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Psicologia Del Trabajo y de Las Organizaciones - Articulo
Psicologia Del Trabajo y de Las Organizaciones - Articulo
PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA
5-22, 04 ORGANIZACIONAL 5
Abstract
The objective of the present article is to make a review about organizational psychology in
Colombia beginning from its origin development, present statement and projection in the future.
Along this historical period changes ore evident in psychologist functions and profile in each
moment. At the same time, prospective studies are presented in order to determine knowledge,
skills and attitudes that may be part of organizational psychologist profile in XXI century.
Key words: organizational psychology, retrospective vision and prospective vision.
Resumen
Se quiere ofrecer con este artículo una trabajo (Spector, 2002). Sus dos divisiones
aproximación al estudio del pasado presente principales, industrial (o de personal -I-) y
y futuro del papel del psicólogo organiza- organizacional (O), hacen referencia, la
cional quien cada vez cobra un papel más primera a la eficiencia organizacional en el
protagónico, como socio estratégico de las diseño de los cargos, la selección, capaci-
organizaciones que quieren lograr mayor tación y evaluación del personal. La psico-
competitividad en un mundo que cambia a logía organizacional refleja más interés en
diario y cada vez resulta más desafiante. el empleado que la psicología industrial,
Una de las definiciones de la psicología ocupándose de entender el comportamiento
organizacional comprende el desarrollo y y de fortalecer el bienestar de los empleados
la aplicación de principios científicos en el en el lugar de trabajo.
*
Correspondencia: Unidad de Extensión Facultad de Psicología, Universidad Católica de Colombia.
Carrera 13 No. 47-49, 5º P. Bogotá. eenciso@ucatolica.edu.co
**
Centro de Información Psicológica de Colombia. esperanza@infopsicologica.com
5
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este campo en particular. El rol del psicólo- escasa investigación en la misma. Son resca-
go se asimila entonces al de un gestor con tables los contenidos referidos a procesos
conocimientos y competencias multidisci- psicológicos individuales y grupales: moti-
plinarios. vación, personalidad, actitudes, percepción,
Para ahondar en las características del aprendizaje, liderazgo, toma de decisiones,
mundo empresarial, Álvarez (1995) señala participación, etc., que si bien tocan aspectos
cuatro factores asociados al papel del psicó- de otras disciplinas, corresponden a una
logo organizacional: a) los criterios tradicio- importante contribución de la psicología.
nales de organización formal del trabajo, Ciertamente la psicología organizacional
basados en una mentalidad mercantilista, se nutre de las ciencias sociales, políticas y
b) la división jerárquica del trabajo, c) el administrativas, las cuales conforman su
énfasis en la labor del psicólogo de selec- marco de referencia, más no su esencia. Así
ción de personal en mediocres condiciones, las cosas, la gran mayoría de psicólogos que
dados los altos volúmenes de rotación de se desempeña en empresas, estará de acuerdo
personal en las empresas y d) finalmente, con la alienación1 profesional inherente a su
las particularidades de la población a la cual ejercicio. Desafortunadamente, dicha alie-
se dirige la acción del psicólogo: personas nación se está encontrando desde la forma-
con las capacidades para asumir los ritmos ción, como se expresa claramente en varias
de trabajo imperantes, lo cual, en la práctica de las preguntas que en este campo específico
no siempre se logra. De acuerdo con el se formulan a los estudiantes de último año
autor, estos cuatro aspectos “estampan una en el respectivo examen de Estado2. Pregun-
impronta de dependencia y de limitación a tas referidas a tipos de contratación y mode-
las intervenciones científicas y profesiona- los administrativos, dan cuenta de la escasez
les de la psicología industrial” (p.146). Es conceptual que el área organizacional posee
así cómo, considerando los factores psicoló- en la formación de los psicólogos.
gicos subyacentes a los esquemas tradicio- Resulta de particular interés que en el
nales de administración de personal, se ob- Artículo 29 del Proyecto de Ley 064 de 2003,
serva un retroceso al enfoque taylorista. En por el cual se pretende modificar la
este contexto, compete al psicólogo organi- reglamentación del ejercicio de la profesión
zacional “idear la forma de explicitar las de psicólogo, El Congreso de la República
apreciables influencias del factor humano establezca como obligatorio para las empre-
sobre la rentabilidad empresarial, de lo con- sas, organizaciones, instituciones educativas
trario, este factor seguirá ocupando planos o de salud que tengan un número de traba-
secundarios en el orden de prioridades jadores igual o superior a 30, contratar el ser-
gerenciales” (Álvarez, 1995, p.144). vicio de psicólogos profesionales con el
Como correlato de esta situación, son evi- objeto de propiciar e implementar políticas
dentes las falencias en la formación en esta de desarrollo humano, bienestar integral y
área, las cuales se encuentran aunadas a la calidad de vida de los mismos trabajadores.
1
Estado mental caracterizado por una pérdida del sentimiento de la propia identidad.
2
ECAES, Exámenes para la Calidad de la Educación Superior, ICFES, 2003.
VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 9
3
A la propuesta de Código de ética de 2000, la ley 58 de 1983 y el proyecto ley 064 de 2003 se puede
acceder en http://www.infopsicologica.com/doc.htm
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4
Tomado del literal h) del Artículo 2º del proyecto ley 064.
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que tienen hoy y no más de la tercera parte Las organizaciones colombianas de hoy,
de los administradores, tendiendo cada vez exigen la participación de un profesional
más a cambiar, de estructuras verticales a especialista en el comportamiento humano,
planas, exigiendo mayor proyección empre- capaz de aplicar toda una estructura de
sarial y una capacidad de aprendizaje, con conocimientos desarrollados por la ciencia
altos niveles de eficiencia y eficacia del de la psicología a un ambiente en el cual se
talento humano que permitan alcanzar los exige ser altamente competitivo, calificado,
niveles de competitividad necesarios para contar con personal idóneo, con la habilidad
sobrevivir a las exigencias del mercado. de gestionar, incorporar y aportar cada vez
Según Garay, L., (1998), existen tres fac- más sus conocimientos al proceso de pro-
tores tendenciales de alivio para el mercado ducción, participar en el análisis de solución
laboral: a) La transición demográfica toda- de problemas inherentes a su gestión que
vía en curso, b) La estabilización de las tasas podrían en algún momento obstaculizar la
de participación femenina y c) La expansión calidad de su trabajo y, por ende, la producti-
de algunos sectores no transables y moder- vidad de la organización. Según Sánchez
nos, como la salud y educación. (1993) definir el perfil del psicólogo organi-
En la nueva Colombia, las organiza- zacional contribuye en gran medida a definir
ciones se inspirarán en una concepción del el marco en el que se desarrolla la profesión.
ser humano que reconoce y utiliza el pleno En el estudio realizado por Enciso,
potencial de sus capacidades y habilidades, Cardona y Ruiz (2000), se identifican varia-
respetan su libertad y su individualidad, bles a nivel de conocimientos, habilidades
entienden que es responsable y productivo y actitudes.
porque necesita dar sentido a su vida a través A continuación se definen las variables
de su trabajo, cuyas metas y actividades están a nivel de Conocimientos:
inspiradas por una misión trascendente y por Administración del Talento Humano:
unos valores. Conocimiento con el cual se hace una pla-
A lo largo de la revisión teórica y las neación, desarrollo, coordinación y control
diferentes tendencias anteriormente analiza- de técnicas capaces de promover todos los
das es imperioso el planteamiento de un procesos relacionados con el talento
perfil competitivo del psicólogo organiza- humano.
cional del siglo XXI, basado en una metodo- Aseguramiento de la Calidad Total:
logía que permita plantear acciones en el Dominio de las herramientas necesarias que
presente partiendo de los escenarios futuros sirvan de garantía para el cumplimiento de
a escala mundial y nacional. Teniendo en las normas que garanticen la calidad de los
cuenta que el ambiente laboral exige al psi- procedimientos y servicios, y la implemen-
cólogo poseer y contar con las habilidades, tación de normas de aseguramiento de la
aptitudes y conocimientos suficientes para calidad como por ejemplo: ISO 9000
enfrentar los nuevos retos que imponen los (Enciso, 2001, 2003).
grandes cambios organizacionales denota- Sistemas de Gestión Medio Ambiental:
dos por el cambio de milenio, se hace inmi- Dominio de normas que propendan por el
nente que este profesional los afronte con desarrollo y el mantenimiento coherente del
responsabilidad y compromiso. medio ambiente y su relación con la calidad
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de vida del ser humano, para garantizar el a través de una interacción directa con el
desarrollo sostenible, por ejemplo las nor- fin de alcanzar unos objetivos trazados.
mas ISO 14000. Toma de decisiones: Selección de la
Desarrollo del Talento Humano: Cono- mejor alternativa para la acción, basada en
cimientos de bases fisiológicas y psicoló- las posibles consecuencias de las alternativas.
gicas del crecimiento, construcción y per- Visión prospectiva de su entorno: Habi-
feccionamiento de las cualidades, habili- lidad para manejar la información del entor-
dades y actitudes del talento humano y las no a favor de su profesión, las organizacio-
garantías necesarias para que los seres hu- nes para las que labora y los individuos en
manos desarrollen al máximo sus potencia- general.
lidades para el mejor logro de los objetivos Trabajo en equipo: Conformar equipos
organizacionales. de alto rendimiento, a través del conoci-
Comportamiento Organizacional: Des- miento de las potencialidades de los inte-
cribir, entender, predecir y modificar la con- grantes, su adecuado ajuste y la exigencia
ducta humana individual y grupal dentro de de altos estándares de ejecución (Feinstein,
un ambiente organizacional. H., 2002).
Salud Ocupacional: Conocimiento del Negociación: Persuasión dirigida a otra
conjunto de herramientas que propendan u otras personas con el fin de alcanzar el
por el mantenimiento del más alto grado de objetivo propuesto con un análisis previo
bienestar físico, mental y social de los traba- del valor de lo que se quiere y de lo que se
jadores, mediante la prevención y promo- está dispuesto a ceder.
ción de hábitos o estilos de vida y trabajo Resolución de problemas: Orientación
saludables. del pensamiento a la distinción de formas y
Marketing y Comportamiento del constructos parciales en su conjunto, que
Consumidor: Conocimiento de estrategias permita la resolución de procesos
de investigación cualitativa y cuantitativa de complejos.
mercados, estudios sobre imagen y Creatividad: Desarrollo de ideas innova-
consumo. doras, nuevas respuestas y soluciones más
Informática: Dominio de programas y efectivas para el trabajo diario y acorde con
tecnologías relacionados con el máximo la exigencia del medio.
aprovechamiento de computadores. Comunicación: Habilidad para trans-
Idioma Inglés: Dominios del idioma mitir información y comprensión que incre-
inglés que facilite la comunicación en la mente el desempeño dentro de la estructura
apertura científica y comercial que logra una formal de la organización.
mayor globalización. Administración del Tiempo: Habilidad
Derecho Laboral: Manejo de todas las que permite al individuo planear, fijar y
normas legales y consideraciones jurídicas cumplir metas de manera efectiva y estra-
y de ley referentes al contexto organizacional. tégica con el fin de lograr sus objetivos.
En cuanto a las variables que se refieren Habilidades emprendedoras: Capacidad
a habilidades se encuentran: de un individuo para crear y desarrollar
Liderazgo: Habilidad para influir, proyectos empresariales o intraempresa-
orientar y conducir en otra u otras personas riales, mediante la búsqueda de oportuni-
VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 15
Tabla 1.
Jerarquía de variables
calidad debe ser casi un legado, una huella, sidad a través de mecanismos de participa-
una característica que acompañe intrínseca- ción en las decisiones y evaluaciones con-
mente la labor del psicólogo organizacional, cernientes a la formación profesional y el
siendo esto parte de la formación en los desarrollo integral de los estudiantes como
valores que se deben enfatizar. actores participantes en la vida universitaria
El conocimiento de sistemas de gestión y su interacción social en el campo de las
medio ambiental, no debe verse como una prácticas profesionales.
novedad en los dominios conceptuales del Es un resultado muy consecuente al
psicólogo organizacional, pues el sentido objeto de la psicología como ciencia, el
más básico de la psicología busca el bienestar abarcar dentro del perfil, conocimientos
del ser humano (Adair, 1993), y es en los acerca del comportamiento organizacional
procesos organizacionales donde el dominio siendo éste casi el pilar de la intervención
de normas que propendan por el desarrollo del profesional de la psicología en cualquier
y el mantenimiento coherente del medio am- área, y como asunto pertinente a este estudio
biente y su relación con la calidad de vida es relevante destacar, como variable estraté-
del ser humano, garanticen el desarrollo gica, el conocimiento específico del com-
sostenible. La calidad de vida y el desarrollo portamiento de los individuos y grupos en
sostenible son materias que deben ser atendi- la interacción con una organización, permi-
das con mayor protagonismo dentro del plan tiendo así una participación de carácter
de estudios de pregrado, pues esta investiga- trascendente en los procesos que se adelan-
ción ha mostrado la importancia que como ten en la organización.
factor influyente juega esta variable sobre Complementando lo anterior, en la re-
otros conocimientos, habilidades y actitudes. vista Gerente (2001), se detalla cómo un ge-
La salud ocupacional es quizás un punto rente de recursos humanos debe estar en la
de encuentro entre varios profesionales de capacidad de realizar el: a) Planeamiento
otras áreas que suscita mayor controversia en estratégico de la compañía que incluye defi-
cuanto a quién es la persona más indicada para nición de la misión y la visión. b) Permear
liderar o dirigir los procesos. No se trata pre- a la organización del planeamiento estraté-
cisamente de eximir o encasillar al profesional, gico y convertirlo en mensajes concretos pa-
lo que si es indiscutible es que quien dirija ra todos los niveles, alinear la estrategia con
cualquier proceso en la organización, debe ser la cultura de trabajo. c) Interpretar qué re-
competente y ello significa también conocer quiere el Talento Humano de la organiza-
y tener dominio de los aspectos referidos a ción y traducirlo en planes de gestión
las condiciones estructurales del trabajo y a humana. d) Contribuir al desarrollo de com-
la forma de intervenir para su prevención, petencias individuales y organizacionales.
tratamiento y mejora de las condiciones. e) Aplicar un sistemático plan de carrera
La negociación es una habilidad que en la organización. f) Asegurar un sistema
estratégicamente debe estar presente en todo de compensación, competitivo externa-
proceso organizacional y toda interacción mente y equitativo internamente. g) Garan-
personal que se adelante con éxito. El papel tizar la calidad de los procesos de selección
mediador y conciliador como agente de y contratación personal. h) Implementar
cambio debe ser promovido por la Univer- programas de medición de desempeño.
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