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PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo
Modulo # 1
I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Psicología Industrial Código: PGE 1301
Unidades valorativas: 4 Duración del Módulo: 10 días
Objetivos Específicos:
1. Entender la importancia de la Psicología I-O en nuestro medio.
2. Captar cuan fundamental es el trabajo en la vida de las personas.
3. Aprender sobre la contribución de la Psicología I-O en la sociedad.
Competencias a alcanzar:
• Explica en forma clara y en sus propias palabras el término de Psicología
Industrial y comprende los temas principales de la Psicología Organizacional.
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INTRODUCCIÓN
En este libro utilizaremos el término psicología I-O como sinónimo de "psicología
industrial y organizacional". La definición más simple de psicología industrial y
organizacional es: "la aplicación de los principios psicológicos, de la teoría y de la
investigación en el escenario laboral”. No confundirse, sin embargo, con la frase
“escenario laboral”.
La psicología I-O debe ser relevante, debemos estudiar los problemas de la actualidad.
La relevancia significa enfrentar los problemas de la globalización de la economía,
mejorar la evolución tecnológica del escenario laboral, hacer contribuciones de grupo
y de equipo, equilibrando el trabajo con las cuestiones no laborales.
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PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo
LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN LA VIDA DE LAS PERSONAS
La mayoría de los adultos dedican gran parte de los días hábiles de la semana (y con
frecuencia también los fines de semana) a trabajar. En proporción, el trabajo es la
actividad humana a la que se dedica mayor tiempo y energía. Sólo por esta razón,
debe asumirse que el trabajo es importante para las personas. Luego existe el hecho
de que la mayoría de la gente necesita ganar dinero y lo hace trabajando. Sin embargo,
la experiencia del trabajo va más allá del simple intercambio de tiempo por dinero.
Algunos investigadores que no son psicólogos han participado en discusiones muy
elocuentes acerca del significado del trabajo. Uno de los más conocidos es Studs
Terkel, quien habla del significado del trabajo en su libro clásico, Working. Terkel
entrevistó a 120 personas y les pidió que describieran lo que significaba el trabajo para
ellos.
Bárbara Garson, interesada en cuestiones sociales, en su libro All the Livelong Day,
entrevistó a personas que consideraban "aburrido" su trabajo. Considere el contraste
entre una de las entrevistas de Garson y la del bombero entrevistado por Terkel.
Ambos entrevistados eran personas con empleo. Sin embargo, hay otra forma de ver
la experiencia del trabajo: hablar con personas que están por perder o han perdido su
empleo. Harry Maurer escribió un libro llamado Not Working (1979) basado en
entrevistas con gente que había perdido el empleo.
se pregunta" si usted tuviera el dinero suficiente para vivir de la manera más cómoda
que quisiera por el resto de su vida, ¿seguiría trabajando o dejaría de trabajar?' Por
lo menos desde 1973, alrededor del 70 % de las personas reporta que continuaría
trabajando. Esta es una evidencia dramática de lo que representa el trabajo como
experiencia no económica.
Ángel pintando, Beethoven componiendo música o Shakespeare escribiendo poesía.
Debería barrer las calles tan bien que todo el firmamento y la Tierra se detuvieran para
decir, Aquí vivió un barrendero que hizo bien su trabajo"' (King, 1956).
El punto es que el estudio del trabajo realizado por los psicólogos I-O y por los
estudiantes (usted) es potencialmente un "buen trabajo" ya que le permite desarrollar
y usar sus capacidades para ponerlas al servicio de los demás. También es alentador
darse cuenta de que la psicología I-O se anticipó a la observación de Gardner sobre el
hecho de ignorar la "experiencia" del trabajo.
En la última década se ha dado un incremento acelerado y sustancial en la
investigación relacionada con los sentimientos que los trabajadores llevan y traen de
los escenarios laborales.
Además, ha habido un incremento notable en la investigación dirigida a aspectos del
equilibrio vida-trabajo. En otras palabras, la psicología I-O ha reconocido que la
"experiencia" del trabajo es más compleja que las simples tareas, la productividad y
los accidentes.
Gardner describe las desalentadoras consecuencias de mantenerse en un "mal"
trabajo:
Nos resignamos a nuestro destino. Es difícil dejar nuestro empleo, dejar la profesión a
medias, traer a cuestas una hipoteca y tal vez pagos de colegiatura y tener la fuerza
para hacerlo. Como resultado, quedamos fuera de una sociedad en la que los
beneficios motivan a un reino supremo, y en el que muy pocos se sienten en una
posición donde puedan llevar a cabo un buen trabajo (Gardner, 2002, p. F2).
la misma posición de 1a productividad. Todo buen trabajo es productivo, pero no todo
el trabajo productivo es un buen trabajo.
Consultores y psicólogos de personal que desarrollan conocimiento científico y lo
aplican en la solución de problemas en el trabajo; y Profesores que entrenan en la
investigación y aplicación de la Psicología I-O.
La tabla 1.1 presenta una descripción más detallada de las áreas de mayor
concentración de psicólogos I-O.
Optimización de la efectividad persona-máquina
Diseño de ambientes seguros.
La tabla 1.2 presenta los puestos más comunes para los psicólogos I-O. Como puede
verse, los psicólogos I-O pueden usar diferentes sacos.
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Tradicionalmente, la psicología I-O ha sido dividida en tres partes principales:
psicología de personal, psicología organizacional e ingeniería humana. Nos referiremos
brevemente a cada una de ellas. Aún cuando hablaremos de ellas por separado, como
veremos éstas se traslapan.
La psicología de personal (con frecuencia es vista como parte de recursos humanos,
RH) se refiere a aspectos tales como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación
del desempeño, promoción, transferencia y terminación de la relación laboral. La
aproximación supone que las personas son consistentemente diferentes en sus
atributos y comportamientos laborales; y que la información acerca de estas
diferencias puede ser usada para predecir, mantener y mejorar el desempeño y la
satisfacción laborales.
La psicología organizacional combina la investigación y las ideas de la psicología social
con la conducta organizacional. Se dirige al lado emocional y motivacional del trabajo.
Incluye tópicos tales como actitudes, equidad, motivación, estrés, liderazgo, equipos
y aspectos más amplios del diseño del trabajo y de la organización. En cierto sentido,
se concentra en las reacciones de las personas hacia el trabajo y los planes de acción
que se desarrollan como resultado de tales reacciones. Tanto el trabajo como las
personas son las variables de interés y lo importante es conocer el grado en el que las
características de las personas encajan con las características o demandas del trabajo
(Kristoff, 1996). Por supuesto, la psicología organizacional tiene implicaciones en el
desempeño, pero no son tan directas como en el caso de la psicología de personal.
mecánicos e incluso el grado en el que la seguridad se valora en la organización o en
el grupo de trabajo.
Los psicólogos I-O trabajan en una gran variedad de empleos. La figura 1.1 presenta
los porcentajes de empleo principal por área.
Figura 1.1
¿Dónde se emplean los psicólogos? Fuente: SIOP 2002
y Van Strien, 1999; Shimmin y Van Strien, 1998) y en países del este de Europa como
Rumania (Pitariu, 1992; RoscayVoicu, 1982). Desafortunadamente para muchos países
no existe una versión en inglés del desarrollo de la psicología I-O. No obstante para el
lector interesado, uno de los primeros psicólogos I-O estadounidenses, Morris Viteles,
realizó un excelente trabajo al describir el estatus de la psicología I-O alrededor del
mundo durante el periodo de 1922 a 1932 (Viteles, 1926; 1928; 1930; 1932). Arthur
Kornhauser (1929) también realizó una descripción de la psicología I-O en Inglaterra
y Alemania. Una de las encuestas internacionales sobre psicología aplicada, enfocada
a la orientación vocacional, se realizó en 1937 y se presenta en el libro de Keiler y
Viteles (1937).
Al estudiar los tópicos, observe que se utilizan una gran variedad de teorías y de
investigaciones contemporáneas producto de estudiantes no estadounidenses. Para
lecturas adicionales sobre el desarrollo de la psicología I-O como ciencia y su práctica
en Estados Unidos, se recomiendan detalladas y excelentes revisiones (Baritz, 1960;
Katzell y Austin, 1992; Landy, 1993, 1997; Koppes, 1997; Benjamín, 1997).
¿Por qué es necesario un tratamiento histórico? Para conocer en dónde se encuentra
la psicología I-O y hacia dónde se dirige como campo de estudio, además ayuda a
saber cómo llegó hasta aquí. Cuando se aprecia la historia desde una amplia
perspectiva, es posible hacer algunas conjeturas acerca del futuro. Conocer la historia
de la disciplina nos ayuda a entender el contexto en el que se llevó a cabo la
investigación y la aplicación, lo que a su vez nos ayuda a apreciar el valor de dicha
investigación hoy en día. Tome en cuenta la tabla 1.3 en la que se listan los títulos de
los artículos del primer año de publicación de la más importante de las revistas sobre
I-O, el Journal of Applied Psychology (lAP). En la tabla 1.4 aparece una lista de los
artículos que aparecieron en los últimos años en la misma revista. ¡Es un gran
Contraste! Existen dos razones para explicar la diferencia entre lo que era importante
en 1917 y lo que es importante actualmente. La primera es el cambio en el mundo de
trabajo. La segunda es el incremento del conocimiento sobre la conducta relacionada
con el trabajo en los últimos 85 años. La figura 1.2 presenta una cronología del
desarrollo de nuestro campo, desde sus inicios hasta el presente.
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PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo
Tabla 1.3 Títulos de artículos de investigación del Journal ef Applied
Psychology, 1917
Estimaciones del valor militar de determinadas cualidades personales
La legibilidad del directorio telefónico
Psicología de un niño prodigio
Prueba de memoria de números y caras
Relaciones prácticas entre la psicología y la guerra
El deficiente mental como problema de guerra
Tests mentales para desempleados
Ensayo de tests mentales y pedagógicos en un examen de servicio civil para policías
y bomberos
Actitud y reacción del hombre de negocios ante la psicología
Nota sobre el sistema de reclutamiento alemán
Relación de la autoevaluación del establecimiento de metas, la motivación y el
desempeño.
Qué pienso de lo que piensas de mí: reacciones de las mujeres al ser vistas como
beneficiarias de la selección preferencial
Triángulos rosas: antecedentes y consecuencias de la percepción de discriminación en
el trabajo hacia los empleados y empleadas homosexuales (gays y lesbianas)
1876-1930
El surgimiento de la psicología I-O es muy cercano al inicio de la psicología como
ciencia. Wilhem Wundt fundó uno de los primeros laboratorios de psicología en Leipzig,
Alemania, en 1876.
En diez años ya había establecido un próspero programa de entrenamiento y de
investigación para graduados. Esperaba poner a la psicología científica al nivel de las
ciencias exactas como la química, la biología y la física. A mediados de 1880 entrenó
a dos psicólogos que tendrían gran influencia en 1a naciente psicología I-O: Hugo
Munsterberg y James McKeen Cattell (Landy, 1992; 1993; 1997; Sokal, 1982).
Munsterberg dejó Alemania y llegó a Estados Unidos en 1892 y se convirtió en director
de los laboratorios de psicología de la Universidad de Harvard.
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Munsterberg fue uno de los primeros en medir las capacidades de los trabajadores y
vincularlas con el desempeño, algo que nos parecería obvio, pero que fue novedoso
en su tiempo.
Además, en su práctica diaria, aplicó estadística rudimentaria para "analizar" los
resultados de sus estudios. El primer texto de psicología I-O, escrito enL912 y traducido
del alemán al inglés en 1913 (Munsterberg, 1912; 1913), fue otra de las memorables
contribuciones de Munsterberg a esta disciplina. Al momento de su muerte en 1916,
estaba en el pináculo de su carrera en Harvard. En conjunto con su investigación sobre
la eficiencia en la industria, destinó esfuerzos para persuadir a los líderes del gobierno
y a la industria de Estados Unidos de que la psicología I-O era una contribución clave
para el desarrollo económico de la nación. En ese tiempo la psicología I-O realmente
sólo era psicología "industrial", y su meta era incrementar la productividad. Algunos la
conocían como psicología "económica". Cattell fue contemporáneo de Munsterberg y
es reconocido Por ser uno de los primeros que resaltaron la importancia de las
diferencias entre los individuos como forma de predecir su conducta. Wundt, bajo cuya
dirección estudiaron, estaba más interesado en las leyes generales de la conducta que
en las diferencias entre los sujetos al responder a sus estímulos experimentales. Él y
otros psicólogos experimentales de su tiempo consideraban tales diferencias como un
"error" que servía para complicar los resultados. En cambio, Cattell observó que estas
diferencias eran propiedades confiables de los sujetos y podían utilizarse para entender
la conducta de forma más completa. Después de una breve estancia en Inglaterra,
Cattell se unió a la Pennsylvania University en 1888 y luego a la Columbia University
en 1893, donde permaneció hasta que se retiró en 1917 - Otros dos líderes de la
psicología I-O, contemporáneos de Munsterberg y Cattell, fueron Walter Dill Scott y
Walter Van Dyke Bingham, que trabajaron en el Carnegie Institute, desarrollando
métodos para seleccionar y capacitar personal de ventas (Ferguson, 1965; Landy,
1993; 1997). Cuando Estados Unidos entró a la Primera Guerra Mundial en 1917, Scott
y Bingham de forma voluntaria ayudaron a probar y a ubicar a más de un millón de
reclutas. Junto con otros prominentes psicólogos, adoptaron una conocida prueba de
inteligencia (el test de Stanford-Binet, diseñado para evaluación individual) que
adaptaron para su aplicación masiva. Esta nueva forma de prueba fue llamada Army
Alpha. (El test Army Beta era similar al Army Alpha pero era no verbal y se administraba
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a los reclutas analfabetas). Cuando la guerra terminó, su uso se estableció en la
industria privada para emular la exitosa forma de probar al personal del ejército y así
la evaluación de las capacidades mentales ocupó un lugar en el escenario laboral.
1930-1964
Hasta 1930 la psicología industrial se enfocó al uso de las pruebas de capacidad mental
para seleccionar a los mejores trabajadores. Elton Mayo, un psicólogo australiano,
llegó a Estados Unidos en 1924 (Griffin, Landy y Mayocchi, 2002) y de inmediato
empezó a estudiar no la eficiencia de los trabajadores, sino sus emociones. Estaba
muy interesado en la posibilidad de que el trabajo "causara" que los trabajadores
actuaran de forma patológica. Propuso la existencia de un estado mental conocido
como obsesión fantasiosa, resultado de un adormecimiento mental y del trabajo difícil
y repetitivo que caracterizaba a las fábricas de esos días. Mayo argumentó que ya que
a los trabajadores no se les requería usar el intelecto, sino sólo el esfuerzo físico, su
mente inevitablemente vagaría y surgirían entonces pensamientos paranoides. Como
resultado, serían infelices, propensos a resistirse a los intentos de la administración
para incrementar la productividad y a unirse a los sindicatos.
Es interesante hacer notar que tal reacción al trabajo rutinario hoy en día podría
considerarse normal más que patológico.
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Cuando Mayo tuvo la oportunidad de entrar a Harvard en 1926 (Tiahair, 1984), ya se
había comenzado a investigar en Hawthorne, Illinois, en una planta de la Western
Electric Corporation. Estos estudios fueron clásicos y se conocen como estudios
Hawthorne. La investigación se inició como un simple intento para incrementar la
productividad mediante la manipulación de la iluminación, los periodos de descanso y
los horarios laborales (Roethlisberger y Dickson, 1939). Sin embargo, los resultados
de estos experimentos eran engañosos. En ocasiones, cuando las condiciones eran
peores (por ejemplo, con poca iluminación), mejoraba la producción y cuando las
condiciones eran mejores (p.e., mejorando la iluminación), la producción disminuía.
Mayo sugirió entrevistar a los trabajadores para ver qué estaba sucediendo. Esto lo
llevó al dramático descubrimiento (para ese momento) de que las actitudes de los
trabajadores jugaban un papel en la productividad. En el contexto de los experimentos
Hawthorne, el hecho de prestar atención a los trabajadores pareció afectar su
comportamiento. Esto se conoce como el “efecto Hawthorne”, el cambio conductual
resultante de la atención de los investigadores a los trabajadores. Hasta ese momento,
había sido aceptado que el único motivador significativo del esfuerzo era el dinero y
que el entorno, más que la persona, era de primer importancia. Los resultados de los
estudios Hawthorne anunciaron un movimiento radical conocido como el movimiento
de las relaciones humanas. Los investigadores de este movimiento estaban interesados
en teorías de la motivación más complicadas, así como un nuevo mundo emocional
del trabajador. Los estudios sobre satisfacción laboral fueron más frecuentes.
La Segunda Guerra Mundial trajo algunos problemas nuevos, particularmente en la
Fuerza Aérea, La flota aérea utilizada en la Primera Guerra era primitiva y difería
ligeramente de un modelo a otro. Eran biplanos (esto es, eran estructuras de dos alas,
una sobre otra) con controles simples para el motor, los alerones y el timón. Algunos
tenían montadas ametralladoras. Las bombas debían tirarse por un lado con las manos.
Pero durante las dos décadas entre las guerras se dieron enormes avances tanto en
las aeronaves como en las armas de combate. Había diversos tipos de aviones: caza,
bombarderos y de transporte, entre otros. Incluso dentro de un tipo de avión, los
controles (alerones, tren de aterrizaje, acelerador) y tableros (manómetros e
indicadores de velocidad del aire o altitud) estaban localizados en diferentes lugares.
Esto significaba que los pilotos que cambiaban de un avión a otro podían encontrarse
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configuraciones de cabina totalmente diferentes. Esto ocasionó un gran número de
accidentes, algunos de ellos fatales, ya que los pilotos activaban equivocadamente el
tren de aterrizaje en lugar de los alerones o los alerones en lugar del acelerador. Los
psicólogos sugirieron la estandarización de las cabinas respecto a la ubicación de los
tableros y controles y sugirieron que los controles tuvieran una sola forma, de tal
manera que el piloto supiera con solo tocar el control que era el correcto. El control
del tren de aterrizaje debía tener una forma de circunferencia y que el control del
alerón se sintiera con la forma del alerón, etc. Cuando estas innovaciones se
implantaron, de inmediato se redujeron los accidentes, lo que dio un lugar a la
ingeniería humana como sub-área de la psicología industrial.
efectos de la fatiga sobre el desempeño. En Inglaterra los psicólogos estaban muy
interesados en los trabajadores de armamento y realizaron varios estudios para reducir
la fatiga y mejorar la moral.
En contraste con la depresión de principios de 1930, cuando los empleadores
despedían trabajadores en vez de contratarlos y por tanto tenían menos interés en las
pruebas de selección, en los años de posguerra hubo un auge para la industria con
muchos puestos vacantes y candidatos para someter a pruebas. Sin embargo, cuando
la guerra terminó y los soldados volvieron a sus empleos, se incrementó la tendencia
al trabajo insatisfactorio. El incremento en el número de paros autorizados y no
autorizados (algunas veces llamadas huelgas ilegales) fue planeado por los sindicatos
y los trabajadores, mientras en la administración había gran preocupación por el efecto
de tales huelgas sobre la producción. Fue un periodo de interés sin precedente en las
encuestas de actitud de los trabajadores. Los resultados de dichas encuestas se
publicaban en revistas de negocios. No existe una razón clara para el incremento de
la insatisfacción laboral. Podría especularse que al haber encarado a la muerte en los
campos de batalla de Alemania, Francia, Italia y las islas del Pacífico, los trabajadores
mostrarían menos pasividad para aceptar las decisiones de las organizaciones o de sus
líderes.
Hacia 1950, conforme los empleadores se percataban de que los intereses, actitudes
y la personalidad podrían contribuir con los resultados esperados, como la
productividad y la estabilidad de la fuerza laboral, una gran cantidad de pruebas habían
entrado al mercado. La influencia de las nuevas pruebas en la selección continuó
imbatible hasta la promulgación del Acta de los Derechos Civiles de 1964. Esta ley se
escribió en secciones llamadas "títulos” refiriéndose cada uno a un área específica de
posible discriminación como por ejemplo el voto, la educación o la vivienda. La sección
que tenía que ver con la discriminación en el empleo era el Título VII y estipulaba que
los empleadores justificaran el uso de pruebas de selección. Si la prueba no
demostraba la relación con el desempeño laboral, y si un grupo protegido (grupos
demográficos específicamente identificados en la legislación, p.e., afroamericanos,
hispanos o mujeres) tendía a calificar más bajo en esa prueba, en promedio que el
grupo no protegido, resultando en menor oferta de trabajo, la prueba podría
considerarse ilegal. Esta legislación revolucionó las pruebas de selección y llevó al
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desarrollo de una base de conocimiento técnico sobre las características de las pruebas
en el empleo.
Definir un periodo "histórico" es, en cierto grado, difícil y arbitrario. No obstante, la
mitad de los años sesenta parecieron marcar una línea entre el pensamiento "clásico"
y el "moderno”. En virtud de que iremos revisando la evolución de la teoría y la práctica
en los módulos siguientes, concluiremos la sección de "historia" formal en este periodo
de mitad de los años sesenta. Pero lo dejaremos con algunas generalizaciones que
pueden tomarse de la historia reciente de la psicología I-O y que resaltan algunos
temas importantes.
1. Las pruebas de capacidad mental siempre han jugado un papel importante en
la práctica de la psicología industrial.
2. La mayoría de los psicólogos industriales se enfocó a mejorar la productividad
y a reducir la conducta contraproducente como el ausentismo o la rotación.
3. Existía la tendencia a ver tres ramas diferentes de la psicología I-O como no
relacionadas, y posiblemente en competencia, para explicar la conducta
industrial.
4. Se daba por hecho que la unidad de análisis era el individuo en vez del grupo
de trabajo, la organización o incluso la cultura.
3. El trabajador es un nivel de análisis, pero el grupo de trabajo, la organización e
incluso la cultura representan valiosos niveles de análisis adicionales.
4. En los módulos subsecuentes seguiremos la evolución de la psicología i-O de lo
que era en 1964 a 1o que es actualmente. Esperamos que esto proporcione el
fundamento para entender que la psicología I-O continuará evolucionando.
Bibliografía