Ratio de productividad de recursos humanos.

PRH: Ingresos Tipicos o Valor Producción a Precio mercado / Costes de personal

PRH2: Ingresos típicos o VPpm / Horas

Evolución: (PRH1 n+1 - PRH1 n) / PRH1 n

Posicionamiento del PRH: PRH 1 (empresa) / PRH1 (sector)

Tasa de aprovechamiento de la jornada: Tiempo productivo / Tiempo de presencia (valor

optimo 1)

Ratio de fluidez organizativa= Horas ordinarias / Horas ordinarias + horas extraordinarias

( 1 no hay horas extra, conforme aumenta extra desciende ratio, nivel 0,5 significaria que se
están realizando el mismo numero de horas ordinarias que extraordinarias, lo que debería
poner en marcha la gestión de efectivos en modo de contratación de nuevos empleados con la
intención de integrarlos a largo plazo, salvo si es una cuestión estacional.

Ratio de evolución de efectivos (REEE)

Valora la evolución de la población de empleados de una organización.

REEE = Numero de altas / Numero de bajas

Al ser en términos absolutos la infomracion puede no ser fiel, imaginad que nos daría la misma
cifra para un caso de tres bajas y cuatro altas en una empresa de 500 trabajadores que para
otro caso con tres bajas y cuatro altas en una pyme de cinco trabajadores.

REEE = EEMM(n+1) – EEMM(n) / EEMM(n) * 100

(ej. La empresa LION of LONdon tiene en el años 2015n 138 trabajadores y en el año 2016 132
trabajadores. Calcula el ratio de expansión de efectivos.

Sol: 132-138/138*100 = -0.00435*100= -4.35% es decir se aprecia una contracción de efectivos

del 4,35%.

Estos datos han de interpretarse a la luz de las características propias del sector de actuación,
condiciones económicas y situaciones especificas de la empresa.
Ratios de diversidad de efecivos.

Ratios de consolidación de plantilla: Empleados contrato indefinidos / EEMM

Ratio de flexibilidad horaria: Empleados con horarios flexibles / EEMM

Ratios de paridad: Mujeres / EEMM

Ratio de permeabilidad del techo de cristal: Mujeres directivas / total Directivos

RAtido de permeabilidad del techo de cristal: Remuneracion media mujeres / RM

Ratio de envejecimiento: Efectivos con mas de 50 años / EEMM

Ratio de experiencia: Efectivos con mas de 15 años antigüedad / EEMM

Ratio de juventud: Efectivos con menos de 40 años / EEMM

Ratio de internacionalización de la plantilla: Efectivos de otros países / EEMM

Mejor comparar con laindutria o sector, o evolución de la empresa.

Ratio evolución paridad (REP) = Paridad n+1 / Paridad n

Ratio de posicionamiento de la paridad RPP) = Paridad (organización ) / Paridad (sector).

Ratio de cualificación universitaria = Efectivos graduados / EEMM

Ratio de competencia en idiomas = Efectivos acreditados idiomas / EEMM

Ratio de competencia en TI = Efectivos acreditados en tecno infor / EEMM

Ratios coste laborales

Coste laboral unitario (CLu) = Masa salarial (MS) / EE / UU producidas /EE

(caso pescao malagueño).

El coste laboral unitario en la actualidad uno de los componenetes mas determinantes de la

competitividad d elas organizaciones.

Ratio de renovación del talento: indica cantidad de incorporaciones nuevas respecto al stock
existente de rrhh
Rtio de renovación del talento = Efectivos incorporados en periodo anterior / EEMM periodo
anterior.

Ratio efeiciencia en captación de talento:

Ratio eficiencia del reclutamiento: Coste reclutamiento / candidatos admitidos

Ratio eficiencia de selección: Coste Selección / candidatos seleccionados

Ratio eficiencia de la integración: Coste integración / empleados permanentes a los 3 meses

Ratio eficiencia global de la integración: Coste total / empleados permanentes a los 3

meses8coste total incluye costes reclutamiento, selección acogida y socialización).

Ratio de agilidad para captación de talento = días necesitados x incorporación / Efectivos

incorporados

Ratio fracaso de la integración: Bajas en periodo de prueba del periodo / contrataciones ultimo
periodo

Amortizacion del talento (rotación)

Rotacion total organiativa = Separaciones periodo / EEMM (sus valores no deben ser muy
elevados, no cabe imaginar que el grupo de los que se marchen sean igual que los que
permanecen. Una ratio nula o cero indicaría ausencia de renovación, lo cual no es adminsible
ni soportable a largo plazo) (Se puede analizar pro edad, sexo, nacionalidad, antigüedad,
puestos, etc)

Rotacion parcial voluntaria empleado = Dimisiones periodo / EEMM (debe de ser pequeña, si
se van es pq son empleables (tienen talento) y se van a otra empresa posiblemente
competidora. Cobra importancia la entrevista de salida.

Rotación parcial volutad empleador = Ceses + no renovaciones / EEMM (también interesa que
sea pequeña, sino manifestaría errores mas graves en el proceso de captación de talento, no
se incluye cuando se esta vinculado a proyectos y este acaba, la no renovación era una
decisión anticipada y no sobrevendia.

Rotación parcial involuntaria = Jubilaciones + accidentes + otros / EEMM

Interesante tb distinguir entre rotación previsible (jubilaciones y no renovaciones) de la

rotación imprevisible (dimisiones +accidentes + otras) Las primeras al conocerse permiten
tiempo de anticipación para iniciar búsqueda del sustituto, mientras que las segudas si existe
ese tiempo es minimo.
Ratios de estabilidad de efectivos:

Ratio de estabilidad de efectivos = Efectivos permanentes desde “t” / Efectivos iniciales en

momento “t”

Ratio de inestabilidad de efectivos= Bajas desde “t” / Efectivos iniciales en momento “t”

Ratio de inestabilidad d eefectivos: = Bajas en el periodo / EEMM del periodo

Ratio de absentismo

Ratio genérica de absentismo = Total tiempo de ausencias / Tiempo teorico de presencia

(puede ser por días o por horas)

Indicador real inmediato de absentismo= Horas de ausencia mes anterior / horas teoricas
presencia mes anterior

Indicador de frecuencia de absentismo = Efectivos absentistas / EEMM

Tiempo medio de ausencias = Dias u horas de ausencia / Efectivos absentistas

Absentismo por impuntualidad = Horas de retraso / Tiempo teorico de presencia

Frecuencia de absentismo por retrasos = Efectivos con registros de retrasos / EEMM

Absentismo presencial = Horas de presencia improductivas / Tiempo teórico de presencia

Frecuencia de absentismo presencial = Efectivos presencialistas del periodo / EEMM

Ratio protección y cuidado talento

Salud

Ratio accidentabilidad = Dias de baja por Accidente trabajo / EEMM

Ratio de enfermedad profesional = Dias de baja por Enfermedad profesional / EEMM

Ratio gravedad de salud laboral = Dias de baja por motivos de salud laboral / días
efectivamente trabajados

Ratio de alcance de salud laboral = Numero de afectados en el periodo / EEMM (se puede
desglosar arriba diferenciando afectados por enfer profe, por accidente trabajo)

Duracion media bajas por salud laboral = Dias de baja por motivos de salud / Nº afectados en
el periodo

Relaciones laborales:

Calidad de las relaciones laborales = Nº quejas y reclamaciones por periodo / EEMM

GEneracion interna del talento

Relevancia estructural de la formación = Coste de formación del periodo / Masa Salarial

periodo
Alcance de la formación por individuos o unidades = Indiduos formados en periodo / EEMM

Alcance de formación por unidades: unidades atendidas en periodo / Unidades totales

Coste medio de la formación: Coste total formaciondel periodo / individuos formados

Coste medio medio por hora: Coste total formación del periodo / total horas de formación

Tiempo medio por efectivos: Total horas formación / EEMM

Carreras:

Intensidad de carrera: Numero de promociones periodo n / EEMM periodo n

Tasa d emovilidad potencial = Empleados capaces de ocupar otros puestos / EEMM

Tasa de apuesta interna = Vacantes cubiertas con personal interno / Total de vacantes
cubiertas

Ratio retención talento:

Ratio retención talento = Efectivos clave que permanecen / Efectivos clave periodo anterior