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TRABAJO, es un mandato universal por excelencia, tiene dos caras OPUS y LABOR, o sea obra y acción
humana. Tiene cuatro manifestaciones, HUMANA, SOCIAL, ECONÓMICA Y JURÍDICA.
La AJENIDAD es uno de los elementos tipificantes de la RELACIÓN DE TRABAO, en cambio el trabajador
autónomo lo hace por cuenta propia, en la contratación de un trabajador autónomo se apunta al resultado, mientras
que en el dependiente hacia la actividad desplegada (medios).
En la antigua Roma el trabajo no era nada más que una cosa susceptible de un valor material. Tratado de
Versailles de 1919 se revisa esto.
Edad Media, esclavitud; Revolución Industrial la máquina reemplaza al hombre, implicó la concentración de
trabajadores en las ciudades, dando origen así a lo que se llamó el proletariado.
FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Principios Fisiocráticos del siglo XVIII, dejar pasar, dejar
hacer, siguiendo los lineamientos de la Revolución Francesa que dejó establecida la igualdad entre los hombres,
debían ser rectificados toda vez que tal premisa no ha considerado la desigualdad económica del trabajador con
respecto a su empleador. Por el estado de precariedad en el que se encontraban el trabajador y su familia hizo que
la mujer tenga que salir a trabajar juntamente con sus hijos menores, llegan a superar a la cantidad de hombres
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trabajando en las fábricas. Efectos del liberalismo económico a ultranza. Paradojal, toda vez que aquella libertad
produjo en verdad la opresión constituyéndose el salario en su nueva forma.
Surge el Derecho del Trabajo, el Estado impulsa normas destinadas a proteger el trabajo y al trabajador. La única
forma que tiene el mundo democrático para evitar excesos y fijar condicionamientos para evitar la explotación, no
es otra entonces que las normas jurídicas.
1905 Ley 4661 Descanso Dominical;
1932 Ley 11640 Descanso al Sábado;
1913 Ley 9105 Régimen de Feriados;
1907 Ley 5291 Trabajo de Mujeres y menores;
1915 Ley 9688 y 11127 Accidentes de trabajo, etc.
Según Mario de la Cueva el Derecho del Trabajo es un estatuto jurídico inconcluso. Hace su aparición en la
escena jurídica para evitar los males que aquejaban a la sociedad. Esta rama del derecho es una verdadera creación
de nuestra época. Es obvio que si no se hubiese establecido la gratuidad para la iniciación de demandas en fuero
del trabajo, el derecho del trabajador en sede jurisdiccional hubiese sido ilusorio.
La JUSTICIA SOCIAL tiene por objeto tener en cuenta que el bien común está por encima de los intereses
particulares o sectoriales.
El preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del trabajo considera que la paz universal sólo
puede basarse en la justicia social
CONCEPTO DE TRABAJO SEGÚN LEY 20744: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración (art. 4º)
DIFERENCIAS ENTRE EL TRABAJO AUTÓNOMO DEL DEPENDIENTE: Persona física, Ajenidad, el riesgo
lo asume el empleador, Protección para el trabajador por LCT y Constitución Nacional, remuneración,
dependencia técnica, jurídica y económica.
DERECHO DEL TRABAJO ES PROTECTORIO: Se parte de la base de que el trabajador es la parte más débil
de la contratación, se constituye en un principio básico hasta el punto de estar concretamente contenido en el art.
9º de la LCT. Según Américo Pla Rodríguez el principio Protectorio se concreta en tres aspectos: IN DUBIO PRO
OPERARIO; REGLA DE APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE; REGLA DE LA CONDICIÓN
MÁS BENEFICIOSA.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: En esta rama del derecho adquiere una especial particularidad este
principio. Son de orden público los beneficios que, con carácter mínimo, al ley le acuerda a los trabajadores. Ese
orden público hace que se imponga sobre la ley en cuanto signifique la lesión del derecho o beneficio que por ella
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se le ha otorgado. Será nulo el acuerdo en el que se pacten salarios por debajo del mínimo fijado por la ley. El art.
7º LCT ordena imposibilidad de pactar condiciones menos favorables, el 12 sanción de nulidad.
Otros principios: CONTINUIDAD; PRIMACÍA DE LA REALIDAD; RAZONABILIDAD; BUENA FE;
EQUIDAD; NO DISCRIMINACIÓN.
NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Dificultosa cuando se la quiere circunscribir al
derecho privado o al público. Algunos han creado un tercer género, otros posición dual público y privado. Hay
autores que sostienen una naturaleza jurídica sui generis. Doctrina italiana derecho privado, alemanes orientación
publicista.
FUENTES: art. 1º LCT: Ley 20.744; Leyes y Estatutos profesionales; Convenciones colectivas; Voluntad partes;
Usos y costumbres; Otras: Doctrina; Jurisprudencia.
AUTONOMÍA: Los principios del derecho del trabajo difieren de los generales y hasta en algunas oportunidades
entran en colisión.
CODIFICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Las leyes laborales tienen una vida efímera, expresándose
que sus normas cambian y se renuevan constantemente, por lo que no condice con lo que debe tener de constante
y permanente toda coordinación de disposiciones legales. Se pretende explicar, que la codificación es la
arteriosclerosis del derecho del trabajo y ordenar sistemáticamente las leyes es detener el progreso social y
momificar las instituciones.
La doctrina contraria expresa que es inexacto que un código sea un elemento impeditivo del progreso jurídico ni
tampoco que pueda vivir inmutablemente entre sus tapas ni el ánimo que alienta al codificador sea el de entregar a
la posteridad una obra definitiva e inmodificable.
RELACIONES INTERDISCIPLINARIAS: Por el Contrato de Trabajo con la locación de servicios del derecho
común, pero teniendo en cuenta la diferencia respecto de la autonomía de la voluntad y el principio del orden
público. Con el derecho comercial, con el derecho constitucional, con el derecho administrativo, con el derecho
internacional. También con algunas ciencias como la medicina, ingeniería y otras.
SEGURIDAD SOCIAL: Tiene por objeto abolir el estado de necesidad, asegurando a cada ciudadano en todo
tiempo, una entrada suficiente para hacer frente a sus responsabilidades (William H. Beveridge). Es el elemento
para defenderse de los “cinco gigantes malignos que luchan contra el hombre: enfermedad, pobreza, falta de
trabajo, ignorancia, vejez”. Luego de la Segunda Guerra Mundial se pasó a una concepción más restringida que se
mantiene hasta el presente.
Evolución histórica:
Collegia romanos, iniciación de las formas de previsión o de amparo.
Luego surgen las “hermandades, las corporaciones” (circunscripto a los miembros de las respectivas profesiones),
antecedente inmediato del mutualismo o cooperativismo.
Revolución Francesa, restricción de la libertad de asociación.
Idea de la asistencia social, que es la que concreta y realiza el Estado con fundamento en el derecho natural.
Ley de Chapelier de 1771 prohíbe la formación de asociaciones destinadas a atender estados de necesidad, en el
supuesto de que el salario no fuese suficiente para atenderlas, era el Estado el que debía asumirlas.
Revolución industrial, preceptos del liberalismo político, económico y social, la única forma de protección, aparte
de la caridad y la beneficencia privada, fue el ahorro.
Proletariado industrial toma conciencia de su existencia como clase y comienza a exigir reformas.
Aparición del seguro social obligatorio.
El 17 de noviembre de 1881, determina el comienzo de lo que hoy llamamos seguridad social, este hecho se
origina con el mensaje imperial de Guillermo I.
1935 por iniciativa del presidente Roosevelt se sanciona Social Security Act.
1938 Nueva Zelanda, ley de seguridad social.
1942 Inglaterra; 1944 Conferencia de Filadelfia se otorga a la seguridad social reconocimiento internacional.
1952 Convenio Nº 102 O.I.T
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EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: definido por la O.I.T en 1950 como “el conjunto de
disposiciones legislativas, que crean un derecho a determinadas prestaciones, para determinada categoría de
personas, en condiciones específicas”. Hubo varias definiciones de distintos autores. Si consideramos el criterio
de Vásquez Vialard sobre una concepción trialista del derecho, que supone: a) norma; b) convivencia social,
constituida por conductas humanas y c) finalidad, la definición precedente, por su vaguedad, no se ajusta a ello.
Naturaliza jurídica: No forma parte del derecho del trabajo, para Vásquez Vialard corresponde al derecho
público. Similar criterio sostiene A. Venturi pero la hace depender del derecho administrativo, porque se refiere a
un derecho público. Indudablemente que algunas normas del derecho administrativo tienen aplicación en el
derecho de la seguridad social, pero es un aspecto parcial. Según Giorgio Cannela “el derecho de la seguridad
social no encuadra en el derecho del trabajo, pues opera en un campo de acción más amplio que el trabajo
subordinado; que las relaciones que ligan al órgano gestor con los afiliados y empresarios no son normas de
derecho administrativo…”
Contenido: Seguros sociales; Previsión Social; Asistencia social.
Principios básicos: Solidaridad Social; Universalidad Subjetiva; Universalidad Objetiva; Subsidiariedad;
Integralidad; Responsabilidad; Unidad de Acción; Inmediatez; Participación.
Fuentes: PRODUCIDAS POR EL ESTADO: es el primer sujeto creador de normas. A) La Constitución; B) Las
leyes; C) Los decretos y reglamentaciones; D) Los tratados y convenios internacionales; E) La jurisprudencia
judicial y la doctrina; F) Los convenios internos sobre Seguridad Social; G) Los convenios de corresponsabilidad
gremial. PRODUCIDAS POR LOS ORGANISMOS ADMINISTRADORES. PRODUCIDAS POR LAS
CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
AMPARO AL INDIVIDUO RESPECTO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El derecho de la seguridad social
ampara con mayor amplitud que el derecho del trabajo.
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RELACIÓN DEL ART.14 BIS CON LOS DERECHOS RECONOCIDOS AL TRABAJADOR EN EL
DERECHO DEL TRABAJO:
a. Derechos individuales de los trabajadores: Condiciones dignas y equitativas de labor; Jornada limitada;
Descanso y vacaciones pagas; Retribución justa; Salario mínimo, vital, móvil; Igual remuneración por igual tarea;
Participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección.
b. Derechos gremiales o colectivos: Concertación de convenios colectivos de trabajo; Recurrir a la conciliación y
el arbitraje; Derecho de huelga; Garantías de los representantes gremiales.
c. Derechos de la seguridad social: enfermedad, accidente, invalidez, vejez, muerte, nacimiento, matrimonio,
protección a la infancia y a la minoridad, formación cultural, vivienda digna, etc. Seguro social obligatorio;
Jubilaciones y pensiones móviles; Protección integral de la familia; Defensa del bien de familia; Compensación
económica familiar; Acceso a una vivienda digna.
d. Autonomía legislativa del derecho del trabajo y de la seguridad social: Al referido precepto que facultaba
al Congreso de la Nación dictar los códigos Civil, Penal, Comercial y de Minería le fue agregado “y de Trabajo y
Seguridad Social”.
CONSTITUCIÓN DE CÓRDOBA: Reforma de 1987, art.23, ubicado en el Capítulo II, bajo el título de los
Derechos Sociales, se receptan los llamados derechos del trabajador, posee 13 incisos: 1) LIBRE ELECCIÓN
TRABAJO Y CONDICIONES; 2) CAPACITACIÓN, BIENESTAR; 3) JORNADA LIMITADA 44 HS.
SEMANALES, DESCANSO Y VACACIONES PAGAS; 4) RETRIBUCIÓN JUSTA, SMVM; 5)
INEMBARGABILIDAD; 6) ATENCIÓN ACCIDENTE, ENFERMEDAD, INVALIDEZ, MATERNIDAD,
VEJEZ, DESEMPLEO, MUERTE; 7) PARTICIPACIÓN EN ADMINISTR. INSTIT. DE SEG. SOCIAL; 8)
PARTICIPAR GESTIÓN EMPRESAS PÚBLICA; 9) DEFENSA INTERESES PROFESIONALES; 10)
GRATUIDAD ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS Y JUDICIALES LABORALES; 11) LIBRE
ASOCIACIÓN Y DEFENSA INTERESES, RECURRIR A CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE, DERECHO A
HUELGA; 12) SER DIRECTIVOS O REPRESENTANTES GREMIALES; 13) ESTABILIDAD EMPLEOS
PÚBLICOS. Prevalece normas más favorables al trabajador.
Art.54 el trabajo es un derecho y un deber fundado en la solidaridad social; art.55 el Estado provincial establece y
garantiza en el ámbito de su competencia el efectivo cumplimiento de un régimen de solidaridad social; art.57
asegura jubilaciones y pensiones móviles, irreductibles y proporcionales a la de los activos.
DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO: Es la recepción en las cartas fundamentales de las garantías
requeridas para atender a la cuestión social. Su manifestación positiva la tenemos en normas programáticas y
operativas, especialmente en el art. 14 bis.
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CONFORME EL ARTÍCULO 14 BIS: El trabajo garantizará al trabajador condiciones DIGNAS Y
EQUITATIVAS de labor.
Los derechos de la seguridad social establecidos en este art., y que otorgará el Estado son: SEGURO SOCIAL
OBLIGATORIO; JUBILACIONES Y PENSIONES MÓVILES, PROTECCIÓN INTEGRAL DE LA FAMILIA;
DEFENSA DEL BIEN DE FAMILIA; COMPENSACIÓN ECONÓMICA FAMILIAR; ACCESO A UNA
VIVIENDA DIGNA.
El art.14 bis respecto de la remuneración reconoce: RETRIBUCIÓN JUSTA y salario mínimo, vital y móvil.
Respecto de los descansos y las vacaciones se garantiza: QUE SERÁN PAGADOS.
El art.14 bis se incorpora en el AÑO 1957.
Las instituciones de la Seguridad Social que contiene el art.14 bis son: DE CARÁCTER INTEGRAL E
IRRENUNCIABLE. El Seguro Social Obligatorio estará a cargo de ENTIDADES NACIONALES O
PROVINCIALES CON AUTONOMÍA FINANCIERA Y ECONÓMICA.
Respecto de la familia el art.14 bis reconoce PROTECCIÓN INTEGRAL
RELACIÓN DE TRABAJO: La define el art.22 LCT, Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
EMPLEADO: (art.25 LCT) Persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones de los arts. 21 y 22.
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EMPLEADOR: (art.26 LCT) Persona física, o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica
propia, que requiera los servicios de un trabajador. Su característica esencial es la facultad de dirigir y organizar la
actividad de otro.
EMPRESARIO: También definido por el art.5º, es quien dirige la empresa por sí, por otras personas, y con el cual
se relacionan jerárquicamente los trabajadores.
REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES PARA LA CELEBRACIÓN CONTRACTUAL: Cap. III del Tít II
de la LCT, abarca arts. 32 a 36.
La capacidad de las partes: Del Trabajador, desde los 18 años. Entre 16 (Mirolo 14, válida la aclaración para
todas las expresiones de este tope) y 18 años pueden con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se
presume autorización cuando vive en forma independiente. Desde los 16 puede estar en juicios laborales. Menores
de 18 tienen libre administración y disposición de sus bienes provenientes de su trabajo. Los menores
emancipados por matrimonio tienen plena capacidad laboral.
Del Empleador, la LCT no se ocupa de ella por lo que nos remitimos al derecho común.
Consentimiento: art. 45 LCT, El consentimiento, expreso o tácito, es válido siempre y cuando no se encuentre
afectado por algunos de los vicios de la voluntad (error, dolo, violencia o temor, lesión subjetiva). Para que medie
consentimiento bastará que se exprese el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido
lo restante por lo que dispongan las leyes o los convenios colectivos.
Objeto: Lícito (art. 953 CC.). Contrato bilateral, prestaciones recíprocas. La ley precisa las principales
características del objeto del contrato de trabajo, situándolo como un quehacer humano, manual o intelectual, pero
fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de sustitución unilateral. Además debe ser posible,
lícito, determinado o determinable.
Formas: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por la presunción
de existencia de relación laboral.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES: Ambos tienen deberes de conducta comunes: Colaboración;
Solidaridad y Buena Fe (arts. 62 y 63 LCT).
Facultades del empleador: Facultad de organización y dirección; Las modificaciones en las condiciones de
trabajo (tiene que estar debidamente justificada, no haber abuso, ni intencionalidad de perjuicio ya que puede dar
lugar a despido indirecto incausado, prima la teoría del abuso del derecho); Facultad disciplinaria: art. 67 LCT, el
trabajador tiene 30 días corridos para cuestionar la medida; Controles personales.
Obligaciones y deberes del empleador: Se prohíbe al empleador exigir del trabajador que manifieste sus
opiniones políticas, religiosas o sindicales, reafirmándose el principio de libertad de pensamiento e ideas. En
cuanto a sus deberes: Pago de las remuneraciones; Deber de otorgar efectiva ocupación; Deber de promoción
profesional y de formación en el trabajo en condiciones igualitarias y de acceso y trato; Deber de seguridad (ley
24.557 Riesgo del trabajo) e higiene (ley 19.587): el art.75 LCT establece la obligatoriedad del empleador de
observar las normas de estas leyes, las cuales están dirigidas a preservar la salud e integridad física de los
trabajadores; Deber de protección, alimentación y vivienda (art. 77 LCT); Deberes de diligencia e iniciativa del
empleador (arts.79 y 80 LCT): conductas complementarias a la de pago de la retribución como ingresar los fondos
al sistema de seguridad social y sindicales, cuando el contrato se extingue el empleador está obligado a entregar
un certificado de trabajo con toda la información del trabajador; Deber de otorgar certificados de Trabajo (art. 80
LCT), si no cumple con esto dentro de los 2 días hábiles de intimado por el trabajador, abonará a este una
indemnización TRIPLE; Deber de Información, entregar a la organización sindical que represente a los
trabajadores (sobre actividades, innovaciones tecnológicas, etc.).
Deberes del Trabajador: Deber de diligencia y de colaboración: puntualidad, dedicación, asistencia regular
(art.84 LCT); Deber de fidelidad (art.85 LCT), requiere de un obrar diligente de modo tal, que se incurre en
incumplimiento aun cuando no haya mediado intención de dañar, sino cuando la difusión indebida de datos haya
obedecido a la simple imprudencia del trabajador; Cumplimiento de órdenes e instrucciones (art.86 LCT), cuidado
en el desempeño de las tareas así como en la utilización de herramientas y útiles, si por una conducta dolosa o con
culpa grave, el trabajador ocasionara perjuicio será responsable por ello, la acción de responsabilidad caduca a los
90 días, el empleador tiene derecho a retener el 20% consignando judicialmente a resultas de las acciones; Deber
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de no concurrencia, no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar los intereses del
empleador (art. 88); Auxilios extraordinarios (art.89).
REQUISITOS DEL IUS VARIANDI: Es la facultad que tiene el empleador de variar o alterar unilateralmente
condiciones del contrato individual de trabajo. Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de
organizar y dirigir el trabajo, pero encuentra una limitación mediante un triple filtro: LA EXCLUSIÓN DE TODO
TIPO DE CONDUCTA IRRACIONAL; LA IMPOSIBILIDAD DE ALTERAR LAS MODALIDADES
ESENCIALES DEL CONTRATO; LA PROHIBICIÓN DE CAUSAR UN PERJUICIO MATERIAL O MORAL
AL TRABAJADOR.
CONFORME AL ARTÍCULO 62 LCT: Las partes están obligadas activa y pasivamente no solo a lo que resulta
del contrato sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de esta ley, de estatutos profesionales,
convenciones colectivas, con colaboración y solidaridad.
ESTABILIDAD: Es el derecho que garantiza la vocación de permanencia en un puesto de trabajo, pero para nada
significa un derecho de propiedad sobre el trabajador, y gozan de dicha estabilidad solamente los empleados
públicos, ya que la CN ha previsto una solución distinta para el trabajador privado, que lo protege contra el
despido arbitrario dispuesto por el empleador mediante el pago de una indemnización tarifada prevista en el
ordenamiento legal. Diferenciando los dos tipos de empleados, públicos y privados, podemos decir que la
Estabilidad es Absoluta y Relativa, respectivamente. El empleado público únicamente se puede mover mediante
sumario, el privado tiene un régimen indemnizatorio que destraba la situación, y en definitiva relativiza la
Estabilidad.
La jurisprudencia de la CSJN declaró la inconstitucionalidad de la norma contenida en el estatuto bancario que
establecía una estabilidad relativa propia, su argumento fue que lesionaba el derecho de propiedad, de gestión de
empresa, además de la inmoralidad que significaba el pago de una suma similar a la del salario, sin que exista
prestación alguna de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO: Art.93 no podrá exceder de 5 años. Según art.94 las partes deberán
preavisar en un plazo no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses (salvo contrato inferior a 1 mes), el que omitiera
acepta conversión a plazo indeterminado. Si se preavisa correctamente llegado el vencimiento del plazo, le
corresponde al trabajador la indemnización del art.250 (o sea la del 247), siempre que el contrato no haya sido
inferior a 1 año, en este caso no correspondería indemnización, salvo que el despido sea ANTE TEMPUS.
CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O EVENTUAL: Se caracteriza por la realización de una tarea o una
actividad determinada y donde no puede especificarse el tiempo exacto de duración. Cualquiera sea su
denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce
bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en
relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato…(art.68 ley 24.013).
Notas tipificantes: a) contrato por obra o servicio; b) utilizado para algo extraordinario; c) para exigencias
transitorias fuera de lo común, reemplazos por ej; d) empleador no está obligado a preavisar; e) no indemnización,
salvo despido incausado antes de la finalización de la tarea. Estas notas están en arts. 69, 73 y 74 ley 24.013
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Ley 24.013: artículos 68 a 80. Es el empleador el que tiene a cargo la prueba de demostrar que el contrato es
eventual (art.68). No podrán contratar mediante esta modalidad quienes hayan producido suspensiones o despidos
por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores (art.71). No habrá indemnización siempre y
cuando el despido no sea incausado y antes de la finalización tarea (art.74). Es muy estricto el art. 69 en cuanto a
la utilización de esta contratación para reemplazos, debe detallarse datos del reemplazado, a su regreso o bien
vencimiento de su licencia y el de reserva del puesto, si el contratado eventual continúa, se convierte en de plazo
indeterminado. El reemplazo está prohibido cuando los trabajadores no presten servicios como consecuencia de
legítimas acciones de protesta gremial (art.70). Para atender fluctuaciones del mercado, puede contratarse en
forma eventual por un período máximo de 6 meses en 1 año, y hasta 1 año en un período de 3 años, detallando en
el contrato que esta es la causa (art.72). Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales
debidamente autorizadas para ello, se considerarán por tiempo indeterminado, ya sea continuo o discontinuo.
PERÍODO DE PRUEBA: Art. 92 bis, el período de prueba son los 3 primeros meses, el despido en el mismo no
acarrea indemnizaciones, sí debe preavisarse (trabajador 15 días, empleador 15 durante el período de prueba),
durante este período empleador debe realizar aportes y contribuciones sociales. Trabajador tiene todos los
derechos. Se computará como período de servicios, a los fines de la Seguridad Social. Si el empleador no registra
al trabajador durante este período, se transforma en por tiempo indeterminado, con las sanciones que acarrea la no
inscripción.
TRABAJADOR QUE ABANDONA ANTE TEMPUS EN CONTRATO A PLAZO FIJO: El art.95 brinda una
solución civilista del derecho común como es la indemnización por daños y perjuicios, pero la letra del artículo se
refiere expresamente al despido y al derecho del trabajador, no menciona la situación inversa. Pero ante el
incumplimiento del trabajador la vía de reclamo del derecho común es la que corresponde.
¿CÓMO INDEMNIZO EN EL CONTRATO EVENTUAL?: Si el contrato finaliza por cese de la causa que le
diera origen, cumplimiento con la obra o trabajo contratado, no corresponde indemnización, de no ser así, rige la
ley 20.744 (art.74 ley 24.013).
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EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO, ¿DEBE IDENTIFICARSE LA CAUSA DE LA CONTRATACIÓN?:
No, sí en el contrato eventual. Hasta el punto que es uno de los aspectos que identifica al contrato a plazo fijo del
contrato eventual, en este el plazo cierto no se conoce, se sabe la opus requerida y en función de ello se puede
estimar, pero nunca tendrá la precisión del contrato a plazo fijo.
SALARIO: Manuel Alonso García define, atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente o por vía
mixta, que como contraprestación nacida de la relación laboral el empleador debe al trabajador en reciprocidad del
trabajo realizado por éste. A la hora de hablar de GARANTÍAS DEL SALARIO debemos tener presente que hay
un salario mínimo, al que tiene derecho el trabajador con prescindencia del tiempo en que preste servicio o del
resultado del esfuerzo que realice. Por otra parte, bajo el principio protectorio del derecho del trabajo tenemos en
la ley 20.744 lo siguiente: art.103 habla de un mínimo vital y de una remuneración que el trabajador debe percibir
aunque no haya trabajado, sino por haber estado a disposición; art.120 inembargabilidad del salario mínimo vital
en la proporción que se reglamente, con excepción de deudas alimentarias; art.131 prohíbe retención,
compensación de suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (descuentos, retenciones o
compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de
herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie), el art.132 exceptúa al 131 en lo siguiente:
Adelantos de remuneraciones; Retenciones sociales; Pago cuotas gremiales, de mutuales, cooperativas; Reintegro
precio por adquisición o alquiler viviendas o por compra de mercadería en mutuales y cooperativas; Cuotas
seguros y planes de retiro; Reintegro precio mercad cuyo proveedor sea el empleador; Idem pero con vivienda;
Reintegro precio por compra de acciones al empleador. El art.133 establece 20% como máximo de deducción,
retención o compensación, salvo los adelantos de sueldo del art.130, además deben contar con el expreso
consentimiento del trabajador.
NATURALEZA JURÍDICA: Se usan distintas denominaciones en la ley, art.103: debe entenderse por
remuneración la contraprestación que deber percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo…,
desaparece tal obligación cuando el trabajador es suspendido o tiene ausencias injustificadas. Caso especial es el
de la suspensión por falta o disminución de trabajo, Luis M. Mántaras recurre a la figura de la fuerza mayor,
haciendo recaer en el empleador la demostración (prueba) de tal extremo. El art. 116 define al salario mínimo
vital y móvil.
Denominaciones: remuneración, retribución, salario o jornal.
REMUNERATORIO NO REMUNERATORIO:
Remuneratorios: Según Justo López es una ganancia efectiva que ingresa al patrimonio del trabajador como
contraprestación por su servicio. Por ello: a) llevan aportes y contribuciones a ingresar al SISS; b) forman base de
cálculo para liquidar VACACIONES, SAC, INDEMNIZACIONES; c) se toman en cuenta para liquidar
ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD; d) se toman en cuenta para liquidar SALARIOS POR ENFERMEDAD;
PRESTACIONES POR ACCIDENTES DE TRABAJO. Conforman los remuneratorios los siguientes conceptos:
SUELDO MENSUAL, JORNAL O DIARIO; COMISIONES; GRATIFICACIONES; FERIADOS; HORAS
EXTRAS; LICENCIAS ESPECIALES; VACACIONES; PREMIOS HABITUALES; VIÁTICOS (sin
comprobantes); PROPINAS HABITUALES; SALARIOS EN ESPECIE; SALARIO POR ENFERMEDAD
INCULPABLE; SAC;
No remuneratorios: Su causa de pago no es el contrato de trabajo sino la existencia por ejemplo de cargas de
familia (asignaciones familiares), o los viáticos efectivamente gastados y avalados ya que su causa es el pasaje, el
almuerzo u otro gasto y no implican un ingreso al patrimonio del trabajador consecuencia de su prestación de
trabajo. Tampoco son remuneratorios servicios como el uso del comedor, la merienda, ropa de trabajo, transporte
hasta el lugar de trabajo, provisión gratuita de leche por jornada. Otras prestaciones que no constituyen
remuneración son los llamados “beneficios”, como dinero por fallecimiento de un familiar; tampoco las
bonificaciones previstas en las convenciones colectivas como por ejemplo subsidios por nacimiento de un hijo,
mudanza, etc. Tampoco son remuneratorios los conceptos que responden a beneficios sociales puntualizados en el
art. 103 bis LCT: servicios de comedor; reintegro de gastos de medicamentos o de salud; provisión de ropa de
trabajo; reintegros de gastos con comprobantes como por ejemplo de guardería; provisión de útiles escolares;
pagos por capacitación, gastos de sepelio.
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Debe tenerse en cuenta que SI integran la remuneración las denominadas prestaciones complementarias del art.
105 sean en dinero o en especie, estableciéndose en el mismo artículo las excepciones: retiro socios; reintegro
gastos automóvil empresa por mas que no tenga comprobante siempre y cuando sea determinable a través del
kilometraje; comodato de casa-habitación propiedad del empleador; viáticos del viajante con cptes.
PREVENCIÓN DE LA EVASIÓN FISCAL: La misma ley 20.744 incorpora sanciones ante conductas omisivas
por parte del empleador. Así el art. 132 bis establece que si no se depositaren las retenciones a favor de terceros
sociales (seguridad social, gremio, mutuales y coop), tendrá una sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración del trabajador, además de lo que correspondiere desde la configuración penal.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: Se recuerda que el “aguinaldo” fue una liberalidad que tuvo
aceptación entre los comerciantes entre los años 1920 y 1928. El SAC fue instituido por decreto-ley 33.302/45
como la doceava parte del total de sueldos pagadero el 31 de diciembre de cada año. En 1968 ley 17.620 se
dispuso su pago en dos cuotas. En ley 20.744 arts. 121 a 123, como innovación el SAC proporcional.
PROTECCIÓN LEGAL DE LA REMUNERACIÓN: Los arts. 120 y 147 LCT establecen que las remuneraciones
serán inembargables en la proporción …, excluyéndose de tal limitación las deudas alimentarias. Como las
normas protectoras del salario, se aplican también a las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus
derechohabientes, la cuota de inembargabilidad alcanza también a éstas. En 1987, el PEN dictó la mencionada
reglamentación (decreto 484/87), declarando no sujeto a embargo el monto del salario mínimo vital. Por encima
de dicho importe puede embargarse entre un 10 (si el monto a percibir no supera el doble del salario mínimo) y un
20% (si lo supera). Finalmente, art.148 LCT, dispone que ni las remuneraciones, ni las asignaciones familiares, ni
las indemnizaciones, ni ningún otro crédito proveniente de una relación laboral podrá ser objeto de cesión ni ser
afectado a favor de terceros, por derecho o título alguno.
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Si la empresa continua post declaración de quiebra o concurso, las remuneraciones e indemnizaciones del
trabajador debidas después de aquella serán considerados gastos de justicia (art.267 LCT).
Privilegios especiales, art.268, remuneraciones, fondo de desempleo e indemnizaciones tendrán privilegio sobre
mercaderías, materias primas, maquinarias, fondo de comercio, depósitos, dineros, títulos de créditos y demás
activos que no sean de terceros. El art.270 exceptúa al 268 respecto de acreedores prendarios e hipotecarios. El
269 habilita la embargabilidad a favor del trabajador en caso de posesión de terceros. El 272 subrogación en los
importes resultantes de los bienes sobre los que recaiga el crédito privilegiado.
Privilegios generales, art.273, remuneraciones de 6 meses, indemnizaciones, fondo de desempleo, vacaciones, sac,
todo otro importe proveniente de la relación laboral, y las costas judiciales, estarán por sobre cualquier otro
crédito con excepción de deuda alimentaria. El art.246 de la ley 24.522 agrega los intereses por mora por un plazo
de hasta 2 años sobre los créditos antes mencionados.
PRESCRIPCIÓN: Dos elementos fundamentales: el transcurso del tiempo (plazo legal) y la inacción voluntaria
del acreedor durante dicho lapso (art. 3949 CC.), para que tenga tal efecto el deudor debe alegar la prescripción
interponiéndola por vía de excepción ya que el juez NO PUEDE SUPLIR DE OFICIO TAL CONDUCTA. Este
instituto se funda en razones de seguridad jurídica. En la ley 20.744, art.256, establece 2 años siendo norma de
carácter de orden público (plazo no modificable convencionalmente, son plazos legales).
Suspensión, interrupción y dispensa: Para que comience a computarse, la conducta omisiva debe responder a
una decisión adoptada con intención y libertad no viciada por ignorancia, error, dolo o violencia. La reclamación
ante la autoridad administrativa “interrumpe” (art.257), aunque se haya interpuesto ante juez incompetente, fuere
defectuosa o el demandante no tuviese capacidad legal para estar en juicio, también se suspende por una sola vez
por la constitución en mora del deudor efectuada en forma auténtica (art.3986 CC.). Finalmente, puede darse lo
que se conoce como “dispensa o disculpa”, art.3980 CC., norma que autoriza a los jueces a liberar al acreedor de
las consecuencias de la prescripción cumplida cuando por razón de imposibilidad de hecho se hubiera impedido el
ejercicio de la acción, siempre que aquél haya hecho valer sus derechos en el término de 3 meses de haber cesado
el obstáculo.
Acciones contra accidentes y enfermedades de trabajo prescriben a los 2 años (art.258)
Caducidad: No hay otros modos que los que resultan de esta ley (art.259), ejemplo arts 67 y 135.
ANTECEDENTES:
Sentido religioso y humanista se traduce en las Leyes de Indias con la limitación de la jornada de 8 hs diarias.
Ordenanzas de Hernandarias en 1603, que regularon el trabajo de las encomiendas en el Río de la Plata, se
establece el descanso dominical y del medio sábado, y de todo día anterior a las festividades religiosas.
Revolución Francesa, Ley Chapelier 1791, autonomía de la voluntad, trabajo es una mercancía sujeta en su venta
a las leyes naturales del mercado. Implicó trabajo de mujeres y niños.
Luego tenemos un proceso en el cual se va reduciendo la jornada de trabajo que había llegado a las 15 hs diarias.
RÉGIMEN LEGAL: La ley 11.544 sigue, en sus lineamientos generales, las disposiciones del Convenio Nº 1 de
la Primera Conferencia Internacional de la O.I.T, Washinton 1919, e introduce la jornada de 8 hs o 48 semanales.
La jornada nocturna tiene un tope de 7 horas. Los topes son máximos.
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No están comprendidos por la ley 11.544 (art.1º) los trabajadores agrícolas, domésticos, ganaderos, ni
establecimiento familiares puros, dueño, empresario, gerente, director. Estas exclusiones se fundamentan en la
tendencia dominante de la época de proteger al trabajador urbano y esencialmente de las industrias fabriles.
El art.3º ley 11.544 excepciona tope art.1º en los siguientes casos: 1) empleos de dirección o vigilancia; 2)
trabajos por equipos, puede prolongarse mas allá de las 8 hs, pero el término medio en un período de tres semanas
no exceda de 8 o 48; 3) situaciones de fuerza mayor; 4) tareas que realicen corredores, cobradores e
investigadores de cobranzas.
HORAS SUPLEMENTARIAS: Requiere del consentimiento del trabajador, este no está obligado, salvo fuerza
mayor. (colaboración y diligencia art. 67 LCT). Liquidación, se divide por 200. Domingos, feriados y sábado
después de las 13 hs, 100%, en los días laborables 50%.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: Art.92 ter, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual, la remuneración
será proporcional. Para evitar abusos o fraudes no podrán realizar horas extras, salvo fuerza mayor. Las
cotizaciones a la seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración y serán unificadas en caso de
pluriempleo.
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transformó en hebdomadario (lo que se cumple cada 7 días), comprendiendo también la tarde del sábado a partir
de las 13 hs. La cuestión obrera más antigua es el descanso semanal.
Moisés: “Seis días trabajarás y harás toda su obra, y el séptimo, sábado, a Jehová, tu Dios; ninguna obra harás, ni
tu hija, ni tu sierva, ni tu buey, ni tu asno, ni ningún animal tuyo, ni el extranjero que está dentro de tus puertas
para que descanse tu siervo y tu sierva. Porque en seis días hizo Dios los cielos y la tierra y todas las cosas que en
ellos hay; y en el séptimo día descansó…”
Conclusiones de los estudios sobre la fatiga de Josefina Loteiko y Alfredo L. Palacios: el único remedio en contra
de la fatiga es el descanso, con el agregado que el trabajo no es el que fatiga, sino el trabajo sin treguas o realizado
en forma inmoderada. Importante trabajo al respecto ha realizado el Dr. Juan Bialet Massé.
El art.204 LCT prohíbe la ocupación de los trabajadores desde las 13 hs del sábado hasta las 24 del domingo,
careciendo por ende las provincias de regular descansos que tan sólo puede efectual el Congreso Nacional atento
al art. 75 inciso 12 CN. En principio esta prohibición es absoluta, salvo las excepciones que por ley 18.204 debían
ser fijadas por el Poder Ejecutivo y que ahora son las que las leyes o reglamentaciones profesionales determinen,
sin que ello signifique que la ley 18.204 haya sido derogada, sino tan sólo en aquello que signifique colisión con
la LCT.
El art.207 establece claramente que los descansos son para gozarlos y no para cobrarlos. Trabajador trabaja en
período descanso art.204, empleador omite el descanso compensatorio, trabajador se lo podrá tomar previo aviso
24 hs, el primer día hábil de la semana siguiente, además cobrará con el 100% por el trabajado como extra.
Entiendo que el cobro con el 100% es por la omisión del descanso compensatorio inmediato.
Aquellos trabajos que por causas de excepción deban efectuarse durante los sábados y domingos, generan como
único derecho el del franco compensatorio, situación que no se produce con respecto a los feriados nacionales
pues la celebración no podría efectuarse en días distintos.
Excepciones al descanso semanal: la norma general admite excepciones como aquellas actividades que se
encuentren excluidas de la ley 20.744 y de la ley 11.544, como el servicio doméstico, trabajadores rurales, y
demás actividades que lo justifiquen. La ley 18.245 exceptúa de la prohibición a: empleados de supermercados,
autoservicios y demás. Del análisis del art.204 LCT, se puede extraer un principio general pero esencial, cual es el
del otorgamiento del descanso compensatorio en caso de las excepciones al descanso semanal.
LAS VACACIONES: Es una de las últimas conquistas sociales de años atrás. En nuestro país ley 11.729 de 1934
tienen su primera legislación las vacaciones anuales.
MIROLO considera que “las vacaciones anuales remuneradas constituyen períodos ininterrumpidos de descansos,
condicionados por la ley, que en cada año tiene derecho a gozar el trabajador con el objeto de una reparación
física y espiritual, tendiente a un mayor rendimiento”.
Naturaleza jurídica: para el empleador son dos obligaciones, una de hacer y una de dar. La de hacer es
“consintiendo el alejamiento del trabajador”, la de dar es la “remuneración de las vacaciones”. Para el trabajador
es un derecho de exigir el cumplimiento de las obligaciones del empleador, y una obligación de abstenerse de
trabajar.
Toda nuestra legislación le asigna carácter remuneratorio. No puede compensarse en dinero, salvo algunas
excepciones. El propósito del instituto es conservar la salud del trabajador. La normativa vigente no le asigna
carácter asistencial, sino como instituto del contrato de trabajo.
Régimen legal: este instituto tiene raigambre constitucional, al igual que la jornada limitada y los descansos
(art.14 bis). Ley 20.744 desde art.150 y ss. Los convenios colectivos pueden modificar el derecho de la LCT pero
a favor de los trabajadores, lo cual ya sabemos que es un principio general a estas altura.
En el ámbito personal de aplicación quedan comprendidos todos los trabajadores mayores de 18, se excluyen los
de administración pública, trabajos agrarios y servicio doméstico. Los menores tienen derecho a un mínimo de 15
días (art. 194).
Requisitos para su goce: El art. 151 establece que, si bien no se requiere una antigüedad mínima para su goce, si
se exige que haya trabajado como mínimo la mitad de los días hábiles del año CALENDARIO o ANIVERSARIO
(pero debemos tomar calendario para no contradecir el art. 150), a este efecto se contarán como hábiles los
feriados en los cuales el trabajador debiere trabajar. Licencia legal o convencional se computan como días
trabajados a los fines del cómputo (art.152). Si no llega a este mínimo le corresponde 1 días de licencia por cada
20 de trabajo.
Períodos de inactividad: se otorgarán entre el 1º de octubre y el 30 de abril. El art.150 establece: antig menor 5
años, 14 días; entre 5 y 10, 21 días; entre 10 y 20, 28 días; y mayor de 20 años de antig 35 días de licencia anual
ordinaria, en todos los casos son días corridos. A) Debe ser comunicado al empleado por escrito con una
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anticipación de 45 días. B) Debe comenzar lunes o hábil siguiente. C) Cuando es por grupos en forma rotativa,
una vez cada tres períodos debe corresponderle en verano. D) Matrimonios en un mismo trabajo se le otorgan
juntos. E) Trabajador se casa, se le debe otorgar a continuación de la licencia por matrimonio si este lo solicita.
Omisión del otorgamiento: art. 157, el trabajador puede tomarlas de manera compulsiva contando desde el 30 de
abril retrospectivamente, sumando los días que le corresponden y los 45 del aviso anticipado que debería haber
realizado el empleador, así obtiene la fecha en que comienza su licencia. El 31 de mayo el trabajador perdería el
derecho si no ha vacacionado.
Excepciones al goce: Dos situaciones en que se reemplaza por dinero: a) extinción del contrato; b) Trabajador por
temporada, recordar que el art.153 establece un mínimo para gozar, que en caso de no trabajarse ese mínimo
corresponde 1 por cada 20, en este caso será en esta cantidad en que se compensará por dinero.
Retribución: mensualizado se divide por 25, jornalizado se toma lo que le hubiera correspondido percibir en la
jornada anterior. Si la jornada habitual es de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9
horas, si la jornada fuera inferior a la habitual, se tomará la legal (art.155).
Colisión con otros institutos: Las vacaciones son “suspendibles” por colisión con otros institutos.
FERIADOS: Son ellos: 1º de enero; Viernes Santo; 1º de mayo; 25 de mayo; 20 de junio; 9 de julio; 17 de agosto;
12 de octubre; 8 de diciembre; 25 de diciembre. Se considera no laborable el Jueves Santo. En este último caso
queda a criterio del empleador. Para el cálculo se divide por 25 y se aplica el criterio del art.155.
LICENCIAS ESPECIALES: Art.158: Nacimiento hijo 2 días corridos; Matrimonio 10 corridos; Fallecimiento
cónyuge, hijo, padres, 3 corridos pero al menos uno debe ser hábil; Fallecimiento hermano 1 día hábil, Rendir
exámenes 2 por cada uno hasta 10 por año. Deben ser pagos y su cálculo se realiza según art. 155.
Las Interrupciones tienen un carácter temporal. Es de advertir también que no se suspende el contrato de trabajo,
sino uno o varios de sus efectos principales como son trabajo y pago de salarios.
CAUSAS:
Propias de la empresa: 1) Dificultades económicas; 2) Muerte o incapacidad del patrono; 3) Paro o lock-out
legal.
Originadas en la persona del trabajador: 1) Caso fortuito o fuerza mayor; 2) Enfermedad; 3) Infortunios
laborales; 4) Descanso pre y posnatal; 5) Licencia acordada a solicitud del trabajador; 6) Obligaciones legales; 7)
Huelga legal; 8) Prisión preventiva del trabajador.
RUPRECHT: a) suspensiones por culpa del trabajador; b) por causa del trabajador sin culpa de éste; c) por culpa
del empleador; d) por causa no culpable del patrono; e) por causas no atribuibles a la voluntad de las partes; f) por
común acuerdo de partes.
DESEMPEÑO CARGOS ELECTIVOS: Derecho a la reserva del puesto hasta por 30 días posteriores (art.215).
Es considerado período de trabajo. Negativa del empleador, despido sin causa y sin preaviso.
CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES GREMIALES: El art.14 bis asegura a los representantes gremiales
el goce de las garantías necesarias. Lo que la ley pretende es dar adecuada protección jurídica a los dirigentes
gremiales, sin que tenga el significado de un fuero personal. Art. 217 reserva 30 días, es considerado período de
trabajo. Las remuneraciones del dirigente gremial son solventadas por el sindicato
SUSPENSIONES POR CAUSAS DEPORTIVAS: La ley 20.596 ha otorgado licencias especiales para los
deportistas, para campeonatos selectivos dispuestos por organismos competentes en campeonatos argentinos o
internacionales en representación, tanto público como privado. Facultad concedida al dirigente y/o representante
que deban integrar las delegaciones que participen en las competencias antes mencionadas, asistir a congresos,
asambleas, reuniones, etc. Asimismo directores técnicos y entrenadores. Requiere una antigüedad en el empleo
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mínima de 6 meses. No podrá extenderse más de 60 días al año, y no más de 30 días en igual período. Esta
suspensión deja subsistentes todos los derechos y obligaciones entre las partes, incluso pago de remuneraciones.
SUSPENSIONES POR RAZONES PREVENTIVAS: Art. 224, denuncia penal contra el trabajador. Si es
sobreseído o denuncia desestimado, debe ser reincorporado y cobrar remuneraciones por el período de la
suspensión. Las demoras por la cantidad de casos penales puede hacer que prescriba la causa y el empleador tener
que pagar por todo el tiempo. Por ello se ha hecho frecuente adoptar otra vía, procediendo a imputar injuria grave
en la comisión de un hecho pero de apreciación judicial del juez en lo laboral, hecho idóneo para producir grave
injuria que justifica el despido.
Sobreseído o desestimada, empleador se niega, debe indemnizar.
Si es puesto en libertad condicional el empleador podría negarse hasta sentencia firme, máxime si la denuncia la
realizó el mismo empleador.
Denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio, en este caso se exime al empleador
de parar la remuneración por el período de suspensión, salvo que el hecho sea relativo o producido en ocasión de
trabajo.
SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS: Art. 219 falta o disminución del trabajo no imputable al
empleador, tema que da para una análisis profundo porque entran a jugar cuestiones empresariales y del mundo de
los negocios.
Las disciplinarias o fuerza mayor debidamente comprobadas. Art. 220, las disciplinarias hasta 30 días en el
término de un año contado desde la primera. Tener en cuenta aquí arts. 67 y 68, o sea comunicar debidamente al
trabajador para que este tenga derecho a su defensa ya que en 30 días (plazo de caducidad) la puede cuestionar,
además respetarse dignidad del trabajador y tener en cuenta lo establecido en estatutos y convenios colectivos. La
asociación sindical también está facultada para efectuar la impugnación de la suspensión. Vencido los plazos el
trabajador deberá reintegrarse bajo apercibimiento de abandono.
El art. 221 establece que las de fuerza mayor (incendio con destrucción total, actos de terrorismo, acumulación de
grandes stocks, retracción del mercado, etc.) hasta 75 días en el término de un año contados desde la primera,
deber respetarse un orden de antigüedad suspendiendo primero a los más nuevos, y en caso de corresponder a un
mismo semestre, se comienza por el de menor cargas de familia, se exceptúan los delegados gremiales. Empleador
no cumple requisitos, excediera del plazo de 90 días en el término de un año incluyendo todas las suspensiones y
tomando desde la primera, deberá pagar remuneraciones por todo el período de suspensión.
PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS: Ley Nacional de Empleo 24.013, despidos o suspensiones por
fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten: >15% trabajadores en empresas de <400; >10% en
empresas >400<1000; >5% empresas >1000, deberá sustanciarse por el procedimiento de crisis de la referida ley.
El trámite se realiza ante el Ministerio de Trabajo (MT). El peticionante deberá fundar su solicitud, elementos
probatorios. Autoridad administrativa deberá proveer la presentación dentro de un término de 48 hs y correrá
traslado a la otra parte citando al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia dentro de los 5
días. Partes podrán negociar en 10 días. MT de oficio o a petición de partes solicita informes. Si se llega a un
acuerdo MT podrá homologarlo, alcance y eficacia convenio colectivo de trabajo.
SUSPENSIÓN POR CONCURSO Y QUIEBRA DEL EMPLEADOR: El art. 196 ley 24.522 establece que la
quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60
días corridos. Por aplicación de esta ley, la suspensión de los CT se produce de pleno derecho por la sola
circunstancia del estado de falencia en que se colocó la empresa. Serán notificados aquellos trabajadores cuyos
servicios resultan de imperiosa necesidad como mantenimiento máquinas, vigilancia, etc. Durante los 60 días se
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devengarán salarios, los sueldos e indemnizaciones futuras serán gastos de juicio, o sea, pagados con preferencia
sobre los demás acreedores.
SUSPENSIÓN POR ENFERMEDAD: Art. 208, tiene derecho a percibir remuneración por 3 meses si su
antigüedad es inferior a 5 años y 6 mayor. Teniendo cargas de familia son 6 y 12 respectivamente. El empleado
debe dar aviso durante la primera jornada (art. 209); el empleador puede enviar médico de control (art. 210)
quedando obligado el trabajador a someterse al mismo.
OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN: La suspensión del contrato de trabajo se da también cuando el trabajador
enfermare o se accidentare. Los accidentes, inculpables o del trabajo, pueden producir incapacidad laboral
transitoria (temporal) o invalidez provisional o permanente.
Ha merecido adecuado tratamiento de la ley la suspensión del CT por razones de maternidad, licencia especial pre
y posparto, además de la conservación del empleo.
El estado de excedencia que también ampara el trabajo de la mujer, y cuyo modelo lo ha sido la legislación
española, consiste en la suspensión de la relación dispuesta por decisión de la trabajadora que tiene un hijo,
durante un tiempo permitido por la ley que se extiende en un lapso de 3 a 6 meses.
Puede también producirse el cierre del establecimiento como una sanción aplicada al empleador. En este supuesto,
el trabajador tiene derecho a percibir sus remuneraciones por cuanto la no prestación de servicios es imputable al
empleador y el pago procede en razón al carácter FORFAITARE del salario, porque éste no es solamente la
contrapartida del trabajo cumplido sino también una retribución que recibe el trabajador por la obligación que
contrae de esta a la orden de la empresa cuando por una circunstancia ajena a su voluntad y culpable al empleador
la prestación no se efectúa.
En el caso de medidas de acción directa por conflicto colectivo de trabajo, el derecho a la percepción de la
remuneración, estará supeditado a la calificación legal de la medida dispuesta.
UNIDAD 8 EXTINCIÓN-PREAVISO-DESPIDO-OTROS
Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto cual el trabajador es el que lo formula,
fundándose en el incumplimiento contractual del empleador que lo habilita para disponer la disolución del vínculo
laboral.
PERÍODO DE PRUEBA: Art. 92 bis, TRES PRIMEROS MESES; no indemnización; si Preaviso arts. 231 y 232.
No más de una vez al mismo trabajador; no uso abusivo porque hay sanciones; empleador debe inscribir; si
aportes y contribuciones; derechos y obligaciones propias de la relación laboral; computable como tiempo de
servicio. En Mirolo está sin preaviso por falta reforma. Ley de PYMES 24.467 6 meses, se puede ampliar a 12.
EL DESPIDO: Acto jurídico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en forma unilateral su extinción.
Según MIROLO, el despido con causa, se configura sólo cuando el hecho, por sus características, no consiente la
prosecución de la relación de trabajo ni objetiva ni subjetivamente. El incumplimiento debe ser grave, o la suma
de leves podrían culminar en una situación injuriosa. Quien invoca la injuria, tiene a su cargo el onus probandi de
los hechos desencadenantes. La valoración será hecha por los jueces (art. 242).
La injuria como causal de despido: Art. 242 dos notas distintivas de la injuria: 1) Violación deberes de
prestación o de conducta; 2) Gravedad. Art. 243, notificación por escrito y con expresión suficiente de causa.
BOSIO, elementos necesarios para la configuración de la injuria: CAUSALIDAD; OPORTUNIDAD; DECISIÓN
RESCISORIA; FORMALIDAD.
COMUNICACIÓN E INVARIABILIDAD DE LA CAUSAL DE DESPIDO, art. 243, en juicio se deberá
mantener firme la causal establecida.
MIROLO, “tanto la ley de contrato de trabajo, como sus disposiciones normativas que le precedieron, no han
incluido, dentro del régimen disciplinario, al despido”; “el despido no es una sanción que surja del poder
disciplinario…”
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ABANDONO DE TRABAJO Y ABANDONO-RENUNCIA: La doctrina los diferencia, la LCT en su art.244 se
refiere a Abandono de trabajo. Requisitos para su configuración según jurisprudencia: 1) Trabajador no concurra
al trabajo; 2) Que el empleador demuestre la voluntad del trabajador de no reintegrarse a sus tareas. Según Justo
López, el “abandono de trabajo” se diferencia del “abandono-renuncia” o “renuncia tácita” ya que ésta se
configura como un acto jurídico de carácter exclusivamente unilateral del trabajador, es decir, no necesita para su
perfeccionamiento del concurso expreso o tácito del empleador.
DESPIDO INCAUSADO: Art. 245 LCT indemnización, 1 mes de sueldo por cada año de trabajo o fracción > 3
meses, base mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si éste fuera menor. Esta base no podrá exceder 3 veces el importe mensual de las suma
promedio remuneraciones convenio colectivo que publicará el MTSS. Esta indemnización no podrá ser < a sueldo
de 1 mes (en Mirolo 2).
KROTOSCHIN, “ es un acto jurídico configurativo (formativo) de carácter cancelatorio (extintivo), que para
producir efectos debe llegar al conocimiento de la otra parte, sin necesidad que sea aceptado, cabiendo también el
despido en una relación efectiva de trabajo”.
RENUNCIA. PROCEDIMIENTO PARA SU EFICACIA: Art. 240, telegrama colacionado (será gratuito),
interviene correo, debe ir personalmente el remitente. También puede realizarlo ante la autoridad administrativa,
quien inmediatamente comunicará.
En caso de renuncia tácita, observable por comportamiento del trabajador, el empleador debe intimarlo según art.
244.
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Incapacidad: Art. 254 remite al 212. Aquí jugará la predisposición y realidad técnica de reincorporación de la
persona a la cual le ha sobrevenido una incapacidad, en base a ello nos manejamos con indemnización del 247 o
del 245.
DESPIDO DISCRIMINATORIO: Art. 11 ley 25.013 derogado. En Mirolo, indemnización sin tope de 3 veces el
promedio y un adicional de un 30%.
PRESUNCIÓN DE CONDUCTA TEMERARIA O MALICIOSA: Art. 275, una sanción que consiste en un
interés de 2,5 veces intereses bancos oficiales descuento de documentos. Se trata de una conducta del empleador
perjudicial en reclamos por accidentes de trabajo, por ser obstruccionista y dilatoria, abusándose de la necesidad y
ligereza del trabajador.
TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Art. 225, novación subjetiva de la relación laboral,
producida por la transferencia de un establecimiento o de varios de ellos. La subrogación se produce ope legis, a
consecuencia de la cesión de la titularidad que se hace. Si hay perjuicios para el trabajador podrá considerarse
despedido.
Cuando la transferencia es a favor del Estado se regirán por convenciones de empresas estatales de mayor
semejanza. No rigen las misma normas que para los casos privados.
CONTRATO DE OBJETO ILÍCITO; OBJETO PROHIBIDO: Art. 41, no produce consecuencias entre las partes.
En cambio el de objeto prohibido es inoponible al trabajador.
¿QUÉ PLAZO MÁXIMO TIENE EL TRABAJADOR PARA DEMANDAR EL PAGO DE SUS
INDEMNIZACIONES?: Si bien el art.2º de la ley 25.323 se refiere a la intimación que debe realizar el trabajador
en reclamo de sus rubros indemnizatorios, nos encontramos con dos obstáculos a los fines de dar respuesta a la
pregunta: 1º) Esta ley se refiere específicamente al trabajo no registrado, lo cual es un caso especial, por lo tanto
no se atiende la generalidad de la pregunta; 2º) Tampoco establece un plazo. Esto implica que la respuesta se
encuentre por el lado del art. 256 LCT Plazo Común de Prescripción de 2 años.
Fundamentos de una legislación especial: Julio Martínez Vivot, toda esta tendencia de legislación protectora sobre
mujeres y menores, tuvo 4 manifestaciones: a) La duración máxima de la jornada de trabajo; b) Los trabajos
nocturnos, peligrosos e insalubres; c) El descanso semanal; d) Su situación en ocasión de ser madres.
RÉGIMEN LEGAL: LCT, art. 172 Prohibición de trato descriminatorio, se procura hacer efectivo el principio
constitucional de igualdad ante la ley. Art. 176, Prohibición de ocupar personal femenino en trabajos que revisten
carácter penoso, peligroso o insalubre. Debe observarse el principio de igualdad de retribución por trabajo de
igual valor (art. 14 bis CN); igualdad de trato del art. 81 LCT; prohibición de hacer discriminaciones según art. 17
LCT. Convenios O.I.T 100 y 101 igualdad remuneratoria; L.E. art. 29 principio de igualdad de trato.
JORNADA DE TRABAJO: Al ser derogado el art. 173 LCT prácticamente son muy pocas las limitaciones
especiales con relación a la jornada de trabajo. Subsiste la prohibición de ocupar a mujeres en trabajos que
revistan el carácter de penosos, peligrosos o insalubres. El art. 195 establece que si se produce accidente o
enfermedad laboral por la realización de tareas prohibidas a menores (porque dice a las personas comprendidas en
este título, que es el de menores, pero Mirolo se refiere en este punto a mujeres y menores), el empleador caerá en
la tipificación de conducta del art. 1072 CC, delito juris et de jure.
El art.174 se refiere a un descanso intermedio, 2 horas al mediodía, este lapso puede ser suprimido o reducido por
la autoridad administrativa de aplicación de acuerdo a las características del trabajo. Art. 175 no trabajos a
domicilio a la mujer empleada en local u otra dependencia.
GARANTÍA DEL EMPLEO: Art. 178, presunción juris tantum de despido por causa de embarazo, comprendido
dentro de los 7,5 meses antes y 7,5 posteriores al parto, siempre y cuando la mujer haya notificado. Indemnización
del art. 182, o sea UN AÑO de sueldo acumulable con la del art. 245. Toda alegación de causal por parte del
empleador deberá probarla. La norma del art. 178 es igualmente aplicable al despido indirecto, pero la
jurisprudencia es vacilante en cuanto si rige o no la presunción o si es a cargo de la trabajadora la demostración de
que el despido obedece a razones de maternidad o embarazo. Se sintetizan los pronunciamientos judiciales en los
siguientes: “Cuando la mujer embarazada se considera despedida, configurándose un supuesto de despido
indirecto, no opera la presunción legal en orden a que el cese fue debido a su maternidad y sólo tendrá derecho a
la indemnización reclamada, si demuestra que el distracto obedeció a tal situación personal”. “Aún en el caso de
que el despido se produjera en forma indirecta dentro del plazo del art.178 y el empleador hubiera abonado la
indemnización por despido, ello no implica un reconocimiento de la culpabilidad patronal, no existiendo razón
suficiente que prohíba o impida a la demandada traer la prueba en contrario de que habla la citada norma.
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Si por la maternidad requiriese de mayor plazo de licencia (certificación médica), entra a jugar enfermedad
inculpable art. 177 4º párrafo, beneficio del 208 (hasta 3 y 6 meses según antigüedad < o > 5 años, las cuales se
duplican por cargas de familia).
PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR MATRIMONIO: En 1938 por iniciativa del Dr. Alfredo L. Palacios, la ley
12.383 prohibía a los empleadores despido por causa de matrimonio, indemnización un año de sueldos. Art.180
LCT Nulidad actos, contratos, reglamentaciones, que establezcan despido por matrimonio. Presunción, 3 meses
antes y 6 después, despido sin invocación de causa o sin prueba de la causa invocada, trabajador tiene que haber
notificado (art. 181).Indemnización, UN AÑO de remuneraciones, adicional a la del 245 (art. 182). Si el
empleador no ha invocado causa, la presunción es JUIRS ET DE JURE; en cambio si se ha alegado causa, la
presunción es JURIS TANTUM, empleador deberá probar para eximirse de indemnización.
La doctrina y jurisprudencia consideran la aplicación de estos artículos tanto para la mujer como para el hombre,
pero en este último caso, no rige la presunción del art.181 aún cuando no se haya invocado causa, deberá probar el
trabajador despedido.
TRABAJO DE MENORES: Convenio 138 O.I.T edad mínima 15 años. Sin embargo las cifras de niños entre 10 y
14 años trabajando son elevadas, Argentina no escapa a esta “esclavitud infantil”.
Capacidad laboral de los menores de edad: Entre 16 y 18 años (Mirolo 14 y 18), con autorización de los
padres, responsables o tutores (los que viven independiente se presume autorizados), o emancipados por
matrimonio, podrán celebrar toda clase de CT (arts. 187, 32 y 35).
Situación jurídica laboral de los menores impúberes: Art. 189, queda prohibido ocupar menores 16 años
(Mirolo 14), salvo ocupados en empresa de familia siempre y cuando no sean nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Tampoco a los de 16 a 18 que no han terminado la educación obligatoria, salvo expresa autorización del
Ministerio Pupilar por razón de ser sostén de familia.
Art. 189 bis (no está en Mirolo), autoriza empleo del menor entre 14 y 16 años en empresas cuyo titular se el
padre, madre o tutor, en actividades no penosas, peligrosas ni insalubres, por no mas de 3 horas diarias 15
semanales, previa autorización administrativa.
Art. 190, entre 16 y 18 años, no más de 6 diarias o 36 semanales (Mirolo entre 14 y 18). La distribución desigual
no podrá superar las 7 horas diarias (no está en Mirolo). La jornada de los mayores de 16, previa autorización,
puede 8 diarias 48 semanales. No a los menores en trabajos nocturnos (entre las 20 hs y 6 hs del día siguiente),
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para las que trabajan con turnos rotativos las 24 hs, se extiende de 22 hs a 6 hs del día siguiente, pero solamente
para menores mayores de 16 años.
Ahorro del trabajo de los menores: Los arts. 192 y 193 LCT fueron derogados, el empleador debía depositar el
10% de la remuneración en cuenta del menor. Este comienza a realizar aportes a los 18 años.
Aptitud laboral de los menores con 18 años cumplidos: Art. 128 CC autoriza al menor que ha cumplido 18
años a celebrar por sí mismo CT en actividad honesta, pudiendo aún en contra de la voluntad de sus padres
(Llambías). Martínez Vivot sostiene que la LCT al otorgar una capacidad irrestricta al menor con 18 años, ha
suprimido la exigencia de actividad honesta.
Administración y disposición del producido del trabajo: Art. 34 LCT, menores 18 tienen la libre
administración y disposición del producido del trabajo.
Capacidad procesal laboral de los menores: Art. 33, desde los 16 años (Mirolo 14), puede estar en juicio
laboral, por acciones vinculadas al contrato de trabajo.
Accidentes o enfermedades de los menores de edad: Art. 195 LCT, accidentes y enfermedades del menor por
tareas no correspondientes, presume, jure et de jure, culpa del empleador y configuración delito art. 1072 CC, en
caso que el menor hubiese en lugar no autorizado y se accidenta, puede eximirse al empleador si demuestra ello, o
sea en el 2º párrafo de este artículo la presunción es juris tantum.
Otras disposiciones protectoras del trabajo de los menores: Licencia anual ordinaria, independientemente de
la antigüedad, le corresponde 15 días como mínimo.
Formas de contratación para menores. El contrato de aprendizaje: Actualmente ley 26.427, duración 2 meses
a 1,5 años (Mirolo 3 meses a un año). No mas de 20 horas semanales (Mirolo 40). Empleador preavisar 30 días
antes de la finalización, de lo contrario indemnización igual a medio mes de sueldo. La extinción por plazo
cumplido no da derecho a indemnización alguna. Si se produce sin causa y vigente el plazo, corresponde
indemnización por antigüedad. Frente a incumplimiento de cualquier tipo por parte del empleador se transforma
en un contrato por tiempo indeterminado.
En algunos países europeos, la responsabilidad por accidentes de trabajo surgió bajo la forma de seguro
obligatorio. Se iba configurando así lo que después de la Segunda Guerra Mundial se denominó “seguridad
social”.En Alemania aparecen en 1883 los “seguros sociales”.
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LEGISLACIÓN: Art. 208, puesto en cabeza del empleador el principio de solidaridad social, ya que cada
accidente o enfermedad inculpable no afectará el derecho del trabajador a que perciba su remuneración.
Antigüedad < 5 años, 3 meses, > 5 años 6 meses, se duplican ambas cuando tiene cargas de familia. Si la
remuneración es fija, la que percibía al momento de la interrupción, con más los aumentos; si es variable, será
según el promedio último semestre trabajado, no pudiendo en ningún caso ser inferior a lo que hubiese cobrado de
no haberse producido la enfermedad o el accidente inculpable, en especie no podrá superar el 20% (art. 107).
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES. AVISO Y CONTRALOR: Trabajador debe dar aviso al
empleador durante la primer jornada, indicando el lugar donde se encuentra, si no lo hace pierde el derecho, salvo
que la gravedad de la situación quede suficientemente acreditada. El trabajador está obligado a someterse al
control médico, si el empleador no ejerce este derecho puede perder derecho a probar que la contingencia no
existe (arts. 209 y 210).
CONSERVACIÓN DEL EMPLEO: Vencido los plazos del art. 208, hasta UN AÑO más empleador conserva el
empleo, luego la relación solamente subsistirá hasta que alguna de las partes notifique la voluntad de rescisión,
esta extinción exime de responsabilidad indemnizatoria (art. 211).
REINCORPORACIÓN: Art. 212, trabajador vuelve dentro del plazo con alguna incapacidad, empleador debe
reincorporarlo a su tarea o a alguna que se adapte a su incapacidad parcial, sin disminución de remuneración, si el
empleador no lo hiciera de manera inculpable, indemniza según art.247, de lo contrario la del art.245. Ahora si el
trabajador queda con una incapacidad absoluta (>=66%), indemnización art.245. Para la incapacidad absoluta
resulta indiferente la causa del “cese” (despido directo, despido indirecto, renuncia o disolución por mutuo
acuerdo); lo que importa es que el trabajador al momento de la extinción del contrato de trabajo se encuentre
incapacitado en forma absoluta, corresponde indemnización art.245 (art.254).
Si el empleador despidiese al trabajador en transcurso del plazo del art.208, deberá, además de la indemnización
que corresponda, las remuneraciones por el plazo restante (art.213).
COLISIÓN DE INSTITUTOS: Art. 208 última parte, la suspensión por causas económicas o disciplinarias no
afectan el derecho de remuneraciones de este artículo, sea sobreviniente unos u otros institutos. De la misma
manera resuelve la coalición con las vacaciones y con el Preaviso.
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ACCIDENTE DE TRABAJO: cuatro elementos integrativos del concepto: a) causa externa, instantánea, o al
menos de duración muy limitada y de carácter violento; b) daño causado a la persona del dependiente; c) relación
de causalidad; y d) ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposición del empleador.
ACCIDENTE IN ITINERE: trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el
damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. Las modificaciones
(que deben ser justificadas y certificadas por el interesado, a pedido del empleador dentro de los tres días hábiles
de requerido) el trabajador las debe comunicar por escrito al empleador y este dentro de las 72 hs. al asegurador.
ENFERMEDAD PROFESIONAL: aquellas que se encuentran incluidas en el listado (triple columna) elaborado
por el Poder Ejecutivo.
AMBITO PERSONAL DE APLICACIÓN: a) funcionarios y empleados del sector público nacional, provincias y
sus municipios y de la municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires. Este inciso contiene estipulaciones que
exceden la competencia delegada por las provincias, sus municip y ciudad de Bs.As., al Congreso de la Nación; b)
trabajadores en relación de dependencia del sector privado, remite al art. 2º ley 20.744 pero con mayor amplitud
ya que no elimina a trabajadores rurales; c) personas obligadas a prestar un servicio de carga pública, ejemplo
voluntarios del servicio militar, testigos, integrantes de jurados, etc.
PERSONAL CUYA INCLUSIÓN QUEDA SUJETA A UN ACTO DECISORIO DEL PE: los trabajadores del
servicio doméstico, trabajadores autónomos, los vinculados por relaciones no laborales y los bomberos
voluntarios.
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3) ILP PARCIAL DEFINITIVA: a) INCAPACIDAD MENOR IGUAL 50%: PAGO ÚNICO = 53 x VALOR
MENSUAL INGRESO BASE x % INCPACIDAD x COEFICIENTE (que se determina dividiendo 65 por la edad
del damnificado a la fecha 1º manifestación), tope = (180.000 x % INCAPACIDAD); b) INCAPACIDAD
MAYOR 50% MENOR 66%:la RENTA PERIÓDICA CONTRATADA = VALOR MENSUAL INGRESO
BASE x % INCAPACIDAD, mas Asignaciones Familiares, es remunerativa, deberá adicionarse la prestación art.
11 LRT $ 30.000.-
4) ILP TOTAL PROVISIONAL: PAGO MENSUAL = 70% VALOR MENSUAL INGRESO BASE, más
Asignaciones Familiares. ART retiene aportes, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistema
previsional durante este período. Si la incapacidad deviene en definitiva, ART se hará cargo del capital de
recomposición correspondiente art.94 ley 24.241, goza cobertura Seguro de Salud.
5) ILP TOTAL DEFINITIVA: Recibirá: RETIRO DEFINITIVO DE INVALIDEZ establecida por el régimen
previsional + PRESTACIÓN DE PAGO MENSUAL COMPLEMENTARIA determinada actuarialmente por
ART (a partir de 53 x INGRESO BASE MENSUAL x 65 dividido edad damnificado) + $ 40.000 art. 11 LRT.
6) GRAN INVALIDEZ: percibirá adicionalmente a las prestaciones detalladas una prestación de PAGO
MENSUAL = 3 x VALOR MOPRE ($80)
Muerte del Damnificado: IDEM 5) anterior pero en lugar de RETIRO DEFINITIVO … va PENSIÓN POR
FALLECIMIENTO. Derecho habiente se extiende hasta 21 años, y si es estudiante a cargo hasta 25, en ausencia
de personas enumeradas art.53 ley 24.241, acceden los padres.
BENEFICIARIOS: El propio damnificado o sus causahabientes (viuda, viudo, conviviente, hijos solteros, hijas
solteras, hijas viudas sin jubilación ni pensión u otra, hasta los 18 años, salvo discapacitados que no tiene este
límite. En el caso de conviviente, 5 años anteriores, se reduce a 2 cuando existe descendencia. Si se produce la
convivencia estando supérstite el cónyuge separado o divorciado, si éste no causó el hecho (separación o divorcio)
tendrá derecho a la mitad.
PRESCRIPCIÓN: 2 años, a los 10 las acciones de los entes gestores de los de regulación y supervisión de la LRT
para reclamar el pago de sus acreencias.
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR: El empleador está obligado a contratar un seguro en una ART, de lo
contrario responde él. Podrá eximirse de afiliarse solicitando quedar incluido en el régimen de auto seguro, deberá
demostrar solvencia.
Si el empleador omitiera declarar su obligación de pago la contratación de un trabajador, la ART otorgará las
prestaciones sin perjuicio de repetir del empleador el costo de éstas.
En caso de insuficiencia patrimonial del empleador no asegurado o auto asegurado, las prestaciones serán
financiadas por la SRT, con cargo al Fondo de Garantía de la LRT.
Los incumplimientos de los empleadores de abonar las cuotas o de declarar su pago, serán sancionados con
prisión de 6 meses a 4 años
Cuando las ART dejen de funcionar o se liquiden se hará cargo el Fondo de Reserva. Por lo tanto en el marco de
la LRT se crean el Fondo de Garantía, para abonar prestaciones por insuficiencia patrimonial del empleador,
administrado por la SRT, y el Fondo de Reserva. Ambos se financian con fondos provenientes de la LRT.
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