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3 Estructura Organizacional

Lusthaus, C., Adrien, M. y otros. (2002) Evaluación organizacional: Marco para

mejorar el desempeño. Banco Interamericano de Desarrollo y Centro Internacional
de Investigaciones. Felipe Herrera Library

Por estructura organizacional se entiende la capacidad de una organización de

dividir el trabajo y asignar funciones y responsabilidades a personas y grupos de la
organización, así como el proceso mediante el cual la organización trata de
coordinar su labor y sus grupos.

También se refiere a las relaciones relativas entre las divisiones del trabajo.

 ¿Quién tiene autoridad sobre quién?

 ¿Cómo y por qué debe una organización dividir el trabajo individualmente y
agrupando a personas?
 ¿Cómo deben coordinar las organizaciones su trabajo para aumentar al
máximo los beneficios de la división del trabajo?
 ¿Qué buscan las personas para indicar que los problemas son de índole
estructural en lugar de algún otro tipo de problema, como el de liderazgo?

Durante mucho tiempo, la estructura organizacional era de interés para los

profesionales y pensadores del campo de la gestión. A comienzos del siglo XX los
escritos se centraban en la estructura formal (Webber, 1947), la cual evolucionó
hacia diversas maneras de organizar el trabajo (Taylor, 1947). Esto llevó a un
periodo de consideración de la estructura informal (Roethlisberger y Dickson,
1939). Esta evolución, a su vez, llevó a una variedad de nuevos enfoques: “ad
hocracia” (Bennis, 1969), matriz (Galbraith, 1973), imprevistos (Lawrence y
Lorsch, 1967) y TQM (Deming, 1968).
Continúan los debates sobre la importancia de temas como las etapas de desarrollo organizacional
(¿deberían las nuevas organizaciones estructurarse en forma diferente de las antiguas?), el
tamaño de la organización (¿cuándo debería el tamaño determinar la manera en que debe
dividirse el trabajo?) y centralización versus descentralización en términos de estructura
organizacional. En los últimos años el debate sobre la estructura se ha vuelto más complicado. El
campo se ha visto más animado por discusiones sobre la influencia de la tecnología en la
estructura, la importanciade la estructura de gobernabilidad y nuevas cuestiones planteadas por
investigadores feministas sobre la índole misma de la organización así como las cuestiones
fundamentales del poder.

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Diseños organizacionales tradicionales.

Al diseñar una estructura para apoyar el logro eficiente y eficaz de los objetivos
organizacionales, los gerentes pueden decidir seguir diseños (la estructura simple,
la estructura funcional y la estructura de divisiones) tienden a ser más
mecanicistas.

Estructura simple. Casi todas las organizaciones empiezan como

emprendedoras con una estructura simple integrada por propietarios y empleados.
Una estructura simple es un diseño organizacional con escasa
departamentalización, amplitudes de control extensas, autoridad centralizada en
una sola persona y poca formalización. Esta estructura la usan con mayor
frecuencia las empresas pequeñas en las que el propietario y el gerente son la
misma persona.

La mayor parte de las organizaciones no permanecen como simples estructuras.

Conforme una organización crece, en general llega a un poco en el que tiene que
agregar empleados. A medida que aumenta el número de empleados, la
estructura tiende a volverse más especializada y formalizada. Se introducen
reglamentos, el trabajo se vuelve especializado, se crean departamentos, los
niveles de gerencia aumentan y la organización se vuelve cada vez más
burocrática. En este momento, un gerente podría elegir entre organizar la empresa
alrededor de una estructura funcional o una estructura de divisiones.

Estructura funcional. Una estructura funcional es un diseño organizacional que

agrupa especialidades ocupacionales similares o relacionadas. Es el enfoque
funcional hacia la departamentalización aplicado a toda la organización. Por
ejemplo, Revlon, Inc., está organizada alrededor de las funciones de operaciones,
finanzas, recursos humanos, e investigación y desarrollo de productos.
Estructura de divisiones. La estructura de divisiones es una estructura
organizacional integrada por unidades o divisiones de negocios separadas. En
este diseño, cada unidad o división posee autonomía relativamente limitada, con
un gerente de división responsable del rendimiento y que tiene autoridad
estratégica y operativa sobre su unidad. No obstante, en las estructuras de
divisiones, y a menudo proporciona servicios de apoyo, como servicios financieros
y legales. Tomemos a Wal-Mart Realty, Internacional, Specialty Stores, Sam’s
Club, Spercenters y Wal-Mart Distribution Center, Limited Brands, es otro ejemplo
de organización que tiene una estructura de divisiones. Sus segmentos incluyen
Appared, Intimate Brands y Mast Industries.

Estructura simple

 Fortalezas: Rápida; flexible; mantenimiento; responsabilidad definida.

  Debilidades: No es adecuada cuando la organización crece; la dependencia
en una persona es riesgosa.

Estructura funcional

 Fortalezas: Ventajas de ahorro en costos debidos a la especialización

(economías de escala, duplicación mínima del personal y equipo) y los
empleados se agrupan con otros que tienen tareas similares.
 Debilidades: La búsqueda de objetivos funcionales pueden ocasionar
que los gerentes pierdan la visión de lo que es mejor para la
organización en general; los especialistas funcionales se aíslan y tiene
poca comprensión de los que hacen otras unidades.

Estructura de divisiones.

 Fortalezas: Se centra en los resultados; los gerentes de división son

responsables que sucede con sus productos y servicios.
 Debilidades: La duplicación de actividades y recursos aumenta los costos y
reduce la eficiencia.