibles al
género, que promuevan el respeto por los derechos humanos, la diversidad, la
igualdad de oportunidades y un ambiente de trabajo libre de sesgos de género y de
discriminaciones. Como mínimo:      i. ABC de Género    i.            Género en el lugar
de trabajo, discriminaciones, respeto por los derechos humanos y la diversidad.         
Como evidencia
ii.            de cumplimiento
Responsabilidades del indicador
compartidas y medidas se deberan presentar
de conciliación los resultados
vida-trabajo de
del auto-diagnóstico
las que de competencias
dispone la organización. en género
        iii.            realizado por
Reclutamiento la alta dirección
y selección libre de y el
análisis
sesgos de degénero
los resultados del Mapa mental
y discriminaciones. de género
        iv.            aplicado
Acoso sexuala la alta dirección.
y acoso en razón Se
sugiere
de sexo aplicar ambosy documentos
en el trabajo medidas de las en línea para facilitar
que dispone el análisispara
la organización de lossu resultados.
Se medirá no
prevención sólo la aplicación de los mismos sino la calidad de los resultados. (Ver
y atención.
Herramienta 5 Mapa mental de género y Herramienta 6 Auto-diagnóstico de
competencias en género ). En relación al Plan de Formación se espera que este siga
los siguientes lineamientos: La organización ofrece oportunidades igualitarias para la
capacitación y entrenamiento de trabajadores y trabajadoras: 3.2.2 Los cursos y/o
programas de entrenamiento realizados ofrecen igualdad de oportunidades para
Con
hombreseste indicador
y mujeres, se pretende medir la segregación
desarrollándose de acuerdo vertical
cony horizontal
sus necesidades denteo dede
la institución. Para3.2.3
entrenamiento. realizar
Un elmétodo
registrolibre
utilizar
de la herramienta7.
sesgos de géneroAutodiagnóstico
y discriminaciones de laes
Si la institución
gestión
utilizado depara decide
personas enincorporar las medidas
la institución.
seleccionar el personal Después que de de paridad como se
su aplicación
será entrenado. parte
espera
3.2.4 de Lalaque
política
la
duración,
institucional
institución
frecuencia haya y de género, en vez
identificado
programación de
losdesarrollar
el nivel
de unprogramas
de participación
cursos y/o plan de
específico
las de de paridad,
mujeres en puestos
entrenamiento también
que se
se valorará
medios
realicen, nopositivamente.
y altos de decisión,con
interfieren Las acciones
establecido definidasydeberán
objetivos
las responsabilidades desarrolla estar encaminadas
acciones
familiares y/oorientadas a que
necesidadesa
la organización
equilibrar
personales, promueve
la asegurando
presencia el avancey de
delahombres
participación las
mujeres mujeres enhombres
en posiciones
igualitaria de posiciones de liderazgo,
de liderazgo.
y mujeres. El índice de
mediante
segregación al menos una (1)
ocupacional de las siguientes
horizontal se ubica entre acciones afirmativas:
el 40% y el 60%  comoi.            La
máximo en
organización
cada nivel depromueve el ascenso
cargo, excepto de las donde
en aquellos mujeres seen posiciones1de
desempeña solaliderazgo,
persona**. a
través de medidas de consejería, coaching, mentoría, apoyo de pares y/o otras.   
ii.            La organización desarrolla programas para el avance de las mujeres que
incluyan planeación, seguimiento, mentoría, coaching, entrenamiento y re-
entrenamiento.         iii.            La organización identifica y capacita mujeres
talentosas, apoyándolas en el proceso de ascenso a puestos medios y altos de
decisión.         iv.            La
organización provee entrenamiento en liderazgo y auto-estima, a mujeres,
Para valorar positivamente
especialmente a aquellas con el logro de este especiales
necesidades indicador es requisito
(e.g. mujeres que conlos más altos
niveles de toma mujeres
discapacidades, de decisiones estén integrados
que pertenecen a minorías en alétnicas),
menos un con50% por mujeres.
el propósito de
desarrollar sus capacidades para el ascenso en posiciones de liderazgo[4].
 MATRIZ DE INDICADORES
SELLO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO
CAPACIDADES PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO
Indicador
4.1.1. Al menos dos actividades internas sobre
comportamientos, roles y actitudes no sexistas y
libres de discriminación, en el último año.
4.1.2. Campañas de sensibilización de tolerancia
cero con el acoso sexual y la prevención de la
violencia contra las mujeres y de género.
4.1.3. Politica de tolerancia cero y protocolo para
prevenir, atender y sancionar la discriminación, el
acoso sexual en el lugar de trabajo y la violencia
contra las mujeres y de género (realiza campañas,
capacita al personal e implementa el protocolo).
4.2.1. La organización ofrece oportunidades
igualitarias para el reclutamiento, el desarrollo
profesional y la promoción de trabajadores y
trabajadoras, las políticas, procesos y
procedimientos establecidos e implementados están
libres de sesgos de género y discriminaciones.

4.2.3. La institución conoce su brecha salarial entre

hombres y mujeres e implementa un plan de acción
para reducir la brecha.

4.3.1. Comunicaciones internas que divulgan las

políticas vigentes sobre conciliación de la vida
familiar y laboral
4.3.3. Plan con a
de acción corresponsabilidad (Licencias,
favor de la conciliación de la
horarios flexibles, servicios) y realiza una
vida familiar y laboral con corresponsabilidad encuesta
que
de necesidades
incluye de cuidados
campañas internadel para
personal.
favorecer la
incorporación de los hombres en el trabajo
doméstico no remunerado y de cuidados
 ERO EN EL SECTOR PÚBLICO
LDAD DE GÉNERO
Explicación de indicador
Las actividades realizadas deberán estar basadas en el análisis de los resultados de la
aplicación de la Herramienta 5. Mapa mental de géneroa todo el personal y a la
Herramienta 8. Encuesta de personal sobre percepción de clima laboral y no discriminación

Para la elaboración de la campaña y el protocolo er Herramienta N°12: Protocolos de no

discriminación y tolerancia cero al acoso sexual y la violencia contra las mujeres . Es
importante presentar evidencia de que el protocolo se está implementando, no sólo de que
ha sido elaborado y aprobado.

La aplicación de la Herramienta 7. Autodiagnóstico de la gestión de personas en la

institución y el análisis de sus resultados aporta información muy valiosa para orientar la
incorporación de la perspectiva de género en los procesos de recursos humanos.

Lo que pretende medir este indicador es que el principio de igualdad de remuneración,

entre trabajadores y trabajadoras, por un trabajo de igual valor, es adoptado y aplicado por
la organización[1]. Principio de igual remuneración por trabajo de igual valor adoptado en la
política de remuneración. La política de remuneración está libre de sesgos y
discriminaciones.Método objetivo, igualitario y libre de discriminaciones para el cálculo de
deducciones, beneficios, compensaciones adicionales y otras remuneraciones
complementarias implementado. Cuando se observan diferencias, obedecen
exclusivamente a criterios objetivos de asignación, previamente considerados en la política
de remuneración. Mecanismo implementado para recibir y resolver consultas en relación
con la remuneración, deducciones, beneficios, compensaciones adicionales y otras
remuneraciones. La organización ha identificado el grado de igualdad/desigualdad en la
remuneración, ha detectado sus brechas salariales y ha implementado acciones
Para analizar las necesidades de cuidado del personal, son de utilidad la Herramienta 7.
conducentes al cierre de las mismas.
Autodiagnóstico de la gestión de personas en la institución y la Herramnienta 8. Encuesta
de personal sobre percepción de clima laboral y no discriminación.
Lo que pretende medir el indicador es si la organización ha identificado el grado de uso que
hombres y mujeres hacen de las medidas de balance vida – trabajo de las que dispone,
identifica oportunidades de mejora y desarrolla acciones orientadas a equilibrar su uso. La
tasa de uso de licencias de paternidad de los hombres debe ser superior al 85%**.
 MATRIZ DE INDICADORES
SELLO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO
PLANIFICACIÓN PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO
Indicador
5.1.1. Al menos una reunión al año con la sociedad civil,
sindicatos, organizaciones de mujeres y feministas donde
se rinde
5.1.2. cuenta de
Mecanismos las acciones y de
institucionalizado losparticipación
resultados de los
programas, proyectos,
ciudadana activo y servicios de la
con representación deigualdad de género.
la sociedad civil y
de organizaciones de mujeres y feministas.

5.2.1 Al menos un aliado público, de cooperación o privado

para hacer efectiva la implementación de la políticas
políticas y programas que contribuyen a la igualdad de
género y los derechos de las mujeres en su tema o sector
5.2.2. Al menos un proyecto con aliados públicos, de
cooperación o privados por la igualdad de género y los
derechos de las mujeres financiado en su tema o sector.
EN EL SECTOR PÚBLICO
D DE GÉNERO
Explicación del Indicador C
Para la valoración positiva de este indicador se aceptará como
evidencia las reuniones con distintas organizaciones para
abordar temas relacionados con la igualdad de género,
aunque no participen en esos espacios exclusivamente
organizaciones de mujeres.

El indicador hace referencia a las políticas, programas, bienes

y servicios orientados a la ciudadanía, no a la política
institucional de género.
 Dimensiones Resultados Metas Puntaje Max Peso
1 3 7 35 22%
2 3 6 30 19%
3 3 8 40 25%
4 3 7 35 22%
5 2 4 20 13%
Total 14 32 160 100%
Nivel de cumplimiento

Lograda 5 puntos
Parcialmente lograda 3 puntos
No lograda 0 puntos