La Psicología Laboral.

Antecedentes históricos e incumbencias

profesionales.
Lic. Emilce Ozan

Es de conocimiento en el mundo académico, que la Psicología como

ciencia, se ocupa del estudio de la conducta humana. Es la ciencia que
estudia la conducta observable de los individuos y sus procesos
mentales, incluyendo los procesos internos de los individuos y las
influencias que se ejercen desde su entorno físico y social.

La psicología, como ciencia es central en toda cuestión que involucre al

hombre, ha ido acrecentando su campo de acción hasta abarcar nuevas
áreas. El trabajo es una de ellas.

La psicología laboral es entonces una ciencia aplicada, desarrollada a

partir del tronco de la psicología general, que pretende utilizar unos
conocimiento teóricos – le de la conducta humana - para aplicarlos en
determinada situación- la realidad laboral en un momento y lugar
determinados- y tratar así de resolver unos problemas concretos.

Por lo tanto puede definirse a la psicología

del trabajo como una ciencia psicología
aplicada que tiene por objeto el estudio de la
conducta humana en el trabajo y como fin el
mejorar esta conducta, haciéndola más
satisfactoria para e individuo y más útil para la
sociedad. (Fernández Hernández, 1979,pag.11)

Surge la Psicología Laboral, la que en término de la catedrática Graciela

Filippi (2009) se define como “una ciencia básica y aplicada de carácter
social. Su eje está puesto en el sujeto en su ámbito laboral. . Es desde
allí que intenta dar una respuesta a aquellos procesos simbólico
emocionales generados en la intersección entre el trabajador y su
entorno- el campo psicológico -encuadrado en el contexto socio cultural
en el que le toca vivir.”

Antecedentes históricos:
La psicología laboral, puede ayudar a mejorar la conducta humana en el
trabajo, pero como ciencia aplicada, se vale siempre del marco de una
sociedad y de una ideología imperante (Fernández Hernández, 1979)

Es aquí oportuno reveer el proceso de desarrollo de esta área de la

psicología a través de los cambios históricos y de cómo fue
transformándose hasta devenir en el área como la asequimos en la
actualidad.

La historia de la psicología del trabajo, se relaciona con los cambios

alrededor del mundo del trabajo.

“A fines del siglo XVIII, tras el nacimiento de la

máquina de vapor (Wat 1786), se inicia en Europa,
un nueva concepción del trabajo…..La aparición de
las maquinarias y de nuevas fuente de energía
hicieron que las condiciones laborales de los
trabajadores se agravaran. Comienza un rápido
período de industrialización….. que hace vivir a la
humanidad durante más de cien años un período
de desarrollo industrial y de producción jamás
conocido en la historia… Este dinamismo también
tuvo su reverso, grandes masas de campesinos
comienzan a ser concentrados en las fábricas…
donde trabajan en condiciones infrahumanas”
(Fernández Hernández, 1979, pág. 15)

En estas circunstancias, no existía lazo entre la empresa y los

trabajadores, ni entre los trabajadores entre sí. Solo se pagaba la mano
de obra más barata, y se vendía el esfuerzo físico al mejor pagador.

Este modelo económico capitalista, con su producción a gran escala,

platea problemas nuevos hasta entonces: Huelgas, (con el surgimiento
de los Sindicatos), problemas en las organizaciones de trabajo, de
distribución, de competencia económica, de calificación laboral.

Es entonces en las postrimerías del siglo XIX, cuando las empresas y

patronos comienzan a interesarse por las soluciones que es preciso dar
a los problemas planteados. (Robins, 2009)

Es aquí cuando surge la Psicología Laboral.

En una primera etapa de desarrollo, fines del siglo XIX, la naciente
psicología laboral, estudia las aptitudes, la fatiga y los aspectos
individuales del aprendizaje profesional. Estos estudios comienzan
con Frederick Taylor (fundador de la Teoría de la Administración
Científica del Trabajo), ingeniero, quién realizó el primer ensayo con el
método científico, para utilizar racionalmente el factor humano. Taylor
intenta mejorar el rendimiento del trabajador, a través de una rígida y
racional utilización de movimientos y tiempos. Este precursor se
considera el padre de la organización científica del trabajo.

“El resultado de tales experimentos fue el de que se

incrementaba efectivamente el rendimiento, pero a
costa de la fatiga y el desgaste del operario… se
reducía a cero el papel mental del obrero... Se ha
tratado al hombre como a una máquina más…”
(Fernández Hernández, 1979, pág. 19)

Surge la segunda etapa de desarrollo de la Psicología Laboral, a

comienzos del siglo XX. Se caracteriza por una mayor atención a los
aspectos personal y social del trabajo. Esta rama de la psicología
comienza a ocuparse de la motivación en el trabajo, de la
personalidad del trabajador, del mando (liderazgo), de las
relaciones interpersonales en la empresa. Sus precursores son:

Hugo Múnsterberg creó el campo de la psicología industrial con la

publicación de su libro “Psychology and Industrial Efficiency” en 1913. Al
Respecto, Robins, dice: Es interesante observar que Munsterberg vio un
vínculo entre la administración científica y la psicología industrial.
Ambas buscaban una mayor eficiencia por medio de análisis científicos
de trabajo y con un mejor acoplamiento de las capacidades y
habilidades individuales con las exigencias de los diferentes puestos.
(Robins, 2009)

El autor sugirió el uso de pruebas psicológicas para mejorar la selección

de los empleados, el valor de la teoría del aprendizaje en el desarrollo
de métodos de capacitación, y el estudio del comportamiento humano a
fin de entender cuáles son las técnicas más eficaces para motivar a los
trabajadores.
Mucho de nuestro conocimiento actual de las técnicas de selección,
capacitación de los empleados, diseño de trabajo y motivación se han
construido sobre el trabajo de Múnsterberg.

Otro precursor de la Psicología Laboral es el psicólogo Elton Mayo,

profesor de Harvard, prestigioso en el campo de la psicología Industrial.

El condujo los estudios que se llevaron a cabo en la planta de

Hawthorne de Western Electric Company, Illinois. Estos estudios (1924-
1930). Inicialmente fueron diseñados por los ingenieros industriales de
Western Electric para examinar el efecto de diversos niveles de
iluminación sobre la productividad de los obreros.

Los ingenieros habían esperado que la producción individual estuviera

relacionada directamente con la intensidad de la luz. Luego de varios
experimentos, llegaron a la conclusión de que la intensidad de la
iluminación no estaba relacionada directamente con la productividad
del grupo.

En 1927 incluyen a Mayo y a sus socios, que se unieran al estudio como

consultores. Así realizaron numerosos experimentos (consideraron el
rediseño de los puestos, cambios en la duración de la jornada laboral y
de la semana de trabajo, la introducción de periodos de descanso y
planes individuales de salarios en comparación con planes de grupo).

Sobre un experimento para determinar el efecto de un sistema de pagos

a destajo para el grupo sobre la productividad del mismo,los resultados
indicaron que el plan de incentivos tuvo menos efecto sobre la
producción de un trabajador individual que la presión y aceptación del
grupo y la seguridad concomitante. Por tanto, se llegó a la conclusión
de que las normas o estándares sociales eran los determinantes
clave del comportamiento del individuo en el trabajo.

En sus conclusiones afirmaba Mayo que el comportamiento y los

sentimientos tienen una relación muy cercana, que la influencia del
grupo afecta considerablemente el comportamiento individual, que las
normas del grupo establecen la producción del trabajador individual y
que el dinero es un factor de menor importancia para determinar la
producción que las normas y los sentimientos del grupo y la seguridad.
Estas conclusiones pusieron un nuevo énfasis sobre el factor humano
en el funcionamiento de las organizaciones y la realización de sus
metas.

Sobre Dale Carnegie, en su libro “Cómo ganar amigos e influir en la

gente,” Leído durante los años 30 -50 por miles de administradores y
aspirantes que asistieron a sus seminarios sobre administración. El tema
esencial de Carnegie es que el camino al éxito transita por el saber
ganarse la cooperación de otras personas. Aconsejaba a sus oyentes:

(1) hacer que los otros se sintieran importantes por medio de

una apreciación sincera de sus esfuerzos.
(2) luchar por causar una buena primera impresión.
(3) ganar a las personas para que adopten su manera de pensar
dejando que hablen los demás, siendo comprensivos y “no
diciendo nunca a una persona que está equivocada.”
(4) cambiar a las personas elogiando sus buenas cualidades y
dando al ofensor la oportunidad de salvar su prestigio.

Abraham Maslow era un psicólogo humanista que propuso una

jerarquía teórica de cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad,
sociales, de estima y de autorrealización. Desde un punto de vista
motivacional, Maslow decía que se debe satisfacer cada etapa en la
jerarquía antes de que se pueda activar la siguiente, y que una vez que
una necesidad queda satisfecha en lo sustancial, ya no motiva el
comportamiento. Además, creía que la autorrealización —es decir,
alcanzar todo el potencial de uno— es la cúspide de la existencia de un
ser humano.

Los administradores que aceptaron la jerarquía de Maslow trataron de

modificar sus organizaciones y prácticas administrativas para reducir las
barreras a la autorrealización de sus empleados.

Jacob Moreno creó una técnica analítica llamada sociometría para

estudiar las interacciones de grupo. Se pidió a los miembros de uno que
indicaran quiénes eran las personas que les atraían o les disgustaban,
con quiénes deseaban trabajar y con quiénes no. De acuerdo con estos
datos, que se reunieron en entrevistas, Moreno construyó sociogramas
que identificaron patrones de atracción, repulsión e indiferencia entre
los miembros de un grupo. Las organizaciones han utilizado los análisis
sociométricos de Moreno para crear equipos de trabajo cohesivos y de
gran realización.

Skinner,B.F. Científico del comportamiento. Su investigación sobre el

condicionamiento operativo y la modificación del comportamiento han
tenido considerable efecto sobre el diseño de programas de
capacitación y de sistemas de recompensas organizacionales.

Skinner mostró que la conducta es una función de sus consecuencias.

Encontró que la gente desarrolla con mucho más gusto el
comportamiento deseado si se le recompensa por ello; son más eficaces
estas recompensas si siguen inmediatamente a la respuesta deseada; y
es menos probable que se repita aquel comportamiento que no es
recompensado o que es sancionado.

El psicólogo David Mcclelland demostró la fuerza de motivación de las

realizaciones individuales al pedir a los sujetos que observaran una serie
de cuadros algo ambiguos y escribieran su propia historia acerca de
cada cuadro. Con base en estas pruebas proyectivas, McClelland
encontró que podía diferenciar a la gente con una gran necesidad de
realizarse —individuos que tenían un fuerte deseo de tener éxito u
obtener logros en relación con una serie de normas— de las personas
con pocos deseos de realizarse. Su investigación ha servido para ayudar
a las organizaciones a acoplar mejor a las personas con los puestos y a
rediseñar puestos para los grandes realizadores a fin de maximizar su
potencial de motivación.

FRED FIEDLER Desde mediados de los años 60 hasta fines de los años
70, el modelo de contingencia de Fiedíer dominó la investigación de
liderazgo. El pone énfasis sobre los aspectos situacionales de liderazgo,
así como por su intento de desarrollar una teoría amplia del
comportamiento de liderazgo..El modelo de Fiedíer ha sido una
influencia importante en el pensamiento e investigación actual acerca
del liderazgo.

FREDERICK HERZBERG En los años 50, buscaba una respuesta a la

pregunta: ¿qué es lo que desean los individuos de sus puestos? Llegó a
la conclusión de que la gente prefiere puestos que ofrecen
oportunidades para el reconocimiento, la realización, la asunción de
responsabilidades y el crecimiento.

Los administradores que se ocupan de asuntos como las políticas de la

compañía, el pago de los empleados, la creación de puestos limitados y
repetitivos y el desarrollo de condiciones favorables de trabajo pueden
aplacar a sus obreros, pero no los motivarán. De acuerdo con Herzberg,
si los administradores desean motivar a su gente, deben rediseñar sus
puestos para permitir que los trabajadores desempeñen más tareas y
que sean más variadas. Se puede atribuir mucho del interés actual en el
enriquecimiento de los puestos y en mejorar la calidad de la vida de
trabajo a la investigación de Herzberg.

RICHARD HACKMAN Y GREG OLDHAM:En los años 70 proporcionan

una explicación de la forma como los factores de los puestos influyen en
la motivación y satisfacción de los empleados y para ofrecer un marco
de referencia válido en el análisis de puestos.

La investigación de Hackman y Oldham también descubrió las

dimensiones centrales del puesto —variedad en las habilidades,
identidad de la tarea, significado de la tarea, autonomía y
retroalimentación— que han servido bien como guías en el diseño de
los puestos. Para expresarlo de manera más específica, Hackman y
Oldham encontraron que entre los individuos con fuertes necesidades
de crecimiento, los puestos que tienen alta calificación en estas cinco
dimensiones centrales llevan a un alto desempeño y satisfacción del
empleado. (ROBBINS,2009).

Rol del psicólogo Laboral

El psicólogo laboral es un profesional especializado en el

comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Su
rol general abarca el estudio, diagnostico, coordinación, intervención,
gestión y control del comportamiento humano en las organizaciones. Es
un profesional que contribuye a la generación de valor mediante la
gestión y el desarrollo del talento humano.

Es un especialista del comportamiento humano en la

organización, que está encargado de conocer y
 fomentar la satisfacción de los empleados con
respecto a su trabajo, así como proponer y
desarrollar estrategias para incrementar el espíritu de
equipo, implantar mejores procedimientos de
selección, colocación capacitación, promoción y
retención del personal, apoyar el incremento de la
productividad mediante la adecuada integración
hombre-máquina-organización. Puede así mismo,
recomendar mejoras en la calidad de los productos y
servicios, así como en las estrategias de marketing y
publicidad de las empresas y orientar al gerente en
cuanto a liderazgo, negociación y toma de
decisiones.

A partir de la resolución 2.447/85 del Ministerio de Educación y Justicia

de la Nación sobre las incumbencias profesionales del título de
Licenciatura en Psicología, se definen una serie de prácticas
profesionales que suponen destrezas específicas en los ámbitos de
aplicación del mencionado título. Dentro de estas, las relacionadas con
la Psicología Laboral, como ámbito de aplicación del título mencionado,
se describen a continuación:

* Realizar acciones de orientación y asesoramiento psicológico

tendientes a la promoción de la salud y la prevención de sus
alteraciones.

* Estudiar, orientar y esclarecer los conflictos interpersonales e

intergrupales en el contexto de la estructura y dinámica de las
instituciones.

* Realizar evaluaciones que permitan conocer las características

psicológicas del sujeto a los fines de la selección, distribución y
desarrollo de las personas que trabajan.

* Elaborar perfiles psicológicos en diferentes ámbitos laborales a

partir del análisis de puestos y tareas.

* Detectar las causas psicológicas de accidentes de trabajo,

asesorar y realizar actividades tendientes a la prevención de los
mismos.
 * Realizar estudios y acciones de promoción y prevención
tendientes a crear las condiciones más favorables para la
adecuación recíproca trabajo-hombre.

* Realizar estudios e investigaciones en las distintas áreas y

campos de la psicología. (Ministerio de Educación y Justicia de
la Nación, 1985)

La tarea principal del psicólogo laboral es desarrollar y potencializar el

capital humano para contribuir al desarrollo organizacional, con una
visión holística que le permita relacionar las estrategias empresariales
con el desempeño y las acciones de las personas.

Puede intervenir en las distintas áreas funcionales de la organización,

siendo las más relevantes: 1) las áreas de recursos humanos, 2)
investigación comercial y marketing, 3) producción y operaciones y4) a
nivel de alta gerencia.

Los roles, tareas y funciones más importantes que cumple un

psicólogo dentro de las organizaciones son las siguientes:

Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las

relaciones laborales dentro de la organización, el cual
comprende la admisión, la evaluación, la compensación, la
retención y el desarrollo de las personas.

Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para

observar, describir, analizar, diagnosticar y resolver los
problemas o conflictos en las interacciones humanas y
asegurar un buen clima y desarrollar la cultura
organizacional.

Efectuar observación, entrevistas y aplicar encuestas y

cuestionarios para diagnosticar el clima y la cultura
organizacional, y recomendar las acciones preventivas o
correctivas que sean pertinentes.

Investigar, identificar y modificar los elementos o factores

físicos y socio psicológicos, que influyen en el
comportamiento humano en el trabajo y que impactan en la
eficiencia organizacional, vale decir en el clima, la
productividad y la rentabilidad de la organización.
 Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones
colectivas con los trabajadores, así como para la creación y
mejora de la imagen empresarial en el entorno social y
económico.

Generar y proponer soluciones que contemplen, la

integración humana, la creatividad, la innovación y la mejora
continua dentro de los procesos productivos, operativos y
administrativos de la organización, concordante con los
conceptos de ergonomía.

Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor

mediante técnicas cualitativas y proponer mejoras en el
diseño de los productos, en la prestación de servicios, así
como en las estrategias de marketing y de comunicación
publicitaria.

Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el

ejercicio de la autoridad, así como las técnicas de
negociación con compradores, proveedores y competidores,
para el logro de los objetivos organizacionales.

Recomendar políticas y acciones para incentivar,

compensar y remunerar al personal, así como asegurar su
bienestar, seguridad y salud ocupacional.

Diseñar programas de rotación, inducción, entrenamiento

y capacitación para el desarrollo del personal, así como los
planes de carrera y ascensos del personal.

Conocer los fundamentos teóricos conceptuales, así

como la administración, evaluación e interpretación de las
pruebas psicológicas y cuestionarios en los procesos de
selección de personal y de diagnóstico del clima y la cultura
organizacional.

Poseer una visión sistémica y holística del

comportamiento humano en la organización y de esta,
dentro del entorno social, legal y cultural. (Melchor,1994 )
Bibliografía se:

 Colegio Profesional de Psicólogos. (2011)

 Melchor Matteu. (1994). Artículo Científico de la Universidad de
Barcelona: El psicólogo en la empresa.
 Ministerio de Educación y Justicia de la Nación (1985) Resolución
2.447/85. Incumbencias profesionales del título de Licenciatura
en Psicología.
 ROBBINS, S. Comportamiento Organizacional. Teoría Y Practica
www.psicologiayempresa.com
 . Séptima Edición.
 Fernández Hernández, 1979)